導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇教師工作論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、幼兒教師家長工作的意義

幼兒教師認真、精心進行的任何一次家長工作都可以促進自身的專業(yè)化成長，同時，這種成長又可以通過家長工作展現在大眾面前，得到外部的認可與支持，而幼兒自然會在這一過程中受益，并形成良好的學前教育氛圍。

(一)能有效促進幼兒的發(fā)展

促進幼兒的發(fā)展是幼兒園一切工作的核心與宗旨，也是家庭與社會的共同追求。幼兒教師高效的家長工作能使幼兒園與家庭之間達成教育共識，這樣可以讓幼兒以不同的方式、在不同的時間和場合，接觸到相似甚至相同的教育內容，這完全符合學前兒童認知發(fā)展特點及學習方式，能最大限度的促進幼兒的發(fā)展。

(二)有利于教師的專業(yè)化發(fā)展

教師要呈現高品質的家長工作，除了精心的準備外，更需要其自身具備較高的專業(yè)化水平和能力。第一，推動教師不斷進行專業(yè)化的學習。如教師要向家長介紹幼兒的發(fā)展狀況，就需要了解幼兒，需要教師全面掌握理解幼兒行為的各類知識。第二，推動教師不斷進行教學總結與反思。如教師要向家長介紹班級近期的教育教學狀況，需要其對本階段教育教學目標、內容、過程等方面進行梳理、總結和反思，而這一點本身就是教師專業(yè)化發(fā)展的途徑之一。第三，推動教師緊跟學前教育發(fā)展與研究的前沿。教師要向家長介紹教育策略或推薦優(yōu)質教育資源，自然需要在前期更多的了解并篩選這些資源。第四，推動教師職業(yè)認同感的發(fā)展，提升教師工作的內在動機。高效的家長工作可以樹立教師在家長心目中的專業(yè)形象，為自身贏得更好的教育平臺和發(fā)展空間，收獲職業(yè)成就感，并進一步激發(fā)其職業(yè)發(fā)展的內在動機。

(三)有利于幼兒園工作的順利開展

幼兒園的工作可分為對內和對外兩大方面，而家長工作就是幼兒園對外的重要工作，在現實中，這一工作占據了幼兒園管理者大量的時間和精力，而取得的效果卻非常有限。其實如果幼兒園能通過緊抓幼兒教師的家長工作，明確定位家長工作的重要性，并將幼兒教師家長工作的內容常規(guī)化、程序化、制度化，將會取得兩方面的收益，一方面促進了幼兒教師的專業(yè)化發(fā)展，另一方面也在家長中樹立了幼兒園的形象，為自己營造了優(yōu)質的教育環(huán)境和外在管理氛圍。

(四)有利于改善學前教育的社會大環(huán)境

教育的變革、發(fā)展離不開社會的支持與配合。幼兒園教育尤其需要家長與社會的支持。但在我國，直到2010年7月頒布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》之后，學前教育才迎來發(fā)展的春天，但其存在政策層面、操作層面以及外部社會環(huán)境層面的諸多問題。由于學前教育與中小學教育在內容、形式、方法等多方面的差異，造成很多社會民眾甚至一部分管理者對學前教育認識上的偏差甚至錯誤，如并不將幼兒園看做專門的教育機構，也不將幼兒教師看做專業(yè)人員，或認為幼兒園教師的工作比小學、初中教師的工作簡單等，這都是對學前教育不了解、不理解所造成的，需要幼兒園通過全方位、多形式的家長工作來進行展示。

三、幼兒教師家長工作內容定位

(一)傳播幼兒發(fā)展的基礎知識

幼兒是學前教育不可置疑的核心，教師一切工作的出發(fā)點和落腳點都要基于幼兒、服務于幼兒，教師做教育教學計劃、設計活動或游戲，要基于幼兒當前的發(fā)展水平和發(fā)展需求，并能促使、引領其達到更高水平。那么，如何保障教師設計、組織的教育教學活動滿足或引領了幼兒的發(fā)展呢?我們知道，幼兒是一個發(fā)展變化中的人，他的發(fā)展變化會通過他的語言、行為、情緒、游戲、交友、集體活動中的表現等多個方面體現出來，因此教師需要對幼兒進行細致的觀察，并通過對幼兒的觀察，識別、分析其行為背后的原因;通過對幼兒行為持續(xù)的觀察，發(fā)現其行為上的變化，判斷幼兒當前的發(fā)展階段及發(fā)展需求。如一名幼兒總喜歡在自由活動時間畫有關幼兒園周圍情況的地圖，這說明幼兒在用地圖來表征其對空間、方位和來回的認識，這也正是其近期關注的焦點，是需要成人給予支持與引導的教育發(fā)展點，教師可以基于幼兒的這一需求設計活動或提供給幼兒更多的支持材料，也可反饋給家長，并建議家長多為幼兒提供與空間、方位、來回等有關的操作材料或書籍。另外，教師也可利用家長會的時機展示幼兒作品，但展示幼兒作品的核心步驟是向家長解讀幼兒的作品，告知家長幼兒作品背后的涵義，而非在幼兒之間進行比較或進行好壞、像不像的簡單評價。

(二)介紹幼兒園的教育教學工作

很多家長否認學前教育的意義，認為孩子在幼兒園就是吃喝拉撒睡，老師并不會教給孩子任何知識或技能;還有家長認為只有教寫字算術才有意義，而“玩耍”是沒有意義的。因此教師需要通過定期的班級家長會，告知家長一段時間內班級的主要教育活動設計與安排、核心教育內容、預期目標、實施過程以及所取得的實際成果等。如實施主題教育活動的幼兒園，可在班級家長會中針對上一階段實施的主題活動，按照主題來源、主題目標、主題實施階段及階段中的故事等進行總結回顧，讓家長看到幼兒在園內的生活及成長，深入理解這些活動對幼兒發(fā)展的意義;同時可針對下一階段的主題向家長進行初步介紹，并說明需要家長給予的支持與配合。

(三)具體分析本班幼兒特點，并提供教育策略

教師可利用班級家長會的機會向家長介紹本班幼兒的年齡特點、發(fā)展需求及相應的教育策略，以此來引領家長對幼兒教育的認識，幫助家長解讀幼兒的行為、情緒，促進家長理的發(fā)展，認清學前教育在幼兒一生發(fā)展中的意義與價值。早在1927年，陳鶴琴先生就說過，幼稚教育是一種很復雜的事情，不是家庭一方面可以單獨勝任的，也不是幼稚園一方面能單獨勝任的，必定要兩方面共同合作方能得到充分的功效。這一理念在很多國家的學前教育中也都有體現。但在我國，由于歷史原因，很多家長在幼兒教育理念認識上有偏差，在幼兒教育的知識與技能上有較大欠缺，幼兒園自然在此應肩負一定責任。

(四)搭建家長之間的交流平臺，形成更豐富的教育合力

教師一方面可為家長推薦公共的優(yōu)質幼兒教育資源和閱讀書目;另一方面，充分挖掘家長資源，優(yōu)化整合家庭教育資源，實現教育效益的最大化。我們的家長來自不同的行業(yè)，這是十分豐富的社會資源，各種不同職業(yè)或不同文化背景的家長可以帶給幼兒園豐富的教育內容，提供多種支持與服務。這在幼兒與幼兒之間、幼兒與教師之間就形成了多維度、多層面的信息交流。當然，教師也可通過幼兒園家長會搭建家長之間溝通與交流的平臺，可讓其分享親子經驗。

(五)關注園內“特殊幼兒”，為其發(fā)展更大的支持群體

此處的特殊幼兒可指特殊兒童，如在智力、感官、情緒、肢體、行為或言語等方面發(fā)展低于或高于正常兒童的兒童;也可指教師在一段時間內重點關注的幼兒，如班內不合群的幼兒、膽小害怕交際的幼兒或新進幼兒等。教師可以向家長介紹自己具體的做法及原因，目的在于讓家長客觀認識幼兒，同時理解教師的教育理念，使教師、家長共同幫助幼兒成長。

篇2

關于差異化管理的理論近幾年國內有所探討，在此不作闡述。本文主要探討組織成員異質性及其差異化管理的問題。從文獻來看，國內對西方組織行為中的成員差異性對群體績效的影響方面的介紹頗多，但國內對此問題的應用性層面的研究很少。本文擬從高校外教管理中凸顯的實際問題出發(fā)，探討外教的工作動機和心理問題的差異化管理問題。高校外教大多來自英語母語國家如美國、英國、加拿大等，西方文化與東方文化尤其是中國文化由于歷史的緣由，差異巨大，西方國家對中國歷來有陌生感、神秘感甚至恐懼感，這同時產生排斥力和吸引力，而改革開放以來又增強了中國對西方的吸引力。這種心理“拉力”(pull)與“推力”(push)的“合力”，使外教在心理上產生矛盾和沖突，最突出的就是表現在來中國的工作動機和來中國高校工作后所表現的心理問題上。

從現有國內研究外教管理的文獻來看，對這兩個與外教心理密切相關的研究甚少，而這兩個問題與外教引進的工作效益最有直接關系。對此進行專題探討，從差異化管理角度找出問題成因，歸納有效對策，有益于高校的外教管理工作，有利于提高高校引智工作的效益。

一、外教工作動機的差異與管理

高校外教主要來自西方發(fā)達國家，絕大多數來自英、美、加等國。由于現實中國對他們同時產生心理“拉力”與(推力)，使他們來中國高校工作的動機差異性很大，值得我們關注。這樣對聘請與甄別合格外教是有直接意義的。

1.1外教工作動機錯綜復雜

根據我們在工作實踐中的總結和對文獻資料的歸納，外教來中國工作主要有這樣幾種原因：

(1)對在中國某個特定地域感興趣

在此方面外教的心態(tài)是各種各樣的，有的對中國沿海發(fā)達地區(qū)感興趣，而有的則對內地的特定文化與人文社會環(huán)境感興趣。有的已經在中國沿海地區(qū)工作過，但想到中國內地也試一試，以便全面了解中國社會或教育的情況。即外教來中國工作，在地域上有不同的“興趣點”。

(2)對中國的教育教學感興趣

中國學生以刻苦學習精神久負盛名，有的外教或是為了增加在國外的教育教學經驗，以有利于以后在國內的職務升遷；或是為了了解中國高校的教學情況，以便作為與自己國家的比較；也有的是對教中國學生特別感興趣等等原因。這類外教很愿意在中國學校進行教學工作。

(3)出于就業(yè)與豐富人生閱歷的雙重考慮

外教到中國來工作，既可以解決一段時間內的就業(yè)問題，又可以利用節(jié)假日游覽中國的名山大川、名勝古跡，充分領略古老東方文明的無窮魅力，豐富自己的人生閱歷，增長了見識，愉悅了身心，這種抱著就業(yè)與豐富人生閱歷雙重考慮的外教所占比例是較大的。

(4)對工作單位特別有興趣

有的外教特別注重工作單位的微觀環(huán)境，所具有的代表性的地域文化或特色文化，如有的外教在與我們聯系的過程中就明確表示，對湖南第一師范學院這所中國內地的“千年學府”、“百年師范”這些“l(fā)onghistory”(悠久的歷史)特別感興趣而愿意來此工作。這些往往是國內的老牌學校或名牌學校。

(5)出于“打工”的想法

近些年來“熱門專業(yè)”規(guī)模高速擴張，社會就業(yè)對外語要求越來越普遍，內地普通高校在聘請外教過程中急功近利的現象較為普遍，有的聘請的外教多是來華務工人員，教學質量難保證；來自非洲、東南亞等說英語地區(qū)的“留學生外教”也占了一定比例，這些“外教”多是高中畢業(yè)后來華攻讀本?？茻衢T專業(yè)學位的留學生。外教構成參差不齊的現象在獨立學院和?？聘叩葘W校的更為突出。

1.2對外教工作動機的差異化管理策略

首先，在招聘階段，要特別注意應聘對象來中國任教的動機是什么。對于普通院校來說，前些年聘請外教尤其是英、美等國的外教很難，能來就不錯了，顧不了他們的工作動機?，F在形勢發(fā)生了很大改變，現在西方發(fā)達國家要求來工作的外教“找上門”來的越來越多，使我們有了較大的選擇余地。只有在動機上與本校的工作需要相一致的外教才有利于來校以后的工作和管理。所以，在招聘階段，我們可以不急于求成，一定要通過不同途徑和方法，把對方的工作動機搞清楚。

其次，根據個別差異進行日常管理工作。對那些喜歡利用節(jié)假日外出旅游的外教來說，由于我國高校有很多特殊的情況，利用節(jié)假日進行調課、補課的情況是常有的事。而有的外教出于自己的需要，要“嚴格按合同辦事”，由此產生沖突；或是外教在外旅游計劃不周，延誤了返校日程而導致掉課，出現教學事故。這種情況也經常發(fā)生。所以，在取得外教同意的前提下，爭取參與他(她)的旅游計劃的制定，合理安排日程并留有余地，避免教學事故的發(fā)生。

第三，要進一步了解外教工作動機。外教來校工作后，要對此做進一步了解，以便發(fā)現新的問題并采取對策。如有的外教在應聘聯系過程中給人的印象很好，剛來校工作的一段表現也不錯。但不久就暴露出嚴重的品質問題，可以肯定其來中國工作的動機是“不純”的。這時就只能采取斷然措施，終止合同，但是非常麻煩。因此，對所有來校工作的外教，不能僅憑第一印象，要加強深入了解，尤其是要了解其主要動機是什么。第一次簽合同時間最好是一個學期。這樣就給我們今后的工作留有充分余地，也能避免糾紛的發(fā)生[6]。

最后，要促使外教形成新的動機。要積極組織外教開展系列相關的教學活動和參加學生組織的活動，一些主題活動(如圣誕節(jié))可以由外教“唱主角”，還可以吸收他們參與某些相關的專業(yè)或學術活動。這樣就促使外教在實際工作和活動中形成新的動機和興趣點。也可以做到教學資源的充分利用。外教在各種活動中也逐漸認識到自身的價值，會主動拓展工作的范疇。這項工作做好了，就會使外教本來差異較大的動機逐漸凝聚到學校需要的方向上來。這才是外教動機差異化管理的根本目的。

二、外教心理狀態(tài)的差異與管理

根據我們多年來在外教管理中對外教的長期觀察和分析乃至追蹤研究，外教的心理健康問題大多是由于“文化差異”和“具體情境”這兩大因素而引發(fā)的適應不良[7]。這些心理問題與醫(yī)學標準的心理問題相比雖然沒有那么典型，但其相關指標仍然可以作為參照體系。

2.1外教心理問題現象分析

可以把外教的心理問題歸納為4種類型：一是因具體情境和人際關系引起的恐懼情緒，二是因思鄉(xiāng)之情引起的抑郁情緒，三是因優(yōu)越感與自卑感交替產生而引起的雙向情緒，四是因文化差異和前途問題引起的焦慮情緒。下面對這幾種心理現象進行具體闡述。

(1)因思鄉(xiāng)之情及不適應環(huán)境而引起的抑郁情緒

這種情況大多表現在中老年外教身上。這些人往往經歷坎坷，由于多種因素，他們辭掉了國內的工作、離別了親人而來到中國高校任教。本來就思想負擔較重，來到中國以后，由于文化和環(huán)境差異，加上思念遠在國內的親人，會導致抑郁情緒。如果學校提供較好的通訊條件，如越洋電話暢通，互聯網(英文版軟件)聯系方便；學校外事工作人員或同行對他們熱情、親近，噓寒問暖，關懷備至，這種思鄉(xiāng)之情會得到有效緩解甚至化為無形。但如果通訊條件差，與國外聯系不便，或是學校有關人員對他們漠然置之，反而會加重這種抑郁情緒。表現為伴有焦慮癥狀的心境不良，情緒低落，緊張不安，身心狀況不佳，從而無心安排好日常生活，也無心投入教學工作。

(2)前途問題引起的焦慮情緒

焦慮心理主要表現在年輕或中年的外教身上，他們多數抱著來中國積累國外工作經歷，同時學習中文，以便以后可以找一個很好的工作，因為現在在西方國家，有中國工作經歷而且懂漢語的人是很“吃香”的。但他們擔心在中國高校工作很難適應，或不知道怎樣才能適應，如果不適應將來怎么辦等等，使他們難以預料以后的出路，感到前途未卜。因而剛來中國就有明顯的焦慮心理。表現為莫名的緊張、擔憂，總擔心不適應或是無端地受到不公平的對待等等。

(3)因優(yōu)越感與自卑感交替而產生雙相情緒

這主要表現在中老年外教身上。他們深受歐美文化影響，有一種天然的優(yōu)越感，在工作中凡事都認為自己的看法就是代表著先進和科學，他們是把世界上最先進的東西帶到中國來了。但來中國后，他們又發(fā)現中國并不是他們想象或“傳說”中的那樣落后，現實中的中國人也并不自卑。今天的中國人在外國人面前大多都充滿了自信，能夠用平和的心態(tài)來對待西方人。這種情況令這些外教在心理上難以適應。因此，當他們工作順利，因工作成績得到肯定、受到尊重的時候，往往情緒高漲；而當工作或其他方面不順，如教學方式與學校要求差別過大而受到非議，其他中國同行對自己并不是很佩服，或是行為方式方面校方經常提出意見的時候，則往往情緒低落甚至有一種莫名的自卑感。表現為他們的情緒隨外部反應的變化而起伏不定，常常是情緒高漲與低落交替出現，而現實中，更多的時候是情緒低落。從而影響他們的身心健康，工作狀況與效果也很不穩(wěn)定。

(4)因具體情境或人際關系引起的恐懼情緒

這可以表現在所有年齡段的外教身上，因人而異。主要是由于具體情境與國內差別甚大，而有些高校的教職工對外教大多有“避而遠之”的情況，在工作中不與外教主動溝通，外教會因此產生恐懼情緒。加上如果在教學思想或方式方法等方面與中國同行差距甚大，受到學生或中國同行的非議等情況下，他們就會覺得中國人確實難以相處，會加重這種恐懼情緒。因此，部分原來就性格內向的外教就采取與中國同行“不交往”的態(tài)度。表現為除上課以外，基本上與校內的中國同行不主動交往溝通，對學校外事工作人員過分依賴，從而感到苦悶、煩惱和對人際關系的畏懼。

2.2外教心理問題的差異化管理

外教的心理問題的產生其成因并不復雜，大多是由于文化差異和情境因素而引起的。只要我們在工作中采取相應的措施，他們的心理問題大多都能得到較好的解決。在多年的外事管理工作中，我們注重開展這方面的工作，其有效的對策可以歸納如下。

第一，提供良好的生活和通訊條件

具體情境和人際關系對外教的心理問題具有首先“誘發(fā)”的可能，是需要優(yōu)先解決的問題。給外教提供舒適、方便，配套齊全的居住條件，在外教來之前就把所有生活用具用品都備齊全，使外教有賓至如歸的感覺，“比想象的要好得多”。他們的緊張和擔憂就可消除大半。裝備好越洋電話和電腦網絡(英文版本)。外教來校后的第一件事就是給家人和朋友打電話和進行網絡聯系。如果這里出了問題，外教立即就會有不良的心理反應。只要外教的電話、電腦或網絡出了問題，必須盡最快速度進行維修，始終保持暢通。使他們覺得與國內沒有什么差別。這樣就能有效地克服因地域差異而導致的心理隔閡。

第二，用民族性格影響外教

國內有一種誤解，好像對西方人主動、熱情的話會引起他們反感。其實不然，我們從實際中了解到，他們其實非常希望我們主動、熱情地幫助他們迅速建立起各方面的關系和解決一些問題。我們可以充分體現中國人熱情好客的特點，主動熱情地去關心他們。外事工作人員要做“橋梁”和“紐帶”，把外教與校內的教學、后勤等部門及校領導有效地聯系起來。事實證明，外教對中國人性格的這種特點是肯定的，也正是他們需要的。

第三，關心外教的日常工作和發(fā)展

要根據外教各自不同的情況關心外教的教學工作和今后的發(fā)展問題。要主動地試探性地了解外教的意向。外事工作人員通過各種途徑鼓勵合格外教能在本校持續(xù)教學工作，對于想要去國內外地工作的外教，不能撒手不管，也要主動幫助他們，給他們去外地工作提供信息和可能的條件。外教感動之余也沒有了焦慮心理。有的外教在外地工作甚至回國一段時間以后，又要求返回本校任教，認為“還是這里像家里一樣”。幫助外教在專業(yè)教育方面的發(fā)展。對在校進行外語口語教學滿一年且責任心強、教學效果好的外教，可同系、部協(xié)商，酌情介紹其擔任專業(yè)課教學任務。外教們很重視這個事情，認為這是他們在教育工作上的一個發(fā)展，回國以后會有很大的價值。這樣極大地調動了外教的工作主動性和積極性，也使他們在教學上有更高的追求。

參考文獻：

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[5]教學評估顯示武漢部分高校外教有點“水”[N].武漢晨報，2007年6月4日.

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[8][英]布麗姬特·賈艾斯.變態(tài)心理學[M].哈爾濱：黑龍江科學技術出版社，2007，233-238

篇3

一、數字化引領教育技術化

當今社會已逐步進入數字化時代，這就要求教師必須引領學習者學會學習、學會合作，從而使得學習者能夠充分挖掘出自己的獨特潛能與創(chuàng)造性。相應的，教師的教學模式也需要從傳統(tǒng)的集體授課改變?yōu)槟芤罁W習者的個性化特點進行定制，教師的授課習慣需要實現從關注教材的呈現到重點分析不同學習風格的學習者需求的轉變，讓學習者變被動學習為主動學習；并成為合作學習者。

教育是人之自我建構的實踐活動，而技術也是人類發(fā)展的產物，是使人成為人的一個基本條件，必然先天地以人的價值判斷、以人的需求為其存在和發(fā)展的基本前提。因此，教育技術的存在基礎是教育與技術之“和”———使學習者不斷“文化”和“人化”，從使得教育與技術相互交叉融合。例如美國新版NETS•T中十分注重數字化環(huán)境中教師教學設計能力的完備。數字化的學習教育環(huán)境使得教育逐步呈現技術化的特征。

顧名思義，技術是指人類為了某種目的或者滿足某種需要而人為規(guī)定的物質、能量或信息的變換方式及其對象化的結果。技術規(guī)定了如何將一種物質(形態(tài))變換為另一種物質(形態(tài))，將一種能量變換為另一種能量，將一種結構、形態(tài)的信息變換為另一種結構和形態(tài)。教育技術化是指在教育與技術“之間”的，特征式微妙轉化，“教育技術”不在教育中而是更多地體現在技術中。同時，“教育技術”是教育與技術的相遇，“教育”是實質內容，原本作為載體的“技術”也日益呈現教育的特征。在此前提下，教育與技術相濟相合，育生教育技術，并促使其發(fā)展。另一方面，教育對技術的要求是不同的，因為技術是多維的，人的價值和需要也是多層次的。

二、教師在教育技術化過程中的作用

有學者指出，作為教育功能的技術要同時滿足兩個條件:一是解決學習者學習效率的問題，二是解決技術應該怎樣為學習者人文化服務的問題。而教師恰恰在這兩者的兼具方面具有天然的優(yōu)勢。

如前所述，進入新世紀，數字化技術日新月異，此中教師運用其學科知識教和學，并運用數字化技術更新教學理念和模式，以便獲得促進學習者學習、激發(fā)學習者創(chuàng)造力與創(chuàng)新性的經驗?？梢哉f，新時代的優(yōu)秀教師必然應成為數字化時代工作和學習的表率，教師應展現出全球化和數字化社會中具有創(chuàng)新精神的專業(yè)工作者所應具備的知識、技能與工作方法。

通過展示與推動有效運用數字化工具和資源，教師可以不斷提高自身的專業(yè)實踐，樹立終身學習的典范，在學校和專業(yè)共同體中表現出領導力。如果說20世紀末還可以成為傳統(tǒng)學習方式和數字化(E-learning)學習方式的混合。如今后者已明顯在挑戰(zhàn)前者的管有地位。例如我們說教師最常用的技術是PPT，而PPT的主要功能之一是代替粉筆黑板來呈現課堂講授內容。但如果教師固步自封，就會造成教師改革理念的滯后，并由此引發(fā)對其他先進技術的降格使用，這在很大程度上限制了教育技術的深層影響。

在當今教育技術化的過程中，教師必須擁有一定的信息化教學設計能力，以培養(yǎng)學習者具有高度創(chuàng)造力為目標，能夠決定何時選擇何種技術，從變革需求出發(fā)，創(chuàng)建有效的數字化學習環(huán)境，架設滿足學習者個性化學習的平臺，改變學習方式、學習文化以及相應的組織方式與學習關系。

這一點在語料庫語言學領域體現比較明顯，數據驅動語言學習是語料庫應用于語言教學中的一種教學模式。這種教學模式使得教師可以建立在語料庫的研究基礎上，同時吸納語言習得和認知科學的研究成果。在語料庫語言學的授課教師看來，教學研究所依賴的真實語言數據只是一種社會語言現象，這種可觀察、可量化和可描述的數據是探索社會文化語境中語言的意義與功能時最為直接和有效的數據，教育在這里已經體現出明顯的技術化特征。

三、有效利用教育技術化的價值特征

柯利認為，技術本身不負載價值，而是在技術的使用中，人的思想意識和經濟利益導致了技術的價值負載。教師作為數字信息化社會教育技術的使用者，教育技術化對教師提出了更高的要求。教師要不斷地提高自身的素養(yǎng)，合理運用信息技術進行教學，掌握好各項技能的使用。在人工智能、虛擬現實等技術飛速發(fā)展的今天，信息技術替代了教師的部分教學活動，但不管技術怎樣發(fā)展，在教育這樣的人文學科，更注重的是人本主義的發(fā)展，信息技術不可能完全替代教師在教育中的地位。發(fā)揮教師的主觀能動性，有效利用教育技術化的價值特征，正確處理信息技術與教育的關系是信息時代對教師和教育工作者提出的新的挑戰(zhàn)。此外，學校的管理人員也要正確地對待信息技術，因地制宜地選擇合理的技術推動教育的發(fā)展，發(fā)揮其價值的正向導向作用，而不能過分強調信息技術在教育中的作用，須知技術是手段，達到教育的發(fā)展才是最終的目的。

有學者成技術化是人類存在的方式。只要人存在，他就要追求自由，而人類追求自由離不開技術化。教育的技術化必然使得教育技術學成為顯學，而教育技術的出現不僅僅改變了教育實踐的面貌，而且也會帶來理解教育的新方式———一種基于復雜性理論和開發(fā)取向的理解方式。

參考文獻:

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[2]程桂芳，徐恩芹.新版NETS•T對我國教師教育技術培訓的啟示.繼續(xù)教育研究，2009，(11):59-60.

篇4

0前言

組織成員的工作滿意度是衡量其對工作態(tài)度的一個基本指標，反映了對工作的整體評價。工作壓力則是影響工作滿意度的一個重要方面，與工作滿意度之間的關系密切。體育教師作為一種特殊的助人職業(yè)，社會認可度較低，發(fā)展機會較少，工作壓力較大，極易形成較低的工作滿意度等一系列不良反應，從而影響教師的工作績效，嚴重者甚至產生離職現象，給個人和組織帶來極大損失。因此，了解高校體育教師的工作滿意度狀況并對其進行有效的管理，是目前組織管理特別是高校人力資源管理的一項新課題。

綜觀教師工作滿意度的研究，國外取得了豐碩的成果，國內的教師工作滿意度的研究也獲得了一定的發(fā)展，但由于研究的時間短，研究的深度和廣度有待進一步拓展和驗證。目前，國內外已有的研究結論，不論是在工作滿意度的個體差異上還是在工作本身、工作回報、領導管理等其它工作滿意度層面上，都存在頗多的不一致結論。目前對體育教師工作滿意度的理論研究較多，實證研究較少，少數的成果僅留在經驗性的表面描述上，未作深入的分析。另外對體育教師工作滿意度和工作壓力關系的研究還缺乏權威性的研究結論和調查數據支持。鑒此，針對目前研究存在的不足，加強高校體育教師工作滿意度特征的研究，探討工作滿意度與工作臟力的關系，將會為社會、學校、教育行政機構了解和認識體育教師的工作滿意度和工作壓力問題提供客觀的理論依據．為體育教師隊伍的管理與建設提供必要的參考。

1研究對象與方法

1．1被試

我國部分高校體育教師405名，其中男教師276名，女教師129名。

1．2研究工具

工作滿意度的測量采用“教師工作滿意度量表”，該量表根據黃桂梅編制的“教師工作滿意度量表”進行修訂，量表共有6個維度，60個題目，其中領導與管理維度18個題目，環(huán)境與資源維度t1個題目，同事關系維度11個題目，付出與回報維度7個題目，職業(yè)認同維度8個題目，工作任務壓力維度5個題目。采用Likert量表5級記分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計1—5分，部分題目為反向記分題目，得分越高，則表明被試的工作滿意度越好。量表的Cron—bacha系數為0．9445，具有良好的一致性，分量表的a系數從0．6991到0．9363，信度水平較高。分量表與總量表之間的相關系數在0．496~0．884之間，且相關顯著，內容效度比較理想。各分量表之間的相關系數在0．112--0．309之間，6個維度之間具有較好的相對獨立性，具有一定的結構效度。

教師工作壓力的測量采用“高校教師工作壓力的調查量表”，該量表根據許延禮“教師工作壓力調查量表”修訂而蔚，量表共有7個維度45個題目，其中領導與管理壓力維度10個題目，工作負荷壓力維度9個題目，學生因素壓力維度5個題目，人際關系壓力維度5個題目，自我身心壓力維度7個題目，社會因素壓力維度5個題目，職業(yè)發(fā)展與晉升壓力維度4個題目。問題采用Likert量表形式，分5級記分，分數越高表明壓力感受越大?？偭勘淼腃ronbacha系數為0．83，分量表的a系數在0．55～0．82之問，具有較好的內部一致性。每個條目與量表總分的相關在0．32～0．68之間，表明該量表有較好的內容效度。7個因子的貢獻量均在5．1%以上，共解釋了58．65%的方差，7個因子在結構上反映了教師工作壓力的主要來源，具有可解釋性。量表效度較好，可用于實際研究。

1．3研究步驟與方法

研究采用匿名的方式進行集體測試，統(tǒng)一指導語，當場收回，共發(fā)放調查量表690份，回收546份，其中有效量表405份。所有數據統(tǒng)計采用SPSS13．0統(tǒng)計軟件處理完成。

2研究結果

2．1被試工作滿意度的人口統(tǒng)計學特征

調查結果表明，高校體育教師在工作滿意度的職業(yè)認同(3．43±0．54)、環(huán)境與資源(3．26±0．47)和同事關系(3．24±0．37)維度得分超過中值3，領導與管理(2．87±0．48)、付出與回報(2．93±0．59)、工作任務與壓力(2．82±0．59)維度的滿意度較低。

2．1．1工作滿意度的性別特征。從表1可以看出，男性教師工作滿意度的所有維度得分均高于女教師，其中付出與回報、職業(yè)認同和滿意度總分的差異具有顯著性。

2．1．2工作滿意度的職稱特征。調查結果表明，職稱越高者其工作滿意度總分越高，在同事關系維度，職稱越高者其滿意度越低，除同事關系外，教授在工作滿意度的總分及所有維度均高于其他職稱者。除同事關系維度外，工作滿意度在不同職稱上的得分基本呈兩端高中問低的“u”形。職稱在付出與回報、環(huán)境與資源、領導與管理、工作壓力和滿意度總分上均具有顯著性的主效應。詳見表2。

2．1．3工作滿意度的教齡特征。調查結果表明，在同事關系維度，教齡越長者其滿意度越低。滿意度總分以及付出與回報、環(huán)境與資源、職業(yè)認同和領導與管理維度在不同教齡上的得分呈兩端高中間低的“U”形。在工作壓力維度，教齡越長者的滿意度較低。其中教齡在付出與回報、職業(yè)認同和同事關系維度上主效應顯著。詳見表3。

2．2工作滿意度與工作壓力的關系

采用Pearson相關分析，考察高校體育教師工作滿意度與工作壓力的關系，如表4所示，工作滿意度與工作壓力各因子的關系較為復雜，即存在正相關關系也存在負相關關系，且相多為低相關關系。只有付出與回報和領導與管理滿意度與社會因素壓力呈較高程度的負相關，工作任務與壓力滿意度與工作負荷壓力呈較高程度的負相關。

社會因素壓力、自我身心壓力、工作負荷壓力、人際關系壓力和領導與管理壓力因子進入付出與回報回歸方程，其中社會因素壓力、工作負荷壓力和領導與管理壓力因子對付出與回報有負向的預測作用，自我身心壓力和人際關系壓力對付出與回報有正向的預測作用，五個因子的聯合解釋量為36．7%，其中社會因素壓力的解釋量達到21．5%。社會因素壓力和職業(yè)發(fā)展壓力進入了環(huán)境與資源回歸方程，其中社會因素壓力對環(huán)境與資源的滿意度有負向的預測作用，職業(yè)發(fā)展壓力有正向的預測作用，兩個因子的聯合解釋量為3．7%。

采用逐步回歸的方法，以工作壓力總分及各因子為預測變量預工作滿意度，結果如表5所示：

工作負荷壓力因子進入職業(yè)認同回歸方程，且有正向的預測作用，因子的解釋量為1．5%。學生壓力、人際關系壓力、職業(yè)發(fā)展壓力和領導管理壓力進入同事關系滿意度回歸方程，其中人際關系壓力和職業(yè)發(fā)展壓力對同事關系有負向的預測作用，而學生壓力和領導管理壓力對同事關系有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為11．9%。

社會因素壓力、人際關系壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力因子進入領導與管理滿意度回歸方程，其中社會因素壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力對領導與管理滿意度有負向的預測作用，而人際關系壓力則有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為25．2％o，社會因素壓力因子的解釋量達到13．9%。

工作負荷壓力、自我身心壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力進入工作任務與壓力滿意度回歸方程，其中工作負荷壓力和領導與管理壓力對工作任務與壓力滿意度因子有負向的預測作用，而自我身心壓力和工作負荷壓力則有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為20．8%。

社會因素壓力和人際關系壓力進入工作滿意度總分回歸方程，其中社會因素壓力有負向的預測作用，而人際關系壓力則有正向的預測作用，兩個因子的聯合解釋量為13．3％

3討論與結論

3．1被試的工作滿意度特征分析

教師對反映教師社會地位的職業(yè)認同和基本工作環(huán)境的同事關系和環(huán)境與資源的滿意度較高，而對反映具體工作狀況的領導與管理、付出與回報和工作任務與壓力的滿意度較低，與高校目前的基本情況相吻合。

女性教師對其付出與回報和職業(yè)的認同度較低是其工作滿意度較低的主要因素。

在職稱方面。教授的工作滿意度較高，與其一般擔任行政領導工作、對學校各方面的認同度較高有關。講師在學校中性屬于相對不太受到重視的群體，因而其滿意度較低。而助教及以下職稱者的工作滿意度較高，主要是他們對工作的滿意度和期望值的達成相近有關。

篇5

教師職業(yè)是承受壓力最大的職業(yè)之一。教師不僅承擔著本職專業(yè)的特殊性所帶來的工作壓力、多重角色壓力和職業(yè)聲望等壓力，而且還面臨著整個教育觀念、職業(yè)意識和職業(yè)行為的反思與重建，以上因素以及累加效應使研究型大學教師面臨著前所未有的職業(yè)危機與生存挑戰(zhàn)。因此，教師的工作滿意度與職業(yè)倦怠成為直接影響教育質量的關鍵性問題。所以，有必要對研究型大學教師工作滿意度與職業(yè)倦怠之間的關系進行研究，這將有助于建立一支穩(wěn)定的高素質的教師隊伍，促進我國研究型大學的發(fā)展與建設。

一、工作滿意度與職業(yè)倦怠關系相關研究綜述

ArieReichel和YoramNeumann(1993)以工作壓力和工作倦怠為自變量，以工作滿意度為因變量進行回歸分析認為，高工作壓力和高工作倦怠使工作者的滿意度下降，由此說明工作滿意度和工作倦怠是相互影響的關系。

還有一些學者則將工作滿意度作為自變量，說明工作滿意度對于職業(yè)倦怠的影響關系。例如，Str-eepy(1980)的研究認為，工作滿意度與工作倦怠呈負相關，即工作滿意度越高，則其工作倦怠越低川。

MechteldR.M.Visseretal(2003)對荷蘭的醫(yī)務工作者的研究發(fā)現，高工作壓力和低工作滿意度最容易導致工作倦怠，也就是說工作壓力和工作滿意度是工作倦怠的兩個重要預測因素，個人特征、工作性質、工作條件對工作倦怠的影響不明顯。

Leiter的研究結果表明，個人成就感和低度的情緒衰竭與工作滿意度有關Lee和Ashford也發(fā)現工作滿意度和情緒衰竭有負相關。另外，倦怠與許多其他的和工作滿意度聯系的變量都有關系，例如低控制感、生活滿意感、健康水平和辭職意向。

國內也有學者做此類研究。呂莉(2005)在對高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關系研究中發(fā)現，教師工作滿意度總分和教師工作倦怠總分之間基本呈線性關系。線形走向表明兩變量之間負相關，即隨著教師工作滿意度的提高，教師的倦怠程度有下降的趨勢，相關分析結果發(fā)現二者呈負顯著相關。

唐芳貴、彭艷(2007)對湖南省衡陽市3所高校的220名教師進行問卷調查研究發(fā)現，高校教師職業(yè)倦怠與工作滿意度、社會支持呈顯著負相關，即隨著教師工作滿意度和社會支持水平的提高，教師職業(yè)倦怠有下降的趨勢。教師對所從事的工作滿意度越高，主動投身工作的熱情越高，也就越不容易感受到職業(yè)倦怠；教師的社會支持水平越高，支持性網絡越豐富，越能有效地預防和緩解職業(yè)倦怠。因此，關心高校教師的工作和生活滿意度，幫助建立支持性網絡體系，有助于高校教師克服職業(yè)倦怠紐。

綜合來看，以往關于工作滿意度與職業(yè)倦怠關系的研究，大多集中于企業(yè)人力資源管理領域，雖然近年來我國對高校教師工作滿意度和職業(yè)倦怠的研究有所增加，但針對研究型大學的研究較為鮮見。

二、研究對象和研究工具

在綜合相關文獻的基礎上，本研究將研究型大學中從事教學科研工作的專任教師作為研究對象，選取4所有代表性的研究型大學(北京大學、清華大學、大連理工大學和山東大學)教師進行調查。在網上發(fā)放問卷300份，回收212份，有效回收率為70.67%。

教師滿意度問卷主要參考Weiss等人(1967)的短式明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)及楊秀偉(2005)編制的高校教師工作滿意度量表設計而成，包括5個因素，巧個題項。5個因素是：領導管理—學校領導的作風及學校各種制度的公平合理性、民主參與性等；福利報酬—工作所得到回報的數量、公平性和合理性，包括工資、獎金和住房等各種福利條件；工作本身—對工作的興趣、工作具有的挑戰(zhàn)性及從中獲得的成就感等；工作環(huán)境—工作的物理環(huán)境、科研條件、學習機會、學術氛圍等;人際關系—同事間的溝通與合作、領導的關懷與支持等。在本研究中工作滿意度總量表的Cronbach’sAlpha系數為0.826,5個分量表的Cronbach’sAlpha系數在0.802-0.827之間，均達到可接受程度。

職業(yè)倦怠量表采用馬氏工作倦怠量表(教育人員版)共包含22個題項，分為3個維度。其中，情緒耗竭(EmotionalExhaustion,EE)包括9個題項，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應；低成就感(ReducedPersonalAccomplishment,PA)包括8個題項，主要評價對自己工作的看法;去人性化(Depersonalization,DP)包括5個題項，主要評價工作壓力引起的對學生的態(tài)度變化情況。在本研究中職業(yè)倦怠總量表的Cronbach’sAlpha系數為0.871,3個分量表的Cronbach’sAlpha系數在0.858-0.874之間，均達到可接受程度。

三、數據分析

(一)總體分析

本研究以量表各個維度的平均分為因變量進行單因素變量分析，結果如表1、表2。

以上為工作滿意度量表各維度的描述性統(tǒng)計，此量表為5級評分法，3分為中間狀態(tài)即理論中值，小于3分為不滿意狀態(tài)，大于3分為滿意狀態(tài)。從這5個因素的分析結果可以看出，五項得分均大于3分，處于較滿意的狀態(tài)，尤其是工作本身一項得分最高，為4.06，也就是說研究型大學教師對其工作本身的滿意度最高。

從以上職業(yè)倦怠的統(tǒng)計分析表中可以看出，教師情緒耗竭的平均值明顯低于理論中值3，其他兩項也基本與中值3持平。也就是說研究型大學教師的職業(yè)倦怠還是比較低的，與工作滿意度的平均水平較高這一結果是相吻合的。

(二)人口統(tǒng)計變量的差異分析

本研究分別以人口統(tǒng)計變量為自變量，工作滿意度和職業(yè)倦怠各維度為因變量進行單因素變量的方差分析，各個變量上的差異性解釋如下。

1.教師工作滿意度的人口統(tǒng)計變量的方差分析

(1)學科對于教師工作滿意度的影響。研究表明，學科差異對于工作滿意度5個因素并沒有顯著影響(顯著性水平未達到0.05)。

(2)性別對于教師工作滿意度的影響。性別差異對于工作滿意度中的前四項因素即領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境都沒有顯著影響，男女基本持平。之前也有研究得出不同性別在工作滿意度并沒有顯著差異的結論。但在人際關系因素上本研究顯示出性別差異，女性教師對人際關系的滿意度明顯高于男性教師(顯著性水平為0.041)。

(3)年齡對于教師工作滿意度的影響。年齡的差異對于工作滿意度的各個因素的影響非常顯著(其中薪酬福利和人際關系的顯著性水平分別為0.013和0.048)，尤其是在領導管理、工作本身和工作環(huán)境3個方面(顯著性均達到了001，為0.000)。其中56-65歲教師在領導管理、薪酬福利、工作本身和人際關系等4個方面的滿意程度最高，30歲以下的教師在5個方面的滿意度均為最低。這表明，處于職業(yè)生涯早期的青年教師面臨的生活、工作等各方面壓力都比較大，工作滿意度不高。

(4)受教育狀況對于教師工作滿意度的影響。不同學歷的教師之間，隨著學歷層次的提高，工作滿意度亦呈顯著提高的趨勢。在薪酬福利方面滿意度存在顯著差異(顯著性水平為0.011)，而在領導管理方面，這種差異表現得極其顯著(顯著性水平為0.000)，這種差異形成的一個很重要原因，是源于研究型大學教師的職業(yè)特點和國家、學校的政策導向。

(5)職稱對于教師工作滿意度的影響。隨著職稱的上升，高校教師滿意度的各項得分也基本呈上升趨勢。其中，在工作本身一項，各職稱之間存在著顯著差異(顯著性水平為0.009)，助教的滿意度最低，而教授的滿意度最高。同樣在領導管理、薪酬福利和工作環(huán)境等維度助教和講師的得分也最低，這是值得注意的地方。助教和講師一般都屬于青年教師，是學校發(fā)展最主要的后備力量，所以應該加強對青年教師的關心和支持。

(6)主要工作任務對于教師工作滿意度的影響。主要工作任務的差異對于工作滿意度的工作本身、工作環(huán)境和人際關系沒有顯著影響，但是對領導管理和薪酬福利兩個維度有顯著影響(顯著性水平分別為0.007和0.000)。其中，沒有教學任務的教師對于領導的滿意度最高，而專業(yè)課和公共課兩擔齊挑的教師對于領導的滿意度最低，這顯示目前“雙肩挑”的政策和本人期望之間存在較大反差;在“薪酬福利”維度上，公共課教師的滿意度最高，沒有教學任務的教師滿意度最低，這表明近年來研究型大學加大了對公共課教學的傾斜力度。

(7)行政職務對于教師工作滿意度的影響。研究表明，是否擔任“行政職務”的差異對于薪酬福利、工作本身和人際關系沒有影響，但是對于領導管理和工作環(huán)境的影響存在非常顯著的差異(顯著性水平分別為0.001和0.000)。擔任行政職務的教師與不擔任行政職務的教師相比，在這兩個方面的滿意度更高。這顯示出擔任行政職務的教師，參與學校管理的機會更多，工作條件相對較好。

(8)工作年限對于教師工作滿意度的影響。工作年限的差異對于工作滿意度在薪酬福利和工作環(huán)境各維度的影響存在顯著差異，并在薪酬福利方面達到了0.001的顯著性。其中工作年限3年及以下的教師群體在工作滿意度4個維度的滿意度均為最低，而工作年限為25年以上的的教師群體在領導管理和工作本身2個維度上表現了最高的滿意度。這與之前工作滿意度各因素的年齡差異基本一致。

2.教師職業(yè)倦怠的人口統(tǒng)計變量的方差分析

(1)學科對于教師職業(yè)倦怠的影響。學科差異對于教師倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并無顯著影響。

(2)性別對于教師職業(yè)倦怠的影響。男女性別在職業(yè)倦怠的情緒衰竭維度上顯示出了比較明顯的差異性(顯著性水平為0.029)，而且女性的倦怠感更強烈一些，這說明女性教師面對工作壓力在情緒反應上更為敏感。

(3)年齡對于教師職業(yè)倦怠的影響。年齡的差異對于教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化兩方面都有顯著影響(顯著性水平分別為0.003和0.035)。在職業(yè)倦怠的3個方面中，56-66歲以上教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化程度均為最低，而30歲以下的青年教師在3個方面均達到最高值。究其原因，30歲以下的教師相比較而言職業(yè)成長和生活壓力較大，職業(yè)精神有待加強，因此體現了很高的工作倦怠。然而對于56-65歲的教師群體，他們往往是資深教授，工作經驗豐富、學術成就高、享受待遇較好，因此倦怠程度最低。

(4)受教育狀況對于教師職業(yè)倦怠的影響。受教育水平的不同對于教師職業(yè)倦怠的影響并未存在著非常顯著的差異，但受教育水平越高的教師在倦怠的各個程度上越深，情感耗竭最為嚴重，去人性化得分也最高，這個問題應該引起注意。

(5)職稱對于教師職業(yè)倦怠的影響。職稱差異在教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化維度差異顯著(顯著性水平分別為0.027和0.048)，總體來說助教和講師在3個因素上均得出了最高值。教師的職稱越高，職業(yè)倦怠感就越低，這與實際情況基本相同，也與之前職稱對教師滿意度各因素影響所得出的結論一致。

(6)工作任務對于教師職業(yè)倦怠的影響。擔任不同教學任務的教師在去人性化和情緒耗竭因素上并沒有差異，但是在低成就感上存在非常顯著的差異(顯著性水平為0.015)。其中，公共課教師在這方面程度都最嚴重。上述情況可能是因為公共課教師主要從事基礎教學工作，很少有科研項目，在研究型大學環(huán)境中這一群體表現出低成就感。

(7)行政職務對于教師職業(yè)倦怠的影響。是否擔任行政職務對教師職業(yè)倦怠的情緒耗竭和低成就感方面影響十分顯著(顯著性水平均為0.000)不擔任行政職務的教師在這兩方面要比擔任行政職務的人得出的值高。這可能由于擔任行政職務的教師承受壓力、控制情緒的能力較強，工作條件和機會更好。

(8)工作年限對于教師職業(yè)倦怠的影響。工作年限的差異對于低成就感因素的影響并無差異，但是去人性化以及情緒耗竭方面的影響差異非常顯著(著性水平分別為0.002和0.014)。其中，工作年限為3年及以下的教師群體工作去人性化最嚴重，這表明工作年限較短的教師的職業(yè)精神有待加強；情緒耗竭最強的是工作年限為25年以上的教師群體，表明這一群體因處于中堅地位和事業(yè)巔峰，工作任務繁重、壓力較大。

3.工作滿意度與職業(yè)倦怠的相關分析

本研究表明，職業(yè)倦怠的3個因素與工作滿意度的5個因素的相關性都達到了0.001的顯著性水平，顯示了較強的相關性。其中，教師滿意度的工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的低成就感相關系數最高，偏回歸分析系數為0.515。結果表明，工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響有顯著差異，低工作滿意度教師的職業(yè)倦怠水平顯著高于高工作滿意度教師。

在此基礎上，本文又進行了回歸分析，以教師工作倦怠為因變量，將工作滿意度各因素以及各人口學變量納人自變量，采用逐步進人法進行多元回歸分析。共有4個因素進人教師職業(yè)倦怠回歸方程，它們分別是薪酬福利、工作環(huán)境、是否擔任行政職務和工作本身。其中工作滿意度對職業(yè)倦怠的預測作用最佳。

為了進一步對教師工作倦怠各個維度進行預測，我們分別以情感耗竭、去人性化和低成就感為因變量，將工作滿意度5個因素以及各人口學變量作為自變量，采用逐步進人法進行多元回歸分析。共有8個因素能預測教師職業(yè)倦怠的情感耗竭維度，它們是工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、性別、人際關系、職稱和工作任務。共有5個因素能預測教師職業(yè)倦怠的低成就感維度，它們是工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、領導管理。薪酬福利和工作任務兩個因素能預測教師職業(yè)倦怠的去人性化維度，均為反向預測源。

四、研究結論

綜合整個研究課題，得到以下結論。

第一，教師工作滿意度包括5個因素，即領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境和人際關系;教師倦怠包括3個因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之間兩兩相關。

第二，被試人口學變量對于教師工作滿意度某些維度有顯著影響。

篇6

關鍵詞

新課改策略轉變

只有不斷地改革，才能不斷地進步，新一輪的課改不僅是教育發(fā)展的需要，也是時代的發(fā)展的需求。作為一名教師，我們必須要明白課程改革中發(fā)生了哪些變革，對教師又提出了哪些新的要求，然后我們才能從自身去做一些改變來順應新課改的發(fā)展，使自己在新課改的浪潮中立于不敗之地。

一、樹立嶄新的教育理念

1、可持續(xù)發(fā)展的人本理念

今天我們倡導的是以學生為主，“一切為了學生，為了一切學生，為了學生一切?！睂W校教育不能使人人成功、成才，但要使人人成人，這是新課改的重要理念。

教師應該在自己的教學思想中摒棄傳統(tǒng)教育中殘留的如“頭懸梁，錐刺股”的陳舊觀念，和學生一起探討學習方法，以“學法定教法，教法促學法”，將全局指導與局部指導相結合，幫助學生掌握自主學習法、反思學習法、聯想學習法、條件反射學習法、快捷學習法、網絡學習法、發(fā)現式學習法等。

2、海納百川的開放理念

沒有開放的意識，就沒有融入世界潮流的可能，閉關自守，固步自封，必然是喪權辱國，國家改革如此，教育改革亦如此。教育的開放就是學校教育應面向社會，教育目標、教育內容來源是實際生活中，教育結果應以服務社會為宗旨。這樣的雙向流動，才能形成資源共用，智慧共享，教育與經濟共發(fā)展。

3、新型的服務理念

教育也是服務，從教育行政部門到學校，從學校到老師，從老師再到學生，每一級都是服務。教育的服務又不同于商場、醫(yī)院等行業(yè)的服務，教育的服務有更多的技巧，有更深刻的內涵，教育服務的核心是“愛”，一切都基于“愛”，又由“愛”升華。

4、民主合作的管理理念

在教育教學中，除了正常的教學，還需要管理。傳統(tǒng)的管理猶如“官本位”，“誰大誰說了算”，學校如此，班級也如此。新課改背景下，教師是班級中的一位特殊成員，教師與一個班級共命運同發(fā)展。這就要求我們的教師牢固樹立民主合作的管理理念，師生要學會合作。

5、科研興教的發(fā)展理念

教師要發(fā)展，只有向“科研”要力量，唯一的途徑就是學習。聽課是學習，交流是學習，參加科研更是學習的提升，也只有這樣才能提升業(yè)務，提升價值品位，在教育的高速路上勇往直前。

二、確立全新的教育觀

1、確立新的課程觀

課程整合是新課改的一個重要研究方向。即課程不再囿于學科界限，而要向跨學科的綜合化方向發(fā)展。課程作為一種資源，也不再是傳統(tǒng)的、簡單的文本教材，它包括教科書、教學資源、教師與學生、教學情境與教學環(huán)境等。合理開發(fā)課程資源，充分利用課程資源，是當前課程改革的重頭戲。

2、確立新的學生觀

傳統(tǒng)教育中，學生往往被視為受教育的對象，忽視其身心的整體性。新課改要求學生應視為完整的人，是自然存在的，是社會成員的一分子，他必須要學會與人相處的素質技能；學生更是精神的存在，他有鮮活而豐富的精神世界。

3、確立新的知識觀

新課改將“填鴨式”教學轉變?yōu)椤爸R建構式”教學。教學應以學生的知識建構、學習策略的運用為目的，而不是以掌握知識的多少為目的。因此，教學中應給學生提供知識平臺，指導和幫助學生主動參與，親身實踐、獨立思考、合作探究。

4、確立新的學習觀

學習不再單純被視為刺激——反映的聯結或思維的加工，而是一種個體根據自身已知的經驗和知識對于外部事物和現象建構解釋的過程。兒童的心理并不是對外界客觀現實的被動反映，而是在建構中形成的。任何結構都不能和建構相分離。同化和順應實現人的認知結構發(fā)展變化的機制。

三、實現教學行為的轉變

1、從“知識本位”轉向“育人為本”

新課改致力于學生的整體素養(yǎng)的提高。為此教師要發(fā)揮自己在課程建設中的能動作用，由“教教材”轉變?yōu)椤坝媒滩慕獭保伞敖泿煛鞭D變?yōu)椤叭藥煛?，由“教書”轉變?yōu)椤敖虝T魂并重”，通過創(chuàng)造性地實施新課程，在知識、技能的講解過程中實現學生情感、態(tài)度、價值觀的目標，實現育人的功效。

2、從“師本”轉向“生本”

新課程教學評價標準是以關注學生的學習狀況為主。學生學習過程的質量和學習的收獲才是判定教學效益的唯一標準。為此，新課程體系要求建立平等、和諧的新型師生關系。教師要由“傳聲筒”轉變?yōu)椤皩υ捳摺?，由知識權威轉變?yōu)槠降鹊氖紫?/p>

3、從“重結果”轉向“重過程”

新課改教學評價由“重結果”轉變?yōu)椤爸剡^程”。重過程就是教師在教學中把重點放在提示知識生成的過程上，讓學生在感知——概括——應用的思維過程中，去發(fā)現真理，掌握規(guī)律。

4、從“統(tǒng)一規(guī)格”轉向“個性化教學”

讓學生全面發(fā)展，并不是讓每個學生及其每個方面都統(tǒng)一規(guī)格、平均發(fā)展，而是最大化地促進每個學生的全面發(fā)展。教師應大陸流行歌曲發(fā)展的第二個，同時也反映出社會轉型期中國大眾面對現代化進程時的價值失落和生活選擇。以1997年為分期，大陸流行歌曲發(fā)展與香港匯合，并且隨著中國加入世貿組織，中國流行音樂加快走向國際化的進程，并逐漸拋棄了20世紀80年代的文化傳統(tǒng)而向國際強勢流行文化趨進，呈現出紛繁蕪雜的發(fā)展局面。

在20世紀80年代乃至90年代初期的愛情歌曲創(chuàng)作中，都有很明顯的模仿港臺歌曲的痕跡，并在表達個人情感體驗時由于政治慣性而習慣以“大我”立場來表現，90年代后歌曲創(chuàng)作逐漸注重私人性、內向性體驗，而到90年代后期，歌曲創(chuàng)作完全個人化，個體瞬間情感體驗、生命感悟成為主要表達內容，這也反映出青年大眾逐漸斬斷歷史退回關注個體內心的歷程，從另一方面來看也是人性的全面觀照。此期愛情歌曲在傳達人類情感體驗上可謂豐富至極，在深度上和藝術性上也顯露出大陸流行歌曲創(chuàng)作逐漸走向成熟。

到1993年，引進版已經全面化，大陸流行音樂市場全面開放。伴隨著這一進程，流行歌曲的審美情感有了較大的變化。在表現熱戀狀態(tài)的溫馨情歌中，羽泉一曲《最美》將青年人陷入戀愛中的美妙心境表達得細致入微：“你在我眼中是最美，每一個微笑都讓我沉醉，你的壞，你的好，你發(fā)脾氣時撅起的嘴。”其甜蜜之情自然引發(fā)了熱戀中男女的共鳴以及人們對甜美愛情由衷的向往。孫楠的《不見不散》、水木年華的《愛上你我很快樂》、楊坤的《無所謂》等歌曲都因其在表達愛情的瞬間甜蜜情緒、痛苦執(zhí)著或蘊含現代人生存體驗的詩意表達而得以成為當代大眾尤其是青年的心聲傳達。另一方面，在表達失戀的歌曲中，孫悅的《哭泣的百合花》則以其新穎的意象、凄美的意境和如泣如訴的演唱而打動大眾孤寂的內心。還有歌曲《同桌的你》、《吻別》等，都包含著深深的哀怨惆悵，悲憫傷懷的情感。

但從整體上說，20世紀90年代的愛情歌曲，尤其是90年代后期的愛情歌曲還是流露出深深的焦慮情緒。這里既有世紀末的因素，更是改革開放進入“深水區(qū)”時整個社會焦慮情緒在通俗愛情歌曲上的一種映照。這種焦慮是“大我”解體后“小我”獨自面對和承擔社會變化的一種必然情緒。誠如當時的一句流行話語：“不是我不明白，只是這個世界變化得太快?！鼻晡从兄笞兙炙l(fā)的迷惘和焦慮導致了90年代的愛情通俗歌曲缺少80年代鄧麗君等歌曲中的那種對愛的舒緩柔情式的古典吟唱，而代之以都市文化式的焦躁、彷徨和歇斯底里。所以說90年代的愛情流行歌曲具有一種青春期的成熟，但這種成熟中也帶有青春期特有的焦慮和迷茫。

三、愛情的多元化與個性化

進入新世紀，在經濟全球化的影響下，社會生活日益表現出多元化的趨勢，與社會生活緊密聯系的流行文化亦呈現出多元化之勢，特別是反映在愛情流行歌曲上。新千年后，自由、個性成為最能表達新一代青年的詞匯，人們的愛情觀也各不相同，開始朝著多元化的方向發(fā)展。新千年反映愛情的歌曲種類繁多，但總的來說開始淡化旋律、強化節(jié)奏，電子曲風、說唱曲風成為時代的亮點。在此過程中，港臺和內地都涌現出一批新生代歌手，如：潘瑋柏、周杰倫、蔡依林、花兒樂隊等。

這些新世紀成名的歌手在愛情敘事上有了明顯的個人印記，比如潘瑋柏的。一般來說，愛情在20世紀八九十年代的流行歌曲中呈現出的是或浪漫、或哀怨、或渴望的面貌，但像這首歌曲中這種嘻哈的風格是以前愛情歌曲中所沒有的。上述歌手大部分是80后出生的，他們沒有崔健那代人的信仰和靈魂撕裂的痛苦，因此更少一種限制和約束。在他們的文化字眼中，后現代主義占據了很重要的位置。后現代從本質上是一種解構經典和傳統(tǒng)的文化思潮，它契合了年輕人天然的個性，并且也與新世紀城市化浪潮息息相關。從受眾層面來說，這些歌手的許多粉絲和擁躉恰恰就是被傳媒和坊間命名的“80后一代”。因此，時代環(huán)境、歌手本身和受眾三個層面在愛情流行歌曲的審美和需求上達成了空前的一致。

當然，新世紀是個多元的時代，并不是說上述的嘻哈風格一統(tǒng)江山。在這個時代里，只要是有個性的都能被人接受并廣泛傳誦。如信樂團的《死了都要愛》，從古至今，人類一直追求愛情的忠誠與執(zhí)著，它是時代的主流話語，但類似“死了都要愛”的直白流行語言，非時代潮流之人是絕對難以言表的。又如蔡依林、陶喆的《今天我要嫁給你》，婚約本是人生中的一件大事，在主流話語中應該很嚴肅、莊重，但在流行歌曲中卻表現得這么輕松、瀟灑。這種多元化和個性化還表現在對美的追求上。愛情非常偉大、高尚，但它畢竟受現實生活條件的制約，如經濟條件、文化水準、生活環(huán)境等，超脫現實的灰姑娘和王子的完美愛情是童話里才出現的，而在現代生活中，雖然人人向往這種完美愛情，但常常事與愿違。流行歌曲卻能彌補人們的這一理想缺憾。在歌曲《天下無雙》中：“穿越紅塵的悲歡惆悵，和你貼心的流浪。刺透遍野的青山和荒涼，有你的夢伴著花香飛翔。今生因你癡狂，此愛天下無雙。”表達了愛情理想主義的空幻意境，此種浪漫的空幻情境，青年人雖然沒有親身經歷，但仍可以感受到愛情唯美的震撼，表達了他們對理想愛情的火熱與執(zhí)著。

但是一味的追求個性化也會導致文化的偏離。例如《香水有毒》的歌詞：“你身上有她的香水味，是我鼻子犯的罪，不該嗅到她的美，擦掉一切陪你睡。”這種描寫太露骨，也把女人寫得太悲傷、可憐。雖然一些網友說這寫出了她們的類似經歷，讓她們深夜流淚，但這正反映了現實生活與主流的兩性文化中的男女平等存在著隔閡。此時歌曲的衡量標準是能叫座就行，顯然歌詞的藝術性被自發(fā)的市場扭曲了。其次是部分聽眾的非理性需求。一首歌曲是否成功，不僅取決于作家、歌手，而且在很大程度上取決于聽眾。一些經濟條件差，文化水準不高的聽眾常以追求新異刺激，獲得感官享受為主導動機，迷沉于低調、庸俗、流氓歌曲，并為其盛行搖旗吶喊，這樣文化偏離也就不足為奇了。

流行歌曲是大眾文化多樣性的一個精華縮影，它貼近人們的生活，拉近了音樂與人的距離。歌詞本身包含的既是一個人對生命的深刻體驗和創(chuàng)造能力，更包括一個人對社會及他人所負有的責任感。因此流行歌曲所流行的不僅僅是一個普通的流行歌星，更是一個時代青年大眾的心聲，是一種亞文化全方位的渲泄。

參考文獻

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［4］孟麗。20世紀80年代中國內地流行歌曲發(fā)展初探［j］。黑河學刊，2009（6）

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在我校的教師隊伍中，存在著很多體現敬業(yè)奉獻精神的動人事跡。如有的教師為解決學校工作安排的困難，長期承擔超出規(guī)定工作量一半以上的超負荷工作而無怨言；有的教師在喉嚨嘶啞、發(fā)音困難已有數天的情況下，為不影響任教課程進度，也為不給學校工作帶來困難，忍受極大痛苦，堅持上課；有的教師忠實地履行自己的職責，對自己所承擔工作極端負責任，甚至親自動手去干那最臟、最苦的活兒。我們利用這些好的典型，一方面大力表揚，宣傳這些教師的優(yōu)良作風和師德，讓他們的事跡家喻戶曉；另一方面，號召全體師生向先進人物學習，尤其是以實際行動向他們看齊。這樣，教師言傳身教，學生看在眼里，記在心里，并成為激勵學生奮發(fā)向上的一股強大的推動力量。

二、我們著重建立一支善于開展政治思想教育工作的合格的班主任隊伍

辦好學校的關鍵是要有一支合格的班主任隊伍。班主任工作的成敗，直接關系到學校德育工作的成效，也決定了校風建設的成敗。我們把建立一支在德育工作上信得過的班主任隊伍作為一件頭等大事來抓。從班主任的選擇、使用到對班主任工作的檢查、評估，每學期均有周密的考慮，并有具體計劃，且已形成若干制度。

學校規(guī)定：每位班主任必須于期初、期末分別上交班級學期工作計劃和總結；每位班主任必須在期初制訂好班級學生思想品德量化考核標準，并在班級予以公布；每位班主任必須于每星期三下午上好每周一節(jié)的思想教育課，學校領導也經常下班聽課；每學期每位班主任要開三堂主題班會課和一節(jié)思想教育匯報課。為了不斷地總結班主任工作經驗，探討班主任工作特點及存在的一些問題，學校還要求每位班主任學期末要上交班主任工作方面的教言論文，每年一次召開班主任工作專題經驗交流會。

三、我們開展多種形式的德育教育活動；努力形成德育教育活動的經常化、制度化、規(guī)范化

每學期初，學校就制訂出具體的德育工作計劃下發(fā)各班，各班結合本班實際，分別制訂出以德育工作為主導內容的班級工作計劃。每學期，我們堅持在全校各班之間深入開展“四賽”活動（賽紀律、賽衛(wèi)生、賽愛護公物、賽兩操），并將此活動作為貫穿學校全學期德育工作的主線。在抓好日常行為規(guī)范教育和校規(guī)校紀教育時，重視學生的素質教育。我們著重做了以下幾項工作。

1、一開學，學校就把日常行為規(guī)范教育和校規(guī)校紀教育作為始業(yè)教育的重要內容之一，發(fā)動各班學習《中學生日常行為規(guī)范》及《**省高中學生思想品德考核暫行辦法》，然后在此基礎上再制訂出各班量化考核實施細則，并將此定量考核作為學年度學生個人三級定性考核的重要依據。

2、認真落實學校有關獎懲方面的規(guī)章制度。每學期期中，學校經常性地公布學生中出現的好人好事材料，并于每學期末或新學期初，大力表彰三好生、優(yōu)秀學生干部及工作、學習積極分子，使學生學有榜樣。

3、加強對后進生的教育。每學期，學校部把做好后進生的思想教育工作作為一項重要的內容來抓。通過集中教育，進行個別談話，寫思想匯報等辦法，努力做好后進生的轉化工作。

4、有步驟地開展多種形式的德育教育活動。并盡量使教育落到實處，力求收到較好效果。每個學期，學校根據德育工作計劃，都開展了形式和內容多種多樣的德育教育活動，并分步實施。如三月開展“學雷鋒、講奉獻”及日常行為規(guī)范教育活動，四月份為開展愛家鄉(xiāng)和革命傳統(tǒng)教育活動及勤奮學習教育活動。五月份開展法制教育活動及愛國主義教育活動，六月份為考前教育等等。學校每年度還舉行一次校田徑運動會，校革命歌曲演唱賽，校時事和其它有紀念意義的演講報告會。

5、重視在廣大共青團員中開展“黨建”教育。學校從一九九四年起建立了校業(yè)余黨校。由黨員教師擔任教員輪流兼課。通過學生個人自愿報名、團委推薦、黨支部批準方式，吸收有志團員青年入黨校學習。至今，業(yè)余黨校已開辦二期。

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作者：江彬 單位：寧波職業(yè)技術學院

外貿工作室教學的實踐

營造企業(yè)工作實際工作情境,對促進學生了解和熟悉典型的職業(yè)行動至關重要。為此，在學校的大力支持下，寧職院國貿專業(yè)按照外貿企業(yè)的實際工作環(huán)境建立了外貿工作室。同時引企入校，學校免費提供場地和設備，企業(yè)無需增加投入，就可迅速把業(yè)務部擴大。參訓學生的工作不僅可以宣傳企業(yè)擴大其知名度，而且也可能為企業(yè)帶來一定的訂單，另外諸如單據制作的常規(guī)工作更可以由學生代勞，為企業(yè)節(jié)約人力成本。這不僅為企業(yè)創(chuàng)造了效益，也為學校解決了校外實訓的難題。2.教學情景設計。外貿工作室教學實際上是依據情境對知識實施行動性重構的過程。因此設計學習情境是課程設計的一個重點。在我的教學中，總的教學情景設計如下，并提供公司相關英文信息：易購國際貿易有限公司是一家綜合性的進出口公司，成立于1998年，注冊資本人民幣500萬，十多年來，經營的商品種類達數百種。現在仍在不斷致力于與國內生產廠家建立聯系，向國外客戶介紹中國高品質的各類商品。現因發(fā)展需要，要求學生成立新的部門或子公司，拓展新的產品，開發(fā)新的客戶，以實現公司的快速擴張。3.項目任務設計。新的課程評價標準要求突出能力目標,而能力是無法傳授的,要靠完成任務來訓練。這樣項目任務就成了課程設計的核心要素。依據給定的教學情境所設計的項目任務(見表1),任務的設置完全是基于外貿工作過程，通過做中學使學生經歷完整的工作過程，在完成典型的、具有綜合性的工作任務過程獲取外貿專業(yè)知識，形成外貿職業(yè)能力。4.教學實施?；诠ぷ鬟^程導向的教學理念，教師采用任務驅動或項目導向教學模式，學生通過完成一個個學習性工作任務或真實的職業(yè)項目，掌握知識與技能，提高職業(yè)能力。教學實施主要步驟有：一是設計項目并將工作領域的典型工作任務轉換成學習領域的教學任務。二是明確目標，合理分組。設計項目教學總體目標及階段目標，目標應涵蓋知識、能力及素養(yǎng)目標。分組時應注意組與組之間的平衡：首先，小組人數要合理，針對本教學，一般每組3至5人為宜，能夠涵蓋外貿公司的基本崗位。人數太多，則會有人無所事事，人數太少，工作量太大，易挫傷學生的學習積極性且不利于培養(yǎng)團隊協(xié)作的能力；其次，分組應遵循“組間同質，組內異質，優(yōu)勢互補”的原則。教師應按照學生的知識基礎、學習能力、性格特點的差異進行分組，讓不同特質、不同層次的學生進行優(yōu)化組合，使每個小組都有高、中、低三個層次的學生，這樣分組不但有利于學生間的優(yōu)勢互補，相互促進，而且為全班各小組之間的公平競爭打下了基礎；再次，小組成員可以是動態(tài)的?？梢允墙M間男女生的互換或交流，也可以是組間某些角色的互換或輪換，還可以按活動主題的需要讓學生進行自由組合。三是合理計劃。計劃應該簡潔明了，切實可行。比如表1就清楚地明確了各個時間節(jié)點學生應該完成的任務，針對以上任務，要求學生一次性拿出學習成果是不現實的，可以要求學生分階段展示成果，并最后匯總。同時大家可以看出在產品準備階段，學生制作報價單給了4周比較長的時間，主要是因為涉及需要和真實的工廠進行貿易洽談，是建立在學生熟悉產品，具備相關洽談技巧的基礎上，對于還未出校門的學生而言，是一個難點。四是實施與過程支持。按事先訂立的計劃一步步施行，通過小組作業(yè)、多層交流和問題解決等形式開展交往性學習，學生逐步加強自行組織和負責學習過程，教師發(fā)揮咨詢者和協(xié)調人的作用，并在整體上引導學習過程。當然學生在實施的過程，會有諸多問題，比如針對表1的任務要求，一開始幾乎所有的同學都認為是不可能完成的任務，情緒很大。怎么辦？這就需要提供給學生足夠的過程支持。首先要解決學生的思想問題。任務雖多，但不要求一次性完成。比如團隊準備階段僅有3個任務，產品準備階段僅有2個任務即制作產品驗收程序文件及報價單；其次學生在完成一個個任務的過程中，會有這樣那樣的問題，教師要給與及時地解決，比如產品準備階段要求學生制作產品驗收程序文件及報價單，學生以前沒見過，不知道怎么做，教師可以提供范本給同學，同時指導學生如何查找相關信息，告知學生制作產品驗收程序文件需要仔細閱讀相關產品的國家標準等。再如學生普遍反映不知道怎么和工廠交流，不知道怎么搜索目標客戶，不知道怎么在全外文的B2B網站上公司及產品信息，進行業(yè)務推廣，這個時候，空對空的講理論是沒有用的，就需要把相關過程給同學做演示，以便于他們能夠模仿，理解感悟。五是成果展示，反饋總結。每一階段任務完成后，都需要學生進行集中展示，并點評其中優(yōu)劣，并重點解釋說明大家做的過程中所遇到的各種問題，同時總結相關的知識點及技能要求，比如第一階段主要涉及到外貿公司成立的條件，程序，典型崗位設置及崗位職責，還有一些基本的郵件管理技能等，第二階段任務主要涉及到商品的名稱，規(guī)格，質量，包裝，價格構成，核算及與供應商的溝通技能等。5.教學考核與教學效果。本課程采用過程性考核與結果考核方式并重的方案。其中過程性考核的評價主體多元，主要是學生自評、學生互評、教師評價；評價內容多元，涵蓋了外貿出口的整個過程?？己酥饕ㄟ^對平時實訓、期末筆試，學習態(tài)度等方面進行綜合測評。其中學習態(tài)度，包括出勤，遵守課堂紀律等占10%；平時實訓中項目任務完成情況占40%；期末筆試閉卷成績占50%。

需要注意的問題

在外貿工作室教學中需要注意三個方面的問題。一是教師是關鍵。教學情景及教學任務的設計是重點和關鍵點，這個工作是由教師來完成的，這也意味著教師必須能夠根據職業(yè)能力培養(yǎng)和學生個性需求的目標，設計學習性的工作任務或項目來開展教學。教師要掌握基于工作過程和行動導向的職教理念和實施要領，教師要是雙師型、校企合作型的。二是外貿工作室教學依賴于一定的外部條件及豐富的教學資源。課程方案實施需要依賴于真實或高度仿真的的企業(yè)工作環(huán)境，使學生能夠體驗真實的崗位并進行基于工作過程的系統(tǒng)化學習。教學資源包括網絡資源和實訓資源兩部分，網絡資源有國家或行業(yè)技術標準、課程標準、考核標準、電子教材、工作任務書、多媒體課件、案例、習題、試題庫等；實訓資源主要有“教、學、做”一體化教室、校內外實訓場所、教學設備、生產性企業(yè)等。三是要注意激發(fā)學生學習動機，指導學習方法，培養(yǎng)學習能力。高職院校學生的生源一般是達不到普通高校錄取分數線的普通高中畢業(yè)生和中專、職高、技校的對口生。學生底子薄，文化基礎差，很多人不會學習，不愛學習，也不想學習。因此，教師要在激發(fā)其動機，指導方法，培養(yǎng)習能力等方面給予更多的重視，盡管這些和課程本身看起來相關性不大。

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廣西北流市環(huán)城小學去年秋季期開始招收寄宿生，現有住校生173人，學校和管理教師既要承擔學校教育義務，又要承擔家庭教育責任。他們努力探索生活保育規(guī)律，積極進行生活教育管理，始終把對學生的文明禮貌教育、健康教育、安全教育及自主體驗活動等作為日常生活管理工作的重點，在上級領導的關心支持下，在兄弟學校的幫助下和學校全體領導教師的團結協(xié)作下，取得了一定成績，深受學生、家長好評。

一、加強領導 落實責任

該校住校學生均來自農村，絕大部分是父母在外打工的留守兒童，他們年齡小，學習能力、生活能力、自我保護意識都比較差。學校成立了以校長為組長的寄宿制管理領導小組，專門安排了專職寢室管理人員、值班教師和值周領導，學校加強領導，認真組織培訓，明確各自的工作責任，使寄宿制管理工作落到實處。 二、完善制度 加強管理

學校為了加強住校生管理，豐富住校生課余文化生活，制定了一套完整的管理制度。學校制定了《值班教師職責》、《守班教師職責》、《晚間活動安排》、《住校生檢查情況記錄》、《住校生管理考核細則》、《文明宿舍評分細則》、《寄宿生日常生活要求》、《學生宿舍管理制度》等一系列制度，堅持寢室室長培訓，充分調動寢室管理人員、值班教師、值周領導和室長的工作積極性，加強住校生內務管理，提高住校生生活自理能力。

三、豐富生活 提高能力

學校根據上級關于《寄宿制管理工作的相關規(guī)定》，為了豐富住校生課余文化生活教育管理論文教育管理論文，提高住校生生活自理能力，學校注重對住校生學習能力、生活能力的培養(yǎng)怎么寫論文論文下載。學校嚴格按有關規(guī)定制定住校生作息時間，保證學生有充足的睡眠。學校專門制定了《住校生晚間活動安排》，給住校生安排了看電視、做游戲、講故事、寫字比賽、書畫比賽、語數知識競賽、詩文朗讀比賽、乒乓球比賽、定點投籃比賽、“我洽校長一封信”等豐富多彩的課余文化活動，讓學生在校過得快樂，并從活動中使自己的綜合素質得到全面提高。

四、注重安全 嚴格督查

學校千方百計把住校生安全放在首位，把保證師生安全作為頭等大事。學校充分利用廣播站、住校生會、教師會等場合教育師生增強安全意識。學校管理人員切實負起責任，完善制度，制定流行病、傳染病的防控預案，進行安全應急演練，加強對校舍、師生伙食、小賣部等場所的督查，確?；顒影踩嬍嘲踩?、交通安全、上下樓道安全。

五、后勤保障 優(yōu)化環(huán)境

為了讓住校生有一個美好舒適的生活環(huán)境，學校認真規(guī)劃，抓緊安排，專門為住校生安裝了電風扇，并定期對廚房、飲具、餐具、寢室進行消毒，每天菜譜不同，做到飯熱菜香，確保住校生在校吃得好、住得舒心，過得安心。此外還安排了老師、領導值班，定期對宿舍進行消毒和安全設施檢查，每天早上生活教師對學生的床鋪及物品擺放進行檢查，學生在洗浴時，生活老師進行守護，經常對學生進行安全教育，值班人同認真填寫宿舍日志。

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二、加強辦公室人員的思想政治教育的方式

（一）要求辦公室人員思想上熱愛工作。辦公室人員的工作內容比較多，并且復雜多變，所以，辦公室人員的工作壓力比較大，作為思想教育工作者，就需要在辦公室進行必要的黨建思想教育，要求員工樹立起正確的人生觀、世界觀以及價值觀，使員工對自己做好準確的定位，熟悉自己身上的不足之處以及缺陷之處，從而保障工作人員的文化工作可以做到位。作為辦公室人員，在思想上需要戒除驕傲以及浮躁，不要一味地急功近利，要不斷從工作中吸取教訓以及磨煉自己。（二）創(chuàng)新發(fā)展與時俱進教育形式，做好帶頭模范工作。創(chuàng)新以及發(fā)展教育形式是對辦公室員工進行思想改造的重要方式，在辦公室當中可以樹立一個榜樣，通過榜樣的作用，調動員工的工作積極性以及工作熱情，隨著社會的不斷發(fā)展以及變革。人們的思想也發(fā)生了重大的變大，在改革開放后，人們的思想由極端保守轉變?yōu)殚_放，這樣的開放性促使人們對事物有了更廣闊的認識。在思想政治教育過程中，應當要求員工根據客觀規(guī)律辦事，對于本單位、本部門的工作需要有著清晰的理解以及準確的認識。此外，身為辦公室人員，需要在實踐當中不斷協(xié)調好人際關系，不斷促進辦公室文化的發(fā)展。（三）在辦公室當中形成積極向上的工作氛圍。在思想政治教育上，應當要求辦公室的人員形成積極向上的生活態(tài)度以及生活方式，對于自身的生活習慣以及工作都需要進行全面的改進，不論是在言談舉止還是待人接物等方面，都需要提升自己的素質。在辦公室的政治教育當中，需要教導員工明確個人以及集體的關系，并且需要處理言和行之間的關系，健康以及積極的生活方式不但可以起到強身健體的作用，而且可以促使員工有更良好的素質。在辦公室倡導思想政治教育工作，使辦公室的相關人員可以了解到思想政治工作的作用，從而促使辦公室形成積極向上的工作氛圍。

三、結語

綜上所述，辦公室人員的思想政治教育對于提升員工素質具有十分重要的作用，個人認為，在辦公室的思想政治教育當中應當要求辦公室人員思想上熱愛工作、創(chuàng)新發(fā)展以及與時俱進，榜樣做好帶頭工作、在辦公室當中形成積極向上的工作氛圍。

作者:胡亞敏 單位:湖南省岳陽市外國語學校辦公室

【參考文獻】

[1]李英.關于加強縣級政府工作人員思想政治教育管理建設思考[J].遼寧行政學院學報,2015(05):37-40.