導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇企業(yè)年度考核個(gè)人總結(jié)，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

、制定街道年度考核工作方案

、成立街道年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：街道黨工委副書(shū)記梁靜

副組長(zhǎng)：街道副處級(jí)組織員王守祥

成員：街道黨群科科長(zhǎng)郝洛元

街道組織干事潘建新

街道黨群科工作人員王彥

二、實(shí)施階段：

、召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)：學(xué)習(xí)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》《公務(wù)員法》有關(guān)章節(jié)，學(xué)習(xí)南京市考核實(shí)施辦法及《南京市行政機(jī)關(guān)及公務(wù)員有效投訴的認(rèn)定辦法》；對(duì)街道年度考核工作進(jìn)行動(dòng)員；公布區(qū)下達(dá)的街道年度優(yōu)秀公務(wù)員指標(biāo)數(shù)，區(qū)先進(jìn)個(gè)人指標(biāo)數(shù)及分配情況。

根據(jù)區(qū)下達(dá)的指標(biāo)數(shù)：街道年度科及科級(jí)以下公務(wù)員，優(yōu)秀公務(wù)員名；區(qū)先進(jìn)個(gè)人名，經(jīng)街道辦公會(huì)研究，分配：街道機(jī)關(guān)事業(yè)和其它集體人員名，行政村名，社區(qū)名，街道企業(yè)名。

、個(gè)人述職：個(gè)人對(duì)全年的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《年度考核登記表》；

形式：科有科以下人員以科室為單位述職；區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部以全體大會(huì)形式集中述職。

、集中述職、測(cè)評(píng)：召開(kāi)全體人員大會(huì)，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部述職（現(xiàn)職）集中對(duì)區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部（現(xiàn)職）和科及以下人員投票測(cè)評(píng)；

、（更多精彩文章來(lái)自“秘書(shū)不求人”）考核小組群眾投票結(jié)果，結(jié)合被考評(píng)人的《考核記實(shí)手冊(cè)》記錄情況和下達(dá)的優(yōu)秀公務(wù)員指標(biāo)數(shù)、先進(jìn)個(gè)人人數(shù)，提出初步考評(píng)等次意見(jiàn)和初步人選；

、街道黨工委會(huì)議，根據(jù)考核小組的意見(jiàn)進(jìn)行審核，確定考核等次和先進(jìn)人選；

、在區(qū)考核委員會(huì)對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員公示后，公布考核結(jié)果。發(fā)放考核結(jié)果通知書(shū)給個(gè)人。

三、總結(jié)階段：

、填寫(xiě)并上報(bào)《年度考核人員名冊(cè)》、《工作人員年度考核登記表》；

、根據(jù)年的市、區(qū)目標(biāo)及街道的目標(biāo)任務(wù)，充分發(fā)揮考核記錄手冊(cè)的作用，制定年度全年平時(shí)考核方案和計(jì)劃報(bào)人事局備案；

篇2

T國(guó)有公司總部全員業(yè)績(jī)考核體系建立探索

李燕

（中鐵交通投資集團(tuán)有限公司 廣西南寧市 530022）

 

【摘要】隨著國(guó)有企業(yè)深入改革，現(xiàn)代企業(yè)全員績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展有著重要的意義。然而，在大部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有建立起嚴(yán)格意義上的績(jī)效考評(píng)體系，許多時(shí)候流于形式。本文以T國(guó)有公司為例，對(duì)現(xiàn)行的全員績(jī)效考核體系進(jìn)行調(diào)整和完善，提高員工績(jī)效考核工作的科學(xué)化水平。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 業(yè)績(jī)考核 體系

 

一、T國(guó)有公司總部全員業(yè)績(jī)考核體系的現(xiàn)狀

T公司是一家國(guó)有大型投資集團(tuán)，隨著近年來(lái)公司效益的好轉(zhuǎn)，新進(jìn)員工陸續(xù)增加，在年初進(jìn)行新一輪的三項(xiàng)制度改革，對(duì)整個(gè)集團(tuán)總部人員的崗位進(jìn)行了重新調(diào)整，總部員工換血率達(dá)到50%以上，原有的業(yè)績(jī)考核體系已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革后的實(shí)際工作需要。主要體現(xiàn)在：對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事情；考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少；考核過(guò)程流于形式，考核結(jié)果平均化嚴(yán)重；考核結(jié)果應(yīng)用僅在于評(píng)優(yōu)評(píng)先，與薪酬激勵(lì)掛鉤不足；缺乏績(jī)效考核結(jié)果的有效溝通和反饋，對(duì)工作業(yè)績(jī)改進(jìn)不足；考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于及時(shí)反映考核情況等等。

二、推進(jìn)全員業(yè)績(jī)考核工作改革的必要性和意義

通過(guò)調(diào)研和征求多方意見(jiàn)，T國(guó)有公司決定推進(jìn)集團(tuán)總部全員業(yè)績(jī)考核改革，實(shí)現(xiàn)將績(jī)效薪酬工作與崗位目標(biāo)計(jì)劃管理制度、激勵(lì)分配機(jī)制結(jié)合起來(lái)，使集團(tuán)總部的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體職工的不懈努力下得到持續(xù)提高。 

1.通過(guò)計(jì)劃逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

2.通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀能動(dòng)性。

3.通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

4.通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高集團(tuán)公司的整體管理水平。

5.通過(guò)評(píng)價(jià)職工的任務(wù)績(jī)效、能力和態(tài)度，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)。

三、全員業(yè)績(jī)考核體系的構(gòu)建

（一）考核類(lèi)型、考核周期、考核對(duì)象、考核維度

根據(jù)考核對(duì)象性質(zhì)的不同，考核類(lèi)型分為：部門(mén)考核和個(gè)人考核。部門(mén)考核是對(duì)集團(tuán)公司總部各部門(mén)進(jìn)行的考核；個(gè)人考核是對(duì)集團(tuán)公司除集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)以外的全部職工進(jìn)行的考核。

考核周期包括季度、半年度、年度績(jī)效考核。其中，第四季度、下半年度考核結(jié)合年度考核同時(shí)進(jìn)行。

季度考核的考核對(duì)象為全體普通職工，半年度考核的對(duì)象為部門(mén)副總經(jīng)理，季度考核和半年度考核的考核維度都為100%的任務(wù)績(jī)效。年度考核的對(duì)象為部門(mén)總經(jīng)理及以下集團(tuán)公司總部全體職工。

考核內(nèi)容包括績(jī)效、態(tài)度和能力三個(gè)維度。部門(mén)中層任務(wù)績(jī)效占60%，能力績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度績(jī)效、管理績(jī)效各占10%；部門(mén)員工任務(wù)績(jī)效占60%，能力績(jī)效、態(tài)度績(jī)效各占15%，周邊績(jī)效占10%。

（二）考核指標(biāo)的選擇及確定

考核分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的選擇和工作計(jì)劃完成效果評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是指可量化的影響集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量考核對(duì)象主要工作完成情況的指標(biāo)。工作計(jì)劃完成效果評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。

以下列舉集團(tuán)總部薪酬管理崗員工的季度考核指標(biāo)：KPI指標(biāo)：KPI1，下發(fā)集團(tuán)公司所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人2012年基薪標(biāo)準(zhǔn)的通知；KPI2，協(xié)助財(cái)務(wù)管理部完成集團(tuán)財(cái)務(wù)決算專(zhuān)項(xiàng)說(shuō)明中的工效掛鉤和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬專(zhuān)項(xiàng)說(shuō)明；KPI3，完成集團(tuán)公司薪酬管理總結(jié)；KPI4，歸檔備案所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理辦法。GS指標(biāo)：GS1，按照人事管理制度將檔案及時(shí)歸檔，管理有序；GS2，領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)：測(cè)算集團(tuán)本部年金方案等；

（三）考核人的評(píng)分權(quán)重

部門(mén)總經(jīng)理考核人類(lèi)別及權(quán)重：分管領(lǐng)導(dǎo)占60%，各部門(mén)中層占30%，普通員工占10%；部門(mén)副總經(jīng)理考核人類(lèi)別及權(quán)重：部門(mén)正職占60%，各部門(mén)中層占30%，普通員工占10%；

普通職工考核人類(lèi)別及權(quán)重：部門(mén)正職占20%，部門(mén)副職占70%，普通員工占10%；

（四）考核應(yīng)用

部門(mén)總經(jīng)理（主任）年度考核結(jié)果為年度一次性考核得分。部門(mén)副總經(jīng)理評(píng)分取上半年和下半年得分平均值。普通職工評(píng)分取四個(gè)季度得分的平均值。

1.考核等級(jí)的評(píng)定共分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職三個(gè)等級(jí)。各等級(jí)人數(shù)占部門(mén)總?cè)藬?shù)比例為: 優(yōu)秀0-20%，稱(chēng)職80-100%，不稱(chēng)職0-10%。

2.根據(jù)個(gè)人季度、半年度考核和年度考核得分計(jì)算相應(yīng)的個(gè)人季度、半年度和年度績(jī)效薪酬，其中年度績(jī)效薪酬的分配按各部門(mén)根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果自主確定的個(gè)人績(jī)效薪酬分配系數(shù)與考核得分兩項(xiàng)進(jìn)行。績(jī)效薪酬分配系數(shù)最低為0.85，最高為1.15。

績(jī)效薪酬的具體分配公式如下：

季度、半年度：

個(gè)人績(jī)效薪酬=個(gè)人得分系數(shù)×季度、半年度個(gè)人績(jī)效薪酬基數(shù)

個(gè)人得分系數(shù)=個(gè)人考核得分÷100

年度：

個(gè)人績(jī)效薪酬＝個(gè)人得分系數(shù)×年度個(gè)人績(jī)效薪酬基數(shù)÷100

個(gè)人得分系數(shù)=個(gè)人考核得分÷100

對(duì)季度、半年度、年度應(yīng)分配績(jī)效薪酬余額按部門(mén)職位層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

3.依據(jù)考核結(jié)果的不同，集團(tuán)公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定。各部門(mén)年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的人員作為當(dāng)年集團(tuán)公司總部先進(jìn)工作者的推薦人選，并優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的職工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核一年為“不稱(chēng)職”的職工，崗位工資下調(diào)一級(jí)，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。

（五）申訴及處理

考核對(duì)象如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)，人力資源部接到申訴后，應(yīng)做出是否受理的答復(fù)，并將處理結(jié)果及時(shí)告知申訴人。

四、實(shí)施要點(diǎn)及注意的問(wèn)題

T國(guó)有企業(yè)總部通過(guò)以現(xiàn)代績(jī)效考核理念為指導(dǎo)，構(gòu)建適合企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。實(shí)施要點(diǎn)及注意問(wèn)題如下：

（一）明確考核目的，推進(jìn)真正意義的全員考核

在員工考核過(guò)程中，要改變業(yè)績(jī)考核只關(guān)人力資源部門(mén)的認(rèn)識(shí)，人力資源部門(mén)只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者），又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人（考核者）。從考核指標(biāo)的設(shè)定、考核評(píng)定、考核結(jié)果應(yīng)用、考核結(jié)果反饋等等，都需要全員自上而下的參與進(jìn)來(lái)，只有這樣，業(yè)績(jī)考核的過(guò)程和結(jié)果才能得到大家的認(rèn)可和信任。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置要少而精，并動(dòng)態(tài)變化和調(diào)整

在考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)程中，要明確少而精的原則，通過(guò)公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人目標(biāo)，根據(jù)時(shí)間變化確定考核周期內(nèi)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)和共性指標(biāo)，通常以3－5個(gè)指標(biāo)為宜，而且這3－5個(gè)指標(biāo)要能夠反應(yīng)考評(píng)對(duì)象最核心、最重要的工作職責(zé)和內(nèi)容，以確保能夠跟上企業(yè)發(fā)展的需要。

（三）考核結(jié)果要與真正做到正負(fù)激勵(lì)掛鉤

考核結(jié)果的應(yīng)用是業(yè)績(jī)考核工作成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在實(shí)施過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)往往人情味較濃，出于各種原因沒(méi)有能夠真正的將績(jī)效考核結(jié)果與員工正負(fù)激勵(lì)掛鉤。避免這種現(xiàn)象，在績(jī)效考核工作中一視同仁，采取強(qiáng)制分步法，民主測(cè)評(píng)確定優(yōu)秀等級(jí)，避免出現(xiàn)大鍋飯的現(xiàn)象，才能發(fā)揮出績(jī)效考核的真正作用。

篇3

績(jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可以作為激勵(lì)、培訓(xùn)和人事調(diào)整的重要依據(jù)。從部門(mén)主管的角度來(lái)說(shuō)，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，借以闡述對(duì)下屬的期望。從員工角度來(lái)說(shuō)，可以了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

一個(gè)有效的績(jī)效考核體系首先要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，其次績(jī)效與薪酬之間可用量化方式予以轉(zhuǎn)化，再者通過(guò)績(jī)效考核可以準(zhǔn)確了解員工優(yōu)勢(shì)與不足，實(shí)現(xiàn)“按需施教”，改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高其工作能力，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才，最后，績(jī)效考核體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。

一、南京東車(chē)輛段專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系。

1、工作分析。南京東車(chē)輛段現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員199人，現(xiàn)實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位管理，

根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置，“以事定崗、因事設(shè)職”，詳盡分析每個(gè)崗位的工作內(nèi)容，編制出與崗位對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)。

2、考核對(duì)象。經(jīng)公開(kāi)競(jìng)聘，單位與受聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)簽訂聘約。受聘簽約的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員定期進(jìn)行績(jī)效考核。

3、考核內(nèi)容、方式及程序。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等，側(cè)重考核工作業(yè)績(jī)。

職業(yè)道德，包括思想品質(zhì)、大局觀念、工作作風(fēng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。工作業(yè)績(jī)，包括履行崗位職責(zé)、完成年度工作計(jì)劃和任期目標(biāo)情況。業(yè)務(wù)能力，包括技術(shù)創(chuàng)新成果、新技術(shù)的推廣應(yīng)用，開(kāi)展科技攻關(guān)和技術(shù)人才培養(yǎng)情況。學(xué)識(shí)水平，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)術(shù)交流，和業(yè)內(nèi)同行評(píng)價(jià)意見(jiàn)及引用情況。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核。平時(shí)考核是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作情況的日常評(píng)估，一般一個(gè)季度進(jìn)行一次；年度考核是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員過(guò)去一年工作的考核評(píng)價(jià)，一般在每年年末或翌年年初進(jìn)行；聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上，綜合各年度考核情況確定考核結(jié)果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時(shí)進(jìn)行。

平時(shí)考核程序如下：①專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)工作進(jìn)行寫(xiě)實(shí)；②專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在每季度末的次月10日前，認(rèn)真填寫(xiě)《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員平時(shí)考核表》交直接主管（指崗位說(shuō)明書(shū)中“直接主管”，下稱(chēng)“主管”）定期審核，提出考核意見(jiàn)；③主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定成績(jī)，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員平時(shí)考核表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由科室、部門(mén)集中交勞動(dòng)人事科；⑤平時(shí)考核結(jié)果的認(rèn)定，參照本實(shí)施細(xì)則第四章確定考核結(jié)果。

年度考核程序如下：①個(gè)人自評(píng)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，填報(bào)《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核表》，對(duì)年度工作完成情況、工作質(zhì)量等進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合平時(shí)考核，對(duì)照崗位職責(zé)進(jìn)行自我評(píng)鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責(zé)的基本設(shè)想和努力方向；②述職測(cè)評(píng)。在由主管組織本部門(mén)和相關(guān)部門(mén)人員參加的述職會(huì)上述職，并接受測(cè)評(píng)；③考核評(píng)估。主管結(jié)合述職測(cè)評(píng)情況對(duì)被考核人的個(gè)人自評(píng)進(jìn)行考核評(píng)估，肯定成績(jī)，指出履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃方面的不足；④領(lǐng)導(dǎo)審定。人事部門(mén)匯總主管提出的考核結(jié)果、考核評(píng)語(yǔ)以及復(fù)核情況等，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)集體審定；⑤結(jié)果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進(jìn)行溝通，反饋考核結(jié)果，提出意見(jiàn)或建議；⑥材料歸檔。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果及在考核工作中形成的各類(lèi)材料，由人事部門(mén)歸入專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考績(jī)檔案。

聘期考核應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)下列程序：①聘期屆滿時(shí)，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結(jié)果，提出是否續(xù)聘的建議；②由人事部門(mén)匯總，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)集體審定。

4、考核結(jié)果的確定及運(yùn)用。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的比例一般控制在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的10%左右。考核結(jié)果“優(yōu)秀”人員名單須報(bào)人事部門(mén)備案。

4.1年度考核結(jié)果的確定。出色履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等方面表現(xiàn)突出的，可確定為“優(yōu)秀”；較好履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等方面表現(xiàn)較好，工作無(wú)差錯(cuò)的，可確定為“稱(chēng)職”；基本履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計(jì)劃，工作上有差錯(cuò)或失誤，但經(jīng)幫助能彌補(bǔ)或改進(jìn)，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱(chēng)職”；未履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計(jì)劃，業(yè)務(wù)水平低，不能勝任本職工作，工作中出現(xiàn)較大失誤，造成較大損失；因個(gè)人直接責(zé)任受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，可確定為“不稱(chēng)職”。

4.2聘期考核結(jié)果的確定。聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內(nèi)年度考核結(jié)果中只有一次為“稱(chēng)職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“稱(chēng)職”及以上，或聘期內(nèi)前1-2年考核結(jié)果中只有一次“基本稱(chēng)職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱(chēng)職”的，可確定為“稱(chēng)職”；聘期屆滿當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的，可確定為“不稱(chēng)職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱(chēng)職”。

人事部門(mén)認(rèn)真分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果，提出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位交流和后備人員培養(yǎng)計(jì)劃。并把考核結(jié)果與續(xù)聘、解聘、資格評(píng)審和實(shí)施其它獎(jiǎng)懲掛鉤。

4.3考核結(jié)果的運(yùn)用。

4.3.1年度考核結(jié)果運(yùn)用。確定為“優(yōu)秀”或“稱(chēng)職”的，可作為續(xù)聘、資格評(píng)審的重要依據(jù)，其中對(duì)確定為“優(yōu)秀”的，進(jìn)行張榜公布，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。確定為“基本稱(chēng)職”的，進(jìn)行勸誡，勸誡期為6個(gè)月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進(jìn)行資格評(píng)審。連續(xù)2年被確定為“基本稱(chēng)職”的，視作“不稱(chēng)職”。被確定為“不稱(chēng)職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續(xù)兩年被確定為“不稱(chēng)職”的，作待崗處理，經(jīng)培訓(xùn)后重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。

4.3.2聘期考核結(jié)果的運(yùn)用。確定為“優(yōu)秀”的，經(jīng)本人同意，單位可直接續(xù)聘。在選拔學(xué)科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和后備隊(duì)伍時(shí)，可優(yōu)先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優(yōu)先提拔使用。確定為“稱(chēng)職”的，可申請(qǐng)續(xù)聘原專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，并優(yōu)先競(jìng)聘。任現(xiàn)職年限和學(xué)歷達(dá)到評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的，可申報(bào)評(píng)審。確定為“基本稱(chēng)職”的，一般不續(xù)聘同一專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，可參加其他崗位的競(jìng)聘。

確定為“不稱(chēng)職”的，作低崗位安排或調(diào)整到非專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。

二、南京東車(chē)輛段專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核情況分析。

進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能夠以崗位說(shuō)明書(shū)中崗位職責(zé)為考核指標(biāo)，結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行寫(xiě)實(shí)和自評(píng)，部門(mén)主管則根據(jù)寫(xiě)實(shí)和自評(píng)情況進(jìn)行審核，提出考核意見(jiàn)結(jié)果，之后部門(mén)主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定其工作成績(jī)，指出不足。

進(jìn)行年度考核時(shí)，各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，對(duì)其整個(gè)年度的工作完成情況、工作質(zhì)量進(jìn)行全面總結(jié)，同時(shí)提出下一年度工作設(shè)想和努力方向。在由部門(mén)相關(guān)人員參加的測(cè)評(píng)會(huì)上進(jìn)行述職，并進(jìn)行測(cè)評(píng)。部門(mén)主管結(jié)合述職測(cè)評(píng)情況對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)估。考核結(jié)果、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部門(mén)，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審定。部門(mén)主管則通過(guò)談話方式與被考核人溝通，反饋結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，提出意見(jiàn)建議。以南京設(shè)備車(chē)間2012年度考核為例，車(chē)間共有4名專(zhuān)職專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，車(chē)間組織相關(guān)15人參加了測(cè)評(píng)會(huì)，經(jīng)述職測(cè)評(píng)，四人民主測(cè)評(píng)得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經(jīng)部門(mén)主管考核評(píng)估后得分92.5的考核結(jié)果為優(yōu)秀，另三人考核結(jié)果為稱(chēng)職。部門(mén)主管及時(shí)與四人進(jìn)行了溝通反饋，并提出了具體建議。

聘期考核則是在聘期屆滿時(shí)，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結(jié)果，提出續(xù)聘建議。近年來(lái)，各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘期屆滿，經(jīng)考核均正常續(xù)聘。

總的來(lái)看整個(gè)考核體系在各部門(mén)都能按既定程序、方式有效進(jìn)行，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在考核過(guò)程中能夠加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)，通過(guò)溝通反饋，主管可以闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)的看法，而下屬則獲得說(shuō)明和解釋的機(jī)會(huì)，雙方還可以共同探討員工培訓(xùn)和一些工作計(jì)劃，有利于整個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)?？己私Y(jié)果作為員工培訓(xùn)和職稱(chēng)評(píng)審的重要依據(jù)。

三、關(guān)于南京東車(chē)輛段專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的思考。

1、從績(jī)效考核目的來(lái)看?？?jī)效考核有兩大目的，一方面要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工績(jī)效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據(jù)。我們目前的績(jī)效考核體系還是在員工完成工作后，再來(lái)對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，這樣就無(wú)法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)和改進(jìn)計(jì)劃，考核不能讓員工看到其對(duì)自身素質(zhì)或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會(huì)導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)同度較低，績(jī)效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過(guò)程中，目前的考核結(jié)果作為依據(jù)的作用有限，與決策掛鉤不緊密。

2、從績(jī)效考核的指標(biāo)來(lái)看。目前的績(jī)效考核體系經(jīng)各部門(mén)進(jìn)行了詳盡的工作分析，編制了崗位說(shuō)明書(shū)，以此作為考核的基本指標(biāo)，但對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)過(guò)于空泛化，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的規(guī)則、業(yè)務(wù)流程、工作特性、員工特性等進(jìn)行深入分析，考核指標(biāo)具普遍性，由此會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不夠精確，員工認(rèn)同度不高。

3、從考核角度來(lái)看。有些部門(mén)在考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)好壞，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，從管理角度來(lái)看會(huì)帶來(lái)不可忽視的結(jié)果。首先它會(huì)導(dǎo)致員工培養(yǎng)“個(gè)人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作關(guān)系；其次會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，影響整體承重能力。因此，考核時(shí)應(yīng)兼顧集體和個(gè)人層面的考核。

4、從考核結(jié)果與其他體系的聯(lián)系來(lái)看。通過(guò)考核，我們能夠了解崗位人員知識(shí)能力的優(yōu)勢(shì)和不足，從而適時(shí)、有目的地培訓(xùn)崗位人員，有效改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)并提高其工作能力水平。對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在稱(chēng)職評(píng)審和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍推薦方面都會(huì)予以優(yōu)先考慮，在激勵(lì)體系方面發(fā)揮著良好作用。目前考核結(jié)果與薪酬體系聯(lián)系僅體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位津貼，還有待加強(qiáng)。

綜上所述，如何使績(jī)效評(píng)估更有效率，保證員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的認(rèn)同度，真正實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績(jī)提高發(fā)展，是否可以考慮引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核。

四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是指用于評(píng)估被評(píng)價(jià)者主要績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，通俗地說(shuō)，是對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。它由三個(gè)層次構(gòu)成，分別是企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

首先，確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其由企業(yè)的價(jià)值觀、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)決定。對(duì)我單位而言，企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是：安全第一。

其次，確定部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和部門(mén)職責(zé)來(lái)確定的。

第三步，確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是由部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的衡量指標(biāo)。由部門(mén)主管與人事科人員一起將部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及各崗位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核要素和依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有4種類(lèi)型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。在建立指標(biāo)時(shí)，明確崗位更側(cè)重哪一方面，我們?cè)趺春饬?，如果沒(méi)有數(shù)量化指標(biāo)，則要描述出工作完成好是什么狀態(tài)，可以通過(guò)行為性的指標(biāo)體系，用以衡量績(jī)效，如一個(gè)月內(nèi)因錯(cuò)誤返回文件次數(shù)不超過(guò)5次等。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定后，還要制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，即在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最好全員參與，這樣可以使員工對(duì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有更好的理解，同時(shí)可以提高員工工作的積極性。標(biāo)準(zhǔn)有了，還應(yīng)與薪酬系統(tǒng)掛鉤，如一個(gè)月內(nèi)因錯(cuò)誤返回文件超過(guò)5次，在薪酬上應(yīng)能有所反應(yīng)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)確定后，經(jīng)定期考核評(píng)估、反饋溝通，形成良好的績(jī)效考核運(yùn)行體系。

篇4

一、考核目的：

1．將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；

2．為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、考評(píng)小組：

中心成立績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。

2、綜合管理部在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績(jī)考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)的初步意見(jiàn)；

2)收集、匯總各類(lèi)考評(píng)相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jī)效工資；

3)關(guān)注中心績(jī)效考核工作態(tài)勢(shì)，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護(hù)員工考評(píng)檔案，并將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)對(duì)中心下達(dá)到部門(mén)的年度績(jī)效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；

2)擬定本部門(mén)年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)；

3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過(guò)程管控，確保部門(mén)年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、員工在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：

1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對(duì)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；

2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門(mén)及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、績(jī)效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績(jī)效工資基數(shù)

1）．部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）.員工績(jī)效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.績(jī)效工資系數(shù)

1）．部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）．員工績(jī)效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效工資系數(shù)。績(jī)效工資系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開(kāi)差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。

3．績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整

績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績(jī)效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：

五、考評(píng)方式及內(nèi)容

績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績(jī)效考評(píng)小組審核確定；年度考核由績(jī)效考評(píng)小組組織實(shí)施。

（一）月度考核的實(shí)施

1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級(jí)負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人正職對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)所屬部門(mén)人員實(shí)施考核。考核內(nèi)容包括中心、部門(mén)確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績(jī)效工資額度。月度考評(píng)是中心績(jī)效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。

2．每月5日前各級(jí)考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫(xiě)《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級(jí)考核實(shí)施者按照考核表中對(duì)應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對(duì)被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

4．月度考核結(jié)果要在本部門(mén)的考核中合理拉開(kāi)差距。

5、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：

員工實(shí)發(fā)月度績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)*月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在95分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在80分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）年度考核的實(shí)施

年度考核以自然年為周期，評(píng)價(jià)部門(mén)和員工全年的部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績(jī)效情況。

1.考評(píng)內(nèi)容：

1）部門(mén)年度績(jī)效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門(mén)職責(zé)、部門(mén)年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績(jī)效協(xié)議方式向各部門(mén)分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門(mén)對(duì)其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。

2）個(gè)人年度績(jī)效：根據(jù)部門(mén)年度績(jī)效及個(gè)人全年業(yè)績(jī)情況綜合確定。

2.考評(píng)方式：

1）部門(mén)年度績(jī)效由中心考評(píng)小組評(píng)定；

2）部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效：部門(mén)負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。

部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效得分=部門(mén)年度績(jī)效得分*70 民主評(píng)議得分*30

3）員工年度績(jī)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門(mén)負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評(píng)議；部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。

員工年度績(jī)效得分=部門(mén)年度績(jī)效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評(píng)議得分*20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作突出、成績(jī)顯著的以下事件，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)：

1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。

2）受上級(jí)單位書(shū)面表?yè)P(yáng)的，每件次加10－20分。

3）受同級(jí)單位書(shū)面表?yè)P(yáng)的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可，對(duì)責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人實(shí)行扣分：

1）嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)

規(guī)章制度的；2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；

6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類(lèi)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。

（四）考評(píng)結(jié)果及運(yùn)用：

1.考評(píng)等級(jí)的確定及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)

年度考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，員工年度績(jī)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評(píng)為市公司級(jí)先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱(chēng)職”；60－84分為“基本稱(chēng)職”；60分以下“不稱(chēng)職”。

考評(píng)等級(jí)為“杰出”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.2；考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，維持績(jī)效系數(shù)不變；考評(píng)等級(jí)為“基本稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的90，并調(diào)減績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“不稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的50，停發(fā)下年績(jī)效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

2．對(duì)年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“稱(chēng)職”的員工,實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

3．年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫(kù)管理，擁有晉升資格。

4．考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱(chēng)職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱(chēng)職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績(jī)效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱(chēng)職”的，實(shí)行待崗。

5.年度考核等級(jí)為“不稱(chēng)職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jī)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jī)效工資，期滿后績(jī)效系數(shù)按對(duì)應(yīng)崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績(jī)效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

篇5

（一）劃定個(gè)人工作責(zé)任區(qū)域

工商部門(mén)要全面履行市場(chǎng)準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場(chǎng)監(jiān)管等基本職能，為市場(chǎng)輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進(jìn)一步量化個(gè)人工作區(qū)域。

_、將_個(gè)分局按管轄范圍劃分為_(kāi)_個(gè)片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實(shí)際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個(gè)片管區(qū)設(shè)片長(zhǎng)_人,片管員若干人。各基層分局為量化個(gè)人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進(jìn)一步劃分為若干個(gè)監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個(gè)個(gè)人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。

_、明確機(jī)關(guān)人員包片掛點(diǎn)區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個(gè)片，*縣工商局班子成員和機(jī)關(guān)股室工作人員分成四個(gè)區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題和其他困難、對(duì)包片分局工作開(kāi)展情況和制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開(kāi)展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。

（二）明確個(gè)人工作職責(zé)

雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場(chǎng)監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)，但工作重點(diǎn)不同，為了更好地落實(shí)工作責(zé)任，*縣工商局在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了個(gè)人工作職責(zé)。

_、針對(duì)基層分局監(jiān)管范圍廣的特點(diǎn)，*縣工商局從____年初開(kāi)始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動(dòng)監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個(gè)片管區(qū)，內(nèi)勤按各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對(duì)口專(zhuān)管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對(duì)機(jī)關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點(diǎn)，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機(jī)關(guān)工作人員包片掛點(diǎn)聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊(cè)局負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)經(jīng)濟(jì)主體的登記注冊(cè)服務(wù)，為量化工作職責(zé)，*縣工商局要求注冊(cè)員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時(shí)做到“一口清”，實(shí)行首辦責(zé)任制，如果對(duì)來(lái)辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項(xiàng)不說(shuō)明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對(duì)象投訴的，經(jīng)核實(shí)后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。

_、*縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個(gè)人績(jī)效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時(shí)，將每個(gè)干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示。

（三）創(chuàng)新了個(gè)人績(jī)效考核方法

今年，*縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實(shí)完成情況等八個(gè)為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對(duì)每個(gè)工作人員均建立了個(gè)人績(jī)效考核電子檔案和書(shū)式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。

_、每月實(shí)行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長(zhǎng)組織各片區(qū)人員，對(duì)照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對(duì)各片區(qū)工作情況進(jìn)行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個(gè)人工作實(shí)績(jī)掛鉤，記入個(gè)人月績(jī)效考核情況表，重大責(zé)任問(wèn)題及時(shí)上報(bào)縣局處理。

_、每季由機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核。即機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對(duì)分局單項(xiàng)工作進(jìn)展情況、工作規(guī)范落實(shí)情況和各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時(shí)（階段）性工作進(jìn)行檢查，做好記錄，并通報(bào)相關(guān)情況。分局按照通報(bào)進(jìn)行整改落實(shí)，同時(shí)記入當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核情況表。

_、縣局開(kāi)展不定期督查?？h局根據(jù)工作需要和工作進(jìn)展情況，成立督查組通過(guò)“不打招呼、不定時(shí)、不聽(tīng)匯報(bào)、不反饋”的四不督查方式對(duì)基層分局、機(jī)關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實(shí)情況進(jìn)行全面督查，及時(shí)通報(bào)。

_、每年進(jìn)行一次綜合考核?？h局于__月初制定考核方案，由機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人（或機(jī)關(guān)部門(mén)、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評(píng)組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，對(duì)各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點(diǎn)考核內(nèi)容。機(jī)關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域和重點(diǎn)商品監(jiān)管不到位，被上級(jí)和有關(guān)部門(mén)批評(píng)的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、首問(wèn)責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報(bào)批評(píng)，責(zé)任人就要扣_._分。

篇6

（一）劃定個(gè)人工作責(zé)任區(qū)域

工商部門(mén)要全面履行市場(chǎng)準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場(chǎng)監(jiān)管等基本職能，為市場(chǎng)輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進(jìn)一步量化個(gè)人工作區(qū)域。

_、將_個(gè)分局按管轄范圍劃分為_(kāi)_個(gè)片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實(shí)際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個(gè)片管區(qū)設(shè)片長(zhǎng)_人,片管員若干人。各基層分局為量化個(gè)人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進(jìn)一步劃分為若干個(gè)監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個(gè)個(gè)人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。

_、明確機(jī)關(guān)人員包片掛點(diǎn)區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個(gè)片，××縣工商局班子成員和機(jī)關(guān)股室工作人員分成四個(gè)區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題和其他困難、對(duì)包片分局工作開(kāi)展情況和制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開(kāi)展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。

（二）明確個(gè)人工作職責(zé)

雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場(chǎng)監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)，但工作重點(diǎn)不同，為了更好地落實(shí)工作責(zé)任，××縣工商局在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了個(gè)人工作職責(zé)。

_、針對(duì)基層分局監(jiān)管范圍廣的特點(diǎn)，××縣工商局從____年初開(kāi)始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動(dòng)監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個(gè)片管區(qū)，內(nèi)勤按各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對(duì)口專(zhuān)管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對(duì)機(jī)關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點(diǎn)，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機(jī)關(guān)工作人員包片掛點(diǎn)聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊(cè)局負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)經(jīng)濟(jì)主體的登記注冊(cè)服務(wù)，為量化工作職責(zé)，××縣工商局要求注冊(cè)員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時(shí)做到“一口清”，實(shí)行首辦責(zé)任制，如果對(duì)來(lái)辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項(xiàng)不說(shuō)明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對(duì)象投訴的，經(jīng)核實(shí)后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。

_、××縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個(gè)人績(jī)效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時(shí)，將每個(gè)干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示。

（三）創(chuàng)新了個(gè)人績(jī)效考核方法

今年，××縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實(shí)完成情況等八個(gè)為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對(duì)每個(gè)工作人員均建立了個(gè)人績(jī)效考核電子檔案和書(shū)式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。

_、每月實(shí)行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長(zhǎng)組織各片區(qū)人員，對(duì)照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對(duì)各片區(qū)工作情況進(jìn)行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個(gè)人工作實(shí)績(jī)掛鉤，記入個(gè)人月績(jī)效考核情況表，重大責(zé)任問(wèn)題及時(shí)上報(bào)縣局處理。

_、每季由機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核。即機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對(duì)分局單項(xiàng)工作進(jìn)展情況、工作規(guī)范落實(shí)情況和各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時(shí)（階段）性工作進(jìn)行檢查，做好記錄，并通報(bào)相關(guān)情況。分局按照通報(bào)進(jìn)行整改落實(shí)，同時(shí)記入當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核情況表。

_、縣局開(kāi)展不定期督查?？h局根據(jù)工作需要和工作進(jìn)展情況，成立督查組通過(guò)“不打招呼、不定時(shí)、不聽(tīng)匯報(bào)、不反饋”的四不督查方式對(duì)基層分局、機(jī)關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實(shí)情況進(jìn)行全面督查，及時(shí)通報(bào)。

_、每年進(jìn)行一次綜合考核。縣局于__月初制定考核方案，由機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人（或機(jī)關(guān)部門(mén)、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評(píng)組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，對(duì)各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點(diǎn)考核內(nèi)容。機(jī)關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域和重點(diǎn)商品監(jiān)管不到位，被上級(jí)和有關(guān)部門(mén)批評(píng)的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、首問(wèn)責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報(bào)批評(píng)，責(zé)任人就要扣_._分。

篇7

河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽(yáng)電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級(jí)技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競(jìng)賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)河南省電力公司績(jī)效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值又符合技培實(shí)際的績(jī)效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對(duì)技能培訓(xùn)提出的新要求。

技培中心績(jī)效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績(jī)效管理堅(jiān)持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點(diǎn)，堅(jiān)持考核對(duì)象分級(jí)，考核內(nèi)容分類(lèi)，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅(jiān)持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評(píng)價(jià)方法科學(xué)有效；堅(jiān)持以人為本，以提升管理、促進(jìn)工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等、強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)作用。

技培中心績(jī)效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績(jī)效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實(shí)行量化考核管理，全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理，全員實(shí)施績(jī)效合約管理），實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級(jí)和分類(lèi)，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績(jī)效計(jì)劃管理和過(guò)程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級(jí)和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡(jiǎn)便的常態(tài)管理機(jī)制。

全員績(jī)效管理工作實(shí)行“分級(jí)管理，分類(lèi)考核”?？己藢蛹?jí)為兩級(jí)，即中心考核部門(mén)、部門(mén)考核班組?？己朔譃槿?lèi)，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和班組考核。中心成立績(jī)效管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效管理辦公室，設(shè)立績(jī)效管理員。各部門(mén)配合績(jī)效辦公室開(kāi)展績(jī)效管理工作。實(shí)行績(jī)效經(jīng)理人制度，績(jī)效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績(jī)效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績(jī)效目標(biāo)、簽訂績(jī)效合約、實(shí)施考核、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。被考核者在績(jī)效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進(jìn)行崗位績(jī)效自我管理，制訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃并實(shí)施；對(duì)工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)與績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行溝通；對(duì)考核結(jié)果有異議的，及時(shí)向績(jī)效辦公室進(jìn)行申訴。

績(jī)效考核方法及實(shí)施

績(jī)效考核分為管理機(jī)關(guān)績(jī)效考核和班組績(jī)效考核，管理機(jī)關(guān)績(jī)效考核是指對(duì)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)和管理員工的考核。管理部門(mén)實(shí)行定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式?？己藘?nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項(xiàng)扣分指標(biāo)。

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括上級(jí)下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門(mén)職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及其他部門(mén)分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評(píng)價(jià)時(shí)采用目標(biāo)比較法、歷史評(píng)價(jià)法、標(biāo)桿評(píng)價(jià)法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由上級(jí)確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)、本部門(mén)年度重點(diǎn)工作任務(wù)和臨時(shí)性重要交辦任務(wù)組成。對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用部門(mén)自評(píng)與績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。

減項(xiàng)扣分指標(biāo)

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項(xiàng)目作為減分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計(jì)計(jì)算。

部門(mén)考核采用部門(mén)自評(píng)、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)評(píng)價(jià)、績(jī)效辦公室匯總計(jì)算、績(jī)效管理委員會(huì)審定的流程進(jìn)行考核。管理部門(mén)考核采用季度、年度考核評(píng)價(jià)的方式。

員工實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制與減項(xiàng)扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評(píng)價(jià)兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，由部門(mén)目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評(píng)價(jià)（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點(diǎn)對(duì)管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評(píng)價(jià)。

部門(mén)主要負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)由其績(jī)效經(jīng)理人考核，部門(mén)副職、部門(mén)員工由其績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行考核，并與部門(mén)考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評(píng)價(jià)的方式。

年度綜合評(píng)價(jià)得分取本人當(dāng)年季度綜合評(píng)價(jià)的平均分。

績(jī)效管理實(shí)施流程

績(jī)效管理實(shí)施流程包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、溝通與反饋、績(jī)效申訴五個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)五個(gè)環(huán)節(jié)的過(guò)程管理，達(dá)到績(jī)效管理過(guò)程控制的預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作目標(biāo)。

制訂績(jī)效計(jì)劃、簽訂績(jī)效合約是全員績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動(dòng)下一年度績(jī)效計(jì)劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)建議，績(jī)效辦公室匯總后報(bào)本單位績(jī)效管理委員會(huì)審定。各部門(mén)根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)和中心“兩會(huì)”確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系；逐級(jí)分解并確定部門(mén)年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門(mén)根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書(shū)》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級(jí)績(jī)效辦公室組織員工與其績(jī)效經(jīng)理人簽訂績(jī)效合約，確保全員覆蓋。

績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績(jī)效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，做好績(jī)效記錄，及時(shí)糾正工作中與績(jī)效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績(jī)效的原因，進(jìn)行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績(jī)效的方法，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。建立績(jī)效看板制度，實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程可控、在控、能控，并進(jìn)行結(jié)果反饋。績(jī)效管理辦公室定期將各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況及部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析排序并公布。部門(mén)及班組內(nèi)部公布員工績(jī)效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績(jī)效指標(biāo)完成情況、分析存在的問(wèn)題、提出改進(jìn)建議，并形成分析報(bào)告。分析報(bào)告報(bào)本單位績(jī)效管理委員會(huì)。每年12月，各部門(mén)對(duì)本年度績(jī)效考核情況進(jìn)行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效溝通的信息歸檔工作，形成員工績(jī)效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績(jī)效委員會(huì)及部門(mén)內(nèi)部召開(kāi)季度、年度績(jī)效管理例會(huì)，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績(jī)效考核結(jié)果，提出改進(jìn)措施；并制定下期工作計(jì)劃，做到工作有計(jì)劃、任務(wù)有總結(jié)。

考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)、一線員工進(jìn)行考核。

年度績(jī)效考評(píng)流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績(jī)效辦公室啟動(dòng)本年度部門(mén)及部門(mén)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)流程。部門(mén)主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實(shí)際工作調(diào)整績(jī)效合約內(nèi)容，提交績(jī)效經(jīng)理人審核。

（2）初評(píng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及減項(xiàng)扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)考評(píng)，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門(mén)自評(píng)總結(jié)；同時(shí)，提供績(jī)效證明。初評(píng)后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評(píng)價(jià)。

（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)。中心領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)審核部門(mén)年度重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，交績(jī)效辦公室匯總計(jì)算。

（4）績(jī)效委員會(huì)審定?？?jī)效辦公室匯總計(jì)算后提交績(jī)效管理年度例會(huì)，由績(jī)效委員會(huì)審定并確定部門(mén)及部門(mén)主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效等級(jí)結(jié)果。

（5）績(jī)效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個(gè)工作日后，績(jī)效辦公室歸檔部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效結(jié)果。

溝通與反饋是績(jī)效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時(shí)績(jī)效經(jīng)理人必須與各被考核者進(jìn)行面談和溝通，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋?？?jī)效經(jīng)理人和被考核者要共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，充分肯定被考核者成績(jī)，指出問(wèn)題、分析原因，提出改進(jìn)措施、明確努力方向。

績(jī)效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，在績(jī)效考核結(jié)果公示5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行溝通解決；若溝通無(wú)效可按規(guī)定程序向本單位績(jī)效辦公室進(jìn)行申訴，績(jī)效辦公室接到申訴后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并在接到申訴5個(gè)工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時(shí)提出處理意見(jiàn)，提交本單位績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

建立員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度

員工的年度綜合績(jī)效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。月度績(jī)效薪金根據(jù)上一季度（年度）績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工，由中心根據(jù)單位實(shí)際情況，給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。

員工績(jī)效考核結(jié)果和累計(jì)績(jī)效等級(jí)積分與人才選拔、升遷競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱(chēng)評(píng)定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。

績(jī)效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績(jī)效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱(chēng)或技能等級(jí)晉級(jí)的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績(jī)效等級(jí)為A級(jí)的員工，優(yōu)先推薦申報(bào)技能鑒定和職稱(chēng)評(píng)定，優(yōu)先推薦參加各級(jí)各類(lèi)優(yōu)秀（專(zhuān)家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)輔導(dǎo)。

篇8

（一）加強(qiáng)教育培訓(xùn)

一是加強(qiáng)日常教育培訓(xùn)，煤炭監(jiān)管部門(mén)在日常安全檢查中，根據(jù)駐礦安監(jiān)員駐礦情況，結(jié)合井下現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際，對(duì)駐礦安監(jiān)員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和講解，提高駐礦安監(jiān)員現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管檢查能力。二是加強(qiáng)專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，每半年至少組織一次全區(qū)駐礦安監(jiān)員集中培訓(xùn)，邀請(qǐng)攀西煤監(jiān)分局、攀煤等煤礦技術(shù)專(zhuān)家進(jìn)行授課講解，提高其監(jiān)管監(jiān)察執(zhí)法能力；同時(shí)定期召開(kāi)駐礦安監(jiān)員業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)會(huì)及其他相關(guān)安全生產(chǎn)會(huì)議，用“以會(huì)代訓(xùn)”方式宣傳介紹安全監(jiān)管相關(guān)法律法規(guī)及黨風(fēng)廉政建設(shè)要求，提高駐礦安監(jiān)員業(yè)務(wù)素質(zhì)和執(zhí)法水平。三是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，區(qū)財(cái)政安排經(jīng)費(fèi)，每年定期組織一次駐礦安監(jiān)員到省市級(jí)安全培訓(xùn)中心進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，每年輪流送培，每次不低于2人，各產(chǎn)煤鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐礦安監(jiān)員參培人員不少于20%。

（二）加強(qiáng)管理考核

1.駐礦制度。每周在煤礦駐礦時(shí)間為5天，不少于40個(gè)小時(shí)，并嚴(yán)格執(zhí)行考勤紀(jì)律和請(qǐng)假銷(xiāo)假制度，嚴(yán)禁脫崗漏檢。每月入井檢查次數(shù)不得少于15次，其中夜間入井檢查不得少于5次，并對(duì)每次入井的檢查時(shí)間、路線及檢查情況作詳實(shí)記錄備案。

2.日志制度。⑴駐礦安監(jiān)員每天填寫(xiě)《駐礦日志》；⑵每周定時(shí)將監(jiān)管內(nèi)容按要求上報(bào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤管所；⑶每旬對(duì)礦井存在的較大及重大隱患進(jìn)行公示；⑷每月定期對(duì)所監(jiān)管煤礦安全生產(chǎn)情況進(jìn)行評(píng)估。

3.交流制度。實(shí)行季度輪崗交流制度，由區(qū)煤炭安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)統(tǒng)一調(diào)配，原則上每年調(diào)整一次。各產(chǎn)煤鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤管所內(nèi)部輪崗安排根據(jù)實(shí)際情況，太平鄉(xiāng)實(shí)行分片區(qū)輪換交流、前進(jìn)鎮(zhèn)實(shí)行分礦井輪換交流，務(wù)本鄉(xiāng)實(shí)行對(duì)調(diào)輪換交流制度。

駐礦安監(jiān)員工作考核，實(shí)行季度考核制和年度考核制。一年內(nèi)所駐礦井發(fā)生1次（含1次）以上生產(chǎn)安全事故的全年不得參與評(píng)先評(píng)優(yōu)，發(fā)生一次死亡2人（含2人）以上的事故的，除不得參與評(píng)先評(píng)優(yōu)外，還必須寫(xiě)出深刻自我檢查，對(duì)因失職或不履職造成事故的，予以辭退或追究其相關(guān)責(zé)任。

（1）季度考核。由鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）人民政府對(duì)駐礦安全監(jiān)管員工作績(jī)效實(shí)施季度考核。根據(jù)《區(qū)駐礦安監(jiān)員管理辦法》中要求的駐礦安監(jiān)員職責(zé)進(jìn)行細(xì)化考核，在一年內(nèi)，如駐礦安監(jiān)員季度考核一次不合格的，給予警告及誡勉談話；兩次不合格的，予以辭退。

（2）年度考核。區(qū)級(jí)煤礦安全監(jiān)管部門(mén)和鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）人民政府根據(jù)駐礦安監(jiān)員月考核和實(shí)際工作情況制定詳細(xì)的考核方案進(jìn)行年度考核，考核劃分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等級(jí)，并將考核結(jié)果報(bào)市安監(jiān)局備案。

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀：嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中遇到的問(wèn)題，督促安全隱患整改效果明顯，安全狀況明顯好轉(zhuǎn)，出色完成工作任務(wù)；合格：較好履行崗位職責(zé)，工作積極，按規(guī)定要求完成工作任務(wù)；不合格：工作中不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求的；工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能按時(shí)保質(zhì)完成年度工作任務(wù)的；不服從工作安排，違反規(guī)章制度的；在工作中造成嚴(yán)重失誤的；無(wú)故不參加年度考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的；有其他違法違紀(jì)行為的。

（4）結(jié)果運(yùn)用。在年度考核中獲優(yōu)秀等次的駐礦安監(jiān)員，每年業(yè)績(jī)考核經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)全額發(fā)放，并由區(qū)級(jí)煤礦安全監(jiān)管部門(mén)提請(qǐng)區(qū)政府給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；在年度考核中不合格的，將實(shí)施末位淘汰制，對(duì)履職不到位的堅(jiān)決予以辭退。另外，在防止煤礦生產(chǎn)安全事故發(fā)生或在事故搶險(xiǎn)救災(zāi)過(guò)程中表現(xiàn)突出或連續(xù)兩年考核獲優(yōu)秀的駐礦安監(jiān)員，經(jīng)區(qū)政府批準(zhǔn)，可給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并授予“煤炭行業(yè)優(yōu)秀工作者”稱(chēng)號(hào)。

二、進(jìn)一步加大高效礦井建設(shè)和“兩改”督促力度

加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)，督促煤礦企業(yè)落實(shí)安全高效礦井建設(shè)機(jī)構(gòu)、人員、資金，認(rèn)真組織實(shí)施；加強(qiáng)建設(shè)安全高效礦井煤礦企業(yè)在開(kāi)采方案選擇、設(shè)備選型等方面技術(shù)指導(dǎo)，幫助解決煤礦企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中遇到的技術(shù)難題；及時(shí)總結(jié)推廣安全高效礦井建設(shè)成功經(jīng)驗(yàn)，確保今年底前生產(chǎn)礦井全部通過(guò)安全高效礦井驗(yàn)收，建設(shè)礦井竣工驗(yàn)收時(shí)安全高效礦井建設(shè)一并驗(yàn)收。

針對(duì)煤礦頂板事故多發(fā)的實(shí)際，在帶金煤礦、綠環(huán)煤礦、田堡一礦、田堡二礦等煤礦采煤工藝改革試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，在全區(qū)具備條件的煤礦全面推行柔掩支架采煤工藝。同時(shí)，督促煤礦淘汰木支護(hù)，新掘進(jìn)工作面巖石巷道采用錨噴支護(hù)，煤巷半煤巷采用礦用工字鋼支護(hù)，磧頭使用前探梁支護(hù)，采煤工作面采用單體液壓支柱+鉸接梁支護(hù)或柔掩支架支護(hù)，今年底前全面淘汰木支護(hù)。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)安全執(zhí)法

（一）繼續(xù)開(kāi)展打擊非法違法生產(chǎn)建設(shè)行為專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)。

以全省煤礦“打非治違”交叉檢查為契機(jī)，結(jié)合交叉檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，深入開(kāi)展煤礦非法生產(chǎn)或違法建設(shè)打擊工作，特別是對(duì)煤礦企業(yè)借資源整合和技改之名非法違法組織生產(chǎn)行為進(jìn)行頂格處理。

（二）嚴(yán)肅查處各類(lèi)事故。

對(duì)非法、違法生產(chǎn)建設(shè)釀成的事故以及事故發(fā)生后瞞報(bào)、逃逸的，依法從重查處。

（三）加強(qiáng)采掘頭面審核監(jiān)管和煤炭運(yùn)輸管理。

嚴(yán)格工作面審核報(bào)批和封簽管理制度，監(jiān)督煤礦嚴(yán)格按照核定采掘頭面作業(yè)。生產(chǎn)、建設(shè)礦井增加和變動(dòng)工作面需先報(bào)批方案并經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)核查符合安全條件后才允許生產(chǎn)作業(yè)，杜絕超通風(fēng)能力進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)。建立健全井下密閉管理臺(tái)帳和定期檢查制度，杜絕煤礦私開(kāi)工作面非法生產(chǎn)。

（四）加強(qiáng)隱患排查治理。

對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)的重大隱患，明確專(zhuān)人督辦，跟蹤到底，直至隱患徹底消除；企業(yè)上報(bào)的重大隱患，明確專(zhuān)人督辦，督促企業(yè)落實(shí)措施和責(zé)任，并定期掌握隱患排查治理情況和進(jìn)度；對(duì)于不能立即消除的重大隱患，必須責(zé)令煤礦停產(chǎn)整頓。

（五）推進(jìn)采煤方法改革。

淘汰落后的采煤方法和工藝，在務(wù)本片區(qū)煤礦推進(jìn)采煤方法改革試點(diǎn)基礎(chǔ)上，結(jié)合高效礦井建設(shè)的要求，在全區(qū)強(qiáng)力推進(jìn)煤礦使用先進(jìn)適用采煤技術(shù)，堅(jiān)決陶汰落后的采煤工藝和技術(shù)，進(jìn)一步提高煤礦安全生產(chǎn)基礎(chǔ)條件。

（六）加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)。

篇9

中圖分類(lèi)號(hào)：[F279.23] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2013）-12-0176-01

一、引言

又到一年歲末時(shí)，年度考核工作又提上了日程，這是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。大多企業(yè)費(fèi)盡心思擬定考核方案，投入大量的人力、物力開(kāi)展考核工作，但考核的過(guò)程和結(jié)果都難以讓被考核者完全滿意，而往往年終考核工作又是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)工作。企業(yè)經(jīng)過(guò)一年的運(yùn)營(yíng)管理，要通過(guò)年終考核，對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)、員工績(jī)效做出總體評(píng)價(jià)，總結(jié)成績(jī)，改進(jìn)不足，促進(jìn)績(jī)效的進(jìn)一步提升。同時(shí)，各單位、員工也對(duì)考核工作寄予了期望。因此，企業(yè)能否建立起一套相對(duì)公平、合理的考評(píng)方案是至關(guān)重要的?？?jī)效管理的本質(zhì)即是明確企業(yè)部門(mén)、員工的階段性目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)部門(mén)、員工達(dá)成目標(biāo)，取得優(yōu)異成績(jī)。

二、年終考核方案的擬定與實(shí)施

年度考核是一個(gè)很重要的考核周期，實(shí)施年度考核要未雨綢繆，提前做好準(zhǔn)備工作，很多基礎(chǔ)性的工作貫穿于整個(gè)經(jīng)營(yíng)年度中，是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作。

（一） 明確考核目標(biāo)

企業(yè)考核的目的是為了達(dá)成目標(biāo)，考核指標(biāo)如大海航行中的燈塔，為部門(mén)及員工指明了努力的方向。企業(yè)在年初時(shí)要制訂企業(yè)年度任務(wù)目標(biāo)，層層分解，明確部門(mén)的任務(wù)及考核目標(biāo)。任務(wù)目標(biāo)要突出考核重點(diǎn)，強(qiáng)化年度指標(biāo)。一些單位把年終考核重點(diǎn)放到了述職和民主測(cè)評(píng)等方面，這樣的考核指標(biāo)的設(shè)定明顯偏重于定性考核。對(duì)企業(yè)而言，定量的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)應(yīng)是考核的重點(diǎn)。年終考核的特點(diǎn)決定了企業(yè)要把考核的重點(diǎn)指標(biāo)放在較長(zhǎng)周期才能體現(xiàn)成果的工作方面。因此企業(yè)要設(shè)立好經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)，讓員工明確努力的方向并達(dá)成目標(biāo)，在考核目標(biāo)制訂時(shí)要特別注意指標(biāo)的可操作性。企業(yè)和員工都有發(fā)展的愿望，希望業(yè)績(jī)是遞增的，但當(dāng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不佳或自身經(jīng)營(yíng)能力受到嚴(yán)重壓力時(shí)，完成指標(biāo)的難度就會(huì)比較大，因此指標(biāo)的制訂要取得可靠的初始數(shù)據(jù)，采用合理的計(jì)算方法，確保指標(biāo)的可操作性。

（二）擬定考核方案

年終考核方案的擬定，要以企業(yè)年初的任務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成系統(tǒng)的方案。年終考核方案是綜合、全面的考核，擬定方案時(shí)要從多方面考慮。根據(jù)不同職級(jí)人員的特點(diǎn)，分類(lèi)設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，針對(duì)各職級(jí)員工在企業(yè)中承擔(dān)責(zé)任的不同，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的基礎(chǔ)上，綜合考慮經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)，構(gòu)建業(yè)績(jī)考核體系。同時(shí)采用360度測(cè)評(píng)辦法，定性考核人員的履職情況，形成全面覆蓋、重點(diǎn)突出的年終績(jī)效考核方案。在擬定考核方案時(shí)，要注重的細(xì)節(jié)包括：一是具體的考核項(xiàng)不可大而全，提取關(guān)鍵的工作內(nèi)容展開(kāi)考核更能突出重點(diǎn)。二是對(duì)于考核指標(biāo)的選擇要謹(jǐn)慎，認(rèn)真地分析績(jī)效考核指標(biāo)的可操作性。三是年終考核指標(biāo)在不同職級(jí)員工之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上，更體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上，對(duì)企業(yè)不同職級(jí)員工的勝任力要求不同，指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重分配上應(yīng)有所區(qū)別。

（三） 績(jī)效評(píng)估

年終考核的考核過(guò)程分散在全年的各個(gè)月度中?？己藬?shù)據(jù)的搜集與整理這一環(huán)節(jié)的工作比較繁瑣，要在平時(shí)做好月度數(shù)據(jù)的整理匯總等基礎(chǔ)性工作，年終考核時(shí)就會(huì)有大量的數(shù)據(jù)做支撐，績(jī)效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。在此基礎(chǔ)上，整理匯總年終考核數(shù)據(jù)，得出考核成績(jī)?？?jī)效評(píng)估是依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評(píng)價(jià)。

（四）反饋與輔導(dǎo)

年終考評(píng)是一項(xiàng)綜合、全面的考評(píng)，從員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行了全面的考評(píng)。因此企業(yè)管理人員要做好員工績(jī)效評(píng)估成績(jī)的反饋與員工輔導(dǎo)工作，這對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)有著重要的指導(dǎo)作用。在績(jī)效成績(jī)反饋與員工輔導(dǎo)過(guò)程中，部室主任與部門(mén)員工深入溝通并達(dá)成共識(shí)，部室主任要與員工一起分析績(jī)效差距的原因，明確是由于個(gè)人原因還是由于外界條件的影響或限制，根據(jù)分析結(jié)果，有的放矢的提出改進(jìn)計(jì)劃。在考核中，部分員工會(huì)有一些抵觸情緒，可能會(huì)與考核人員產(chǎn)生沖突，形成對(duì)立面，加之一些管理者對(duì)績(jī)效成績(jī)反饋面談工作有一定的畏難情緒。在這種情況下，如事先沒(méi)做好準(zhǔn)備工作，績(jī)效面談時(shí)溝通不到位，會(huì)影響員工績(jī)效輔導(dǎo)的效果。因此，管理者要掌握績(jī)效面談的技巧，做好溝通工作。一方面要對(duì)員工的知識(shí)、技能等方面提出改進(jìn)意見(jiàn)，另一方面要引導(dǎo)員工改變觀念、態(tài)度，讓員工主動(dòng)積極的工作。

（五）制定行動(dòng)計(jì)劃

根據(jù)管理人員和員工反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，進(jìn)一步針對(duì)于員工個(gè)體的情況制訂績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，進(jìn)入下一輪的績(jī)效管理循環(huán)中去?？?jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，才能使績(jī)效管理行之有效。要調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，激勵(lì)他們發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)個(gè)體的不足之處，幫助員工樹(shù)立信心，肯定員工價(jià)值，給予支持和幫助。讓員工在后續(xù)的工作中，努力工作，提升績(jī)效。

（六）考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果不可束之高閣，要采用多種方式對(duì)評(píng)估結(jié)果加以運(yùn)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。評(píng)估結(jié)果可以作為員工晉級(jí)、績(jī)效發(fā)放、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的重要依據(jù)。在考核中要注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合使用。年終獎(jiǎng)是短期激勵(lì)，而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉級(jí)等則屬于長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍，起到了較好的激勵(lì)作用。短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核工作不是以獎(jiǎng)懲為最終目的，績(jī)效考核只是一個(gè)工具，通過(guò)績(jī)效考核體系的構(gòu)建和實(shí)施來(lái)提高員工績(jī)效。構(gòu)建一套合理的績(jī)效考核體系，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。讓員工融入到企業(yè)文化中來(lái)，自我激勵(lì)，自覺(jué)的把自己納入到體系中來(lái)，樂(lè)于自我提升。企業(yè)全員一同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

篇10

一、年度績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀及問(wèn)題

年度績(jī)效考核的周期以年度為單位，考核周期較長(zhǎng)，在執(zhí)行過(guò)程中逐漸暴露出一些問(wèn)題和不足，主要包括以下四個(gè)方面：

1.考核結(jié)果運(yùn)用滯后

實(shí)行績(jī)效考核的主要目的之一是希望通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過(guò)長(zhǎng)，并不利于考核者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用滯后。

2.“近因效應(yīng)”影響

“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。年度績(jī)效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點(diǎn)遮面”，常以員工在考核前一段時(shí)間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會(huì)“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時(shí)間變得十分積極，主動(dòng)要活、加班加點(diǎn)，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評(píng)級(jí)。

3.員工缺乏主動(dòng)性

在現(xiàn)行的年度績(jī)效考核過(guò)程中，無(wú)法完全使用量化指標(biāo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會(huì)與員工的自我評(píng)價(jià)存在或多或少的偏差。并且如果考核者無(wú)法用全面、客觀的事實(shí)和充分有效的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，長(zhǎng)此以往就容易打擊員工參與績(jī)效考核的積極性和主動(dòng)性，容易讓員工認(rèn)為績(jī)效考核只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來(lái)對(duì)待年度考核工作。

4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密

在年度績(jī)效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎(jiǎng)掛鉤，而與員工月工資收入無(wú)關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動(dòng)性?？己私Y(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來(lái)的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來(lái)，進(jìn)而使年度考核流于形式。

二、月度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

1.考核流程

1.1制定績(jī)效目標(biāo)

首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對(duì)職能部門(mén)，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計(jì)劃實(shí)施情況來(lái)設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門(mén)則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。

1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整

在月度績(jī)效考核推進(jìn)過(guò)程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實(shí)際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績(jī)效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計(jì)劃刪改申請(qǐng)并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

1.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通可根據(jù)重點(diǎn)關(guān)注的原則，對(duì)考核評(píng)級(jí)最高和最低兩類(lèi)人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績(jī)，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。

2.考核結(jié)果評(píng)定

考核等級(jí)可分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：

3.考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。

3.1考核結(jié)果在月薪方面的運(yùn)用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果的五個(gè)評(píng)級(jí)進(jìn)行調(diào)整，以績(jī)效工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。

個(gè)人績(jī)效工資掛鉤系數(shù)為：

3.2考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)分配方面的運(yùn)用

以全年月度考核評(píng)分的平均值作為年度考評(píng)分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎(jiǎng)分配掛鉤。年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運(yùn)用，在年度考核中，兩名員工如果評(píng)級(jí)相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎(jiǎng)也不一樣，舉例說(shuō)明如下：假設(shè)A員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績(jī)效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計(jì)算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。

在月度績(jī)效考核中，這兩名員工的考核等級(jí)都是C級(jí)，月度績(jī)效工資系數(shù)相同。但是在年度績(jī)效考核中，B員工的年度績(jī)效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。

在年終獎(jiǎng)運(yùn)用中，考核者可以同時(shí)考慮員工全年績(jī)效表現(xiàn)趨勢(shì)。假設(shè)績(jī)效起點(diǎn)低，但每月均保持績(jī)效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。因?yàn)橛忻總€(gè)月的考評(píng)分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對(duì)客觀、有理有據(jù)，同時(shí)，對(duì)員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎(jiǎng)勵(lì)，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵(lì)員工不斷提升績(jī)效。

3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運(yùn)用

在年度薪酬調(diào)整上，以員工個(gè)人上一年度工資總額（月工資+年終獎(jiǎng)）計(jì)算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因?yàn)樯弦荒甓裙べY總額相對(duì)客觀的反映出了員工的績(jī)效水平，因此，上一年度績(jī)效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績(jī)效差的員工，其相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)較小。

三、月度績(jī)效考核面臨的問(wèn)題及對(duì)策

1.員工消極應(yīng)對(duì)

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過(guò)各種形式的宣講和溝通來(lái)逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績(jī)效考核的目的，接受并正確看待績(jī)效考核。

2.增加績(jī)效管理人員工作量

考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了?jī)效管理人員的工作量，這是必須面對(duì)與解決的問(wèn)題。首先，公司可成立績(jī)效管理小組，小組成員由各部門(mén)代表組成，這是推動(dòng)績(jī)效考核的主力軍，同時(shí)在各部門(mén)設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績(jī)效管理小組接口，落實(shí)責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門(mén)可結(jié)合實(shí)際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門(mén)實(shí)行的考核細(xì)則。

3.考核結(jié)果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會(huì)遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問(wèn)題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過(guò)程中，同時(shí)在考核的過(guò)程中，廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，增加考核工作的透明度。