導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇企業(yè)人員流失論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對(duì)策

前言

改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過二千萬家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟(jì)總量上貢獻(xiàn)大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展?；诖?，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問題。

第一章我國中小企業(yè)的概況

（一）中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對(duì)中小企業(yè)有廣義

和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確定的大型企業(yè)之外的所有

企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).

我國《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國

境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營

規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

（二）我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀

回顧我國中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段5。

1．第一階段

20世紀(jì)80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀(jì)80年代以前，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，公有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)為絕對(duì)主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個(gè)體、民營和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟(jì)主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡約粗放型的勞動(dòng)力密集型中小企業(yè)

2．第二階段

20世紀(jì)90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業(yè)。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業(yè)成了我國中小企業(yè)的主體。

3．第三階段

20世紀(jì)90年代后期至今，市場、社會(huì)地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開放的進(jìn)一步深入，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越高。

第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素

我國企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺(tái)企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。

中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動(dòng)和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時(shí)；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點(diǎn)也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長期發(fā)展。

（一）經(jīng)營者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營者的重視。經(jīng)營者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對(duì)企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

由于經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長、興趣及需要。

人才流動(dòng)速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒枪歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。

（二）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)

員工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)都實(shí)施

了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過程中還存在一

定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施了統(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在

激勵(lì)手段上主要考慮物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、

自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸

結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的

一個(gè)方面。在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵(lì)手段已經(jīng)無法滿足人們的需

要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。

（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)

不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，

使得相當(dāng)一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時(shí)間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界

條件合適時(shí)，離開就成了非常自然的選擇。

第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策

(一)樹立正確的人才觀念

1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。

2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀

從“人才需要事業(yè)”觀念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很

多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體

制下，這或許是正確的，因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，

市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變

化，每個(gè)人的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況

下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認(rèn)識(shí)人才的需要，有助

于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

3．樹立正確的人才使用觀

使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔

人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)的情況比較

了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的

理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，

企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，

減少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系

物質(zhì)待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因?yàn)槿说?種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業(yè)，為增強(qiáng)人才競爭力，達(dá)到能夠同跨國公司抗衡的目的，對(duì)急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。

在企業(yè)內(nèi)部，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對(duì)外具有競爭力，對(duì)內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報(bào)酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來吸引、激勵(lì)人才。人才的競爭日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭奪中保持優(yōu)勢，常會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：

1．根據(jù)市場的變化調(diào)整

為了保持本企業(yè)薪酬的市場競爭力，企業(yè)的薪酬范圍會(huì)定期隨著本行業(yè)市場的變化進(jìn)行調(diào)整。

2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)

為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會(huì)把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行彈性工資，

3．根據(jù)員工的工作能力

調(diào)整企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認(rèn)可的。

第四章結(jié)語

篇2

 

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識(shí)型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識(shí)型員工相對(duì)于普通員工來說，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強(qiáng)的就業(yè)能力，從而賦予知識(shí)型員工較高的流動(dòng)自由。在現(xiàn)代社會(huì)，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來越高，企業(yè)無法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長久的競爭優(yōu)勢，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來源于人的聰明才智，因此知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競爭力的來源。

（一）知識(shí)型員工流失的影響

一定的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機(jī)會(huì)讓優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊(duì)伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過高的流失率對(duì)于企業(yè)來說，卻并非有利。特別是知識(shí)型員工的流失，將給企業(yè)帶來如下影響：

首先，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來顯性的財(cái)務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個(gè)方面的損失：

（1）招聘成本和控制成本的損失。知識(shí)型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識(shí)型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識(shí)型員工的過程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。

（2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實(shí)證研究結(jié)果，知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素以及比重依次為個(gè)體成長(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財(cái)富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個(gè)人成長的需要，多數(shù)企業(yè)都會(huì)為員工花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，知識(shí)型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費(fèi)用；同時(shí)，為了使新員工盡快替補(bǔ)該員工的職位，還需要花費(fèi)同樣甚至更大的培訓(xùn)費(fèi)用。

其次，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來隱性的損失。知識(shí)型員工流失，帶走的不僅是知識(shí)型員工自身的知識(shí)和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競爭對(duì)手，將會(huì)大大削弱本企業(yè)的競爭力。另外，高流失率將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

（二）知識(shí)型員工流失管理

從以上闡述可見，知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來的巨大的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識(shí)型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：

首先，重視知識(shí)型員工的成長和發(fā)展需求。相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工的需求有著一定的特性。知識(shí)型員工更看重自身的發(fā)展和成長。為此，企業(yè)必須在員工進(jìn)入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過培訓(xùn)和教育將使知識(shí)型員工意識(shí)到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對(duì)企業(yè)的愿景和目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。同時(shí)，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以此滿足知識(shí)型員工的特殊需求。論文格式。

其次，重視知識(shí)型員工的自尊和成就需求。知識(shí)型員工看重個(gè)人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的成績進(jìn)行肯定和表揚(yáng)。同時(shí)，對(duì)于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對(duì)其提供具體而明確的工作指導(dǎo)，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中獲得成就感。論文格式。

最后，從心理契約的角度對(duì)知識(shí)型員工的流失進(jìn)行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國內(nèi)外許多學(xué)者多證實(shí)。因此，對(duì)員工期望企業(yè)履行什么責(zé)任進(jìn)行了解，并對(duì)這一期望進(jìn)行滿足，將有效的對(duì)其流失起到控制作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]孔梅英.我國知識(shí)型員工流失研究綜述.企業(yè)活力,2010(3).

篇3

截止2011年12月，新疆燕京啤酒有員工936人，其中銷售人員達(dá)421人。自2009年，三年產(chǎn)銷量增長了4.13倍，實(shí)現(xiàn)銷售收入近3億元，實(shí)現(xiàn)利潤200萬元，同比增長41%[1]。但是，在企業(yè)快速增長的同時(shí)， 員工對(duì)薪酬的總體滿意度低；薪酬問題導(dǎo)致人員流失、招聘困難；薪酬問題引發(fā)員工對(duì)公平性的質(zhì)疑等。新疆燕京啤酒急需針對(duì)不同區(qū)域的市場，提供不同薪酬管理優(yōu)化方案，通過薪酬管理的優(yōu)化，使企業(yè)留住人才，更好地為企業(yè)的長久發(fā)展，提供持續(xù)動(dòng)力。

國內(nèi)薪酬管理的研究主要集中在三大塊，即績效薪酬、全面薪酬和寬帶薪酬；其中目前國外發(fā)展形勢來看，全面薪酬發(fā)展最為迅速，適用最廣。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界普遍認(rèn)為薪酬體系必須和績效體系有效結(jié)合，才能發(fā)揮激勵(lì)作用。近年國內(nèi)對(duì)績效管理和績效考評(píng)的研究同益完善，從績效的定義、績效考評(píng)的目的、對(duì)象、程序到績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)、指標(biāo)的確定等方面均有大量的著述，一些企業(yè)已經(jīng)開始探索平衡計(jì)分卡的運(yùn)用。并且隨著人們對(duì)內(nèi)在激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)，全面薪酬體系已成為國內(nèi)薪酬理論研究的一個(gè)熱點(diǎn)，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、內(nèi)涵、意義等理論層面，對(duì)技術(shù)性較強(qiáng)的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相對(duì)缺乏。

本研究通過對(duì)新疆燕京啤酒公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研問卷的分析及二次開發(fā)得到合理的薪酬管理制度，為新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具體的、可操作的優(yōu)化策略；為快消品其他企業(yè)的薪酬管理提供借鑒。

1.研究內(nèi)容及方法

1.1研究內(nèi)容

對(duì)新疆燕京啤酒公司銷售人員薪酬管理進(jìn)行調(diào)研。

在對(duì)新疆燕京啤酒銷售人員薪酬調(diào)研的基礎(chǔ)上，得出影響薪酬管理質(zhì)量的因素分為7個(gè)因素，分別是培訓(xùn)、工資待遇情況、工作性質(zhì)、績效考評(píng)情況、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果、職業(yè)生涯情況和員工流失概況，并對(duì)其進(jìn)行研究。

1.2研究方法

本文首先在查閱大量有關(guān)快速消費(fèi)品薪酬管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合新疆燕京啤酒銷售人員的實(shí)際，發(fā)現(xiàn)啤酒企業(yè)的薪酬研究暫時(shí)缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司銷售人員薪酬管理研究。

其次，本文利用上海交大的唐寧玉學(xué)者的薪酬管理調(diào)研問卷，針對(duì)新疆燕京啤酒的薪酬現(xiàn)狀，將影響薪酬管理質(zhì)量的因素分為7個(gè)因素，分別是培訓(xùn)、工資待遇情況、工作性質(zhì)、績效考評(píng)情況、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果、職業(yè)生涯情況和員工流失概況。

然后本文對(duì)問卷進(jìn)行了二次開發(fā)，對(duì)人員培訓(xùn)、人員晉升公開與透明、不同地區(qū)薪酬差等方面進(jìn)行研。

2.結(jié)果分析

2.1調(diào)查問卷結(jié)果與分析

本次調(diào)研共計(jì)發(fā)放200份至直接的調(diào)查對(duì)象，如業(yè)務(wù)代表、銷售主管和銷售經(jīng)理。被調(diào)查人員占公司全體人員的47.5%，問卷回收188份，回收率94%。

調(diào)查結(jié)果如下：

第一，三大綜合指標(biāo)的綜合

圖1 新疆燕京啤酒銷售人員對(duì)三大指標(biāo)的綜

第二，三大指標(biāo)各細(xì)項(xiàng)得分

圖2 新疆燕京銷售人員對(duì)薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果

由圖1可以看出，員工對(duì)薪酬的滿意度指標(biāo)最低，滿意度僅為57%；其次是流失率指標(biāo)，最后是歸屬感指標(biāo)。由圖2可以得到銷售人員普遍對(duì)績效考評(píng)情況、職業(yè)生涯和培訓(xùn)情況感到不滿意。而得分相對(duì)較高的是領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)效果以及工作關(guān)系。

2.2人員培訓(xùn)方面調(diào)查

圖3 問卷針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)研結(jié)果

由圖3可以得到：第一，僅有26%的人了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策， 并且這26%的人了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策，這些人全部集中在石河子辦事處。這說明公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策，但是在實(shí)際執(zhí)行中，只是傳遞給了離公司最近的石河子辦事處。；第二，僅20%人參加了由人力資源部門組織的培訓(xùn)。如果連公司人力資源部的相關(guān)培訓(xùn)都不甚了解的話，那么勢必難以形成培訓(xùn)的合力，也難以將培訓(xùn)效果最大化。

2.3人員晉升公開與透明

由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的銷售人員，在企業(yè)工作的直接動(dòng)力來源于工資，其次才是晉升機(jī)會(huì)；第二，95%的銷售人員認(rèn)為，公司提拔銷售人員時(shí)，特別是提拔為經(jīng)理職位時(shí)，最重視的是有沒有關(guān)系，關(guān)系到不到位，其次才是重視人員的個(gè)人能力。第三，80%的銷售人員選擇在公司待1-2年，在實(shí)際訪談中，這些銷售人員普遍認(rèn)為，公司效益好就在干1-2年，效益差，馬上換單位。

圖4 新疆燕京啤酒對(duì)銷售人員的薪酬計(jì)劃相關(guān)項(xiàng)目

由表4可以得到：第一，71%的銷售人員，由于內(nèi)部分配的不公平和不滿意，從而對(duì)目前的工資待遇感到不公平；第二，僅32%的認(rèn)為公司的工資待遇是能充分反映各工作的責(zé)任輕重和難易程度。這部分主要體現(xiàn)在弱勢區(qū)域的數(shù)據(jù)對(duì)比，特別是北疆區(qū)域的銷售人員；第三，有52%的人員，滿意公司現(xiàn)行的福利制度。這些人員集中在南疆區(qū)域和部門中線核心區(qū)域，其薪酬待遇水平較高。

2.5不同地區(qū)薪酬差

圖5 新疆燕京啤酒分區(qū)均貨幣薪酬域的月平數(shù)據(jù)

圖6 新疆燕京辦事處月均貨幣性薪酬差距

圖5表明：一、南疆區(qū)域的人均薪酬達(dá)5000元/月，是北疆區(qū)域的兩倍；二、中線區(qū)域，作為企業(yè)的重要盈利和銷售量貢獻(xiàn)區(qū)域，工資不如偏遠(yuǎn)的南疆區(qū)域；三、北疆區(qū)域，作為公司銷售阻力最大的區(qū)域，銷售人員的薪酬是最低的。過分注重銷售量和利潤指標(biāo)，必定造成經(jīng)理和銷售人員的市場行為短期化，其結(jié)果必定導(dǎo)致績效考核缺乏內(nèi)部公平性，從而引發(fā)人員對(duì)薪酬分配的不滿。圖6表明：同樣是銷售人員，做得一線基礎(chǔ)工作基本是雷同的，但是2011年底喀什辦人均貨幣性薪酬達(dá)8100元/月，而全公司最低的阿勒泰辦事處其貨幣性薪酬僅為2300元/月。不同區(qū)域工資差異太大。

結(jié)論

燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分別是員工流失率問題、員工滿意度問題以及員工歸屬感問題。分區(qū)域?qū)嵤┤嫘匠暧?jì)劃提高銷售人員滿意度； 實(shí)行核心員工激勵(lì)計(jì)劃以降低銷售人員流失率；以燕京特色的福利計(jì)劃增強(qiáng)銷售人員歸屬感。才能使企業(yè)留住人才，更好地為企業(yè)的長久發(fā)展，提供持續(xù)動(dòng)力。

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篇4

一、員工培訓(xùn)對(duì)中小企業(yè)的重要意義

1.可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會(huì)因此得到進(jìn)一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進(jìn)了與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度，員工的個(gè)人績效將得到進(jìn)一步的提高。企業(yè)的績效是員工個(gè)人績效的集合，員工個(gè)人績效的提高勢必會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個(gè)人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時(shí)間內(nèi)能力得不到提高，將會(huì)產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會(huì)促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.管理者對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。第一，有的管理者擔(dān)心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。

2.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。

3.輕視對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和員工進(jìn)行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對(duì)基層員工，對(duì)于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對(duì)企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。

4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計(jì)劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。

三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策

1.樹立對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。第一，管理者不應(yīng)認(rèn)為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實(shí)，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)滿足員工的培訓(xùn)需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)會(huì)耽誤工作而減少對(duì)員工的培訓(xùn)，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個(gè)人績效會(huì)得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強(qiáng)自身的競爭實(shí)力，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

3.加強(qiáng)對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔(dān)負(fù)著發(fā)展企業(yè)的重大責(zé)任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動(dòng)各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進(jìn)行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，同時(shí)，還要提高他們的外語和計(jì)算機(jī)水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。

4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進(jìn)行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個(gè)人層面來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓(xùn)的重點(diǎn)。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點(diǎn)對(duì)研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對(duì)具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對(duì)員工進(jìn)行技能、知識(shí)和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

篇5

（一）集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理情況在集體和改制企業(yè)成立初期，由于員工素質(zhì)普遍較差，集體和改制企業(yè)及員工本身并無職稱評(píng)審的要求；隨著企業(yè)和員工憂患意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)開展培訓(xùn)和員工自發(fā)求學(xué)的積極性有很大提高，擁有職稱評(píng)審資格的員工越來越多，同時(shí)，企業(yè)每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業(yè)及員工本身都有職稱評(píng)審的愿望。但是，由于企業(yè)疲于生存壓力，沒有能力協(xié)調(diào)組織開展職稱評(píng)審工作，職稱評(píng)審工作的缺位已成為制約集體和改制企業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。

（二）職稱評(píng)審對(duì)集體和改制企業(yè)發(fā)展的影響由于集體和改制企業(yè)沒有開展職稱評(píng)審工作，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業(yè)認(rèn)可，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。人才流失又進(jìn)一步削弱了集體和改制企業(yè)的綜合實(shí)力，導(dǎo)致其只能開展簡單的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)活動(dòng)，企業(yè)發(fā)展后勁明顯不足。

二、建立集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理制度

（一）制定職稱評(píng)審方案在與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，總部公司制定了集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審方案，明確了集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理機(jī)構(gòu)、相關(guān)職責(zé)及評(píng)審程序，獲得當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門批準(zhǔn)，具體方案如下：集體和改制企業(yè)工程系列高級(jí)職稱評(píng)審納入當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)高評(píng)會(huì)代評(píng)審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)審高級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣ば啪帧⒔y(tǒng)計(jì)局、會(huì)計(jì)局、審計(jì)局等相關(guān)高評(píng)會(huì)代評(píng)審，政工系列高級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑空じ咴u(píng)會(huì)代評(píng)審。集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審由當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門授權(quán)總部公司評(píng)委會(huì)代評(píng)審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)中初級(jí)職稱通過參加地方組織的全國統(tǒng)一考試取得任職資格，政工系列中初級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑吭u(píng)委會(huì)代評(píng)或授權(quán)總部公司代評(píng)審。

（二）組織實(shí)施職稱評(píng)審在獲得工程系列中初級(jí)職稱代評(píng)審授權(quán)后，總部公司專門成立了集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)，按照規(guī)定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審工作。經(jīng)過資格審查、論文評(píng)審、論文答辯等程序，集體和改制企業(yè)35名員工獲得了工程系列中初級(jí)職稱，其中：中級(jí)7人，助理級(jí)20人，員級(jí)8人。

（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業(yè)相關(guān)職稱的歷史遺留問題，確保專業(yè)技術(shù)人才退休后的待遇，經(jīng)當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業(yè)職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業(yè)職稱清理摸底工作，召開專門會(huì)議，明確清理摸底工作要求，嚴(yán)禁工程系列和政工系列所申報(bào)材料弄虛作假，審查工作必須實(shí)事求是。集體和改制企業(yè)先后報(bào)送審查材料180余份，經(jīng)嚴(yán)格審核、清理，最終有142人符合申報(bào)換證條件，其中：高級(jí)職稱20人，中級(jí)職稱43人，初級(jí)職稱79人。

三、集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審工作要求

職稱評(píng)審管理制度是關(guān)系到集體和改制企業(yè)及員工的大事，在代評(píng)審過程中，總部公司應(yīng)堅(jiān)持評(píng)審原則、規(guī)范評(píng)審程序、提高評(píng)審質(zhì)量，以提高專業(yè)技術(shù)人員的能力，為集體和改制企業(yè)實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度打好基礎(chǔ)。

篇6

一、國有企業(yè)人才流失的主要原因

1．追求良好的工資福利待遇。國企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度社會(huì)化，國企在福利保障方面已經(jīng)沒有優(yōu)勢。相反一些非國有企業(yè)工資水平、福利待遇高于國有企業(yè)，外界優(yōu)越的工資福利條件具有強(qiáng)大的吸引力，這是大部分國企職工“跳槽”的主要原因。

2．尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力發(fā)揮。目前，大多數(shù)國企用人機(jī)制僵化，一些國企人事管理還沒有打破傳統(tǒng)的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象，一些人才沒有發(fā)揮才華和能力的平臺(tái)。另外部分國企機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，崗位職責(zé)不明確，部分人學(xué)非所用。相反，非國企用人機(jī)制靈活，任人唯賢，用其所長，給人發(fā)展的空間。

3．謀求拓展自己更大的發(fā)展空間。許多優(yōu)秀人才苦于國企技術(shù)力量薄弱，工作環(huán)境差，在國企工作數(shù)十年，難以做出成果。再加上“出國熱”“特區(qū)熱”的沖擊，于是一些國有企業(yè)的“骨干”紛紛出國或到發(fā)達(dá)地區(qū)，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。

4．人才市場的建立加劇了人才的流失。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，首先是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，人才短缺加劇了人才的競爭。有關(guān)人事制度和用工制度的變化，為人才流動(dòng)提供了寬松的政策環(huán)境，國企、三資企業(yè)、私企和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都可以參加到人才競爭行業(yè)中來，這就為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能。

二、人才流失對(duì)國企造成的影響

1．無形資產(chǎn)嚴(yán)重流失。關(guān)鍵人才的流失勢必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業(yè)的脊梁，他們的離去削弱了企業(yè)的管理能力；優(yōu)秀的技術(shù)人才能使企業(yè)保持技術(shù)上的優(yōu)勢，其流失不僅使產(chǎn)品開發(fā)工作停滯，而且使關(guān)鍵技術(shù)流失；精通市場的銷售人員能確保企業(yè)市場優(yōu)勢，其流失會(huì)導(dǎo)致市場份額下降、利潤銳減。

2．提高企業(yè)競爭力的成本。培養(yǎng)人才需要時(shí)間少則3-5年，多則時(shí)間更長。培養(yǎng)人才也需要一定的資金投入。國企花費(fèi)一定時(shí)間和金錢培養(yǎng)出來的人才一旦流失，培養(yǎng)新人需要時(shí)間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業(yè)發(fā)展的契機(jī)，因沒有人才而在同行競爭中受到更大的壓力，喪失機(jī)會(huì)其造成的損失恐怕不是一個(gè)小數(shù)字。

3．給企業(yè)帶來更大的威脅。流失后的人才大部分成為國企的競爭對(duì)手，有一部分人創(chuàng)辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業(yè)任職。在激烈的市場競爭中，這無疑使原國企雪上加霜。

4．給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給其他員工心里蒙上陰影，導(dǎo)致人心不穩(wěn)、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會(huì)產(chǎn)生“磁石效應(yīng)”，往往引起相關(guān)人員的連續(xù)“跳槽”，這無疑會(huì)對(duì)原企業(yè)產(chǎn)生致命打擊。

三、針對(duì)企業(yè)人才流失應(yīng)采取的對(duì)策

1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷更新人才觀念。面對(duì)越來越多的人才流失現(xiàn)狀，很多國企使出軟硬兼施的招數(shù)阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導(dǎo)致與員工關(guān)系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會(huì)給單位帶來新的資源。

2．找出問題，加以改進(jìn)。一般企業(yè)人員離職時(shí)，將關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)審計(jì)、工作交接及實(shí)物資產(chǎn)交接等問題上。事實(shí)上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準(zhǔn)備離職，他們對(duì)單位的忌諱很少，往往對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、企業(yè)文化、公司理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評(píng)價(jià)。可以說離職人員的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的“癥結(jié)”，企業(yè)可以針對(duì)這些問題加以改進(jìn)，有助于提高國企管理水平，提高企業(yè)的市場競爭力。

3．切實(shí)改進(jìn)目前國企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質(zhì)基礎(chǔ)，待遇的高低也是自身價(jià)值最直接的體現(xiàn)。國企應(yīng)改變目前分配政策中“干多干少一個(gè)樣，干虧干盈差不多”的分配現(xiàn)狀，要讓貢獻(xiàn)大的職工獲得高報(bào)酬，收入分配要向經(jīng)營人員、技術(shù)人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實(shí)拉開分配差距。

篇7

一、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風(fēng)險(xiǎn)概述 

1、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)涵 

企業(yè)培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)主要是指員工受訓(xùn)后離開企業(yè)從而給企業(yè)帶來的直接的、間接的或者無形的損失。其中直接損失是指在員工培訓(xùn)過程中所消耗的各種費(fèi)用，如，講師的聘請(qǐng)費(fèi)用、培訓(xùn)所需要的物資費(fèi)用等等。間接損失是指因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生的在培訓(xùn)期間公司工作效率的監(jiān)督所帶來的經(jīng)濟(jì)損失。無形損失是指因?yàn)榕嘤?xùn)員工流失從而導(dǎo)致的對(duì)于其他員工心理、企業(yè)形象等方面的負(fù)面影響，甚至是受訓(xùn)員工流失導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密泄漏等方面的損失。[1]這些損失嚴(yán)重影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。 

2、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失因素 

（1） 培訓(xùn)投資主體的模糊性 

培訓(xùn)投資主體主要是企業(yè)與培訓(xùn)員工。企業(yè)為培訓(xùn)員工提供與培訓(xùn)相關(guān)的“硬件”、“軟件”，作為一種顯性的投資主體。企業(yè)員工在培訓(xùn)的過程中投入了時(shí)間以及精力，是隱性的投資。這種投資主體的二元性使得人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系變得錯(cuò)綜復(fù)雜，根據(jù)目前的研究我們發(fā)現(xiàn)，在對(duì)于員工培訓(xùn)后，人力資源部門與受訓(xùn)員工之間的經(jīng)濟(jì)收益并不明確，這在一定程度上形成了員工培訓(xùn)后的流失。 

（2） 培訓(xùn)員工的流動(dòng)性 

目前來說，我國人員流動(dòng)比較大。人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要是通過自主尋找工作、自發(fā)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此在受訓(xùn)之后，員工進(jìn)行職業(yè)選擇的范圍就會(huì)擴(kuò)大，當(dāng)企業(yè)無法滿足受訓(xùn)員工的需求時(shí)，他們就會(huì)不斷的尋找機(jī)會(huì)，進(jìn)行職業(yè)的選擇。這種開放的人力資源市場是企業(yè)培訓(xùn)員工流失的一個(gè)重要因素。[2] 

（3） 培訓(xùn)管理制度的不完善 

企業(yè)員工培訓(xùn)是由培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)內(nèi)容和方式的選擇、培訓(xùn)效果的評(píng)估、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等多個(gè)環(huán)節(jié)組成的動(dòng)態(tài)過程。這個(gè)過程的實(shí)施需要完善的培訓(xùn)管理制度，然而目前來說這種制度在我國企業(yè)中并不完善，這導(dǎo)致員工在受訓(xùn)之后并沒有獲得應(yīng)有的舞臺(tái)，影響員工才能的發(fā)揮，這在一定程度上成為影響企業(yè)受訓(xùn)員工流失的一個(gè)重要原因。 

二、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風(fēng)險(xiǎn)控制措施 

1、 搭建優(yōu)秀企業(yè)文化平臺(tái) 

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)大的凝聚力與向心力，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，從而有利于留住人才，促進(jìn)企業(yè)的健康持久發(fā)展。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)很少會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)員工培訓(xùn)而喪失人才，相反，具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)能夠不斷的吸收人才的加盟，降低企業(yè)員工的流動(dòng)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，將員工的利益與企業(yè)的整體利益相結(jié)合，增加企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。搭建企業(yè)優(yōu)秀文化的平臺(tái)，給每一位員工提供相應(yīng)的舞臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)員工的自身發(fā)展。[3] 

2、 建立激勵(lì)與約束制度 

文化是制度的補(bǔ)充，也是制度的基礎(chǔ)，制度在一定程度上可以促進(jìn)文化的發(fā)展，保證企業(yè)的健康運(yùn)行。制度與文化作為企業(yè)健康運(yùn)行的兩種手段，都應(yīng)該受到企業(yè)管理人員的重視。面對(duì)企業(yè)培訓(xùn)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以建立相應(yīng)的激勵(lì)與約束制度。 

（1） 建立有效的激勵(lì)制度，留住人才 

企業(yè)員工在受訓(xùn)后跳槽，受到了很多企業(yè)的譴責(zé)，認(rèn)為當(dāng)今時(shí)代，員工的職業(yè)道德素質(zhì)降低，員工的敬業(yè)精神缺失。其實(shí)企業(yè)員工的流失在很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)本身缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)員工在受訓(xùn)之后，其人力資源價(jià)值在一定程度上得到了提升，然而由于企業(yè)并沒有提供相應(yīng)的舞臺(tái)，員工的人力資源價(jià)值并不能夠充分的得到實(shí)現(xiàn)，那么跳槽就成為很多員工的選擇。針對(duì)這種情況，企業(yè)在員工受訓(xùn)之前就應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)管理預(yù)案。 

對(duì)于員工的培訓(xùn)名額進(jìn)行篩選。為了減少人員的流失，在培訓(xùn)之前篩選培訓(xùn)名額，選擇確實(shí)有培訓(xùn)必要的優(yōu)秀員工，并且要選擇忠誠度以及職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度都比較好的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這在事前控制的角度出發(fā)，可以降低員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。在受訓(xùn)之后，要針對(duì)員工的培訓(xùn)效果以及績效跟蹤，進(jìn)行員工人力資源價(jià)值的評(píng)估，并且針對(duì)員工的人力資源價(jià)值提供相應(yīng)的報(bào)酬、崗位等舞臺(tái)，充分發(fā)揮員工的才華。這從培訓(xùn)對(duì)于員工的意義以及人力資源投資的角度留住人才，減少人員流失。[4] 

（2） 建立有效的約束機(jī)制，規(guī)避人員流失風(fēng)險(xiǎn) 

員工在受訓(xùn)之后，由于自身能力以及自身素質(zhì)在一定程度上都有了一定的提高，在開放性的人力資源市場上，員工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)此加強(qiáng)防范，建立有效的約束機(jī)制，規(guī)避員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。 

約束機(jī)制可以分為兩種，一種是軟約束。這種約束主要是通過激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行的，對(duì)于受訓(xùn)員工增加薪酬福利，并且通過員工持股、定期分紅等措施將員工的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，可以在一定程度上約束員工的流失。一種是硬約束。這種約束機(jī)制主要是通過法律角度進(jìn)行的。在員工受訓(xùn)之前可以和員工簽訂相應(yīng)的合同，這樣員工在受訓(xùn)之后，用法律強(qiáng)制性約束員工，這樣可防止員工的流失。例如，在受訓(xùn)之前，企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議等。 

3、 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享管理 

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中圖分類號(hào):F241.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來,國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)峻,在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進(jìn)礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術(shù)人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。這不是個(gè)別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前整個(gè)煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對(duì)煤礦企業(yè)人才流失的原因,產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對(duì)作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠(yuǎn)離城市,社會(huì)環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。

2.經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對(duì)年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來說都具有很強(qiáng)的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

3.自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學(xué)的知識(shí),干出一番事業(yè),以達(dá)到自身價(jià)值的體現(xiàn)。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會(huì)產(chǎn)生離開的念頭。

4.對(duì)人才的了解和信任度差。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔(dān)起重任,平時(shí)既不與他們進(jìn)行溝通,也不安排重要的崗位對(duì)他們進(jìn)行鍛煉,嚴(yán)重打擊了員工的工作激情。由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當(dāng)。企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營人際關(guān)系的庸才,勢必會(huì)影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個(gè)意見滿天飛的企業(yè)肯定會(huì)面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時(shí)間問題。

6.社會(huì)輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關(guān)之外,還與社會(huì)輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險(xiǎn)是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會(huì)上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對(duì)所在企業(yè)依附性不強(qiáng)流動(dòng)性大及無家庭負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)。如果企業(yè)對(duì)他們?nèi)宋年P(guān)懷不夠,加之遠(yuǎn)離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥無味,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業(yè)不可忽視的原因。

二、煤礦企業(yè)人才流失的危害

煤礦企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴(yán)重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴(kuò)產(chǎn)―事故―減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問題的一個(gè)瓶頸。沒有專業(yè)技術(shù)員,生產(chǎn)方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實(shí)不下去,有重大危險(xiǎn)源無法識(shí)別,有效的安全裝置不會(huì)使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。

2.企業(yè)人才流失最明顯的莫過于會(huì)給企業(yè)帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費(fèi)成本,對(duì)于人才流動(dòng)頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓(xùn)新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會(huì)給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對(duì)工作績效的干擾是一個(gè)重要的間接成本。這主要包括三個(gè)方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對(duì)企業(yè)造成的損失將是長期的。

4.企業(yè)人才流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響。因?yàn)樾》秶娜瞬帕魇Э赡芟蚱渌颂崾具€有更好地選擇機(jī)會(huì),從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應(yīng)”。 特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到了更好地發(fā)展機(jī)遇時(shí),留在崗位的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性會(huì)受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會(huì)開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強(qiáng)烈震動(dòng),還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對(duì)上市公司來說,更是影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。

三、煤炭企業(yè)控制人才流失的對(duì)策

一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動(dòng),可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動(dòng)是每一個(gè)企業(yè)都不愿看到的,特別是對(duì)煤礦企業(yè),人才流失將嚴(yán)重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉(zhuǎn)變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問題,筆者認(rèn)為主要從以下幾個(gè)方面入手:

1.從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設(shè)置上要打破以往對(duì)年齡和性別的嚴(yán)格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進(jìn)人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應(yīng)聘者提供企業(yè)和應(yīng)聘崗位各方面詳細(xì)的信息,使他們對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘的崗位有一個(gè)全面、明確、現(xiàn)實(shí)的展望,他們就會(huì)認(rèn)真考慮應(yīng)聘的工作,權(quán)衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設(shè)計(jì)薪酬制度。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是激勵(lì)的基礎(chǔ),是吸引、留住人才的關(guān)鍵手段,是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)把握一個(gè)度,達(dá)到對(duì)內(nèi)對(duì)外公平。因此,在薪酬總量受到嚴(yán)格控制的情況下,必須對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術(shù)含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴(yán)格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎(jiǎng)勤罰懶,體現(xiàn)貢獻(xiàn)不一樣工資水平不一樣;(3)嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)管理崗與行政管理崗,使純粹技術(shù)管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎(jiǎng)金相當(dāng),突出技術(shù)人才重要性;(4)實(shí)行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現(xiàn)人才價(jià)值。

3.對(duì)人才進(jìn)行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項(xiàng)重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對(duì)員工進(jìn)行摸底調(diào)查,然后進(jìn)行分類?？梢詫⑷瞬艔墓ぷ骷で楹湍芰Υ笮矸诸惞芾怼?1)對(duì)高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價(jià)值的,領(lǐng)導(dǎo)者要做出關(guān)鍵的一點(diǎn)是給這些人以充分的權(quán)利以便發(fā)揮他們的聰明才智,實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo),最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。(2)對(duì)高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進(jìn)的員工中比較常見,工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒有工作經(jīng)驗(yàn),動(dòng)手能力很差。對(duì)于這類人員,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情,針對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)不足,要鼓勵(lì)他們大膽實(shí)踐,安排他們?cè)谝痪€崗位進(jìn)行鍛煉。這類員工的管理是一項(xiàng)長期投資,企業(yè)要有耐心。(3)對(duì)低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人員,但他們對(duì)于自己的職位或長期發(fā)展無明確的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對(duì)他們的能力予以肯定,另一方面又要對(duì)他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價(jià)值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。(4)對(duì)低激情、低能力的人員的管理。對(duì)于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時(shí)間,如果這類人員長時(shí)間沒有改變,就不要再浪費(fèi)時(shí)間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關(guān)系戶”,如果領(lǐng)導(dǎo)拋不開“感情和關(guān)系”,不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,勢必會(huì)對(duì)其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊(duì)伍建設(shè)。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當(dāng)前煤礦專業(yè)人才嚴(yán)重短缺條件下一項(xiàng)切實(shí)可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學(xué),也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準(zhǔn)備。此外,煤炭企業(yè)可以建立實(shí)習(xí)基地,為煤炭院校實(shí)踐教學(xué)提供必要的實(shí)習(xí)場所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實(shí)習(xí),讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)之時(shí)如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認(rèn)可企業(yè)各項(xiàng)制度及企業(yè)文化,這類大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構(gòu)建和諧礦區(qū)。煤礦企業(yè)要加大對(duì)煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對(duì)煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢,加大環(huán)境建設(shè)力度,搞好規(guī)劃設(shè)計(jì)、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設(shè),營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。

6.努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來,這個(gè)效應(yīng)是長期的。

7.媒體要進(jìn)行正面的宣傳報(bào)道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報(bào)道大多著重描寫“礦難”的嚴(yán)重后果,對(duì)于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報(bào)道過于負(fù)面,使大家對(duì)煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報(bào)道之外,筆者認(rèn)為煤礦企業(yè)也應(yīng)該在宣傳方面投入資金,讓社會(huì)了解全面的煤礦。

篇9

The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises

Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.

Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons

截至2005年底，我國經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)已占全國企業(yè)總數(shù)的99.6%。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問題。每年有一定比例的人員流動(dòng)有利于企業(yè)造血。一般而言，15％以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的，它可以促進(jìn)人才、知識(shí)的交流等等。但是，現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動(dòng)并不能算是一種健康的流動(dòng)。一個(gè)重要的原因就是人才流出不流進(jìn)，或者不像管理者預(yù)期的那樣流進(jìn)，形成人才流失。對(duì)于中小企業(yè)來說，由于其規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單，人才可以在各個(gè)方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨(dú)立支撐起一個(gè)方面，企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會(huì)面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來我國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％，而有一些企業(yè)竟達(dá)到了70％，其中大多數(shù)都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內(nèi)因有外因，有共性的有個(gè)性的。分析具有普遍意義的原因，將對(duì)廣大中小企業(yè)解決這一個(gè)問題提供一定的幫助。

一、我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因

1．受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才工作。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃。用人沒有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。其次，無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長計(jì)劃仿佛與企業(yè)沒有關(guān)系。有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44％的員工會(huì)在一年之內(nèi)更換工作。第三，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。許多中小企業(yè)受規(guī)模限制，在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。企業(yè)人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。

2．企業(yè)的管理體制存在弊端。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業(yè)形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。

3．企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。

4．企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系。因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另外，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

5．中小企業(yè)保障制度不完善。多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36．3％的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同又無口頭協(xié)議。另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

6．缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。

二、我國中小企業(yè)人才流失的外部原因

1．社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會(huì)較低。

2．勞動(dòng)力市場的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場供過于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

3．缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動(dòng)市場較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展, 人才資源也可在市場上自由流動(dòng)，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動(dòng)，各地區(qū)、各部門、各單位都會(huì)使出渾身解數(shù)搶人才。有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。如果競爭對(duì)手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競爭對(duì)手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競爭企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。

4．信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會(huì)來看,我們還沒有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。正如創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生所說：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法”。

總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

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27.

篇10

2存在的問題

(1)個(gè)體工商戶式的管理模式。該企業(yè)雖然規(guī)模較本論文由整理提供大,但仍采取個(gè)體工商戶式的管理模式,沒有規(guī)范的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、管理制度和操作流程等,業(yè)主大事小事一起管,以命令代替制度,以權(quán)力指揮行動(dòng),每天忙于處理各種瑣碎小事。

(2)沒有真正意義的會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理。該企業(yè)財(cái)務(wù)人員的工作僅僅是記錄商品的進(jìn)銷存數(shù)量、銷售額和盤點(diǎn)盈虧,沒有對(duì)成本費(fèi)用、銷售利潤等進(jìn)行核算,不能提供盈利能力、償債能力、存貨周轉(zhuǎn)率、現(xiàn)金流、各部門業(yè)績和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等重要信息。這種狀況是造成業(yè)主“糊里糊涂,心里沒底”的根本原因,是威脅企業(yè)生存和發(fā)展的巨大隱患。

(3)財(cái)務(wù)管理手段落后。該企業(yè)雖然經(jīng)營的品種達(dá)上百種,年銷售額上千萬元,并設(shè)有分部和分店,但呈分散經(jīng)營管理狀態(tài),從來沒有同時(shí)匯總的數(shù)據(jù)。購置了幾臺(tái)電腦,但遠(yuǎn)沒有發(fā)揮先進(jìn)設(shè)備的作用,財(cái)務(wù)人員主要采用手工和電子表格進(jìn)行核算。有一個(gè)倉庫應(yīng)用了管理軟件,但由于是盜版軟件,每個(gè)月得重新錄入各種數(shù)據(jù)。財(cái)務(wù)人員工作時(shí)間很長,但效率不高。

(4)人員不穩(wěn)定。該企業(yè)的薪酬在當(dāng)?shù)叵鄬?duì)不低,但由于業(yè)主視員工為“經(jīng)濟(jì)人”,將員工放在自己的對(duì)立面,企業(yè)缺乏人性化氛圍,業(yè)主與員工的關(guān)系緊張,雇本論文由整理提供員要承受高強(qiáng)度、無情感所帶來的體力上和精神上的壓力。因此,員工流失率高,人才匱乏。

(5)管理細(xì)節(jié)不規(guī)范。例如,該企業(yè)雖然業(yè)務(wù)頻繁,使用的單據(jù)包括進(jìn)貨單、調(diào)撥單、批發(fā)銷售單和零售銷售單等,但所有單據(jù)均沒有連續(xù)編號(hào),出了問題后很難查找原因,也就無法保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。3解決對(duì)策

我們一方面向業(yè)主建議企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方向應(yīng)該是建立現(xiàn)代的、規(guī)范的企業(yè)管理,另一方面我們提出了一些短期見效的改革措施:

(1)明確業(yè)務(wù)流程和相關(guān)規(guī)定。規(guī)范成文的業(yè)務(wù)操作流程對(duì)企業(yè)管理是十分重要的,特別是人員流動(dòng)率比較高的企業(yè)。因此我們針對(duì)該企業(yè)的情況,運(yùn)用圖表和文字說明為該企業(yè)制訂了進(jìn)貨過程、調(diào)撥過程、銷售過程(批發(fā)和零售)、銷貨退貨等操作流程。操作說明:①倉庫收到貨后,按規(guī)定進(jìn)行驗(yàn)貨;②驗(yàn)貨無誤后由倉庫制單人填制入庫單,復(fù)核人復(fù)核,保管員簽字;③入庫單一式兩聯(lián):入庫單倉庫聯(lián)留倉庫備用、核對(duì)會(huì)計(jì)帳;入庫單財(cái)務(wù)聯(lián)交總部會(huì)計(jì)用來登記商品明細(xì)帳、應(yīng)付供應(yīng)商賬;④按實(shí)收數(shù)填寫商品入庫驗(yàn)收單,如發(fā)現(xiàn)購進(jìn)單隨貨聯(lián)與驗(yàn)收商品的數(shù)量不一致,則還應(yīng)填寫商品溢余短缺報(bào)告單。商品溢余短缺報(bào)告單一式兩聯(lián),制單員、復(fù)核人、倉庫主管簽字后,商品溢余短缺報(bào)告單倉庫聯(lián)留倉本論文由整理提供庫備用;⑤商品溢余短缺報(bào)告單業(yè)務(wù)聯(lián)交業(yè)務(wù)員與供應(yīng)商聯(lián)系;⑥會(huì)計(jì)每天提供商品入庫報(bào)表供倉庫人員核對(duì)。

(2)應(yīng)用正版管理軟件。我們經(jīng)過認(rèn)真地考察,為該企業(yè)選用了適用的網(wǎng)絡(luò)版管理軟件。該軟件是集進(jìn)銷、存、財(cái)務(wù)于一體的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)解決方案,實(shí)現(xiàn)了由基本的管賬應(yīng)用到全方位的管理應(yīng)用,價(jià)格不高,操作簡便,非常適合該企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀。我們非常重視軟件的初始化工作,花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行初始化設(shè)計(jì),使軟件與該企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合,充分發(fā)揮軟件的功能,保證成功實(shí)施和高效率。軟件正常運(yùn)行后,該企業(yè)結(jié)束了商品分散經(jīng)營管理的狀態(tài),財(cái)務(wù)人員得以連續(xù)地對(duì)商品的進(jìn)銷存進(jìn)行核算,可以對(duì)應(yīng)收應(yīng)付款進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確地管理,還可以核算成本費(fèi)用,為提供企業(yè)的進(jìn)銷存、盈利能力、償債能力、存貨周轉(zhuǎn)率、現(xiàn)金流、各部門業(yè)績等業(yè)主非常關(guān)心的信息。例如應(yīng)用該軟件后,我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的月末存貨占用資金是營業(yè)額的6倍,造成資金呆滯,并有發(fā)生存貨跌價(jià)損失的風(fēng)險(xiǎn)。我們還初步認(rèn)為有一個(gè)分部長期處于虧損狀態(tài)。軟件的成功實(shí)施,是該企業(yè)取得當(dāng)前管理進(jìn)步的最大因素。

(3)制訂財(cái)務(wù)制度與培訓(xùn)。我們結(jié)合該企業(yè)實(shí)際,制訂本論文由整理提供了一系列的財(cái)務(wù)管理制度,如費(fèi)用報(bào)銷制度、商品盤點(diǎn)辦法、單據(jù)管理制度、財(cái)務(wù)軟件使用規(guī)定等。我們本論文由整理提供還制訂了財(cái)務(wù)人員的職責(zé),具體規(guī)定每位財(cái)務(wù)人員每月應(yīng)完成的工作和應(yīng)提供的報(bào)表。我們對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行了培訓(xùn),幫助他們理解財(cái)務(wù)管理制度和熟練操作管理軟件。我們還有意識(shí)地向他們輸灌財(cái)務(wù)管理對(duì)企業(yè)的作用,引導(dǎo)他們充分發(fā)揮管理軟件的功能和作用,為企業(yè)提供重要的財(cái)務(wù)信息。

4長遠(yuǎn)發(fā)展的改革思路

我們克服了人員不穩(wěn)定等不利因素,實(shí)施上述措施后取得了良好的效果。但該企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大,還必須采取以下的長遠(yuǎn)改革:

(1)逐步建立現(xiàn)代的、規(guī)范的企業(yè)管理,包括企業(yè)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、決策程序等;

(2)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,采取現(xiàn)代的人力資源管理,營造團(tuán)隊(duì)合作氛圍;

(3)充分利用和合理配置內(nèi)外部資源,進(jìn)一步提高效率和效益,防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn);

(4)進(jìn)一步采用先進(jìn)的管理方法和技術(shù)。

參考文獻(xiàn)