導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)職工食堂工作計劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各種直接和間接人工費用的總和，主要由勞動報酬、社會保險、福利、教育、勞動保護、住房和其他人工費用等組成。長期以來，我國沒有建立起比較廣義的人工成本概念，人工成本核算中職工的范圍和薪酬的內(nèi)涵都比較狹窄，使得我國企業(yè)人工成本偏低，沒有真正反映出企業(yè)實際承擔(dān)的人工耗費水平。

2006年出臺的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號――職工薪酬》(以下簡稱職工薪酬準(zhǔn)則)從廣義的角度，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出”。也就是說，從性質(zhì)上凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對價都構(gòu)成職工薪酬。

在筆者看來，新準(zhǔn)則的界定使得職工薪酬的范圍更加完整了，但是其可操作性存在不足，有些方面的規(guī)定并不符合我國國情，對于勞資和財務(wù)部門的薪酬管理與核算工作提出了嚴(yán)重挑戰(zhàn)。

一、“職工”的范疇過于寬泛

職工薪酬準(zhǔn)則所稱的“職工”包括以下三類人員：

1.與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工。按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)作為用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，職工薪酬準(zhǔn)則中的職工首先包括這部分人員，即與企業(yè)訂立了固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同的所有人員。

2.未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等。按照《公司法》的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)立董事會和監(jiān)事會，董事會、監(jiān)事會成員為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提出建議、進行相關(guān)監(jiān)督等，目的是提高企業(yè)整體經(jīng)營管理水平，對其支付的津貼、補貼等報酬從性質(zhì)上屬于職工薪酬。因而，盡管有些董事會、監(jiān)事會成員不是本企業(yè)職工，未與企業(yè)訂立勞動合同，但是屬于職工薪酬準(zhǔn)則所稱的職工。

3.在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，也屬于職工薪酬準(zhǔn)則所稱的職工。比如，企業(yè)與有關(guān)中介機構(gòu)簽訂勞務(wù)用工合同，雖然企業(yè)并不直接與合同下雇傭的人員訂立單項勞動合同，也不任命這些人員，但通過勞務(wù)用工合同，這些人員在企業(yè)相關(guān)人員的領(lǐng)導(dǎo)下，按照企業(yè)的工作計劃和安排，為企業(yè)提供與本企業(yè)職工類似的服務(wù)。

筆者認為，這樣規(guī)范“職工”的范圍未免太寬泛了，主要存在以下幾個方面的問題：

第一點，許多企業(yè)單位的兼職職工和臨時職工往往是下屬單位或部門臨時雇傭的，并沒有通過勞資或人事部門，也沒有與其簽訂正式的書面勞動合同，其報酬也往往由下屬單位從包干的經(jīng)費中支付，勞資、人事及財務(wù)部門并不掌握雇傭情況和薪酬情況。因此，將所有兼職和臨時職工都納入企業(yè)的職工范疇，其合理性和可操作性值得進一步探索。

第二點，將“在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員”也納入企業(yè)的職工范疇，其合理性更值得推敲。一些具有特殊專業(yè)技能的人員，受其所供職的中介機構(gòu)指派為企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)，其本人與企業(yè)根本不存在任何勞動合同關(guān)系，其薪酬也并不是由企業(yè)支付而是由供職的中介機構(gòu)支付，本企業(yè)承擔(dān)的是向中介機構(gòu)按合同支付勞務(wù)費或咨詢費的義務(wù)。因此，將專業(yè)服務(wù)機構(gòu)或中介機構(gòu)派出到企業(yè)的人員納入到企業(yè)“職工”的范疇是不合理的。

二、職工薪酬內(nèi)容的界定不夠清晰

職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定的職工薪酬主要包括以下內(nèi)容：

1.職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。

2.職工福利費，主要包括職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。

3.醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費等社會保險費，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費和補充養(yǎng)老保險（既企業(yè)年金），以及以購買商業(yè)保險形式提供給職工的各種保險待遇。

4.住房公積金，是指企業(yè)按照國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。

5.工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓(xùn)等相關(guān)支出。

6.非貨幣利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，比如提供給企業(yè)高級管理人員使用的住房，免費為職工提供諸如醫(yī)療保健的服務(wù)，或向職工提供企業(yè)支付了一定補貼的商品或服務(wù)等，比如以低于成本的價格向職工出售住房等。

7.因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，是指由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償，即國際財務(wù)報告準(zhǔn)則中所指的辭退福利。

8.其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供的服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益形式結(jié)算的認股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。

筆者認為職工薪酬內(nèi)容的界定主要存在以下幾點不足：

第一，職工福利費開支范圍的敘述已經(jīng)與現(xiàn)實嚴(yán)重脫節(jié)。我國有關(guān)法律允許從職工福利費中列支的項目主要有三個方面：（1）集體福利的補貼，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等；（2）為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等；（3）按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

實際工作中企業(yè)是完全按照其他法律的界定在使用職工福利費，而準(zhǔn)則規(guī)定的“職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用”等內(nèi)容未免太窄了。

第二，將“職工福利費”和“非貨幣利”分為兩個薪酬項目并不符合企業(yè)實際。實踐中許多企業(yè)在向職工提供“實物”或“服務(wù)”形式的福利時，都是通過“職工福利費”列支的，要不然稅法允許按工資總額的14%提取的福利費是很難消化的。

第三，將“企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用”也作為職工薪酬項目不盡合理。如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的配車、職工通勤車等，雖然由職工無償使用，但卻是企業(yè)日常管理的一部分，并不具備職工薪酬性質(zhì)，如此規(guī)定一旦操作不當(dāng)有可能額外增加個人納稅義務(wù)。

第四，將“因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償”列為職工薪酬項目違背了職工薪酬的定義。職工薪酬準(zhǔn)則將職工薪酬定義為“企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出”，而“因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償”俗稱“買斷工齡”，是為了解除職工繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的權(quán)利給予的補償，并不是為了獲得職工的服務(wù)，與職工薪酬的定義根本不符，應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)重組或改制的專項支出處理。

第五，對于“帶薪缺勤”形式的職工薪酬描述過于簡單，具體操作起來很難。根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。因此，我國企業(yè)職工休婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累積帶薪缺勤。應(yīng)當(dāng)進一步明確職工可以享受薪酬的具體法定節(jié)日、休息日和法定假日，使得業(yè)務(wù)部門執(zhí)行起來有據(jù)可依。

三、結(jié)論