導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇事業(yè)單位績效工資改革，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位具有與一般的單位、企業(yè)不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，也造成事業(yè)單位職工的工資呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。工資收益是激勵(lì)職工圓滿完成工作的重要指標(biāo)之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業(yè)單位績效工資改革工作，使改革朝著調(diào)動(dòng)職工積極性、促進(jìn)工作開展的方向發(fā)展。

一、績效工資概述及其基本認(rèn)識

薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業(yè)單位130多萬個(gè)，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大，如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。1998年國務(wù)院，2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位績效的核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。事業(yè)單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時(shí)注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負(fù)、顯隱之別?？冃ǔ？煞譃閭€(gè)人績效和組織績效。事業(yè)單位管理者的績效工資，既要考慮個(gè)人績效又要考慮組織績效。不過，事業(yè)單位無論是組織績效還是個(gè)人績效，因其公共服務(wù)的社會(huì)屬性而使其績效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評價(jià)與主觀評價(jià)、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評價(jià)與社會(huì)公開評價(jià)相結(jié)合的辦法來測定其績效。所進(jìn)行的事業(yè)單位績效工資改革是為了進(jìn)一步激勵(lì)和調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，更好地進(jìn)行公益。這次績效工資的薪酬制度改革實(shí)際上是在政府財(cái)政補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，形成內(nèi)部競爭機(jī)制，提高其公共服務(wù)水平，是政府財(cái)政投人分配的一種方式。同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)的核心就是價(jià)值貢獻(xiàn)度的度量，價(jià)值貢獻(xiàn)度是對價(jià)值創(chuàng)造者各自價(jià)值貢獻(xiàn)的評價(jià)，即事業(yè)單位職工及管理人員在機(jī)構(gòu)中的貢獻(xiàn)大小。從薪酬設(shè)計(jì)的程序看，還需要一套可行的價(jià)值分配方案，即以什么形式，在什么時(shí)間支付薪酬等。根據(jù)角色的不同，分配形式也不同，而對同一個(gè)對象，為達(dá)到不同的激勵(lì)效果，應(yīng)該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運(yùn)用各種分配方式，發(fā)揮各個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者的最大效能，那么其發(fā)展必勢不可擋。

二、事業(yè)單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制建立的大背景下，為扭轉(zhuǎn)職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進(jìn)行的。1985年改革，主要針對的是職務(wù)等級工資制的弊端，事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術(shù)人員均改以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年的工資改革，則是為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)而進(jìn)行的改革。2006年的改革，則是為應(yīng)對社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵(lì)作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進(jìn)行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標(biāo)是落實(shí)2006年的績效工資改革，同時(shí)明確事業(yè)單位性質(zhì)、遏制其創(chuàng)收沖動(dòng)為目的。因此，從我國事業(yè)單位工資改革的歷程上看，并不是因?yàn)槊看胃母锸招Р坏?，而不停改革，而是基于不同社?huì)經(jīng)濟(jì)背景和事業(yè)單位工資中面臨的問題不同，而進(jìn)行的改革，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵(lì)機(jī)制，平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，既不能調(diào)動(dòng)職工的積極性，也不能激勵(lì)單位工作績效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問題，雖然它伴隨著我國的改革進(jìn)程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀(jì)，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制；實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵(lì)薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)確定的績效工資和國家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績效工資津貼補(bǔ)貼。2006年改革后，按照人事部、財(cái)政部在2006年下發(fā)的“事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實(shí)上，當(dāng)前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實(shí)了崗位工資、薪級工資兩項(xiàng)，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績效工資部分基本都未實(shí)施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實(shí)施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自籌。

這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革，提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績效工資制。會(huì)議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則：一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞

活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。從這個(gè)意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的初步成效

隨著事業(yè)單位績效工資改革的不斷深入，對事業(yè)單位的整體建設(shè)與發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定影響，樹立了正確導(dǎo)向，收到初步成效。可以有效解決事業(yè)單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進(jìn)事業(yè)單位職工轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高服務(wù)水平，有利于激勵(lì)事業(yè)單位內(nèi)部人員的競爭，提高事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的公益性，減少潛在的營利性和自立性動(dòng)機(jī)等。

1.增強(qiáng)了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制。實(shí)施績效工資改革可以形成合理的工資決定機(jī)制，提高社會(huì)事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平?？冃ЧべY改革可以盤活我們事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動(dòng)，從而提供更多優(yōu)質(zhì)、高效的社會(huì)服務(wù)。在組織方面，績效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)職能密切相關(guān)，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位創(chuàng)收與服務(wù)能力上。實(shí)施績效工資，事業(yè)單位會(huì)在社會(huì)效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個(gè)人方面，在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬，無法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績效工資作為一種激勵(lì)薪酬的發(fā)放與個(gè)人對單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績密切相關(guān)，能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動(dòng)機(jī)和行為。

2.調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理者的積極性

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進(jìn)，傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)等脫節(jié)，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等，可以給事業(yè)單位以更多的評價(jià)權(quán)力，一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性，另一方面也調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理者的積極性。從國家和事業(yè)單位兩個(gè)方面來看，自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。

3.激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)生動(dòng)力

篇2

一、績效工資含義及推行意義

1、績效工資含義

績效工資又可稱績效加薪，是以員工個(gè)人工作績效為依托而進(jìn)行發(fā)放的帶有一定獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的工資?？冃ЧべY與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能等方面的績效考評結(jié)果，決定了員工的最終績效工資金額。

2、績效工資推行的意義

一是績效工資制的實(shí)行，保證了事業(yè)單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的分配原則，強(qiáng)化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業(yè)單位激勵(lì)和競爭機(jī)制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業(yè)單位職能有效的發(fā)揮，績效工資制的實(shí)行激發(fā)了員工工作的主動(dòng)性和責(zé)任度，強(qiáng)化了服務(wù)意識，社會(huì)公共服務(wù)效益和服務(wù)水平逐步提高，更好地實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。三是有利于形成科學(xué)、合理、規(guī)范的事業(yè)單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵(lì)等方面，使人事管理更加規(guī)范、科學(xué)。四是有利于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職能的劃分。各崗位之間權(quán)責(zé)明確，有利于崗位之間的相互協(xié)調(diào)、監(jiān)督，提高了工作質(zhì)量和事業(yè)單位的社會(huì)效益。

二、事業(yè)單位績效工資改革存在的問題

1、績效工資未形成較有效的激勵(lì)機(jī)制

績效工資實(shí)行之后，一些事業(yè)單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當(dāng)作補(bǔ)貼來發(fā)放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設(shè)，并沒有對員工工作產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，而僅僅是對工資發(fā)放形式進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績效工資改革的效果。另外，一些事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)以高績效工資來留住人才的目的，在財(cái)政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財(cái)政，所獲收益作為發(fā)放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵(lì)員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質(zhì)量。對于事業(yè)單位來說，如何滿足單位發(fā)放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵(lì)機(jī)制，成為事業(yè)單位所必須要面對的問題。

2、缺乏科學(xué)、合理、有效的績效評估辦法

由于每個(gè)事業(yè)單位所承擔(dān)的工作職責(zé)有所區(qū)別，事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學(xué)、合理、規(guī)范的績效評估辦法。具體表現(xiàn)為：一是無法形成合理的績效考核量化指標(biāo)。事業(yè)單位和企業(yè)績效考核有很大的不同，事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)組織，是為實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目的而存在，要將社會(huì)效益放在首位。因此，對于事業(yè)單位的員工績效考核無法像企業(yè)一樣，有實(shí)物產(chǎn)生或直接用員工創(chuàng)造的利潤額來評定。目前我國事業(yè)單位對員工的績效評定多以日常工作表現(xiàn)為依據(jù)，但這種考核依據(jù)存在很大的不確定性，同時(shí)也很難形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會(huì)采取辦法為自己提高業(yè)績，一些非正常手段就會(huì)出現(xiàn)。二是在我國事業(yè)單位中多存在知識密集型勞動(dòng)產(chǎn)業(yè)如科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校等，該種類型的事業(yè)單位在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)很難擁有準(zhǔn)確的考評量化對象，如果單純的只從學(xué)校升學(xué)率、科研成果等方面對員工進(jìn)行績效考核，會(huì)導(dǎo)致一些惡性競爭的出現(xiàn)，也無法準(zhǔn)確衡量員工在工作中做出的貢獻(xiàn)大小及自身所附帶的潛在價(jià)值的多少。因而，如何對事業(yè)單位績效進(jìn)行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。

3、績效工資實(shí)施過程中缺乏完善的配套措施

完善績效工資實(shí)施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實(shí)行的重要保證。若制度設(shè)計(jì)本身相對較完善，那么對政策的實(shí)踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實(shí)施過程中相關(guān)的配套措施對于減少實(shí)施過程中出現(xiàn)問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業(yè)單位數(shù)量大，從業(yè)人員數(shù)量多，崗位設(shè)置量大，崗位設(shè)置存在無針對性、適用性不強(qiáng)、可操作性欠缺、崗位重復(fù)設(shè)置、無用設(shè)置等問題，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象。在人員配置上，無法科學(xué)、合理、有效的針對崗位要求進(jìn)行人員配置，出現(xiàn)一個(gè)崗位配備多名人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監(jiān)督，致使績效工資的實(shí)行并不能滿足員工實(shí)現(xiàn)工作績效同工資報(bào)酬成正比的要求，一些事業(yè)單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現(xiàn)象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環(huán)境支持。員工實(shí)現(xiàn)高績效不僅與自身的認(rèn)知、能力、工作機(jī)會(huì)有關(guān)，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關(guān)，包括物資上的支持以及上級領(lǐng)導(dǎo)部門的支持。事業(yè)單位工作職能的實(shí)現(xiàn)對外部資源的依賴性較強(qiáng)，單位本身及其領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的機(jī)會(huì)，是事業(yè)單位員工能力能否真正得到展現(xiàn)的重要條件，也是影響員工績效考評結(jié)果的間接因素。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革辦法

1、完善事業(yè)單位績效考核制度

一是事業(yè)單位績效考核制度不能單純的只制定一套標(biāo)準(zhǔn)，要依據(jù)各崗位、各部門的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，要充分體現(xiàn)公正、公平，并要體現(xiàn)出事業(yè)單位的公益性和服務(wù)性，事業(yè)單位員工績效考核要以充分發(fā)掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責(zé)任感、積極性，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位為社會(huì)公眾服務(wù)，提高社會(huì)效益的目的；二是由于事業(yè)單位本身的特殊性，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益為目的，因而很難形成具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，因而制定出完整的工作計(jì)劃就顯得尤為重要，計(jì)劃要盡可能細(xì)化，明確員工在某一階段的具體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，以計(jì)劃完成情況作為績效考核的依據(jù)之一，這樣在對員工的考核過程中就會(huì)有比較具體的考核項(xiàng)目；三是將群眾滿意度作為事業(yè)單位員工考核的依據(jù)之一，事業(yè)單位主要是為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)，那么不同于工廠企業(yè)提供的有形產(chǎn)品，事業(yè)單位為社會(huì)提供的是公共服務(wù)這類的無形產(chǎn)品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業(yè)單位員工績效好壞的重要依據(jù)，因而公眾滿意度要成為事業(yè)單位績效考核機(jī)制中必不可少的一項(xiàng)。

2、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置

績效工資制的推行與事業(yè)單位績效考核體制的設(shè)置有重大關(guān)系，同時(shí)績效考核體系的設(shè)置與事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置有重大關(guān)系。一是崗位的合理設(shè)置應(yīng)包括規(guī)范的崗位等級和崗位聘用制。同時(shí)崗位數(shù)量、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)等的設(shè)置要充分考慮事業(yè)單位所處的環(huán)境及自身發(fā)揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)，部門績效由個(gè)人績效組成，因此合理的崗位設(shè)置，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體的崗位優(yōu)化組合，才能更好地加強(qiáng)各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責(zé)所在，確立每個(gè)崗位在整個(gè)單位發(fā)展中的地位和作用，并合理、規(guī)范的編定上崗人員，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設(shè)置，高素質(zhì)的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，又可避免因崗位混亂，職責(zé)不明而造成的崗位設(shè)置重疊或崗位缺失現(xiàn)象的出現(xiàn)。三是要科學(xué)的評估崗位價(jià)值，崗位價(jià)值的科學(xué)評估對于員工績效考核有重要的參考價(jià)值，不同崗位所發(fā)揮的職能不同，在進(jìn)行員工績效考核時(shí)就會(huì)考慮崗位職能、崗位性質(zhì)而采取與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于事業(yè)單位完善績效考核體系有重要的作用。

3、完善績效工資的分配

一是要明確績效工資分配原則，堅(jiān)持做到以績效為導(dǎo)向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統(tǒng)，強(qiáng)化對員工能力的重視；二是鼓勵(lì)員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實(shí)行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關(guān)于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實(shí)行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產(chǎn)生；三是績效工資在實(shí)行的過程中要堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，事業(yè)單位要有規(guī)范的績效工資制實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，不能在實(shí)行的過程中參雜私人感情。事業(yè)單位員工績效的考核有很多意識形態(tài)上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達(dá)的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會(huì)增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵(lì)，使員工真正意識到好的績效一定會(huì)有好的回報(bào)，每個(gè)人都有公平競爭的機(jī)會(huì)，另一方面是對單位績效工資實(shí)行的監(jiān)督，確?？冃ЧべY的順利進(jìn)行；四是要明確績效工資內(nèi)容并嚴(yán)格遵循事業(yè)單位績效工資發(fā)放要求。國家在事業(yè)單位績效工資分配上起著宏觀調(diào)控的作用，對績效工資分配在總量上進(jìn)行調(diào)控，在政策上進(jìn)行指導(dǎo)，而事業(yè)單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內(nèi)對本單位員工績效工資進(jìn)行自主分配。五是國家相關(guān)政策規(guī)定績效工資實(shí)施要與清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。同時(shí)還規(guī)定對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼，因此事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資分配的同時(shí)不僅要與工資制改革前的津貼補(bǔ)貼相區(qū)別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實(shí)施績效工資制時(shí)一定要將績效工資發(fā)放與績效考核相結(jié)合，將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，使高績效員工獲得高回報(bào)，進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資發(fā)放的合理性、科學(xué)性，將績效工資作為一項(xiàng)激發(fā)員工積極性，留住高級人才的重要激勵(lì)機(jī)制之一。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位績效工資改革是成功實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革的組成部分，在推動(dòng)績效工資改革的過程中認(rèn)真落實(shí)國家相關(guān)政策，根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定出相適應(yīng)的具體落實(shí)辦法，使員工認(rèn)識到績效工資改革的必要性及現(xiàn)實(shí)意義，循序漸進(jìn)，緩和改革過程中出現(xiàn)的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會(huì)穩(wěn)步前行。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂海.淺議事業(yè)單位的績效工資改革[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（2）.

篇3

中圖分類號：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

建國至今，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，我國事業(yè)單位相應(yīng)經(jīng)歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績效工資制度改革。這次改革將工資分為三個(gè)部分：崗位工資、薪級工資、績效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級工資，實(shí)行崗變薪變，相應(yīng)崗位對應(yīng)若干薪級。在06年崗位績效工資制度改革時(shí)，崗位與薪級工資確定，績效工資還是延用原先的一些津補(bǔ)貼，改革方案暫未出臺(tái)，而是實(shí)行分步走，待事業(yè)單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國政府作出了進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革的決定。其主要內(nèi)容有：從2010年元旦起，我國的事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資改革，績效工資包括：基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，并根據(jù)事業(yè)單位的劃分類別來確定，基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資各自所占的比例。其中在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分，強(qiáng)調(diào)單位依據(jù)主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進(jìn)行自主分配，通過績效考核，按照個(gè)人的工作量與實(shí)際貢獻(xiàn)，合理拉開工資檔次。在此基礎(chǔ)上逐步形成完備的事業(yè)單位分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動(dòng)性發(fā)揮著不可替代的作用。

一、績效工資的含義與改革的基本原則

2010年的績效工資改革將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。

基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，具有固定統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，其設(shè)崗位津貼與生活補(bǔ)貼兩項(xiàng)，一般按月發(fā)放，并且視不同地區(qū)與不同事業(yè)單位類型而有所差異。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由事業(yè)單位在財(cái)政與其主管部門核定的總量內(nèi)，制定合理有效的績效考核辦法，進(jìn)行自主分配發(fā)放。績效考核要力求對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技術(shù)含量的差異、責(zé)任大小的不同、工作環(huán)境及工作強(qiáng)度等方面進(jìn)行綜合考核評估，確立員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開工資檔次。

按照我國政府機(jī)構(gòu)的要求，事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革必須遵循幾項(xiàng)基本原則，主要有：（1）績效工資改革的同時(shí)要促進(jìn)事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的規(guī)范化，使得事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學(xué)化。（2）有效的活躍事業(yè)單位的分配方式。關(guān)于事業(yè)單位績效工資的改革必須以提高其服務(wù)機(jī)能為主要目標(biāo)，并且逐漸地完善績效考核制度。（3）區(qū)別管理?？冃ЧべY要堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)原則，切忌一刀切的做法，對于不同地區(qū)、不同工種、不同崗位的工作人員要區(qū)別對待。（4）統(tǒng)籌兼顧。事業(yè)單位的績效工資改革過程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對合理的對待。（5）公平原則。公平原則是事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對待每一位工作人員，才能達(dá)到激勵(lì)效果，從而調(diào)動(dòng)其工作上的積極性和主動(dòng)性。

二、績效工資改革作用及意義

1.適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求

隨著我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷進(jìn)步，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系的逐漸完善，事業(yè)單位過去單一的薪資分配方式已經(jīng)不能夠較好的適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位發(fā)揮社會(huì)公共服務(wù)職能的作用。事業(yè)單位績效工資改革是根據(jù)我國社會(huì)發(fā)展的客觀實(shí)際出發(fā)而提出的科學(xué)合理的薪資分配方式，有利于事業(yè)單位社會(huì)基本服務(wù)職能的發(fā)揮，有利于我國治理政府結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，最終促進(jìn)我國人民生活質(zhì)量的提高。

2.分配機(jī)制的完善

我國是社會(huì)主義國家，基本經(jīng)濟(jì)制度是以公有制為主體，多種所有制結(jié)構(gòu)并存?；窘?jīng)濟(jì)制度也就決定了我國的基本分配制度，是以堅(jiān)持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業(yè)單位績效工資改革堅(jiān)持了我國的基本分配制度，并且符合我國社會(huì)發(fā)展的客觀需要，是對我國基本分配制度的進(jìn)一步完善和發(fā)展。

3.激勵(lì)員工積極性

事業(yè)單位績效工資改革對于其工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)發(fā)揮著無可替代的作用。過去單一的工資分配方式，使得部分事業(yè)單位形成了干不干工作無所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮，也就導(dǎo)致事業(yè)單位工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量不高等現(xiàn)象出現(xiàn)。績效工資改革通過區(qū)別對待不同工作崗位、不同工作環(huán)境、不同貢獻(xiàn)大小的工作人員，以科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，做到獎(jiǎng)懲分明，這就極大的激勵(lì)了事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，使員工能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.完善事業(yè)單位體制改革與人力資源管理。我國事業(yè)單位進(jìn)行的績效工資改革在很大程度上有利于我國事業(yè)單位體制與人事制度更加趨于科學(xué)與合理化，對于提高事業(yè)單位機(jī)構(gòu)管理有著重大意義。單位內(nèi)部績效考核制度的逐漸完善，可以為事業(yè)單位人力資源管理提供可靠的數(shù)據(jù)，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

5.加強(qiáng)服務(wù)和內(nèi)部成本管理，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人民滿意度?？冃ЧべY改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進(jìn)行工資分配，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性的同時(shí)也有利于內(nèi)部成本的管理，對提高整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)具有一定作用。另外，事業(yè)單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會(huì)服務(wù)質(zhì)量大大改善，最終提升人民滿意度，促進(jìn)社會(huì)和諧。

結(jié)語

我國事業(yè)單位進(jìn)行的績效工資改革，是以社會(huì)發(fā)展客觀需求為基礎(chǔ)，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)的基本原則進(jìn)行的科學(xué)舉措。這一舉措有利于我國分配激勵(lì)機(jī)制的完善、有利于事業(yè)單位的發(fā)展、有利于人民生活質(zhì)量的提高，是一項(xiàng)利國利民的正確措施。

篇4

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國事業(yè)單位總數(shù)已達(dá)130萬個(gè)，工作人員也有4000多萬人，60%從業(yè)人員曾接受過高等教育，全國科學(xué)研究人員70%以上集中在事業(yè)單位中，全國教育、醫(yī)務(wù)人員90%以上也集中在事業(yè)單位中?？梢姡聵I(yè)單位是我國專業(yè)技術(shù)人員、知識分子的聚集地，是我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的最主要推動(dòng)力。因此，研究事業(yè)單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結(jié)合實(shí)踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區(qū)A事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)研研究。

一、A事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀分析

1、薪酬管理現(xiàn)狀

A事業(yè)單位共設(shè)10個(gè)部門，正式員工有54名，另有部分臨時(shí)聘請人員。目前，A事業(yè)單位執(zhí)行的薪酬制度主要有兩套：參照公務(wù)員管理的薪酬制度和參照事業(yè)單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬增長機(jī)制都不盡相同，帶來了一定的內(nèi)部公平問題。實(shí)行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調(diào)研的結(jié)果來看，A事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，按照細(xì)項(xiàng)來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務(wù)工資、級別工資）、津補(bǔ)貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補(bǔ)、手機(jī)費(fèi)、固定電話費(fèi)、適當(dāng)補(bǔ)助、勞保、其他補(bǔ)貼等）以及獎(jiǎng)金類（季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)）。從薪酬總額的結(jié)構(gòu)來看，獎(jiǎng)金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業(yè)單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。

2、改革的基礎(chǔ)較好

A事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革的基礎(chǔ)比較好，理由：一是A事業(yè)單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅(jiān)實(shí)的組織保證;二是目前我國正在推行事業(yè)單位績效工資改革，為A事業(yè)單位工資改革提供了政策依據(jù);三是A事業(yè)單位工作人員的總體素質(zhì)較高，本科及以上學(xué)歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎(chǔ);四是A事業(yè)單位近年來的經(jīng)濟(jì)效益較好，為改革提供了穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ);五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經(jīng)進(jìn)行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎(chǔ)。

3、績效考核體系逐漸完善

A事業(yè)單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅(jiān)持按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責(zé)相統(tǒng)一、崗位和待遇相結(jié)合的原則;在考核時(shí)間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個(gè)人述職、填寫個(gè)人工作總結(jié)等;在考核主體上，A事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和一般員工均參與考核，較好地體現(xiàn)了“民主辦會(huì)”的思想;在考核系數(shù)的分配上，堅(jiān)持了適當(dāng)向年輕人傾斜的思想，高層領(lǐng)導(dǎo)和一般員工的倍數(shù)差距控制在五倍以內(nèi)。

二、A事業(yè)單位績效工資改革面臨的主要問題

1、薪酬水平有待提高

與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學(xué)和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。

2、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用不大

調(diào)查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對員工有激勵(lì)作用，而超過一半的人（57.2%）認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不一定能激勵(lì)員工，這充分反映出，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對員工的激勵(lì)作用不是很大。而且，認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對員工不一定能起到激勵(lì)作用的人員首先是部門領(lǐng)導(dǎo)（40%），其次是一般員工（30%）和處室領(lǐng)導(dǎo)（30%）。這也從側(cè)面反映出，A事業(yè)單位要想調(diào)動(dòng)大家的積極性，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還要更多的考慮其它形式的獎(jiǎng)勵(lì)形式，更多關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。

3、績效考核體系有待完善

通過訪談和問卷分析，可知A事業(yè)單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結(jié)果的運(yùn)用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會(huì)影響A事業(yè)單位考核工作的有序開展。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）績效考核的宣傳力度有待加強(qiáng)。一是雖然A事業(yè)單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數(shù)人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度，只有少數(shù)（14.3%）不熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度。二是A事業(yè)單位的工作人員對于考核時(shí)間的看法不統(tǒng)一。大部分人（77.1%）認(rèn)為一年考核一次，僅少數(shù)認(rèn)為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時(shí)間并不是所有人都清楚。三是A事業(yè)單位的工作人員對于考核群體劃分的認(rèn)識也不統(tǒng)一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認(rèn)為目前A事業(yè)單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認(rèn)為是按職能部門分類考核的，20%的人認(rèn)為是全員實(shí)行同一考核的。這反映出，A事業(yè)單位人員對目前單位的考核制度怎樣運(yùn)行并不是很清楚。

（2）績效考核形式單一。目前A事業(yè)單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認(rèn)為A事業(yè)單位經(jīng)常進(jìn)行的考核通常是由上級執(zhí)行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業(yè)單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。

（3）考核結(jié)果的運(yùn)用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結(jié)果的運(yùn)用，且考核結(jié)果的運(yùn)用與獎(jiǎng)金或工資的發(fā)放、績效的改進(jìn)、職位的晉升等方面的聯(lián)系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認(rèn)為目前考核制度存在的最大問題是考核結(jié)果的運(yùn)用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)（20%），最后是考核結(jié)果拉不開檔次（11.4%）。在考核結(jié)果的運(yùn)用上，不到一半的人員（48.6%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來發(fā)放獎(jiǎng)金或工資，部分人員（34.3%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來改進(jìn)績效，還有部分人員（31.4%）認(rèn)為考核結(jié)果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側(cè)面反映了A事業(yè)單位目前進(jìn)行的考核，其結(jié)果的運(yùn)用與發(fā)放獎(jiǎng)金或工資、改進(jìn)績效和晉升等方面結(jié)合程度還有待提高。

4、津貼補(bǔ)貼有待規(guī)范

通過訪談，筆者了解到，由于政府機(jī)構(gòu)改革等歷史原因，目前A事業(yè)單位的工作人員共有11類，人員構(gòu)成較為復(fù)雜。如此復(fù)雜的人員構(gòu)成也帶來較為復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。目前A事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金3大類14小項(xiàng)，而其中的津貼補(bǔ)貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補(bǔ)、手機(jī)費(fèi)、電話費(fèi)、適當(dāng)補(bǔ)助、勞保、其它補(bǔ)貼等8小類。如此名目眾多的津貼補(bǔ)貼，通過訪談，筆者發(fā)現(xiàn)有三個(gè)方面的原因：一是A事業(yè)單位是帶有公益性質(zhì)的事業(yè)單位，有創(chuàng)收的部分，自然想到分配，而創(chuàng)收所得的收入又沒有得到很好的監(jiān)管;二是津貼補(bǔ)貼的發(fā)放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發(fā)了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關(guān)部門查出來，相應(yīng)的處罰也只是勒令退還多發(fā)部分而已，起不到很好的威懾作用。

三、對A事業(yè)單位績效工資改革的建議

1、適當(dāng)提高薪酬水平

通過訪談和問卷調(diào)查，可知A事業(yè)單位的大部分工作人員認(rèn)為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學(xué)和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵(lì)作用。另外，由于A事業(yè)單位是帶有公益性質(zhì)的事業(yè)單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創(chuàng)收，這部分創(chuàng)收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，筆者建議應(yīng)根據(jù)A事業(yè)單位未來發(fā)展的需要，適當(dāng)增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現(xiàn)有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當(dāng)提高漲薪幅度。同時(shí)，要建立起正常薪酬增長機(jī)制，可根據(jù)A事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的情況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認(rèn)為A事業(yè)單位還應(yīng)該建立統(tǒng)一的以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的薪酬制度，逐步實(shí)現(xiàn)不同薪酬制度的并軌;設(shè)置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業(yè)單位發(fā)展及外部條件的成熟，逐步增加固定發(fā)放工資的比例;適當(dāng)擴(kuò)大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。

2、重視非物質(zhì)性激勵(lì)

A事業(yè)單位在關(guān)注物質(zhì)性激勵(lì)的同時(shí)，更要重視非物質(zhì)性激勵(lì)，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。建立起完善的晉升機(jī)制，對于工作優(yōu)秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴(kuò)大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發(fā)現(xiàn)，單位目前的大部分決策都是領(lǐng)導(dǎo)和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進(jìn)來。三是優(yōu)化單位人員的工作環(huán)境，重視單位文化建設(shè)。良好的工作環(huán)境和文化氛圍，有利于促進(jìn)員工的工作積極性，因此A事業(yè)單位可根據(jù)自身發(fā)展情況，積極地為單位員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍。

3、構(gòu)建科學(xué)、完善的績效考核體系

要保證A事業(yè)單位的績效工資改革能順利進(jìn)行，發(fā)揮出有效的激勵(lì)作用，就應(yīng)建立科學(xué)、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構(gòu)建：一是構(gòu)建統(tǒng)一的思想認(rèn)識基礎(chǔ)。A事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)及一般工作人員都要科學(xué)地認(rèn)識績效考核，明白績效考核的目標(biāo)和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學(xué)、合理的績效考核計(jì)劃。計(jì)劃的制定應(yīng)根據(jù)A事業(yè)單位績效考核目標(biāo)和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內(nèi)容，確定績效考核指標(biāo)，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)包括絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運(yùn)用合理、有效的績效考核方法。要根據(jù)考核目標(biāo)、對象、內(nèi)容等，運(yùn)用科學(xué)的、有效的考核方法，同時(shí)還要保證考核方法的多樣性。五是實(shí)施考核，落實(shí)考核結(jié)果，將考核結(jié)果作為A事業(yè)單位組織教育培訓(xùn)、進(jìn)行職員晉升和進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的參考依據(jù)。六是建立監(jiān)督、問責(zé)和反饋機(jī)制，確?？冃Э己说穆鋵?shí)。

4、規(guī)范津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進(jìn)行，就必須要控制入口，清理、規(guī)范津補(bǔ)貼。A事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的清理和規(guī)范工作，可借鑒公務(wù)員津補(bǔ)貼的成功經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)A事業(yè)單位所屬的單位類型，對津補(bǔ)貼的內(nèi)容、發(fā)放水平和經(jīng)費(fèi)來源渠道進(jìn)行全面清理。然后在清理的基礎(chǔ)上，國家出臺(tái)相關(guān)政策對不同類型的事業(yè)單位的津補(bǔ)貼的內(nèi)容、水平和資金等方面進(jìn)行全面的規(guī)范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調(diào)整或者直接取消。遵循國家對于事業(yè)單位績效工資改革的原則，將津貼補(bǔ)貼的清理、規(guī)范同績效工資改革相聯(lián)系起來。只有將兩者緊密地聯(lián)系起來，才能保證事業(yè)單位績效工資改革的順利進(jìn)行。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 岳穎：事業(yè)單位薪酬管理――內(nèi)部收入分配的決定基礎(chǔ)與模式選擇[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009.

篇5

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，作為承載知識的人成為事業(yè)單位中最為重要的因素，是企業(yè)具有最強(qiáng)創(chuàng)造力的資源，還是事業(yè)單位競爭優(yōu)勢的來源。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)――績效工資，雖然我國多數(shù)的事業(yè)單位都認(rèn)為其在績效管理中十分重要，但運(yùn)用起來卻是過于流于形式，特別是事業(yè)單位績效工資制多數(shù)都是不健全的，嚴(yán)重制約了其發(fā)展，難以吸引優(yōu)秀人才，起不到激勵(lì)的作用。為此，研究我國事業(yè)單位工作人員績效工資有著非常重要的作用。

一、績效工資的概念

績效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動(dòng)成果，是其工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。而績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，它是以員工的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)員工的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬。績效工資的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績和勞動(dòng)效率?？冃且粋€(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對單位的其他貢獻(xiàn)。

二、全球化的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫

崗位績效工資制度就是建立起與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發(fā)放較為靈活?；竟べY主要是承擔(dān)基本的保障功能；績效工資承擔(dān)了更多的激勵(lì)功能。崗位績效工資制度的實(shí)施，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，使事業(yè)單位資源配置效率得到有效提高。

三、事業(yè)單位工作人員績效工資改革方案

1.改革思路

事業(yè)單位工作人員績效工資改革確定“基于戰(zhàn)略，以崗位目標(biāo)為導(dǎo)向的績效工資”模式。事業(yè)單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業(yè)單位工作人員績效工資目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，事業(yè)單位工作人員是最為關(guān)鍵的一個(gè)因素。事業(yè)單位工作人員是由一個(gè)個(gè)具體的崗位構(gòu)成的，每一個(gè)崗位又因?yàn)橛蓡T工主持相應(yīng)的工作，為此如何發(fā)揮事業(yè)單位工作人員各崗位優(yōu)勢，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，是其面臨的嚴(yán)峻問題。因此，本文提出“基于戰(zhàn)略，以崗位考核目標(biāo)為導(dǎo)向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標(biāo)系統(tǒng)，以績效考核工資目標(biāo)來指引和規(guī)范每一個(gè)員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據(jù)，形成事業(yè)單位工作人員績效工資內(nèi)容。

2.改革內(nèi)容

（1）健全事業(yè)單位績效制度。事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個(gè)方面構(gòu)建事業(yè)單位的績效制度：一是要明確績效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會(huì)公益性和服務(wù)性；二是確定績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計(jì)劃，包括個(gè)人與單位計(jì)劃、年中與年度計(jì)劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務(wù)對象等；五是建立績效考核反饋機(jī)制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進(jìn)和完善。

（2）單位掌握相關(guān)信息，做好績效工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備。績效工資方案的設(shè)計(jì)需要單位準(zhǔn)確掌握人員經(jīng)費(fèi)發(fā)放總量、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)等信息，這樣在后期進(jìn)行績效工資設(shè)計(jì)時(shí)才能夠統(tǒng)籌考慮各類收入之間的比例關(guān)系。因此，各單位應(yīng)充分重視內(nèi)部的預(yù)算管理，力求形成清晰、詳細(xì)的預(yù)算制度要求，同時(shí)在人員經(jīng)費(fèi)支出的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)制，使人員經(jīng)費(fèi)的支出做到“可知、可控、可調(diào)”。

（3）建立并完善科學(xué)的績效評價(jià)體系。績效工資在整個(gè)崗位績效工資結(jié)構(gòu)份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實(shí)地實(shí)施并為廣大的事業(yè)單位職工所認(rèn)可，需要我們建立起一個(gè)比較全面完整、科學(xué)有效、公平合理的績效評價(jià)體系。在以績效評估為依據(jù)的績效工資體系中可以采用KPI來進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。先找出事業(yè)單位層面關(guān)注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標(biāo)所可以承擔(dān)或者支持的情況，并根據(jù)績效考核對象，確定下一級的、更細(xì)分的KPI指標(biāo)，從而構(gòu)建出事業(yè)單位一套完整的支持組織戰(zhàn)略的KPI體系。另外，在事業(yè)單位績效評價(jià)體系建立過程中，既要注意團(tuán)隊(duì)合作，又要注意個(gè)人激勵(lì)；既要有團(tuán)隊(duì)的業(yè)績考核指標(biāo)，也要有個(gè)人的業(yè)績考核指標(biāo)；既要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作在整體工作任務(wù)完成中的價(jià)值，也要尊重個(gè)人在單位工作完成中的突出作用。

篇6

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效管理 績效工資 改革

事業(yè)單位是我國公共服務(wù)事業(yè)的重要組成部分，事業(yè)單位管理制度的好壞嚴(yán)重影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，也是我國構(gòu)建和諧社會(huì)的關(guān)鍵。我國的事業(yè)單位有很多種，而對不同的事業(yè)單位有不同的管理制度。但不論怎樣的事業(yè)單位，其最重要的部分還是績效管理，對績效管理制度的構(gòu)建是我國事業(yè)單位發(fā)展的重中之重。而在績效管理中，績效工資改革是管理的關(guān)鍵?？冃ЧべY對事業(yè)單位的工作人員來說，有著非常重要的作用，績效工資是決定單位工作人員工資高低的重要因素。下面就對事業(yè)單位的績效管理及績效工資進(jìn)行分析。

一、事業(yè)單位的績效工資

績效工資作為事業(yè)單位中績效管理的關(guān)鍵，對單位員工的管理有著非常重要的作用?？冃ЧべY與事業(yè)單位員工的切身利益息息相關(guān)，績效工資的高低直接影響到工作人員的職位高低。事業(yè)單位的工作人員是通過應(yīng)聘進(jìn)入單位，而單位中的不同職位有著不同級別，對職位的影響因素也有很多，其中包括職位的工作量、工作性質(zhì)、工作要求及工作所需技術(shù)等。

事業(yè)單位對績效工資的要求主要有以下幾點(diǎn)：①績效工資要求公平、合理、公正，要及時(shí)對單位員工進(jìn)行考察與評價(jià)，以此來提高績效工資的水平；②對不同級別的績效工資進(jìn)行不同方式的管理，使各部分的管理人員加大力度改善績效工資的不合理性；③事業(yè)的管理人員需要結(jié)合單位的實(shí)際情況，對單位的績效工資進(jìn)行管理，并合理的將工資分發(fā)給每一位工作人員；④對單位的離職人員進(jìn)行補(bǔ)貼管理，可以不斷強(qiáng)化績效工資的管理水平。

對事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行合理的管理，可以提高單位工作人員的主觀能動(dòng)性，使員工能更努力的完成自己的工作，也能使員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己實(shí)際的能力，并在自己能力的范圍內(nèi)提高工作效率，從而增加自己的績效工資。

二、事業(yè)單位績效工資與績效管理的改革

對事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行改革，首先需要對單位員工的思想方面進(jìn)行改革，使員工認(rèn)識到自身的工作能力與工作性質(zhì)，單位需要根據(jù)員工的實(shí)際工作結(jié)果進(jìn)行工資發(fā)放，并且給予一定的補(bǔ)貼。單位還應(yīng)該對員工進(jìn)行思想教育，使員工認(rèn)識到單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，從而調(diào)動(dòng)員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。另外，績效工資管理不止是對單位的員工進(jìn)行工資管理，對于單位的管理層也有重大意義，單位的管理者需要不斷研究績效工資的改革方式，對績效工資改革進(jìn)行合理的策劃與分析，并保證在績效工資改革后，可以與原定的工資改革計(jì)劃相符，達(dá)到單位的改革標(biāo)準(zhǔn)。

事業(yè)單位的績效管理方法不同于私企的績效管理，私企的績效管理對員工的要求非常高，對員工的各方面進(jìn)行考察、審核并統(tǒng)計(jì)，在年末對員工進(jìn)行總體的評估。事業(yè)單位的績效管理制度沒有私企的嚴(yán)格，但對事業(yè)單位的績效管理進(jìn)行改革時(shí)，可以引進(jìn)私企的績效管理方法，與原有的管理制度相結(jié)合，這樣才能更好的完善績效管理制度。引進(jìn)私企管理制度的好處主要體現(xiàn)在：①使事業(yè)單位可以在一定程度上加強(qiáng)對員工的管理；②制定一系列對員工的評價(jià)準(zhǔn)則，對員工要做到賞罰分明；③對績效管理制定一定的計(jì)劃方案，使管理層可以很好的根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行管理，這種做法不至于使管理人員找不到績效管理的重點(diǎn)；④對不同級別的工作人員進(jìn)行不同程度的績效管理，使績效管理改革在員工可以接受的范圍內(nèi)；⑤績效管理一定要建立在公平公正的基礎(chǔ)上，公平是所有管理的基本，沒有公平的制度，就不會(huì)建立良好的績效管理。

績效管理改革對于事業(yè)單位的發(fā)展來說具有重大的意義，但同時(shí)，這又是一項(xiàng)對單位管理者的重大考驗(yàn)。要進(jìn)行合理的績效管理就需要做好單位的基本管理任務(wù)，并在此基礎(chǔ)上對績效管理的相關(guān)工作進(jìn)行不斷的完善。對于單位員工的績效工資，應(yīng)該做到定時(shí)定量的發(fā)放，要本著公平合理的信念對績效工資進(jìn)行管理，并對不合理的績效管理方面進(jìn)行改革與創(chuàng)新。

三、總結(jié)：

事業(yè)單位實(shí)行績效管理制度與績效工資改革，對事業(yè)單位未來的良好發(fā)展有重大作用?？冃Ч芾砀母锟梢院芎玫膶κ聵I(yè)單位的不規(guī)范、不合理現(xiàn)象進(jìn)行糾正，并且使單位的管理制度更加完善。因此，事業(yè)單位的管理人員需要結(jié)合單位的實(shí)際情況，對單位員工的工作指標(biāo)進(jìn)行合理的分析后，秉著公平合理公正的態(tài)度對事業(yè)單位的績效工資及績效管理進(jìn)行改革，使事業(yè)單位可以更好更快的發(fā)展，并且對國家公共管理事業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]余娟賢.淺談人力資源管理中的績效考核.大眾科技.2009.26（11）：67-74.

篇7

事業(yè)單位為我國各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會(huì)影響工資的高低，因此很多事業(yè)單位職工都出現(xiàn)了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會(huì)對事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。

一、新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業(yè)單位體制改革

我國的事業(yè)單位承擔(dān)著行政、公益服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營等幾大方面的職責(zé)。正是由于事業(yè)單位職責(zé)的履行，使得我國的科教文衛(wèi)各項(xiàng)事業(yè)取得了明顯的進(jìn)步，但是由于我國事業(yè)單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業(yè)單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會(huì)群眾出現(xiàn)了不滿的情緒，收入比較低的事業(yè)單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會(huì)的建設(shè)。對此，事業(yè)單位必須進(jìn)行體制改革，而將某些作用不突出的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，也能夠縮小各個(gè)事業(yè)單位人員的工資，充分發(fā)揮工資杠桿。另外，有關(guān)部門應(yīng)該盡量在相同的階段，相同的地區(qū)統(tǒng)一事業(yè)單位收入標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以防止事業(yè)單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位之所以會(huì)出現(xiàn)分工不清、服務(wù)效能低的問題，這與現(xiàn)有的工資制度有關(guān)。目前很多事業(yè)單位實(shí)行的“平均主義”工資制度，而事業(yè)單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會(huì)建設(shè)。績效工資制度的制定與應(yīng)用，要以工作崗位為依據(jù)確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實(shí)施會(huì)大大的提高事業(yè)單位職工的工作熱情，同時(shí)也能夠挖掘出有能力的人才，為事業(yè)單位未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。

3. 有利于提高服務(wù)質(zhì)量

傳統(tǒng)的薪酬制度，無論職工工作態(tài)度以及工作質(zhì)量如何，都不會(huì)對收入產(chǎn)生影響，這是事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會(huì)影響事業(yè)單位整體的工作效率，也會(huì)影響認(rèn)真工作的員工，非常不利于事業(yè)單位長效發(fā)展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統(tǒng)工資制度帶來的負(fù)面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實(shí)施績效工作之后，各個(gè)部門與員工都會(huì)展開競爭，而競爭的最大優(yōu)勢就是能夠提高服務(wù)質(zhì)量，從而提升事業(yè)單位在人民群眾心中的形象。

二、新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實(shí)質(zhì)認(rèn)識不足

績效工資改革是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)內(nèi)容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統(tǒng)工資分配觀念的影響，許多職工認(rèn)為績效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執(zhí)行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業(yè)務(wù)骨干的利益，甚至出現(xiàn)“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的主動(dòng)性、積極性、責(zé)任性，背離了事業(yè)單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，廣大民眾消費(fèi)成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費(fèi)需求。但是對于事業(yè)單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數(shù)職工工資實(shí)際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實(shí)施績效工資，不僅無法真實(shí)的反應(yīng)出各個(gè)崗位職工的具體勞動(dòng)所得，也未必會(huì)起到激勵(lì)職工的作用。可能績效工資只會(huì)成為工資發(fā)放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財(cái)政支出，事業(yè)單位的各項(xiàng)資源也未必能夠得到優(yōu)化配置。

3. 工資增減可調(diào)控幅度不大

雖然我國事業(yè)單位都已經(jīng)制定了相應(yīng)的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現(xiàn)實(shí)中，可以發(fā)現(xiàn)，職稱工資占事業(yè)單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會(huì)明顯。而受事業(yè)單位性質(zhì)限制，部分單位績效工資所需經(jīng)費(fèi)要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經(jīng)費(fèi)缺口較大。這就導(dǎo)致工資增長價(jià)值十分有限，對于某些事業(yè)單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調(diào)整員工工資的目的。

4. 津補(bǔ)貼發(fā)放過于平均

事業(yè)單位發(fā)放津補(bǔ)貼時(shí)，需要與自身情況、職工的工作情況等進(jìn)行合理發(fā)放，但是由于國家對某些津補(bǔ)貼規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動(dòng)不同，但是職工所獲得的津補(bǔ)貼基本上相同。很多事業(yè)單位在發(fā)放津補(bǔ)貼時(shí)，也更多的關(guān)注平均，而忽視了效率。這非常容易產(chǎn)生不和諧因素，引發(fā)員工的不滿。經(jīng)過調(diào)查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補(bǔ)貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會(huì)助長職工消極怠工的行為，對事業(yè)單位發(fā)展非常不利。

三、新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新對策

雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應(yīng)的方法，否則定會(huì)出現(xiàn)上述困境，反而會(huì)起到反效果。為此，有關(guān)部門要依據(jù)事業(yè)單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創(chuàng)新手段，揚(yáng)長避短，減少不和諧因素的出現(xiàn)。在制定總體的方案之下，可以允許各個(gè)事業(yè)單位依據(jù)自身需求來靈活調(diào)整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細(xì)節(jié)。具體的改革創(chuàng)新對策如下。

1. 個(gè)人績效考核

事業(yè)單位應(yīng)該注重對職工個(gè)人進(jìn)行績效考核，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮到職工的職責(zé)，薪酬與職責(zé)應(yīng)該成正比。事業(yè)單位在這一理念的指導(dǎo)下，可以按照各自內(nèi)部管理現(xiàn)狀、技術(shù)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)等設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)。每位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)大體上可以分為兩個(gè)部分，分別為基礎(chǔ)性工資、績效工資?；A(chǔ)性工資主要是依據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況而定，每月必須按時(shí)發(fā)放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)以及職工完成的工作量，具體如何發(fā)放，可以由事業(yè)單位自己決定。而為了做到公平公正，事業(yè)單位必須構(gòu)建完善的評估機(jī)制，對每位職工的職責(zé)、能力以及工作態(tài)度都進(jìn)行評估，以便能夠給予職工恰當(dāng)好處的獎(jiǎng)勵(lì)，真正的實(shí)現(xiàn)資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)與主管部門、職工需要緊密的聯(lián)系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業(yè)單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發(fā)員工的積極性。單位領(lǐng)導(dǎo)要全面了解基層職工在物質(zhì)方面和精神方面的不同需求，制定一套科學(xué)合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進(jìn)，使職工熟知考核制度的內(nèi)容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵(lì)作用

一是能夠體現(xiàn)職工的業(yè)績和貢獻(xiàn)，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起到鼓勵(lì)創(chuàng)造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會(huì)增加既有固定成本，報(bào)酬向業(yè)績優(yōu)秀職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴(yán)格、長期的績效工資體系必然具有明確的導(dǎo)向功能，會(huì)使單位職工自覺改進(jìn)工作能力和方法實(shí)現(xiàn)自我管理；四是績效工資獎(jiǎng)優(yōu)罰懶導(dǎo)向會(huì)吸引或保留業(yè)績效優(yōu)秀的人才有效流動(dòng)，從而提高單位的競爭優(yōu)勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領(lǐng)導(dǎo)的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實(shí)情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內(nèi)部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關(guān)注單位職工的所思所想，要給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，注重對職工權(quán)益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業(yè)單位績效工資改革的順利實(shí)施。

四、結(jié)語

綜上所述，可知由于傳統(tǒng)的工資方式執(zhí)行時(shí)間比較長，因此在進(jìn)行績效工資改革的過程中，必然會(huì)遇到困境，這一點(diǎn)改革人員無必要做好心理準(zhǔn)備，不能急于求成，應(yīng)該在改革的期間，不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發(fā)揮出績效工資激勵(lì)職工的目的。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

績效工資的立足點(diǎn)是以員工的崗位為基礎(chǔ)的，依據(jù)不同崗位的任務(wù)量的大小以及其勞動(dòng)的環(huán)境等，在結(jié)合具體單位所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益折算成工資總額度，然后在根據(jù)每個(gè)員工的有效成功來進(jìn)行工資發(fā)放?？冃ЧべY的重點(diǎn)就在于績效，用更加容易理解的說法來形容就是貢獻(xiàn)的大小。

因此，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績效管理體系，科學(xué)地績效考核，合理運(yùn)用績效工資這一經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，有利于充分調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性，鼓勵(lì)其創(chuàng)造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引導(dǎo)員工行為趨向事業(yè)單位的組織目標(biāo)，從而整體提升事業(yè)單位的公共服務(wù)水平。

事業(yè)單位對于公共服務(wù)而言，起著舉足輕重的作用，其覆蓋的范圍包括了人們生活的每個(gè)方面，而其提供的公共服務(wù)的好壞直接影響到社會(huì)治理水平狀況以及政府滿意度甚至社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。事業(yè)單位的工資水平改革與事業(yè)單位的收入分配息息相關(guān)，這對于工作人員是否會(huì)積極主動(dòng)的完成任務(wù)以及是否能夠有創(chuàng)造性的完成任務(wù)起到非常關(guān)鍵的作用。推行工資改革，對于單位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推動(dòng)作用，尤其是對于提高社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益甚至人民的滿意度均有直接關(guān)系。其次，對于職工的積極性和主動(dòng)性而言，事業(yè)單位效益的好壞決定了工資的波動(dòng)情況，在這種氛圍下，才能夠更好的發(fā)揮工資的杠桿作用，解決混日子的狀況，真正做到公平高效。

二、事業(yè)單位績效工資實(shí)施中存在的問題

1、思想認(rèn)識上的局限性

相當(dāng)部分的掌權(quán)者認(rèn)為績效制度就應(yīng)該和簡單的變相的漲工資，因此只是關(guān)注個(gè)人收入的多少，而對于具體的考核方式究竟是怎樣量化的沒有明確的概念，從而導(dǎo)致相當(dāng)部分的干部員工在績效考核的實(shí)際執(zhí)行過程中參與的情況非常不樂觀，甚至還有平均主義的思想，導(dǎo)致工資考核陷入多勞少勞一樣的老套路。由于思想上的深度不夠，從而導(dǎo)致績效工資的推動(dòng)調(diào)節(jié)作用難以充分發(fā)揮，不能做到多勞多得賞罰分明，從而又背離了改革的初衷。

2、考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、科學(xué)量化難

首先，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須要建立在量化的基礎(chǔ)上，而實(shí)際上要做到這一點(diǎn)非常不容易。與企業(yè)單位不同的地方是，事業(yè)單位沒有具體的績效指標(biāo)，從而導(dǎo)致干部員工的工作質(zhì)量以及實(shí)際貢獻(xiàn)等沒有容易執(zhí)行的量化指標(biāo)。其次，核心績效考核指標(biāo)缺乏。不同單位的具有不同的職能部門，而且各個(gè)崗位的設(shè)置也錯(cuò)綜復(fù)雜， 工作難度和強(qiáng)度也大小不一，因而也很難做到科學(xué)分類的績效考核，只好設(shè)計(jì)成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式，但是實(shí)際上卻缺乏關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。最后，考核評價(jià)的方法上過于簡單。事業(yè)單位難以量化工作績效的事實(shí)，使得績效考核只能夠以定性評價(jià)為主要方式，從而將考核內(nèi)容分為不同的項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，而沒有具體可行的打分依據(jù)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從而難以避免的形成印象分等囊括個(gè)人感情因素的成分在內(nèi)。

3、考核體系的管理與維護(hù)，缺乏必要的人力支持

績效工資分配涉及全體干部員工的切身利益，事業(yè)單位情況尤其復(fù)雜，但目前大多事業(yè)單位績效工資分配僅由人事勞資部門具體操作，沒有專門機(jī)構(gòu)和人員對后期工作進(jìn)行管理、監(jiān)督和維護(hù)，尤其缺少對異議的處理和全程有效控制與監(jiān)督環(huán)節(jié)。

三、事業(yè)單位績效工資改革幾點(diǎn)建議

1、明確原則，統(tǒng)一思想

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則是：（1）堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。以工作人員實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。（2）堅(jiān)持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進(jìn)一步明確地方和部門職責(zé)。（3）堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會(huì)收入分配全局，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位的收入差距，形成事業(yè)單位工作人員與其他公職人員和其他社會(huì)群體間的合理收入分配關(guān)系。（4）堅(jiān)持總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對事業(yè)單位核定一定績效工資控制總量，單位在核定的總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。

在此基礎(chǔ)上，干部員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一是順利推動(dòng)各項(xiàng)改革的關(guān)鍵。一是加強(qiáng)宣傳，深入細(xì)致地做好干部員工的思想政治工作，使廣大干部員工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。二是加強(qiáng)培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)、講授、輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)與具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實(shí)際操作者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

2、建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)，科學(xué)獲取績效信息

建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)，要從以下三方面入手:一是做好崗位分析評價(jià)，將若干具體崗位歸納劃分為幾類崗位，針對不同類別的崗位分別設(shè)置考核評價(jià)體系。二是考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)不能缺少。考核指標(biāo)中盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。三是一般行政管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，比如辦公室、人事處、工會(huì)、團(tuán)委等。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標(biāo)為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標(biāo)。值得注意的是，無論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

3、多元化利用績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用

一是重視績效反饋面談?？冃Э己说淖詈箅A段，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進(jìn)行一次面對面的溝通和反饋，讓員工了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，清楚自己的績效，知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在具有明確方向感的前提下，進(jìn)行一定的強(qiáng)化適應(yīng)，才能夠真正養(yǎng)成自覺高效的習(xí)慣。員工也可以向領(lǐng)導(dǎo)反映工作中的問題和困難，請求上級給予相應(yīng)的輔導(dǎo)、提供必要的資源。二是建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等的依據(jù)之一?？冃Э己耸歉刹繂T工提交的一份長期成績單，這張成績單上清楚地、系統(tǒng)地記載了干部員工的歷史表現(xiàn)與現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)。只有通過對績效考核后的結(jié)果進(jìn)行多角度的分析和總結(jié)，才能夠取得真正客觀全面的評價(jià)結(jié)果，也只有這樣才能夠真實(shí)的反應(yīng)出一個(gè)員工的實(shí)際表現(xiàn)情況，此外，由于績效考核結(jié)果具其直觀可得性，從而在考核的過程中能夠節(jié)約大量的人力和物力，從而起到一舉兩得的作用。

篇9

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計(jì)量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業(yè)單位全面推行績效工資，有利于充分體現(xiàn)個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值和工作技能，實(shí)現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本。在中國，“事業(yè)”主要是一個(gè)與“企業(yè)”相對的社會(huì)組織概念，是以服務(wù)社會(huì)公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業(yè)”；而后者則以私益為基本目的和首要出發(fā)點(diǎn)，最大程度追逐自身“利潤”實(shí)乃其天性?？冃ЧべY改革的目的是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制，因此，“績效”之于事業(yè)和企業(yè)的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)也截然不同。對于事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時(shí)依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值。以醫(yī)療和教育為例，其各自的獨(dú)特公益價(jià)值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內(nèi)在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費(fèi)的盛行、天價(jià)醫(yī)療的頻仍，并逐漸糾結(jié)成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。

二、實(shí)施績效工資改革必須要解決的問題

1.如何保證績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的公開、公平、公正。規(guī)范的制度和職工民主參與是績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認(rèn)真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強(qiáng)行實(shí)施。第二，確?？冃Э己撕酮?jiǎng)勵(lì)性績效工資分配按既定的程序和辦法進(jìn)行。方案一旦定下來實(shí)施，要認(rèn)真進(jìn)行政策解釋，深入做好思想工作，嚴(yán)格按方案執(zhí)行。經(jīng)過實(shí)踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實(shí)需要調(diào)整的，要按照規(guī)范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)督和指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行人事制度和財(cái)務(wù)紀(jì)律。第五，在合理確定基礎(chǔ)性績效工資項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)現(xiàn)同一崗位績效工資水平大體相當(dāng)。

2.如何對待事業(yè)單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，中國事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模且呈繼續(xù)增長之勢。現(xiàn)行的薪酬制度設(shè)計(jì)仍然是按照人員“身份”區(qū)別對待的，編內(nèi)人員和編外人員分別實(shí)行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外員工收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念?，F(xiàn)在有不少的事業(yè)單位，外聘人員多過在職人員，臨時(shí)工多過正式工，這些人多數(shù)沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫(yī)療和教育單位等等，實(shí)施績效工資改革，又該如何對待他們的利益。績效工資主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績大小，無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績效工資的初衷。從長遠(yuǎn)發(fā)展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)確定，其直接依據(jù)應(yīng)該是同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。

我院是衛(wèi)生事業(yè)單位，為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要，建立了靈活高效的用人機(jī)制，實(shí)行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務(wù)派遣制員工200余人，如何規(guī)范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，醫(yī)院根據(jù)績效工資和人事制度改革有關(guān)文件精神，起草制定了《太和醫(yī)院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內(nèi)人員同崗?fù)ね?，?shí)行檔案人事和勞務(wù)派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫(yī)院不可缺少的專業(yè)技術(shù)人員和臨床一線服務(wù)保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報(bào)來的考勤，進(jìn)行考核、造冊、發(fā)放。不求所有但求所用，節(jié)約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績效工資與崗位工資的關(guān)系。事業(yè)單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置十三個(gè)等級，管理崗位設(shè)置十個(gè)等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置五個(gè)等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家必須對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位應(yīng)該在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

從崗位績效工資制度的結(jié)構(gòu)看，崗位工資應(yīng)是主體，績效工資只是收入的一個(gè)補(bǔ)充。但現(xiàn)實(shí)構(gòu)成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業(yè)單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至高達(dá)80%，嚴(yán)重削弱了崗位工資的主體作用，誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。

4.如何處理好績效工資與績效管理的關(guān)系?？冃ЧべY主要體現(xiàn)職工的實(shí)績和貢獻(xiàn)，嚴(yán)格的績效管理是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善，績效考核評價(jià)工作基本上處于無序狀態(tài)。同時(shí)，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評估體系[3]。

首先，要分類實(shí)施事業(yè)單位績效評估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績效工資總量。經(jīng)濟(jì)績效與公益績效之間，確實(shí)存在著矛盾，如何權(quán)衡取舍，實(shí)現(xiàn)分配的公平，體現(xiàn)勞動(dòng)的應(yīng)有價(jià)值，避免不勞而獲，同時(shí)也避免相關(guān)機(jī)構(gòu)與人員唯利是圖、為了一己之不當(dāng)所得競相提高公共服務(wù)價(jià)格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當(dāng)補(bǔ)償?shù)?。結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，制定各類事業(yè)單位績效評估指標(biāo)體系，分類實(shí)施績效評估。在考核過程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位，促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公共服務(wù)質(zhì)量績效考核作為核定總量的主要依據(jù)，類似政府購買公共服務(wù)，適時(shí)調(diào)整績效工資總量和財(cái)政撥款額度。對公益目標(biāo)任務(wù)完成得好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績效工資總量：對公益目標(biāo)任務(wù)完成得不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量。其次，要建立事業(yè)績效管理體系。必須依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的量化的KPI指標(biāo)體系并進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)測。通過建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效管理體系，激勵(lì)與約束員工行為，為單位價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配體系的建立提供系統(tǒng)框架，為績效工資發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。

5.如何銜接好績效工資與養(yǎng)老保險(xiǎn)的關(guān)系。事業(yè)單位實(shí)行績效工資改革，績效工資部分應(yīng)該計(jì)算到養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)中去，以改變事業(yè)單位工資基數(shù)過低的狀況，從源頭上確保事業(yè)單位退休人員待遇不降低，統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收人分配關(guān)系[4]。但是，很多事業(yè)單位計(jì)發(fā)退休費(fèi)的基數(shù)不包括單位發(fā)放的各種績效性津貼補(bǔ)貼，實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費(fèi)基數(shù)。繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例和支付計(jì)算辦法是養(yǎng)老金水平涉及的三個(gè)重要因素，如果基數(shù)過小，就從源頭上降低了養(yǎng)老金水平。

三、結(jié)論

雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革在強(qiáng)化工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素、事業(yè)單位的分配自、激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)在活力等方面取得了初步成效。但是，要統(tǒng)籌事業(yè)單位的績效工資改革，應(yīng)盡快出臺(tái)事業(yè)單位績效工資改革總體方案，同步推進(jìn)其他各類事業(yè)單位績效工資改革，積極疏導(dǎo)因分步實(shí)施帶來的相互攀比心理，化解社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]何鳳秋.實(shí)現(xiàn)公平分配目標(biāo)進(jìn)一步深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革[J].勞動(dòng)保障世界，2010，(22).

Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

篇10

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的成熟，事業(yè)單位作為我國社會(huì)建設(shè)中的一大主體，其發(fā)展直接影響著社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)水平，關(guān)系到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。目前，績效工資改革已經(jīng)成為事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，深化績效工資改革以完善績效工資制度已經(jīng)迫在眉睫，而這無疑是一項(xiàng)浩大繁雜的工程。本文立足于事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀，簡要闡述了新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的意義，并重點(diǎn)提出了事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)和措施。

1.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的意義

事業(yè)單位在社會(huì)進(jìn)程中的重要性，決定了事業(yè)單位績效工資改革的重要性，而其現(xiàn)實(shí)意義則集中體現(xiàn)在以下三方面：

1.1完善事業(yè)單位分配制度

目前，我國事業(yè)單位工資收入分配主要存在兩大問題，一是大部分事業(yè)單位確定員工工資的核心因素是職稱、工齡和資歷等，但卻將工作質(zhì)量和效率排除在外;二是事業(yè)單位普遍存在不合理的收入差距，而事業(yè)單位所承擔(dān)的不同社會(huì)職能是造成不合理收入差距的主要原因。在績效工資管理制度下，員工的收入和業(yè)績直接掛鉤，通過對員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等指標(biāo)的考核評估，來確定員工工資水平，如此一來，就實(shí)現(xiàn)了工資分配的合理性，有效完善事業(yè)單位分配制度。

1.2提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量

目前，我國正處于公共服務(wù)需求快速增長的發(fā)展階段，公眾對社會(huì)公共產(chǎn)品和服務(wù)的需求越來越大，但公共服務(wù)落后的供給，特別是在醫(yī)療衛(wèi)生、教育服務(wù)等領(lǐng)域供給的落后，進(jìn)一步加劇了事業(yè)單位公共服務(wù)的結(jié)構(gòu)性矛盾。而深入績效工資改革，能夠有效提高事業(yè)單位的工作效率，進(jìn)而提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和水平，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

1.3推動(dòng)事業(yè)單位人事改革

將開展績效工資改革作為一大契機(jī)，積極構(gòu)建以崗位績效為核心的分配體制，不斷健全完善事業(yè)單位人力資源管理體系，以進(jìn)一步深化事業(yè)單位各領(lǐng)域的改革，形成一個(gè)健全完善、科學(xué)合理的現(xiàn)代事業(yè)組織系統(tǒng)，這也是事業(yè)單位人事管理制度改革的根本目標(biāo)。

2.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的目標(biāo)

目前，績效工資改革還存在許多問題，包括考評標(biāo)準(zhǔn)、體系和工資發(fā)放等問題，而解決這些問題恰好是未來事業(yè)單位工資改革的主要目標(biāo)。

2.1解決績效審批問題

事業(yè)單位績效工資水平必然是由該單位的績效決定的，績效與員工工資之間呈正比關(guān)系，但大部分事業(yè)單位都沒有明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，因此績效評定十分困難。比如，高?？冃г撘院畏N標(biāo)準(zhǔn)加以評判最為合理呢，若是以生源多少為考評指標(biāo)，必然會(huì)加劇高校之間的競爭。不僅事業(yè)單位績效考評存在較大困難，而且員工績效考評也同樣艱難。比如，醫(yī)院醫(yī)生的績效考評是建立在個(gè)體為醫(yī)院創(chuàng)造多大利潤的基礎(chǔ)上，這就導(dǎo)致了醫(yī)生在為患者開處方時(shí)，往往會(huì)為了提高個(gè)人績效而故意添加貴重藥物，或故意夸大病情，為患者帶來額外的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，最終導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系的進(jìn)一步惡化。醫(yī)院實(shí)施績效工資的初衷是提高醫(yī)療服務(wù)水平，改善醫(yī)患關(guān)系，但卻適得其反，不僅沒有取得預(yù)期的效果，反而加劇了醫(yī)患矛盾。

2.2完善績效考評體系

現(xiàn)有的績效考評體系存在著許多不足之處，必須要進(jìn)行彌補(bǔ)和完善：

首先，明確考核定位。事業(yè)單位現(xiàn)有績效考評體系沒有形成明確的考核目標(biāo)，因此在實(shí)際考核中，由于考核目標(biāo)不明確，導(dǎo)致整個(gè)考核流于形式，無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

其次，加強(qiáng)考評標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。目前，經(jīng)營指標(biāo)依然是事業(yè)單位績效考評的核心標(biāo)準(zhǔn)，過于片面;在進(jìn)行周邊績效考評時(shí)，存在著主觀評價(jià)性描述遮掩客觀行為性描述的問題，造成了考評結(jié)果的不合理、不公平。

再次，提高考評周期的科學(xué)性。通常情況下，不同的考核目標(biāo)具有不同的考核周期，例如任務(wù)績效的考核周期要明顯短于周邊績效的考核周期。但就現(xiàn)狀來講，一些事業(yè)單位為圖方便，不管考核目標(biāo)如何，都采用相同的考核周期，全部統(tǒng)一為一年。

最后，解決考評主體單一問題。事業(yè)單位在進(jìn)行績效考評時(shí)，普遍存在著主體單一的問題，比如高校在進(jìn)行績效考評時(shí)，考評主體全部是教育行政人員，缺少學(xué)生和家長反饋這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位員工績效的考評，基本是領(lǐng)導(dǎo)一語拍定。

2.3解決績效工資發(fā)放問題

關(guān)于績效工資發(fā)放的問題，相關(guān)政策進(jìn)行了明確規(guī)定：在績效工資發(fā)放過程中，相關(guān)政府部門必須提供充足保障，具體發(fā)放由縣級財(cái)政和相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)。這一政策的實(shí)施，在東部發(fā)達(dá)地區(qū)并不困難，若是在西部落后地區(qū)就難以保證了，因?yàn)樵S多縣級財(cái)政保底工資的發(fā)放都是一個(gè)問題，哪有時(shí)間顧及績效工資的問題。若是強(qiáng)行落實(shí)該政策，一些落后地區(qū)可能會(huì)由縣級財(cái)政與事業(yè)單位共同負(fù)責(zé)，變成由事業(yè)單位獨(dú)自負(fù)責(zé)的不利局面。而隨著相關(guān)單位壓力的增加，它們不得不通過變相收取員工費(fèi)用來緩解壓力，這就是一些事業(yè)單位亂收費(fèi)的根本原因。

3.新形勢下事業(yè)單位績效工資改革的措施

針對當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革存在的問題，事業(yè)單位必須積極采取相應(yīng)措施，以便進(jìn)一步深化事業(yè)單位績效工資改革，爭取盡快實(shí)現(xiàn)預(yù)期的改革目標(biāo)。

3.1強(qiáng)化績效管理理念，落實(shí)績效管理制度

事業(yè)單位高層管理者要充分意識到績效工資改革的重要性，強(qiáng)化績效管理理念，以發(fā)展的眼光看待事業(yè)單位績效工資改革的必然性。一方面，要轉(zhuǎn)變單位員工思想。事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)組織績效工資改革的宣傳與培訓(xùn)活動(dòng)，促使員工摒棄傳統(tǒng)落后思想和狹隘意識，讓他們充分意識到績效工資改革對單位自身發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的重要性，明確一枯俱枯，一榮俱榮的道理，讓員工們產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感和責(zé)任感，進(jìn)而自覺完善自我思想意識;另一方面，加強(qiáng)制度建設(shè)，加大貫徹力度。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部要加強(qiáng)績效工資管理制度的落實(shí)，并加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐探索，能夠合理高效地運(yùn)用該制度，善于從全局出發(fā)來構(gòu)建員工績效考評機(jī)制，從事業(yè)單位內(nèi)部著手深化績效工資改革。

3.2完善績效考評機(jī)制，提高考評體系科學(xué)性

完善的績效考評機(jī)制是深入開展績效工資改革的重要前提，事業(yè)單位必須要充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，但是一套科學(xué)完善的績效考評機(jī)制不僅需要完善的理論體系作支撐，而且要立足于實(shí)際，根據(jù)事業(yè)單位自身類型、社會(huì)功能、工作性質(zhì)等有步驟、有計(jì)劃地構(gòu)建績效考評機(jī)制，同時(shí)還要注意結(jié)合具體實(shí)際變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和更新，確?？冃Э荚u的公平公正與科學(xué)合理，以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。為了有效提高考評體系科學(xué)性，要從以下兩方面入手：一方面，要更新發(fā)展考評制度，要實(shí)事求是，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積極創(chuàng)新與實(shí)踐其他有效的工作方法，立足于實(shí)際改善以往績效工資考評機(jī)制的不足之處，不斷健全并完善這一機(jī)制，維護(hù)績效工資考評機(jī)制的公平性，充分發(fā)揮其積極作用;另一方面，建立全員參與的績效考評機(jī)制。本著公開公正、透明民主的原則，鼓勵(lì)所有員工進(jìn)行大膽的自我表達(dá)，全面參與到績效考評機(jī)制的制定環(huán)節(jié)中，以此來綜合平衡各部門之間的利益，確?？冃Э荚u機(jī)制運(yùn)行獲得最廣泛的內(nèi)部支持，營造一個(gè)和諧民主、輕松愉悅的工作環(huán)境。

3.3加強(qiáng)監(jiān)管體制建設(shè)，維護(hù)制度公平性

為了確保和維護(hù)績效工資管理運(yùn)行的高效性，需要構(gòu)建一套行之有效的績效工資監(jiān)管體系，以全面提高并維護(hù)績效工資制度運(yùn)行的科學(xué)性與公平性。首先，嚴(yán)格審批程序。不同地區(qū)要根據(jù)實(shí)際編制具體的績效工資制度，然后經(jīng)由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核，只有審核通過后才能送至政府財(cái)政機(jī)構(gòu)加以備案。其次，加大對績效工資改革的監(jiān)督力度。不僅要建立事業(yè)單位內(nèi)部監(jiān)督體制，而且還要建立社會(huì)監(jiān)督體制，以此形成一套全面覆蓋的監(jiān)督體系，例如，互聯(lián)網(wǎng)媒體、電視媒體等都應(yīng)該成為重要的社會(huì)監(jiān)督手段，對事業(yè)單位績效工資改革形成全面、立體、公開的社會(huì)監(jiān)督。只有這樣，才能提高事業(yè)單位的緊迫感和危機(jī)感，促使他們主動(dòng)實(shí)施績效工資管理制度，進(jìn)而全面深化事業(yè)單位的績效工資改革。

綜上所述，績效工資改革對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠有效完善事業(yè)單位收入分配制度，提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量，等等。只要處理得當(dāng)，不僅能夠推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，而且能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。反之，不僅無法取得預(yù)期良好效果，甚至還會(huì)適得其反。因此，必須立足于實(shí)際，在綜合考慮各種因素的情況下，精心制定事業(yè)單位績效工資改革方案，盡量妥善處理相關(guān)問題。

參考文獻(xiàn)：

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