導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇企業(yè)文化價(jià)值觀的理解，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著全球化趨勢(shì)愈加明顯和中國(guó)改革開放程度愈加深入，中國(guó)與德國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)交流合作在不斷地?cái)U(kuò)大，我們?cè)诳缥幕涣鞣矫娌粩嗝媾R新的要求與挑戰(zhàn)，這要求我們要改變以往的文化視角，對(duì)他國(guó)文化進(jìn)行深入了解。

文化價(jià)值觀作為人們行動(dòng)的指南針，支配著人們的交際活動(dòng)，是跨文化交際研究的一個(gè)核心問題。企業(yè)文化作為一種亞文化是在一定的民族文化氛圍中形成的，總是帶有本民族自己的文化印記，因此德國(guó)文化價(jià)值觀的特點(diǎn)也會(huì)展現(xiàn)在德國(guó)企業(yè)文化當(dāng)中。某德國(guó)家族企業(yè)將本公司的價(jià)值觀總結(jié)為以下幾點(diǎn)：（1）職業(yè)精神；（2）尊重他人；（3）同事關(guān)系；（4）誠(chéng)實(shí)可靠；（5）結(jié)果導(dǎo)向；（6）謙虛謹(jǐn)慎。

20世紀(jì)80年代初，霍夫施泰德在對(duì)大型跨國(guó)公司IBM的雇員所回答的11.6萬份調(diào)查問卷進(jìn)行了深入研究分析，歸納出了衡量不同文化價(jià)值觀的四個(gè)尺度：對(duì)權(quán)力距離的態(tài)度，個(gè)人主義―集體主義，對(duì)不確定因素的回避，男性化―女性化。下面本文將分別從霍夫施泰德的文化價(jià)值的四個(gè)維度對(duì)德國(guó)企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行分析。

一、權(quán)力距離方面

對(duì)權(quán)力距離的態(tài)度是指地位較低的人們對(duì)于權(quán)力分配不平等的狀況的接受程度，是比較愿意接受，還是比較不愿意接受。德國(guó)的權(quán)力距離較小，說明在德國(guó)上級(jí)與下級(jí)之間差距比較小。而體現(xiàn)在該企業(yè)價(jià)值觀中則是：尊重他人，尊重他人的尊嚴(yán)，并鼓勵(lì)在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行開放式交流。每一位管理者都以合作的精神與下屬進(jìn)行交流，表現(xiàn)出了該企業(yè)對(duì)員工個(gè)人人格的尊重與對(duì)其個(gè)人意見的重視，鼓勵(lì)員工的積極參與。

二、個(gè)人主義―集體主義方面

這里的個(gè)人主義―集體主義是“衡量個(gè)人與集體聯(lián)系時(shí)松散還是緊密的一個(gè)尺度。個(gè)人主義文化強(qiáng)調(diào)的是自我和個(gè)人的成就，與集體、社會(huì)的關(guān)系松散，相互依賴程度弱；而集體主義文化強(qiáng)調(diào)社區(qū)或群體的和諧，與集體社會(huì)聯(lián)系緊密，相互依賴程度強(qiáng)”。西方文化是建立在個(gè)人主義的基石之上的，德國(guó)也不例外。個(gè)人主義文化主要體現(xiàn)在注重自立和獨(dú)立，重視突出個(gè)人，不留面子，注重隱私，喜好個(gè)性，喜歡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)等。這在該企業(yè)價(jià)值觀的“謙虛謹(jǐn)慎”中有所體現(xiàn)：“每位員工都通過自己的不懈努力，贏得他人尊重并逐步成為典范”，體現(xiàn)了對(duì)員工的個(gè)人成就的重視。公司推崇“擁有個(gè)體實(shí)力，把握同等機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)多元發(fā)展”，為員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從安全、消防、急救知識(shí)到外語水平到專業(yè)技能都有涉及，以幫助員工不斷提升個(gè)人工作能力，也鮮明地體現(xiàn)出該企業(yè)對(duì)員工個(gè)人實(shí)力、職業(yè)發(fā)展及成就的重視。

三、男性化―女性化方面

所謂男性文化表現(xiàn)出的是力量、自我表現(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)和雄心壯志。女性文化是指那種注重感情、富于同情心的文化。德國(guó)屬于偏男性的文化，對(duì)男性文化在工作場(chǎng)所的體現(xiàn)方面，霍夫施泰德描述到： “解決矛盾和爭(zhēng)議，而不是回避或妥協(xié)”。這種強(qiáng)硬的工作作風(fēng)也體現(xiàn)在該公司德國(guó)員工的身上。在工作中，雙方經(jīng)常會(huì)就某一個(gè)問題發(fā)生意見分歧，甚至強(qiáng)烈爭(zhēng)執(zhí)，直至最后得出一個(gè)雙方都能接受的方案解決掉矛盾，握手言和，這也體現(xiàn)出了德國(guó)式的“對(duì)事不對(duì)人”的特點(diǎn)。

四、對(duì)不確定因素的回避程度方面

霍夫施泰德所說的回避不確定性是指“一種文化在多大的程度上可以容忍或要避免不確定性”。回避不確定性程度高的文化將不確定性視為一種風(fēng)險(xiǎn)，不愿承擔(dān)可能由此帶來的損失，會(huì)通過制定許多規(guī)章制度和行為規(guī)范來減少不確定性。德國(guó)文化對(duì)不確定因素的回避程度明顯偏高，體現(xiàn)在該公司的價(jià)值觀中則是“職業(yè)精神”中“前沿的管理理念及高效的決策過程”，“誠(chéng)實(shí)可靠”中“有效的時(shí)間管理模式”以及“結(jié)果導(dǎo)向”中“對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行高度責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)管理以確保最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”。

總之，企業(yè)文化作為一種亞文化與其本國(guó)文化傳統(tǒng)密不可分，總是帶有本國(guó)文化的鮮明烙印，而通過對(duì)該德國(guó)企業(yè)的文化價(jià)值觀進(jìn)行的分析，使得我們能夠窺一斑而見全豹，對(duì)于德國(guó)國(guó)家文化價(jià)值觀的特點(diǎn)有更加直觀與深刻的認(rèn)識(shí)與感受，從而提高跨文化交際能力，更好地適應(yīng)當(dāng)今這個(gè)全球化程度越來越高的社會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)世杰.跨文化交際學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，1995.

篇2

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021

高職院校創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)鍵是要努力實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的對(duì)接和融合[1]。事實(shí)上，二者的對(duì)接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進(jìn)行了高職畢業(yè)生企業(yè)文化適應(yīng)性的調(diào)查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應(yīng)該研究性地學(xué)習(xí)和引進(jìn)企業(yè)文化[3]；雷久相（2010）等對(duì)高職校園文化與企業(yè)文化對(duì)接的理論意義與實(shí)踐要求形成了系統(tǒng)全面的觀點(diǎn)[1]。從當(dāng)前的研究成果來看，仍存在一些理論和實(shí)務(wù)方面的問題有待解決突破，其中首先需要重點(diǎn)關(guān)注的問題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業(yè)文化相對(duì)接。

1 高職校園文化對(duì)接的企業(yè)文化特征

企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)踐中逐步形成的、為企業(yè)成員所普遍認(rèn)可與遵循的、具有企業(yè)特色的企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀及行為規(guī)范的總和[4]。健康的文化對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的作用，是事業(yè)成功的保證。高職校園與企業(yè)文化的融合對(duì)接不是盲目的，而是要以“源于企業(yè)文化，高于企業(yè)文化”為原則，以育人為目標(biāo)，與“優(yōu)秀”企業(yè)文化相對(duì)接。

所謂“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，應(yīng)具有“普適性”和“先進(jìn)性”特征。一方面，企業(yè)文化具有異質(zhì)性，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所處行業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業(yè)文化不可能適用于所有的企業(yè)。然而大學(xué)教育是普適性的教育，學(xué)生畢業(yè)之后會(huì)進(jìn)入不同的企業(yè)，面對(duì)不同的組織文化，如果僅僅針對(duì)企業(yè)的個(gè)性文化進(jìn)行對(duì)接，將會(huì)出現(xiàn)“點(diǎn)”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內(nèi)培養(yǎng)用人單位所需人才，難以實(shí)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的提升。因此，高職院校必須對(duì)大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所共同推崇的“普適性”的企業(yè)文化內(nèi)涵進(jìn)行定義并作為校園文化的主要對(duì)接內(nèi)容。另一方面，不同企業(yè)的文化良莠不齊，其中既有體現(xiàn)時(shí)展要求的精華，如以人為本、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、社會(huì)責(zé)任與服務(wù)、創(chuàng)新精神等先進(jìn)文化；也存在不符合公眾利益和時(shí)展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業(yè)道德、漠視企業(yè)公民義務(wù)等落后文化。學(xué)校是培養(yǎng)人才的組織，關(guān)于文化建設(shè)，相對(duì)其他社會(huì)組織理應(yīng)有著更為深遠(yuǎn)的歷史責(zé)任和時(shí)代超前性，因此必須從優(yōu)秀的企業(yè)文化中汲取營(yíng)養(yǎng)，與具有“先進(jìn)性”特征的內(nèi)容相對(duì)接；對(duì)于非優(yōu)良甚至不健康的因素，應(yīng)加以辨析、排斥和抵制，正確地引導(dǎo)教育學(xué)生[3]，使之在認(rèn)識(shí)企業(yè)文化、適應(yīng)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上還能夠引領(lǐng)未來，建設(shè)和創(chuàng)新企業(yè)文化。

2 高職校園文化對(duì)接的企業(yè)文化內(nèi)容

高職校園文化和具有普適性及先進(jìn)性特征的優(yōu)秀企業(yè)文化相對(duì)接，主要在于引進(jìn)企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀通過明確企業(yè)的基本信念、價(jià)值取向和奉行目標(biāo)來引導(dǎo)每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功。

不同企業(yè)所形成的企業(yè)文化價(jià)值觀存在差異，但總體而言，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價(jià)值觀具有相對(duì)穩(wěn)定性。李強(qiáng)（2008）指出，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價(jià)值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；社會(huì)責(zé)任與服務(wù)；創(chuàng)新精神[5]。高慶（2008）指出，“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對(duì)待員工、激勵(lì)與創(chuàng)新”是現(xiàn)階段高職校園文化應(yīng)當(dāng)主要吸納的優(yōu)秀企業(yè)文化理念[6]。王宏德（2009）認(rèn)為，“職業(yè)文化對(duì)接；技能文化對(duì)接；質(zhì)量文化對(duì)接；競(jìng)爭(zhēng)文化對(duì)接”[7]是高職校園文化與企業(yè)文化對(duì)接的核心內(nèi)容。席琦（2009）提出，在教學(xué)活動(dòng)中要重點(diǎn)培養(yǎng)以下幾種意識(shí)：責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)[8]。劉紅月（2011）提出，企業(yè)對(duì)高職生企業(yè)文化素養(yǎng)方面的要求表現(xiàn)為：較強(qiáng)的適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力，進(jìn)取意識(shí)和發(fā)展意識(shí)[9]。王長(zhǎng)斌（2012）提出，中西企業(yè)共有的文化維度包括9個(gè)方面：顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、追求卓越、員工發(fā)展、組織學(xué)習(xí)、結(jié)果導(dǎo)向、規(guī)范化――實(shí)用化、開放――封閉[10]。綜合相關(guān)研究成果，本文選取10項(xiàng)優(yōu)秀企業(yè)價(jià)值觀作為高職校園文化的對(duì)接內(nèi)容，前6項(xiàng)屬于外部適應(yīng)維度，后4項(xiàng)屬于內(nèi)部整合維度。

第一，顧客導(dǎo)向。顧客導(dǎo)向是現(xiàn)代企業(yè)奉行的核心理念之一，是提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，樹立優(yōu)秀品牌的重要手段。顧客導(dǎo)向要求企業(yè)提供良好服務(wù)，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結(jié)出這些企業(yè)的共同原則是“社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值，用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值”，可見優(yōu)秀的企業(yè)不再以追求利潤(rùn)為惟一的目標(biāo)，而是有超越利潤(rùn)的社會(huì)目標(biāo)。

第二，創(chuàng)新精神。熊彼得在“創(chuàng)新理論”中提出企業(yè)創(chuàng)新行為包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應(yīng)來源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。無論哪種創(chuàng)新形式，都將給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。因此，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。

第三，社會(huì)責(zé)任。企業(yè)作為一個(gè)開放的系統(tǒng)，必然要與企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生相互作用，企業(yè)不僅要獲得利益，保證生存，而且要對(duì)社會(huì)負(fù)起責(zé)任。

第四，學(xué)習(xí)精神。是指具有學(xué)習(xí)的熱情和干勁，愿意主動(dòng)探索未知領(lǐng)域，不斷豐富自我的心理追求。學(xué)習(xí)能力已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力之一，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)面臨的緊迫任務(wù)。

第五，正直誠(chéng)信。正直誠(chéng)信是企業(yè)和員工的立身之本?；谡\(chéng)信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍；基于誠(chéng)信，企業(yè)與個(gè)人之間、上級(jí)與下級(jí)之間才能降低溝通成本，彌補(bǔ)制度的漏洞和不足；基于誠(chéng)信，在開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)與相關(guān)者進(jìn)行交易時(shí)，方可減少有限理性和機(jī)會(huì)主義，降低交易費(fèi)用。

第六，追求卓越。是指對(duì)工作精益求精，不斷提升業(yè)務(wù)水平的工作責(zé)任心和上進(jìn)心。追求卓越是敬業(yè)精神的提升，敬業(yè)精神體現(xiàn)為對(duì)工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業(yè)的基礎(chǔ)上力求完美，讓工作做到最出色。

第七，團(tuán)隊(duì)協(xié)作。團(tuán)隊(duì)精神的核心是協(xié)同合作。團(tuán)隊(duì)協(xié)作是任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)不可或缺的精髓，通過建立團(tuán)隊(duì)協(xié)作的機(jī)制和氛圍，團(tuán)隊(duì)成員得以互補(bǔ)互助，從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最大工作效率。

第八，遵守制度。是指嚴(yán)格遵守法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范、組織紀(jì)律、勞動(dòng)要求的意識(shí)。遵守制度體現(xiàn)出對(duì)社會(huì)規(guī)則的尊重，有利于維護(hù)秩序，減少差錯(cuò)，保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

第九，內(nèi)部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關(guān)系。人際關(guān)系是管理中的保健因素，內(nèi)部和諧有利于保持人員的穩(wěn)定，提高員工滿意度。

第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實(shí)施激勵(lì)，滿足優(yōu)化教育培訓(xùn)，以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)，形成和諧的人際關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展。樹立以人為本的理念有助于指引企業(yè)為員工搭建職業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)，同時(shí)也為企業(yè)的興盛發(fā)展帶來源源不絕的動(dòng)力。

高職院校應(yīng)注重宣傳和吸納上述優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價(jià)值觀，融入學(xué)校建設(shè)與專業(yè)教育中，并最終體現(xiàn)為學(xué)校的辦學(xué)宗旨、理念、辦學(xué)方式、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等。

3 高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況調(diào)查

高校校園文化與企業(yè)文化融合對(duì)接的最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)文化素養(yǎng)。高職學(xué)生只有將優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為內(nèi)在素質(zhì)，才能滿足企業(yè)管理需要，甚至能夠參與企業(yè)文化創(chuàng)新工作。為了解當(dāng)前高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況，我們展開了相應(yīng)調(diào)查。

本次調(diào)查的方式為問卷、訪談。調(diào)查對(duì)象包括三類：第一類調(diào)查對(duì)象是企業(yè)人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對(duì)高職畢業(yè)生進(jìn)行比較客觀的評(píng)價(jià)；第二類調(diào)查對(duì)象是畢業(yè)實(shí)習(xí)生，是指正在進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)或就業(yè)的三年級(jí)下學(xué)期學(xué)生，他們剛剛離開學(xué)校進(jìn)入職場(chǎng)，身上還帶有學(xué)生的思維模式和行為習(xí)慣，企業(yè)文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業(yè)文化和校園文化的差異所在；第三類調(diào)查對(duì)象是在校生，以三年級(jí)上學(xué)期學(xué)生為主，他們尚未充分接受企業(yè)文化的洗禮，對(duì)他們的調(diào)查可以了解接受學(xué)校教育所形成的價(jià)值觀和行為模式。三類對(duì)象分別收回有效問卷139份，75份，50份。調(diào)查問卷采用通行的Likert五級(jí)量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對(duì)應(yīng)“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯(cuò)”、“很不錯(cuò)”，由調(diào)查對(duì)象根據(jù)判斷做出選擇。各調(diào)查項(xiàng)目的得分采用均值法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

本次調(diào)查的問題是：“關(guān)于以下現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀，您認(rèn)為高職學(xué)生具備的程度如何？”調(diào)查結(jié)果為：

企業(yè)人士的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，學(xué)習(xí)精神，內(nèi)部和諧，遵守制度，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，追求卓越，創(chuàng)新精神，以人為本，顧客導(dǎo)向，社會(huì)責(zé)任。

畢業(yè)實(shí)習(xí)生的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，內(nèi)部和諧，遵守制度，學(xué)習(xí)精神，追求卓越，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以人為本、社會(huì)責(zé)任，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。

在校生的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，遵守制度，追求卓越，社會(huì)責(zé)任，學(xué)習(xí)精神，以人為本，內(nèi)部和諧，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。

具體數(shù)據(jù)形成柱狀圖如圖1所示。

圖1 高職生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況示意圖

對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析，可以得出以下結(jié)論：

第一，整體而言，高職學(xué)生的優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀養(yǎng)成情況并不理想。

無論是企業(yè)人士還是畢業(yè)實(shí)習(xí)生本人，對(duì)于高職生10項(xiàng)價(jià)值觀的具備情況評(píng)價(jià)均未高于4分，可見高職生優(yōu)秀企業(yè)文化素養(yǎng)的養(yǎng)成情況并不理想，高職校園文化和企業(yè)文化的對(duì)接并不充分。

第二，正直誠(chéng)信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的價(jià)值觀具備情況相對(duì)較好。

調(diào)查表明，企業(yè)對(duì)高職生正直誠(chéng)信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的評(píng)價(jià)較高，說明學(xué)生在這些方面的文化素養(yǎng)相對(duì)理想。事實(shí)上，這三項(xiàng)要求既是企業(yè)組織所推崇的價(jià)值觀，也是一直以來校園人文文化建設(shè)的基本內(nèi)容。

第三，顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神四方面的培養(yǎng)亟待加強(qiáng)。

我們將得分不高于3.5分的項(xiàng)目視為需要加強(qiáng)的方面，調(diào)查表明顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神這四項(xiàng)是薄弱環(huán)節(jié)。顯然，這四項(xiàng)帶有濃郁的企業(yè)特色。顧客導(dǎo)向和創(chuàng)新精神體現(xiàn)了來自市場(chǎng)的要求，缺少顧客導(dǎo)向意識(shí)和創(chuàng)新精神將使得企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)缺少競(jìng)爭(zhēng)力，最終將被市場(chǎng)淘汰；社會(huì)責(zé)任是更高層面的市場(chǎng)觀念，它體現(xiàn)了組織和個(gè)體作為“社會(huì)公民”的義務(wù)所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場(chǎng)和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場(chǎng)服務(wù)的：現(xiàn)代企業(yè)將員工視為“內(nèi)部顧客”，內(nèi)部顧客服務(wù)好了，員工才能產(chǎn)生動(dòng)力服務(wù)好外部顧客。

上述四項(xiàng)價(jià)值觀的缺失表明高校教育和企業(yè)文化的對(duì)接尚存在許多不足。正是因?yàn)槿鄙僬鎸?shí)企業(yè)文化的沖擊和影響，學(xué)生對(duì)于顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任等這樣一些企業(yè)色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場(chǎng)和職場(chǎng)優(yōu)勝劣汰產(chǎn)生的壓力，因而未能形成企業(yè)人的思維模式。

另外，對(duì)于“創(chuàng)新精神”的評(píng)價(jià)需要特別分析，本項(xiàng)目企業(yè)人士評(píng)價(jià)排倒數(shù)第四，而高職畢業(yè)生的評(píng)價(jià)排倒數(shù)第二，可以認(rèn)為企業(yè)對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新精神比學(xué)生的自我評(píng)價(jià)高，也就是說企業(yè)認(rèn)為學(xué)生的創(chuàng)新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學(xué)生認(rèn)為自己的創(chuàng)新精神很一般。本調(diào)查結(jié)果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學(xué)校越來越重視創(chuàng)新教育，也通過多種途徑培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，學(xué)生也逐漸意識(shí)到創(chuàng)新精神的重要性；另一方面，高職院校的學(xué)生知識(shí)基礎(chǔ)較弱，在學(xué)習(xí)過程中缺乏學(xué)習(xí)興趣，求知欲不強(qiáng)，自主學(xué)習(xí)能力較差，在創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)中，缺乏投身創(chuàng)新實(shí)踐的勇氣和冒險(xiǎn)意識(shí)，很多學(xué)生甚至主觀上沒有參與的欲望，這些都使得學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)缺乏內(nèi)在的動(dòng)力和基礎(chǔ)。基于這種“重要”但“欠缺”的認(rèn)知，學(xué)生對(duì)自身的創(chuàng)新素養(yǎng)缺少信心，評(píng)價(jià)偏低。

第四，社會(huì)責(zé)任感和追求卓越的評(píng)價(jià)差異較大。

相對(duì)而言，價(jià)值觀方面企業(yè)人士和畢業(yè)實(shí)習(xí)生之間的評(píng)價(jià)差異較大的項(xiàng)目（得分差為0.3分）為社會(huì)責(zé)任和追求卓越，且企業(yè)評(píng)價(jià)低于畢業(yè)生的自我評(píng)價(jià)。這一調(diào)查結(jié)果一方面反映了企業(yè)人士和90后學(xué)生在職業(yè)價(jià)值觀方面的差異。據(jù)了解，在用人單位眼里，高職畢業(yè)生對(duì)于工作熱情不足，甚至部分學(xué)生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責(zé)任感；而對(duì)于當(dāng)前的90后學(xué)生而言，可能受“先就業(yè)，后擇業(yè)”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認(rèn)為跳槽是件很正常的事，因此對(duì)當(dāng)前的工作不夠認(rèn)真。另一方面，這反映出高職校園學(xué)習(xí)環(huán)境和企業(yè)工作環(huán)境相脫離，導(dǎo)致學(xué)生缺少接觸企業(yè)、接觸工作的渠道和機(jī)會(huì)。由于缺少職場(chǎng)工作體驗(yàn)，得不到用人單位對(duì)于自身能力、素質(zhì)的反饋信息，因此學(xué)生自我感覺良好，但事實(shí)上和企業(yè)要求還存在較大差距。

第五，在校生對(duì)自身的社會(huì)責(zé)任和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)存在高估傾向。

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在校生和畢業(yè)實(shí)習(xí)生“社會(huì)責(zé)任”和“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”兩個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)存在較大差異，就業(yè)后的評(píng)價(jià)顯著低于就業(yè)前評(píng)價(jià)。由此可見，學(xué)生就業(yè)之前對(duì)于自己的社會(huì)責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的評(píng)價(jià)比較理想化，進(jìn)入職場(chǎng)面對(duì)真實(shí)工作的考驗(yàn)才發(fā)現(xiàn)自己此方面的不足。

4 結(jié)語

高職教育只有和企業(yè)教育緊密融合才能煥發(fā)出生命力。在新一輪的校園文化建設(shè)工作中，高職院校應(yīng)當(dāng)吸納優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價(jià)值觀，突破價(jià)值觀培養(yǎng)的瓶頸，通過完善校企合作辦學(xué)的體制和機(jī)制、開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革、在日常學(xué)習(xí)及生活融入文化教育等途徑實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的有效對(duì)接，并最終提高人才培養(yǎng)質(zhì)量及就業(yè)品質(zhì)。

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篇3

一、旅游企業(yè)文化相關(guān)概論

作為旅游企業(yè)來說，和其他企業(yè)不同的是，旅游業(yè)以服務(wù)為核心，它的商品就是服務(wù)，因而服務(wù)質(zhì)量顯得很重要，但服務(wù)質(zhì)量又難以控制，因而作為旅游企業(yè)來講，旅游產(chǎn)品的特點(diǎn)決定了整個(gè)旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中旅游企業(yè)文化的作用尤顯突出。

（一）旅游企業(yè)文化的內(nèi)涵。旅游企業(yè)文化是在長(zhǎng)期的旅游經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)倡導(dǎo)和精心培育并為全體員工所認(rèn)同和遵守，具有旅游企業(yè)特色的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗、員工文化素質(zhì)，以及蘊(yùn)含于企業(yè)形象、企業(yè)制度、企業(yè)產(chǎn)品之中的物化精神的

總和。

（二）旅游企業(yè)文化的個(gè)性特征。旅游企業(yè)文化以旅游企業(yè)自身特有屬性為出發(fā)點(diǎn)具有如下特征：1、服務(wù)性；2、旅游消費(fèi)屬于文化消費(fèi)，文化意識(shí)是旅游企業(yè)文化的重要特點(diǎn)；3、國(guó)際性；4、獨(dú)特性；5、人性化。

二、目前我國(guó)旅游企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

旅游企業(yè)文化建設(shè)總體來看與我國(guó)旅游企業(yè)發(fā)展程度相對(duì)滯后，主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面。

（一）意識(shí)觀念出現(xiàn)理解偏差。企業(yè)文化理論是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生了一種管理理論，是發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)管理達(dá)到相當(dāng)水平的產(chǎn)物，我國(guó)由于剛剛從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，許多觀念還停留在舊有的框架中，旅游企業(yè)管理者對(duì)于一些新的觀念還無法全面理解與貫徹。因而出現(xiàn)了諸如將旅游企業(yè)文化等同于旅游企業(yè)整治思想工作、等同于企業(yè)精神、等同于企業(yè)文化活動(dòng)、等同于CI戰(zhàn)略的理解偏差。

（二）實(shí)踐程度不均衡。一些改革開放較早的沿海地區(qū)或特區(qū)新區(qū)，在旅游企業(yè)文化的實(shí)踐上要比一般地區(qū)優(yōu)越；規(guī)模相對(duì)較大的旅游公司要比一般的小型旅游企業(yè)好；諸如此類不均衡現(xiàn)象表現(xiàn)的非常明顯。

（三）雷同現(xiàn)象較為頻繁。許多旅游企業(yè)并不能夠真正理解旅游企業(yè)文化的內(nèi)涵，因而照搬其他旅游企業(yè)甚至是非旅游企業(yè)的文化運(yùn)行模式，包括文化活動(dòng)、文化精神等，雷同現(xiàn)象頻繁。

（四）缺乏系統(tǒng)性。一些旅游企業(yè)的文化建設(shè)也涉及到企業(yè)文化的很多方面，如培育企業(yè)精神，開展文體活動(dòng)等，但都缺乏系統(tǒng)的整合目標(biāo)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，其著眼點(diǎn)仍在于搞好企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理，而忽視圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)和環(huán)境的變化適時(shí)企業(yè)文化管理和建設(shè)。

四、旅游企業(yè)文化的建設(shè)

旅游企業(yè)文化對(duì)旅游企業(yè)來講具有十分重要的作用，良好的旅游企業(yè)文化具有凝聚作用、能夠提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、具有振奮精神激勵(lì)情緒的作用、能夠優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)等。因而從我國(guó)旅游企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中的現(xiàn)狀來看，明確建設(shè)途徑、建設(shè)方法是十分必要的。以下根據(jù)我國(guó)旅游企業(yè)的實(shí)際情況提出些意見和看法：

（一）樹立共同的價(jià)值觀念。企業(yè)文化價(jià)值觀念在企業(yè)文化內(nèi)容體系中處于核心地位，它規(guī)定著企業(yè)全體員工共同的努力方向和行為準(zhǔn)則。樹立良好的企業(yè)文化價(jià)值觀要做到：（1）做好宣傳教育工作，讓員工理解和接收企業(yè)價(jià)值觀?？梢酝ㄟ^輿論導(dǎo)向、文化傳播等方式，使員工、公眾對(duì)旅游企業(yè)文化游一定的基本認(rèn)識(shí)和了解。（2）領(lǐng)導(dǎo)要起到先鋒模范作用，給員工一個(gè)示范式的展示。（3）精心設(shè)計(jì)企業(yè)文化儀式，使員工在日常工作和生活中，認(rèn)同和體現(xiàn)共同信念。

（二）設(shè)計(jì)人性化旅游產(chǎn)品。旅游企業(yè)文化產(chǎn)品主要以服務(wù)為主，因而具有旅游企業(yè)文化的服務(wù)也是體現(xiàn)旅游文化價(jià)值觀的重要形式。旅游企業(yè)文化建設(shè)體現(xiàn)了一種人文關(guān)懷，它要求旅游企業(yè)必須樹立以人為本的管理理念，努力培育忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍和相對(duì)穩(wěn)定的顧客群體，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)

發(fā)展。

（三）生態(tài)旅游概念的實(shí)施。旅游企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)要充分考慮到旅游資源的可持續(xù)發(fā)展，因而在發(fā)展旅游、樹立旅游企業(yè)文化時(shí)要將生態(tài)旅游、綠色旅游作為企業(yè)追求的目標(biāo)。提倡環(huán)保、注重資源的節(jié)約等成為新時(shí)代旅游的主要趨勢(shì)，也是企業(yè)生命的“常青樹”。

（四）旅游企業(yè)文化成體系。旅游企業(yè)文化作為旅游企業(yè)活的靈魂，要有本質(zhì)上的正規(guī)和統(tǒng)一，因而建立屬于本企業(yè)的系統(tǒng)化的旅游企業(yè)文化體系是有一定必要的。建立屬于本企業(yè)特色的企業(yè)文化尤其是針對(duì)旅游業(yè)這特殊的產(chǎn)品提供形式的企業(yè)而言，企業(yè)文化顯得尤為重要，故而需要將旅游企業(yè)文化放在比目標(biāo)管理、利潤(rùn)管理更加重要的地位上。

篇4

隨著金融體制改革的不斷深入，農(nóng)村股份制商業(yè)銀行的商業(yè)化進(jìn)程不斷加快。為了適應(yīng)這樣的變化，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下獲得一席之地，獲得可持續(xù)發(fā)展，農(nóng)村股份制商業(yè)銀行就要轉(zhuǎn)變價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)理念，結(jié)合實(shí)際建設(shè)先進(jìn)、具有特色的企業(yè)文化，以對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行的改革和發(fā)展起到良好的推動(dòng)作用。那么，在新形勢(shì)下，農(nóng)村股份制商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)呢？下面結(jié)合實(shí)際對(duì)農(nóng)村股份制商業(yè)銀行在企業(yè)建設(shè)中存在的問題加以分析，并提出一些加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的策略。

一、農(nóng)村股份制商業(yè)銀行在企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

（一）精煉出的核心企業(yè)文化價(jià)值觀與農(nóng)村股份制商業(yè)銀

行的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)宗旨等不相一致。不少農(nóng)村股份制商業(yè)銀行往往只是為了企業(yè)文化建設(shè)而進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，往往只是照搬照抄，尚不能夠結(jié)合銀行實(shí)際情況，不能夠在考慮銀行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)宗旨的基礎(chǔ)上對(duì)核心企業(yè)文化價(jià)值觀加以提煉和挖掘，且往往忽視對(duì)農(nóng)村股份制商業(yè)銀行日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中隱藏的優(yōu)良傳統(tǒng)的挖掘，忽視發(fā)揚(yáng)員工身上所具有的優(yōu)良品質(zhì)。在這樣情況下精煉出的企業(yè)核心文化價(jià)值觀將無法發(fā)揮其應(yīng)用的作用，也很難被銀行員工所接受，不利于企業(yè)文化建設(shè)。

（二）企業(yè)文化推廣傳播力度不足。隨著農(nóng)村股份制商業(yè)銀行管理水平的不斷提高，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提升，為了提高銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不少管理者都給予企業(yè)文化建設(shè)高度的重視，集思廣益，采取多項(xiàng)措施完善企業(yè)文化建設(shè)，提煉出了農(nóng)村股份制商業(yè)銀行核心價(jià)值理念，但是所提到的“企業(yè)文化建設(shè)”往往只停留在口頭上、書面上，真正落實(shí)到實(shí)處的卻極為少見，銀行員工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)容也知之甚少，即使了解，也都對(duì)企業(yè)文化的真實(shí)含義缺乏認(rèn)識(shí)，更談不上對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和接受了。

（三）員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性有待提高。不少員工對(duì)“企業(yè)文化建設(shè)”既熟悉又陌生，熟悉是因?yàn)樗麄兛偸强梢詮墓芾碚咧v話中聽到“加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立服務(wù)品牌……”，陌生是因?yàn)樗麄儾⒉恢榔髽I(yè)文化建設(shè)和他們平時(shí)工作有多大關(guān)系，也缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的正確認(rèn)識(shí)。正因如此，使得他們不能夠意識(shí)到自己也需要在企業(yè)文化建設(shè)中出一份力，導(dǎo)致他們參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性不高，這樣勢(shì)必對(duì)企業(yè)文化建設(shè)造成一定的阻礙作用。

二、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)農(nóng)村股份制商業(yè)銀行的發(fā)展

（一）結(jié)合實(shí)際，精煉出系統(tǒng)的、被員工認(rèn)同的價(jià)值觀，以促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。要想精煉出系統(tǒng)的、被員工認(rèn)同的價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，就要考慮商業(yè)銀行的共性，也要考慮自身的個(gè)性，要對(duì)自身發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀加以充分的了解。

（二）完善銀行規(guī)章制度，為企業(yè)文化建設(shè)提供可靠保證。要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就要在抓住企業(yè)文化精髓的基礎(chǔ)上，建立必要的規(guī)章制度，并加以完善和創(chuàng)新，如管理辦法、道德行為準(zhǔn)則、禮儀標(biāo)準(zhǔn)等，這樣可以為員工提供價(jià)值觀導(dǎo)向，對(duì)員工的行為加以有效的規(guī)范，促使員工在制度的制約和引領(lǐng)下，為客戶提供獨(dú)具特色的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，在日常行為準(zhǔn)則中體現(xiàn)出企業(yè)核心價(jià)值理念，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)文化建設(shè)提供可靠保證。

（三）加大企業(yè)文化傳播和落實(shí)的力度，增加員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)其參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性。通過采取各種手段，如板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議等向員工灌輸企業(yè)理念，增加員工對(duì)農(nóng)村股份制商業(yè)銀行企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，同時(shí)注重樹立典型，利用榜樣的力量讓員工更加深刻地了解到農(nóng)村股份制商業(yè)銀行所倡導(dǎo)、推崇和追求的價(jià)值觀，促使人人都可以將企業(yè)文化核心價(jià)值觀扎根于自己心中，并轉(zhuǎn)化為具體的行為。此外，為了強(qiáng)化員工對(duì)核心價(jià)值理念的認(rèn)識(shí)，規(guī)范員工的行為，還需要通過制定服務(wù)制度、獎(jiǎng)懲制度來考察員工是否將掌握的價(jià)值理念落實(shí)到具體工作當(dāng)中，如可以通過上述這些制度考察員工是否將“一切為了客戶，為了客戶的一切”的服務(wù)理念落實(shí)到平時(shí)的工作當(dāng)中。

為了調(diào)動(dòng)員工共同參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性，還需要堅(jiān)持“以人為本”的原則，給予員工更多的重視、關(guān)心和理解，注重為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制加以優(yōu)化，合理分配福利待遇，以達(dá)到“用事業(yè)和感情留人”的效果，將員工的積極性和創(chuàng)造性大幅度提高起來。此外，鼓勵(lì)員工間相互合作、良性競(jìng)爭(zhēng)，形成合作共事的人際關(guān)系，以增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，這樣有助于企業(yè)文化的建設(shè)。

總之，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。面對(duì)體制改革帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，農(nóng)村股份制商業(yè)銀行要給予企業(yè)文化建設(shè)更多的重視，形成獨(dú)具特色的企業(yè)核心價(jià)值理念，以促進(jìn)農(nóng)村股份制商業(yè)銀行的發(fā)展。

篇5

從企業(yè)的層面上來看，企業(yè)文化是企業(yè)所依賴的一種文化價(jià)值觀。企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，企業(yè)里的一切圍繞著生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)展開活動(dòng)，只有經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，沒有文化價(jià)值觀。但事實(shí)是在企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中無不充滿著文化的氣息，文化的價(jià)值觀始終主宰著企業(yè)的一切營(yíng)銷活動(dòng)和它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀。企業(yè)文化已不以人的意志為轉(zhuǎn)移地溶入到企業(yè)管理的方方面面。所以企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著舉足輕重的作用。

從企業(yè)員工個(gè)人的層面上來看，企業(yè)文化是員工行為的指導(dǎo)思想?，F(xiàn)代企業(yè)里的員工，已不僅僅只想通過勞動(dòng)從企業(yè)中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，他們還需要被社會(huì)和企業(yè)認(rèn)可，并有一種個(gè)人的成就感和歸屬感。企業(yè)是員工賴以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境寄托，企業(yè)也就是員工之家。企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價(jià)值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習(xí)以為常的規(guī)則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性，這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。

國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在的誤區(qū)

·注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵

在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價(jià)值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過程中形成的對(duì)人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。

·將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神而脫離企業(yè)管理實(shí)踐

有些企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因?yàn)槠髽I(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實(shí)體性組織，它們不同于教會(huì)的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和一定的業(yè)績(jī)來進(jìn)行評(píng)價(jià)的，精神因素對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。

·忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標(biāo)語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強(qiáng)度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。

國(guó)有企業(yè)如何全面構(gòu)建企業(yè)文化

首先，發(fā)現(xiàn)并關(guān)注細(xì)節(jié)。企業(yè)中蘊(yùn)含著某種有價(jià)值的獨(dú)特文化因素，這是任何一個(gè)企業(yè)在創(chuàng)辦或運(yùn)行過程中都會(huì)有的因素。比如說，有的員工非常愛護(hù)自己的機(jī)器，有的員工上下班非常準(zhǔn)時(shí)，有的員工特別節(jié)儉，有的員工喜歡著裝樸實(shí)整潔，有些員工非常喜歡學(xué)習(xí)新的知識(shí)，甚至業(yè)余時(shí)間自費(fèi)去讀培訓(xùn)班，有的員工喜歡鉆研，總想改進(jìn)產(chǎn)品形狀和功能等等，這些都是比較好的細(xì)小的文化現(xiàn)象。我們的管理者通常不會(huì)特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應(yīng)有的重視。

其次，立足于內(nèi)部。對(duì)于企業(yè)文化因素，有些管理者不認(rèn)為那是從本企業(yè)孕育出來的，而是看重外部引進(jìn)、移植。企業(yè)管理者通常認(rèn)為：企業(yè)可以任意造就文化，甚至認(rèn)為管理者自己可以造就企業(yè)文化。其實(shí)，這種企業(yè)文化移植論，少數(shù)人創(chuàng)造論是不合乎實(shí)際的。企業(yè)文化是內(nèi)生的，而不是外在的，更不可能由少數(shù)人強(qiáng)加給多數(shù)人。這種強(qiáng)加給企業(yè)的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發(fā)現(xiàn)本企業(yè)積極的文化因素，能夠慧眼識(shí)珠。

篇6

一、我國(guó)企業(yè)文化營(yíng)銷的現(xiàn)狀

1.營(yíng)銷人員的營(yíng)銷理念不明確

營(yíng)銷人員的營(yíng)銷理念不明確。在產(chǎn)品高度同質(zhì)化的今天，要把一個(gè)什么樣的，有別于其他企業(yè)、其他產(chǎn)品的信息傳遞給目標(biāo)顧客群，是贏得市場(chǎng)的關(guān)鍵之所在。營(yíng)銷人員是企業(yè)產(chǎn)品信息的傳遞者，他們的理念不明確，是信息傳遞失真的根本原因，這直接造成企業(yè)產(chǎn)品銷路不暢，大量積壓。經(jīng)濟(jì)效益難以實(shí)現(xiàn)，更別談社會(huì)效益了。

2.營(yíng)銷水平落后

文化產(chǎn)品歸根結(jié)底是商品，只有銷售出去才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。我國(guó)的文化企業(yè)在以顧客為中心、以市場(chǎng)為目標(biāo)方面做得不盡如人意，大部分文化企業(yè)缺乏專業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷部門，雖然經(jīng)營(yíng)中也采用了一些市場(chǎng)營(yíng)銷策略，但很少像美國(guó)那樣花較大的資金進(jìn)行營(yíng)銷活動(dòng)。而且，我國(guó)文化企業(yè)在打造文化精品和品牌方面雖然開始起步，但仍在低水平運(yùn)轉(zhuǎn)。樹立名牌意識(shí)，打造屬于中國(guó)文化產(chǎn)業(yè)的名牌，提高產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)的影響力和競(jìng)爭(zhēng)力，是我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重中之重。

3.文化營(yíng)銷的理解片面

任何一種文化均可看成是由表層結(jié)構(gòu)、深層結(jié)構(gòu)和意義結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一。我國(guó)的企業(yè)所認(rèn)為的文化主要是對(duì)文化的表層結(jié)構(gòu)的含義，多是文化的可感知、可觀察的感性外觀形態(tài)和載體，包括物質(zhì)形態(tài)、行為方式和表征體系。如大多數(shù)企業(yè)只追求表面的文化形式，忽略了文化的深層次含義，如社會(huì)地位和身份的提示、炫耀或象征等。

4.文化營(yíng)銷缺乏創(chuàng)新精神

文化營(yíng)銷的本質(zhì)就是重在創(chuàng)新，而不是簡(jiǎn)單照搬書本上或別人現(xiàn)成的東西。比如有的企業(yè)只是想到一個(gè)好聽的名字就如獲至寶，馬上就開發(fā)產(chǎn)品，進(jìn)行主觀的文化臆造，只是想當(dāng)然認(rèn)為這個(gè)產(chǎn)品一定不錯(cuò)。這種以自我價(jià)值觀代替消費(fèi)者的價(jià)值感受從一開始就是錯(cuò)誤的，注定是盲動(dòng)和膚淺的“文化”。

二、我國(guó)企業(yè)文化營(yíng)銷的策略

1.注重企業(yè)文化營(yíng)銷的產(chǎn)品策略

企業(yè)在文化營(yíng)銷中實(shí)施產(chǎn)品策略的過程，就是以產(chǎn)品為載體傳遞文化的過程。企業(yè)要在產(chǎn)品策略中取得成功，就要在市場(chǎng)定位、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品包裝等產(chǎn)品系統(tǒng)的各個(gè)層次中滲透文化理念，將結(jié)合時(shí)代精神、消費(fèi)態(tài)勢(shì)，與消費(fèi)者需求進(jìn)行溝通后，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的文化價(jià)值觀念植入產(chǎn)品之中，提升產(chǎn)品的價(jià)值，以文化力重整企業(yè)產(chǎn)品營(yíng)銷。文化營(yíng)銷要使產(chǎn)品帶有表現(xiàn)顧客個(gè)性、實(shí)現(xiàn)自我的功能。對(duì)企業(yè)而言，利用文化營(yíng)銷增加產(chǎn)品功能的核心就是去發(fā)掘這種聯(lián)系，創(chuàng)造這種聯(lián)系并加以充分利用，從而增強(qiáng)產(chǎn)品或服務(wù)的文化含量和價(jià)值。企業(yè)要在產(chǎn)品市場(chǎng)定位、開發(fā)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品包裝方面都力求文化與產(chǎn)品策略的完美結(jié)合。

2.將企業(yè)文化內(nèi)涵融入到品牌中

把產(chǎn)品所擁有的文化內(nèi)涵融入到品牌中去，使文化成為品牌的靈魂，以更持久的方式把產(chǎn)品的文化內(nèi)涵轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)品牌內(nèi)涵，厚積品牌資產(chǎn)，建立起一個(gè)超值的文化品牌，引導(dǎo)顧客的購(gòu)買傾向，促進(jìn)產(chǎn)品的銷售。因此，實(shí)現(xiàn)文化與品牌的連接是非常重要的。

3.利用各種營(yíng)銷手段，進(jìn)行促銷

企業(yè)利用廣告、公共關(guān)系、營(yíng)業(yè)推廣或人員推銷等促銷手段的目的在于向目標(biāo)顧客傳播具有說服力的產(chǎn)品信息或企業(yè)信息，說服顧客進(jìn)行購(gòu)買本企業(yè)產(chǎn)品。也就是說，促銷實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與外部環(huán)境中的顧客或社會(huì)公眾的說服性溝通過程。在國(guó)內(nèi)，中華五千年文明璀璨瑰麗，源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，企業(yè)如能在促銷活動(dòng)中滲透?jìng)鹘y(tǒng)文化，結(jié)合現(xiàn)代文化，以文興商，一定能夠拓廣促銷空間，在企業(yè)與顧客間建立相互信任與忠誠(chéng)的情感模式，打動(dòng)顧客心扉?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)，企業(yè)必須根據(jù)不同國(guó)家的文化背景，采取適合本土的文化營(yíng)銷理念。如IBM在美國(guó)強(qiáng)調(diào)服務(wù)的效率，在中國(guó)則更致力于營(yíng)銷渠道的完善和與中間商的良好合作。

4.定出適合消費(fèi)者的價(jià)格

在市場(chǎng)營(yíng)銷組合中，價(jià)格是其中的一個(gè)重要因素。價(jià)格的最終確定應(yīng)該以客戶感受到的產(chǎn)品與文化的價(jià)值總和為準(zhǔn)線。不同的消費(fèi)者有不同的價(jià)值觀，形成不同的消費(fèi)個(gè)性，對(duì)某種產(chǎn)品的價(jià)值理解也就不一樣，企業(yè)在對(duì)消費(fèi)者的理解價(jià)格有正確估計(jì)的情況下，可定出適合不同消費(fèi)者的價(jià)格。價(jià)格是同價(jià)值相關(guān)的，即使產(chǎn)品的價(jià)格比成本超出許多，但與產(chǎn)品和其內(nèi)在文化價(jià)值相比，只要目標(biāo)客戶心理能夠接受，就是合適的價(jià)格。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)文化營(yíng)銷的實(shí)施是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)整合諸方面的營(yíng)銷策略來參與進(jìn)行。企業(yè)惟有通過對(duì)產(chǎn)品、品牌、促銷、定價(jià)這四個(gè)策略進(jìn)行配套運(yùn)作，才可全面有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)的文化定位特色和核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

篇7

從企業(yè)的層面上來看，企業(yè)文化是企業(yè)所依賴的一種文化價(jià)值觀。企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，企業(yè)里的一切圍繞著生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)展開活動(dòng)，只有經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，沒有文化價(jià)值觀。但事實(shí)是在企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中無不充滿著文化的氣息，文化的價(jià)值觀始終主宰著企業(yè)的一切營(yíng)銷活動(dòng)和它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀。企業(yè)文化已不以人的意志為轉(zhuǎn)移地溶入到企業(yè)管理的方方面面。但是，由于企業(yè)文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認(rèn)識(shí)與重視。其實(shí)它就像空氣里的氧氣一樣無時(shí)無刻地環(huán)繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著舉足輕重的作用。

從企業(yè)員工個(gè)人的層面上來看，企業(yè)文化是員工行為的指導(dǎo)思想。現(xiàn)代企業(yè)里的員工，已不僅僅只想通過勞動(dòng)從企業(yè)中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，他們還需要被社會(huì)和企業(yè)認(rèn)可，并有一種個(gè)人的成就感和歸屬感。企業(yè)是員工賴以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境寄托，企業(yè)也就是員工之家。讓員工們認(rèn)識(shí)到企業(yè)是自己的企業(yè)，這就是好的企業(yè)文化產(chǎn)生出來的積極作用。反之，員工們認(rèn)為企業(yè)不是自己的企業(yè)，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業(yè)文化產(chǎn)生的消極作用。企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價(jià)值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習(xí)以為常的規(guī)則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性，這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。

二、我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中存在的誤區(qū)

1、注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵

在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化活動(dòng)和企業(yè)CI形象設(shè)計(jì)都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價(jià)值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過程中形成的對(duì)人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。將這些理念和價(jià)值觀通過各種活動(dòng)和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價(jià)值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠(yuǎn)的影響。

2、將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神而脫離企業(yè)管理實(shí)踐

有些企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因?yàn)槠髽I(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實(shí)體性組織，它們不同于教會(huì)的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和一定的業(yè)績(jī)來進(jìn)行評(píng)價(jià)的，精神因素對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)的價(jià)值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

3、忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標(biāo)語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會(huì)有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強(qiáng)度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。

三、全面構(gòu)建企業(yè)文化中應(yīng)該注意的若干問題

1、企業(yè)文化的構(gòu)建要以人為本

首先，發(fā)現(xiàn)并關(guān)注細(xì)節(jié)。企業(yè)中蘊(yùn)含著某種有價(jià)值的獨(dú)特文化因素，這是任何一個(gè)企業(yè)在創(chuàng)辦或運(yùn)行過程中都會(huì)有的因素。比如說，有的員工非常愛護(hù)自己的機(jī)器，有的員工上下班非常準(zhǔn)時(shí)，有的員工特別節(jié)儉，有的員工喜歡著裝樸實(shí)整潔，有些員工非常喜歡學(xué)習(xí)新的知識(shí)，甚至業(yè)余時(shí)間自費(fèi)去讀培訓(xùn)班，有的員工喜歡鉆研，總想改進(jìn)產(chǎn)品形狀和功能等等，這些都是比較好的細(xì)小的文化現(xiàn)象。我們的管理者通常不會(huì)特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應(yīng)有的重視。只有善于培育企業(yè)文化的管理者，才會(huì)知道它們的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)它們的價(jià)值，因?yàn)樗鼈兪瞧髽I(yè)文化形成的基礎(chǔ)要素。好的企業(yè)文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎(chǔ)上成長(zhǎng)起來的。

其次，立足于內(nèi)部。對(duì)于企業(yè)文化因素，有些管理者不認(rèn)為那是從本企業(yè)孕育出來的，而是看重外部引進(jìn)、移植。企業(yè)管理者通常認(rèn)為：企業(yè)可以任意造就文化，甚至認(rèn)為管理者自己可以造就企業(yè)文化。其實(shí)，這種企業(yè)文化移植論，少數(shù)人創(chuàng)造論是不合乎實(shí)際的。企業(yè)文化是內(nèi)生的，而不是外在的，更不可能由少數(shù)人強(qiáng)加給多數(shù)人。這種強(qiáng)加給企業(yè)的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發(fā)現(xiàn)本企業(yè)積極的文化因素，能夠慧眼識(shí)珠。

再次，走出口號(hào)，走向員工。把概括的企業(yè)文化其特征描述、標(biāo)志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當(dāng)?shù)姆绞胶屯緩絺鬟_(dá)給全體員工，使他們努力理解這種文化表現(xiàn)。員工接受與否是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業(yè)產(chǎn)生的文化因素會(huì)引起抵觸，難以與本企業(yè)完全對(duì)接，管理者本身沒有文化潛質(zhì)則很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產(chǎn)生共鳴，概括提煉失真，不當(dāng)，員工也不會(huì)接受?？梢岳酶鞣N渠道滲透到員工的工作和活動(dòng)中去，目的就是讓員工企業(yè)文化，接受企業(yè)文化。

第四，融進(jìn)員工的意識(shí)。員工對(duì)企業(yè)文化的接受、理解和認(rèn)同，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中體現(xiàn)出來，即表現(xiàn)在日常的工作中。最初可能是被動(dòng)的，員工會(huì)按照企業(yè)文化的要求約束自己、規(guī)范自己。如果這種被動(dòng)的約束與規(guī)范不能轉(zhuǎn)變成員工的自覺行動(dòng)，企業(yè)文化建設(shè)也會(huì)流產(chǎn)。所以企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動(dòng)，沒有外在約束，這時(shí)的企業(yè)文化才算初步建立起來。員工的自學(xué)行動(dòng)是企業(yè)文化初步建立的標(biāo)志。再有，企業(yè)每一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施、每一件高質(zhì)量的產(chǎn)品都要靠全體員工的有效工作來實(shí)現(xiàn)。要通過多種方式加強(qiáng)對(duì)員工的文化教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并教育引導(dǎo)員工樹立為用戶服務(wù)、為用戶提供滿意產(chǎn)品的價(jià)值觀念和職業(yè)道德觀念，增強(qiáng)工作責(zé)任心。企業(yè)經(jīng)營(yíng)展豐富多彩的、有企業(yè)特色的文化娛樂活動(dòng)，以各種活動(dòng)為載體，豐富員工的團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)凝聚力。

第五，突出和依靠主體。在企業(yè)文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用和員工的主體作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動(dòng)搖。強(qiáng)調(diào)突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長(zhǎng)期以來在實(shí)踐中創(chuàng)造的特色文化原料，注意發(fā)現(xiàn)和升華員工在工作中創(chuàng)造的閃光點(diǎn)，不斷充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)容。突出和依靠主體，還要在提出和形成企業(yè)文化關(guān)鍵要素的過程中走群眾路線，使企業(yè)文化的內(nèi)涵在反映企業(yè)發(fā)展方向與反映職工的意志和根本利益兩個(gè)方面有機(jī)結(jié)合起來。突出和依靠主體，還要在企業(yè)文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復(fù)深入的宣傳教育和思想工作達(dá)到全員認(rèn)同，變?yōu)槿w員工的自覺行動(dòng)。突出和依靠主體，還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)班子要率先垂范地實(shí)踐企業(yè)文化的信條，自覺接受職工群眾的監(jiān)督，使企業(yè)文化不僅成為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)全體員工的要求，也同樣成為全體員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者群體的要求。

2、企業(yè)文化要不斷創(chuàng)新

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跨文化廣告?zhèn)鞑ナ巧婕安煌瑖?guó)家、不同民族或地區(qū)的帶有文化差異性的廣告文化的傳播活動(dòng)?？缥幕瘡V告?zhèn)鞑サ膶?shí)質(zhì)是在不同的文化環(huán)境下的跨文化傳播活動(dòng)。文化環(huán)境包括影響一個(gè)社會(huì)的基本價(jià)值、觀念、偏好和行為的風(fēng)俗習(xí)慣和其他因素?？缥幕瘡V告?zhèn)鞑コ晒εc否不僅取決于擁有具有戰(zhàn)略意義的全球性廣告主題還要適應(yīng)不同的文化語境和受眾市場(chǎng)本土化。因?yàn)閺哪撤N意義而言，廣告實(shí)際上是建構(gòu)于特定文化背景的外化顯現(xiàn)，廣告本質(zhì)上就是一種文化、一種現(xiàn)代社會(huì)大眾流行文化。廣告的AIDA傳播效應(yīng)模式理論認(rèn)為：有效的廣告首先要引起受眾注意，使他們對(duì)廣告信息保持興趣，進(jìn)而引起他們的購(gòu)買欲望，最后促使他們采取購(gòu)買行動(dòng)。許多廣告之所以未能引起AIDA效應(yīng)，造成浪費(fèi)，原因就在于廣告主及其文案人員忽略了：廣告不僅僅是一種單純的市場(chǎng)營(yíng)銷行為，它同時(shí)也是一種復(fù)雜而微妙的文化行為，它與社會(huì)意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣、文化偏見以及價(jià)值取向有著不可分割的聯(lián)系。故欲達(dá)到AIDA效應(yīng)，則須采取靈活適當(dāng)?shù)目缥幕癄I(yíng)銷策略。

一、文化營(yíng)銷的實(shí)質(zhì)

市場(chǎng)銷售不僅是一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象．也是一種文化現(xiàn)象；營(yíng)銷活動(dòng)不僅要滿足人們對(duì)產(chǎn)品的物質(zhì)要求，更要滿足消費(fèi)者的審美要求、價(jià)值認(rèn)同、社會(huì)識(shí)別等文化需求不僅要考慮商品、服務(wù)的物質(zhì)性使用價(jià)值，更要注重它們的情感性、審美性、象征性、符號(hào)性等文化價(jià)值。文化營(yíng)銷之興起緣于：產(chǎn)品同質(zhì)化?，F(xiàn)代化的技術(shù)力量和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得同類產(chǎn)品的性能十分接近，消費(fèi)者對(duì)它們性能上的區(qū)分意識(shí)越來越少。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)在技術(shù)、成本、質(zhì)量服務(wù)等物質(zhì)因素上再難有大的突破時(shí)．一種非物質(zhì)的因素——文化就引入了競(jìng)爭(zhēng)。消費(fèi)者消費(fèi)觀念的變化。營(yíng)銷是為了滿足人們的需要。馬斯洛需求層次理論告訴我們，需求是有層次的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的基本生理需求得到大致滿足后．心理需求所占比重便大大增加，這種高層次的需求，大都折射出某種文化的成分。

二、文化營(yíng)銷策略淺析

文化營(yíng)銷是有意識(shí)地通過發(fā)現(xiàn)、甄別、培養(yǎng)或創(chuàng)造某種核心價(jià)值觀念來達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種營(yíng)銷方式。因此，可以說價(jià)值觀是文化營(yíng)銷的基礎(chǔ)，而核心價(jià)值觀念的構(gòu)建是文化營(yíng)銷的關(guān)鍵，只有通過發(fā)現(xiàn)顧客的價(jià)值群并加以甄別和培養(yǎng)或是企業(yè)順應(yīng)需求，努力創(chuàng)造核心價(jià)值觀念，才會(huì)使文化銷售得以成功?？缥幕瘡V告?zhèn)鞑ブ械奈幕癄I(yíng)銷策略體現(xiàn)為產(chǎn)品文化營(yíng)銷策略、品牌文化營(yíng)銷策略、企業(yè)文化營(yíng)銷策略。

跨文化廣告之產(chǎn)品文化營(yíng)銷策略。產(chǎn)品文化營(yíng)銷策略是指在廣告創(chuàng)意中注重文化的意義和作用．以文化包裝相關(guān)概念．強(qiáng)調(diào)以文化為導(dǎo)向。注重產(chǎn)品外在形態(tài)的藝術(shù)審美和形象帶來的消費(fèi)者利益感知的增加．同時(shí)突出產(chǎn)品的標(biāo)志化和個(gè)性化。這里產(chǎn)品文化是指提供給市場(chǎng)，在人們選取、使用或消費(fèi)中滿足人們某種欲望或需要的一切實(shí)體和價(jià)值觀念的綜合體現(xiàn)。以美國(guó)科爾蓋特公司生產(chǎn)的科爾蓋特牙膏為例。為了迎合中國(guó)消費(fèi)者的心理．巧妙地把英文名稱“Colgate”漢譯為“高露潔”，這一主題清晰同時(shí)又大吉大利的名稱，使消費(fèi)者以為這是一家地道的中國(guó)公司。

在中英廣告中還有很多這樣成功進(jìn)行文化包裝的例子。如：瑞士Omega(歐米茄)手表的英文廣告——標(biāo)題：TheMoonWatch(月球表)。正文：Speedmasterpro—fessional：The first and only watch wornontheMoon(高速計(jì)時(shí)專業(yè)表：第一個(gè)和唯一在月球上戴的表)。該廣告?zhèn)€性鮮明的文化包裝凸顯擁有這種手表具有不同尋常的社會(huì)象征意義。

上述成功的文化包裝在于成功地把握了廣告受眾的文化價(jià)值觀，消弭了文化差異?？缥幕瘡V告?zhèn)鞑ブ腥绮荒軐?duì)廣告受眾文化價(jià)值觀有很好的理解與把握，則會(huì)導(dǎo)致語言語用的失誤。如“小熊”牌的出口兒童服裝譯名是LittleBear，本想表達(dá)“憨態(tài)可掬、茁壯成長(zhǎng)”的褒義，可在英語中，熊一直被視作“兇猛、殘忍、笨拙”的動(dòng)物，用于指人時(shí)．又有“脾氣暴躁、態(tài)度惡劣”之意．最主要的是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)術(shù)語中．bear與market搭配構(gòu)成onebearmarket，意為“行情下跌的市場(chǎng)”。俗稱“淡市、跌市或熊市”．這樣的譯名怎能激起人們強(qiáng)烈的購(gòu)買欲呢?故跨文化廣告之文化營(yíng)銷策略須順應(yīng)廣告受眾的文化價(jià)值觀，反之則難以取得AIDA效應(yīng)。

跨文化廣告之品牌文化營(yíng)銷策略。品牌文化是指某一品牌特有的名稱或標(biāo)志，或是這兩個(gè)要素的組合。它們所代表的利益認(rèn)知、情感認(rèn)知、文化傳統(tǒng)以及個(gè)性形象等價(jià)值觀念的總和有利于消費(fèi)者識(shí)別和區(qū)分這一特定銷售者的產(chǎn)品或勞務(wù)。品牌文化有形地展現(xiàn)在消費(fèi)者面前的是品牌的名稱和標(biāo)志。品牌名稱是產(chǎn)品品牌中可以被讀出聲音的部分。品牌標(biāo)志指的是產(chǎn)品品牌中可以被理解，但又無法用語言表達(dá)出來的部分，常常需要某種特有的符號(hào)、圖案或其他獨(dú)特的設(shè)計(jì)。這些標(biāo)志往往在看第一眼時(shí)就能夠給消費(fèi)者留下難以忘懷的印象。例如，麥當(dāng)勞的金黃色大“M”標(biāo)志、可口可樂的紅色圓柱曲線以及耐克服飾上靜中有動(dòng)的“V”標(biāo)志。

情感認(rèn)知型營(yíng)銷策略就是要從目標(biāo)消費(fèi)者心中業(yè)已存在的情感出發(fā)，因勢(shì)利導(dǎo)，使品牌的形象能強(qiáng)烈地觸發(fā)消費(fèi)者心中扎根的“情感結(jié)”，并與之完美地融合在一起，從而引起消費(fèi)者的共鳴與認(rèn)同，最終對(duì)這一獨(dú)特品牌“心生愛意”并“忠誠(chéng)擁護(hù)”。最常見的情感類型莫過于愛國(guó)之情、故鄉(xiāng)之情、浪漫之情、溫馨之情、親情、友情、愛情等。因此情感訴求型的廣告最易在全球推廣。也最容易引起消費(fèi)者的共鳴。江蘇紅豆集團(tuán)生產(chǎn)的紅豆襯衫廣告語為唐朝王維名句：紅豆生南國(guó)，春來發(fā)幾枝?愿君多采擷，此物最相思。紅豆成為世間最純潔美好情感的象征，濃縮了五千年中國(guó)文化里的愛慕之意、相思之情。故紅豆襯衫在深受唐朝文化熏陶的日本一推出，便深受日本消費(fèi)者的青睞，日本人非?？粗仄湮幕瘍r(jià)值，紛紛買來贈(zèng)親送友。

又如南非鉆石公司DeBeers在美國(guó)打出的兩則廣告語“A Diamond isforever與Diamondsmake agiftoflove”以愛情為訴求點(diǎn)，打動(dòng)了無數(shù)消費(fèi)者；其在中國(guó)的廣告語“鉆石恒久遠(yuǎn)，一顆永流傳”更成為夢(mèng)想中的愛情經(jīng)典。

文化傳統(tǒng)型營(yíng)銷策略就是指企業(yè)在建立產(chǎn)品獨(dú)特的品牌形象時(shí)不是著眼于其他的訴求點(diǎn)，而是從目標(biāo)消費(fèi)者所看重的傳統(tǒng)文化人手，建立與之相應(yīng)的文化形象。以豐田汽車膾炙人口的廣告語“車到山前必有路，有路必有豐田車”為例，該廣告語借用了“車到山前必有路，船到橋頭自然直”這一中國(guó)諺語．表達(dá)出中國(guó)傳統(tǒng)文化中的豁達(dá)、積極的人生態(tài)度，從而在中國(guó)市場(chǎng)獲得了很高的知名度。又如諾基亞手機(jī)的中文廣告語“科技以人為本”．體現(xiàn)了儒家文化“仁者愛人”的倫理價(jià)值觀。

個(gè)性形象營(yíng)銷策略側(cè)重于強(qiáng)調(diào)品牌的獨(dú)特之處在于其具有某種與人相類似的個(gè)性因而它不僅能引起人們的共鳴和認(rèn)同．而且會(huì)成為目標(biāo)顧客用以表達(dá)自我特性的工具。每一個(gè)人都有向別人傳達(dá)“我是一個(gè)什么樣的人”或者“我希望成為個(gè)什么樣的人”的欲望．因此具有某種特定的個(gè)性化特征的產(chǎn)品往往就成為具有相應(yīng)性格特點(diǎn)的使用者的代言人。如蘇格蘭知名品牌威士忌酒芝華士(Chivas)中文廣告語“真味真情趣，盡在芝華士”突出了產(chǎn)品的個(gè)性，表達(dá)了企業(yè)的理想追求，使廣告能夠迎合受眾，形成某種內(nèi)在的親和力，引起受眾的關(guān)注和青睞。

跨文化廣告之企業(yè)文化營(yíng)銷策略。企業(yè)文化營(yíng)銷是企業(yè)根據(jù)自身文化內(nèi)涵的特色．選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行系統(tǒng)革新和有效的溝通。以在消費(fèi)者心中樹立個(gè)性鮮明的企業(yè)形象．并以此達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的種營(yíng)銷方式。由上述定義我們可以看出．企業(yè)文化營(yíng)銷與企業(yè)文化有著密切的關(guān)系。企業(yè)文化可分為四個(gè)層次，即精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面以及物質(zhì)文化層面。那么，我們也可以根據(jù)這四個(gè)文化層面把企業(yè)文化營(yíng)銷由外向內(nèi)依次分為：外顯文化營(yíng)銷、行為文化營(yíng)銷、制度文化營(yíng)銷以及精神文化營(yíng)銷。

外顯文化營(yíng)銷是企業(yè)文化具體化、視覺化的傳達(dá)部分。要把企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、產(chǎn)品內(nèi)涵和企業(yè)精神有效地傳達(dá)給受眾，在消費(fèi)者心目中樹立牢固和鮮明個(gè)性的企業(yè)形象，必須通過一個(gè)整體傳播系統(tǒng)，尤其是運(yùn)用具有強(qiáng)烈視覺沖擊力的符號(hào)，將具體可見的外觀形象與內(nèi)蘊(yùn)特質(zhì)的價(jià)值理念融為一體。以IBM公司為例。該公司把其企業(yè)文化概括為“尊重個(gè)人”、“竭誠(chéng)服務(wù)”和“一流主義”三個(gè)信條。為了在形象設(shè)計(jì)上反映公司的企業(yè)精神．設(shè)計(jì)師把公司的全稱“IntenrationalBusinessMa．chines”濃縮成“IBM”三個(gè)字母．以富有美感的造型表現(xiàn)出來。并將藍(lán)色作為公司的標(biāo)準(zhǔn)色予以統(tǒng)一各種標(biāo)志。IBM公司實(shí)施企業(yè)文化營(yíng)銷策略的成功．使其成為計(jì)算機(jī)企業(yè)的藍(lán)色巨人。

行為文化營(yíng)銷通常指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的價(jià)值觀念，如企業(yè)在產(chǎn)品銷售、產(chǎn)品促銷、公共關(guān)系、新產(chǎn)品開發(fā)等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所表現(xiàn)出的基本精神。行為文化營(yíng)銷不同于外顯文化營(yíng)銷，外顯文化營(yíng)銷借助于其有強(qiáng)烈視覺沖擊效果的標(biāo)志來體現(xiàn)企業(yè)的文化精神，具有直接性、形象性：而行為文化營(yíng)銷是依賴企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)表現(xiàn)企業(yè)的文化精神，是一種非直接的但更具時(shí)效性的文化營(yíng)銷方式。如深圳比亞迪公司一直致力于電動(dòng)節(jié)能環(huán)保汽車的研發(fā)與推廣．其英文廣告語“Green．Environmentally Friendly．Energy Saving’’是其行為文化營(yíng)銷的最佳詮釋。在2010年第80屆日內(nèi)瓦車展上，比亞迪與德國(guó)戴姆勒奔馳公司簽訂諒解備忘錄，計(jì)劃共同打造全新的電動(dòng)車品牌。這～舉措讓世人看到了比亞迪致力于研發(fā)綠色環(huán)保汽車的信心與能力，使比亞迪的品牌影響力迅速上升。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化　企業(yè)形象無形資產(chǎn)

 

一、企業(yè)形象的概念及分類 

在人類社會(huì)生活中，人與人之間會(huì)發(fā)生各種各樣的聯(lián)系和交往，在這些交往活動(dòng)中，人們發(fā)現(xiàn)單個(gè)人的活動(dòng)往往會(huì)受到種種限制，因而逐漸產(chǎn)生了各種社會(huì)組織。企業(yè)作為一類以營(yíng)利為目的，追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的組織，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，其生存和發(fā)展與很多因素有關(guān)，自身的實(shí)力、良好的管理、適宜的環(huán)境是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。企業(yè)文化作為一種以關(guān)心人、尊重人、理解人、支持人為特征的管理思想應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)形象作為一種管理職能，則是從如何建立和維護(hù)組織與公眾之間的互利互惠關(guān)系、樹立組織良好形象的角度來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 

企業(yè)形象是指人們通過企業(yè)的各種標(biāo)志而建立起來的對(duì)企業(yè)的總體印象。企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會(huì)公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象。這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。企業(yè)形象能否真實(shí)反映企業(yè)的精神文化，以及能否被社會(huì)各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度上決定于企業(yè)自身的主觀努力。 

企業(yè)形象是一個(gè)有機(jī)的整體，是由組織內(nèi)部諸多因素共同作用的結(jié)果。按照不同的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)形象有不同的劃分方式，按照形象的可見性可分為有形形象和無形形象 

有形形象是指那些可以通過公眾的感覺器官直接感覺到的組織對(duì)象，包括產(chǎn)品形象（如產(chǎn)品質(zhì)量性能、外觀、包裝、商標(biāo)、價(jià)格等）、建筑物形象、員工精神面貌、實(shí)體形象（如市場(chǎng)形象、技術(shù)形象、社會(huì)形象等），它是通過組織的經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)貢獻(xiàn)等形象因素體現(xiàn)出來的。無形形象則是通過公眾的抽象思維和邏輯思維而形成的觀念形象，這些形象雖然看不見，但可能更接近企業(yè)形象的本質(zhì)，是企業(yè)形象的最高層次。對(duì)企業(yè)而言，這種無形形象包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)方針、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，企業(yè)信譽(yù)、企業(yè)風(fēng)格、企業(yè)文化等。這些無形形象往往比有形形象有價(jià)值。 

二、競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)文化的地位提升 

現(xiàn)代社會(huì)之所以重視企業(yè)的形象問題，實(shí)際上是競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，各種有形形象容易被模仿和超越，而無形形象的建立和維持更容易獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化作為一種大型企業(yè)的凝合劑，以價(jià)值觀共識(shí)為手段，統(tǒng)合企業(yè)行為，實(shí)行文化管理和文化控制，不但節(jié)約大量的管理成本，而且能夠不斷地創(chuàng)造卓越，超越管理。企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的一種穩(wěn)定的文化傳統(tǒng)，它是企業(yè)員工共同的價(jià)值觀、思想信念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范的總和。它的實(shí)質(zhì)是企業(yè)員工的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀和企業(yè)精神。

現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入“文化制度”的時(shí)代。文化的力量，深深熔鑄在企業(yè)的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是擁有先進(jìn)文化的企業(yè)得到生存和發(fā)展，擁有落后文化的企業(yè)被淘汰出局。用先進(jìn)文化全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，引領(lǐng)企業(yè)在新型工業(yè)化道路上持續(xù)健康發(fā)展，這是新時(shí)期企業(yè)文化建設(shè)的方向。 

企業(yè)文化應(yīng)該包括企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四部分。企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等設(shè)施等構(gòu)成的器物文化。他是企業(yè)文化的物化成果，主要包括企業(yè)環(huán)境和設(shè)施，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)容貌和標(biāo)志等。物質(zhì)文化屬于企業(yè)文化的表層。企業(yè)行為文化是指從最高領(lǐng)導(dǎo)到基層員工言行舉止中反映的企業(yè)文化內(nèi)涵和特征。企業(yè)英雄、企業(yè)典禮儀式、文化活動(dòng)和企業(yè)家行為在企業(yè)文化價(jià)值觀方面起著重要的作用，也是構(gòu)成企業(yè)文化的重要因素。 

三、如何打造有中國(guó)特色的企業(yè)文化 

篇10

[中圖分類號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1006-5024(2008)05-0076-03

[作者簡(jiǎn)介]彭仁忠，華中科技大學(xué)外國(guó)語學(xué)院講師，華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)文化、二語習(xí)得。

(湖北 武漢 430074)

跨文化企業(yè)中的員工是由來自不同國(guó)家、民族文化背景的人組成的，由于不同國(guó)家的民族文化不同，從屬于民族文化的各國(guó)企業(yè)文化也不相同，文化差異的客觀存在，勢(shì)必會(huì)在企業(yè)中造成文化沖突。所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對(duì)立、相互排斥的過程，它既指跨國(guó)企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖突。目前，企業(yè)跨文化沖突研究越來越成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。[1]

一、跨文化企業(yè)的企業(yè)文化特性

(1)價(jià)值觀多樣性?？缥幕髽I(yè)員工一般都具有多樣化的價(jià)值觀念和復(fù)雜的信念結(jié)構(gòu)，尤其是跨文化企業(yè)成立之初這種特點(diǎn)尤其明顯。來自不同文化背景中的員工各自具有不同的價(jià)值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及不同的行為規(guī)范和表現(xiàn)。這不僅增加了企業(yè)管理的難度，而且也使得統(tǒng)一的新的企業(yè)文化的建立困難重重。

(2)經(jīng)營(yíng)方式與經(jīng)營(yíng)思想的沖突性?？缥幕髽I(yè)的管理員工因?yàn)閬碜圆煌奈幕尘埃谝欢ǔ潭壬先匀槐Ａ糁髯缘拿褡逦幕?xí)慣，這就使得同一個(gè)跨文化企業(yè)內(nèi)有些行為規(guī)范與習(xí)慣是互補(bǔ)的，而有些則是相互沖突的，甚至有些管理員工對(duì)待員工還會(huì)表現(xiàn)出某種程度的民族中心主義或某種非理性反應(yīng)，從而引起糾紛和沖突，造成管理不力。

(3)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性?？缥幕髽I(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜，主要表現(xiàn)在不同社會(huì)制度、不同企業(yè)文化模式下企業(yè)員工，在管理目標(biāo)的期望上、經(jīng)營(yíng)觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上、管理員工的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異性，這些差異無形中就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理的混亂和沖突，使決策活動(dòng)更加困難。

(4)文化交融性。來自不同文化背景中的人們無論是觀念還是行為方式上都存在著顯著的差異，這些差異只有逐步被人們相互理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)而產(chǎn)生關(guān)心、同情和認(rèn)同心理，然后才能逐漸取得共識(shí)，并建立起共同的全新的企業(yè)文化?？缥幕髽I(yè)內(nèi)部要建立自己特有的企業(yè)文化是一個(gè)漫長(zhǎng)、曲折的過程。一般要經(jīng)歷以下過程：文化接觸――文化選擇――文化沖突――文化溝通――文化認(rèn)同――形成全新的企業(yè)文化。

二、跨文化企業(yè)文化差異與沖突的具體表現(xiàn)

1.民族文化差異。在跨文化企業(yè)中，不同民族文化背景的員工不可避免地會(huì)產(chǎn)生文化誤解與沖突，為了解決民族文化差異帶來的問題，許多學(xué)者已經(jīng)研究了這項(xiàng)課題。其中最引人關(guān)注的是荷蘭科學(xué)家霍夫施泰德通過大量的數(shù)據(jù)分析，概括了與工作相關(guān)的文化價(jià)值觀的5個(gè)方面的內(nèi)容，分別是權(quán)利距離、不確定性回避、個(gè)人主義與集體主義、男性化與女性化、長(zhǎng)期取向[2][3]。

(1)權(quán)利距離。指在社會(huì)或組織中缺乏權(quán)利的員工對(duì)不公平的權(quán)力分配所接受的程度，在強(qiáng)調(diào)公平與平等的社會(huì)中，其社會(huì)與組織員工之間的權(quán)利距離較小，如美國(guó)、英國(guó)、日本等；而在強(qiáng)調(diào)等級(jí)的社會(huì)里，其社會(huì)與組織員工之間的權(quán)利距離較大，如法國(guó)等。

(2)個(gè)人主義與集體主義。個(gè)人主義社會(huì)中，個(gè)體之間的聯(lián)系是不穩(wěn)定的，人們只關(guān)心自己及自己的家人，如在美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)等；集體主義則是一種相反的社會(huì)價(jià)值取向，在這種社會(huì)中，人們從出生之日起就被整合到具有強(qiáng)烈凝聚力的小群體中，并通過交換對(duì)小群體的忠誠(chéng)獲得保護(hù)，如在中國(guó)、日本等。

(3)不確定性回避。指在一種文化中的員工對(duì)不確定性或不了解的情景感覺到威脅的程度。在不確定性回避程度高的國(guó)家中，如在德國(guó)、法國(guó)、中國(guó)，人們強(qiáng)烈地信任專家意見與知識(shí)，組織程序化規(guī)則與規(guī)范非常嚴(yán)格且必須遵守，在決策過程中，將風(fēng)險(xiǎn)降至最低點(diǎn)。在不確定性回避程度低的國(guó)家中，如在美國(guó)，人們喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)，組織缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度，鼓勵(lì)變革與創(chuàng)新。

(4)男性化與女性化。男性化是指在社會(huì)中性別角色具有明確的差異性，男性被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)果斷、頑強(qiáng)，關(guān)注事業(yè)成功，而女性則被認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)端莊、溫順，考慮生活質(zhì)量，如在中國(guó)、日本、美國(guó)等偏男性化。女性化是指在社會(huì)中性別角色是重疊的，男性與女性都被認(rèn)為要謙虛、溫順與關(guān)心生活質(zhì)量，如在法國(guó)偏女性化。

(5)長(zhǎng)期取向，即儒家動(dòng)力論。20世紀(jì)80年代后期，霍夫施泰德與香港中文大學(xué)教授邁克爾?邦德共同合作，以傳統(tǒng)的儒家文化價(jià)值觀為基礎(chǔ)，開發(fā)出了“中國(guó)人的價(jià)值觀測(cè)量表”，對(duì)包括日本、韓國(guó)、中國(guó)在內(nèi)的22個(gè)國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行了實(shí)證性研究。他們?cè)诳偨Y(jié)其成果的基礎(chǔ)上，提出了儒家動(dòng)力論作為霍夫施泰德的文化價(jià)值觀的第5個(gè)方面，儒家動(dòng)力論也稱“長(zhǎng)期取向”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀追求的是未來的長(zhǎng)期目標(biāo)，儒家動(dòng)力論指標(biāo)高的國(guó)家的特征是堅(jiān)韌、克己、執(zhí)著、節(jié)儉、安全、和諧。

2.企業(yè)文化差異與沖突。企業(yè)文化差異與沖突體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)顯性文化的沖突?？缥幕髽I(yè)中最常見和公開化的文化沖突，是顯性文化的沖突。顯性文化的沖突即來自行為者雙方的象征符號(hào)系統(tǒng)之間的沖突，也就是通常所說的表達(dá)方式所含的意義不同而引起的沖突。顯性文化的沖突即文化差異在語言行為上的表現(xiàn)。文化差異反映到語言上，就成為語言上的差異。文化決定人的思維方式，從而決定語言的表達(dá)方式。具體有以下幾方面的表現(xiàn)：1)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)方面。西方人受“自由平等”的思想影響，在語言行為上表現(xiàn)為直率、坦誠(chéng)。外方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者善于對(duì)下級(jí)授權(quán)，任何一個(gè)級(jí)別的部門領(lǐng)導(dǎo)，都可以在本部門的范圍之內(nèi)擁有決策權(quán)。而中方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者講究權(quán)利“集中制”原則，各個(gè)級(jí)別間等級(jí)制度森嚴(yán)，下屬較多的依附于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，幾乎很少提出有悖于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議。2)溝通與協(xié)調(diào)方面。外方領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的談話中會(huì)很直接地指出對(duì)方的錯(cuò)誤并坦率提出批評(píng)，這對(duì)于講究“面子”的中國(guó)人來說是很難接受的，有時(shí)甚至?xí)苯訉?dǎo)致沖突的發(fā)生；而中方領(lǐng)導(dǎo)會(huì)很顧及下屬的面子，批評(píng)也多采取含蓄婉轉(zhuǎn)的方式進(jìn)行，而下屬對(duì)上級(jí)的批評(píng)也往往會(huì)心領(lǐng)神會(huì)，積極改進(jìn)，從而雙方在不傷害彼此面子的基礎(chǔ)上把事情做好。3)人際關(guān)系的差異。中方員工大都注重與同事和上司保持良好的人際關(guān)系。因此，在處理很多管理問題時(shí)，大家“講關(guān)系”、“重面子”。有時(shí)，為了照顧關(guān)系，甚至不惜犧牲企業(yè)的利益，這與外方管理者，尤其是外方管理者“對(duì)事不對(duì)人”的管理理念形成了鮮明的對(duì)比。這體現(xiàn)了中方管理者和外方管理者在集體主義和個(gè)人主義價(jià)值觀上的差異[4]。

(2)價(jià)值觀的沖突。價(jià)值觀是指人們對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)，是人們信仰、價(jià)值、心態(tài)系統(tǒng)中可以評(píng)價(jià)的方面。不同文化背景下的人對(duì)工作目標(biāo)、人際關(guān)系、財(cái)富、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)等的觀念會(huì)不盡相同。

荷蘭跨文化管理專家斯特羅姆佩納斯將價(jià)值觀分為通用――特定價(jià)值觀、個(gè)人――集體導(dǎo)向價(jià)值觀、中立――情感價(jià)值觀、具體――擴(kuò)散價(jià)值觀和成就――因襲價(jià)值觀等5個(gè)維度，每一個(gè)維度代表一個(gè)方面的價(jià)值觀[5]。中方員工重視特定價(jià)值、集體導(dǎo)向價(jià)值、中立價(jià)值、擴(kuò)散價(jià)值和因襲價(jià)值等價(jià)值觀；而外方員工則表現(xiàn)為通用主義、個(gè)人主義、情感價(jià)值、具體型和成就取向等價(jià)值觀。

(3)制度文化的沖突。制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中。來自發(fā)達(dá)國(guó)家的管理員工，例如外方員工，一般是在法律環(huán)境比較完善的環(huán)境中開展經(jīng)營(yíng)與管理，通常用法律條文作為行動(dòng)依據(jù)；而中方員工，尤其是國(guó)有企業(yè)員工，習(xí)慣于按上級(jí)行政管理機(jī)構(gòu)的指令行事，一切按上級(jí)行政管理機(jī)構(gòu)的條文、指令、文件辦事和決策。

(4)經(jīng)營(yíng)思想與經(jīng)營(yíng)方式的沖突。在經(jīng)營(yíng)思想方面，外方多數(shù)企業(yè)注重互利、效率、市場(chǎng)應(yīng)變的思想；而中方的企業(yè)缺乏這種思想，往往較少考慮對(duì)方的獲利性。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，外方企業(yè)講求“以銷定產(chǎn)”，認(rèn)為行業(yè)構(gòu)成、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)是由市場(chǎng)導(dǎo)向決定的；中方企業(yè)的行業(yè)結(jié)構(gòu)沒有完全反映出市場(chǎng)的需求，而是在原有工業(yè)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上把產(chǎn)品生產(chǎn)出來后再尋找市場(chǎng)，進(jìn)行推銷。

(5)人力資源方面的沖突。一是在企業(yè)員工的工資調(diào)整上，中方偏重于考慮企業(yè)員工的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷；而外方則認(rèn)為，企業(yè)員工的工資和他們所從事的企業(yè)工作性質(zhì)有關(guān)，所以，只有當(dāng)企業(yè)員工的工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，才會(huì)考慮工資的調(diào)整。二是在人才的選拔使用上。中方較注重德才兼?zhèn)洌匾暼说恼嗡刭|(zhì)、個(gè)人歷史和人際關(guān)系；而外方則把員工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企業(yè)文化沖突的形成原因

(1)民族中心主義?？缥幕髽I(yè)的員工易按本民族文化的觀念和標(biāo)準(zhǔn)去理解和衡量其他國(guó)家、其他民族文化中的一切，包括言行舉止、交際方式、社會(huì)習(xí)俗、管理方式及價(jià)值觀等。如果跨文化企業(yè)的管理者一直以這種觀念對(duì)待不同文化背景的員工，他們的管理行為就容易遭到忌恨與反對(duì)，有時(shí)甚至?xí)顾麄儫o法正常管理企業(yè)。

(2)文化定型觀念。主要表現(xiàn)在對(duì)于來自不同國(guó)家、不同民族的員工用同一種文化先入為主的印象來看待，忽視個(gè)性差異，缺乏溝通與交流。定型觀念使得員工不能客觀地觀察另一種文化，阻礙了不同文化背景的員工的相處，從而造成了跨文化企業(yè)的文化沖突[7]。

(3)溝通誤會(huì)。主要表現(xiàn)在溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程，但是由于許多溝通障礙，如：人們對(duì)時(shí)間、空間、事物、友誼、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀等的不同認(rèn)識(shí)，造成了溝通的難度，導(dǎo)致溝通誤會(huì)，甚至演變成文化沖突。

(4)非理性反應(yīng)。管理者對(duì)待文化沖突，感情用事，不能正確處理文化沖突問題，結(jié)果不斷地引起員工非理性的報(bào)復(fù)，造成沖突與對(duì)立加劇。

四、文化沖突處理模式研究

沖突處理的研究最早是由美國(guó)人布萊克和莫頓在1946年提出的管理方格論，他們認(rèn)為管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以從對(duì)生產(chǎn)效率的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心兩個(gè)方面來衡量[8]。沖突問題的理論家們將管理方格的原理應(yīng)用于分析和處理人際間的沖突。應(yīng)用和發(fā)展這一理論的代表是托馬斯，他劃分出沖突處理的5種典型方式：1)競(jìng)爭(zhēng)型策略；2)回避型策略；3)妥協(xié)型策略；4)合作型策略；5)體諒型策略[9]。后來學(xué)者們對(duì)管理方格提出了批評(píng)，認(rèn)為其未能充分考慮人際沖突過程中的相互溝通問題。到目前為止，國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者同意并采用加拿大著名的跨文化組織管理學(xué)者南希?愛德勒的觀點(diǎn)來解決跨文化企業(yè)中的文化沖突。他的觀點(diǎn)包括以下3種方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指組織內(nèi)一種文化凌駕于其他文化之上，而扮演著統(tǒng)治者的角色，組織內(nèi)的決策及行為均受這種文化支配，而持另一種文化的員工的影響力則微乎其微。這種方式的好處是能夠在短期時(shí)間內(nèi)形成一種統(tǒng)一的組織文化，但其缺點(diǎn)是不利于博采眾長(zhǎng)，而且其他文化因遭到壓抑而極易使其員工產(chǎn)生反感，最終加劇沖突。

二是妥協(xié)(Compromise)。指兩種文化的折衷與妥協(xié)。這種情況多半發(fā)生在相似的文化間，指采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略、回避文化差異，從而做到，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定，但這種和諧與穩(wěn)定的背后往往潛伏著危機(jī)，只有當(dāng)彼此之間文化差異不大時(shí)，才適應(yīng)采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化間在承認(rèn)、重視彼此間差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、相互補(bǔ)充、相互協(xié)調(diào)，從而形成一種融合的、全新的組織文化。這種方案認(rèn)識(shí)到構(gòu)成組織的兩個(gè)或多個(gè)文化群體的異同點(diǎn)，不是忽視和壓制這些文化差異。它與妥協(xié)的不同在于對(duì)待這些差異的態(tài)度不同，并能夠把不同點(diǎn)統(tǒng)一地納入組織文化內(nèi)。

五、解決跨文化企業(yè)文化沖突的對(duì)策

一是識(shí)別不同文化間的差異，發(fā)展文化認(rèn)同。按美國(guó)人類學(xué)家愛德華?赫爾的觀點(diǎn)，文化可以分為三個(gè)范疇：正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術(shù)規(guī)范[11]。正式規(guī)范差異主要指來自不同文化背景的企業(yè)員工之間在有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方面的價(jià)值觀念上的差異，由此引起的沖突往往不易解決。非正式規(guī)范差異是指在企業(yè)運(yùn)作中的生活習(xí)慣和風(fēng)俗等方面的差異，由此引起的文化沖突可以通過較長(zhǎng)時(shí)間的文化交流來克服。技術(shù)規(guī)范差異主要指各種管理制度上的差異，它可以通過技術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)而獲得，很容易改變?？梢姡鲜鲞@些差異所造成的沖突程度和類型是不同的。因此，只有識(shí)別差異才能采取針對(duì)性措施予以解決。

二是進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)跨文化意識(shí)是解決文化沖突的有效途徑?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容包括：1)對(duì)方民族文化及原公司文化的認(rèn)識(shí)和了解；2)文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn)；3)語言培訓(xùn)；4)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)[4]。

三是在企業(yè)內(nèi)部建立共同的價(jià)值觀和企業(yè)文化。通過文化差異的識(shí)別和敏感性訓(xùn)練等，提高公司員工對(duì)文化的鑒別和適應(yīng)能力。在文化共性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境的要求和公司戰(zhàn)略的需求建立起公司的共同經(jīng)營(yíng)觀和強(qiáng)有力的公司文化。

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