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篇1

城市教育事業(yè)管理也有廣義和狹義之分。廣義的城市教育管理是以整個城市教育管理系統(tǒng)為自己的管理對象，包括城市教育行政管理和學校管理兩個部分，它是指以城市政府為核心的城市教育管理機構，依據(jù)國家關于教育的法律法規(guī)，對城市教育活動和教育事業(yè)、學校等方面進行的計劃、組織、指導和控制的活動。狹義的城市教育管理專指學校管理，它是以學校為管理對象，以實現(xiàn)學校目標為管理目標，對學校的制度、機構和人事等進行的管理。

二、我國城市教育管理的現(xiàn)狀

自從改革開放以來，我國學前教育發(fā)展的很快，除了有政府辦園的形式，還出現(xiàn)了集體和私人多元體共同辦園的形式。近10年來，我國普通高等教育事業(yè)也獲得了長足的發(fā)展，建立了多層次、多形式、學科基本齊全的體系。2000年，我國對高等教育管理體制和布局結構進行了大范圍的改革調整，多所高校合并重組。2005年，全國共有普通高等學校和成人高等學校2273所，比上年增加37所。普通高等學校1792所，比上年增加61所，其中本科院校701所，高職（專科）院校1091所。成人高等學校481所，比上年減少24所。全國共有培養(yǎng)研究生單位766個，其中高等學校450個，科研機構316個?！督逃ā返?9條規(guī)定，城市政府、有關行政部門以及企事業(yè)單位應當采取多種措施，發(fā)展并保障公民接受職業(yè)學校教育或者各種形式的職業(yè)培訓。國家鼓勵發(fā)展多種形式的成人教育，使公民接受適當形式的政治、經濟、文化、科學、技術、業(yè)務教育和終身教育。自從改革開放以后，我國的城市教育無論在辦學形式、辦學規(guī)格、辦學渠道上，成人教育和業(yè)余教育都得到了較大程度的發(fā)展。

三、我國城市教育事業(yè)管理體制存在的問題

所謂城市教育管理體制，是指國家與地方政府有關職能部門，為適應國家和社會經濟發(fā)展的需要，在管理城市教育事業(yè)中的責任和權限劃分以及與之相適應的組織形式、方法和制度的總稱。在我國，城市教育主要以公立學校為主體，國家和政府的有關部門負責對城市教育事業(yè)的管理，即對教育事業(yè)的領導、協(xié)調、監(jiān)督和控制。政府在教育事業(yè)中扮演了重要的角色：管理者與辦學者。這樣一來，就造成了政校不分，學校只對政府負責而忽視了對辦學的責任。目前，教育事業(yè)管理主要有以下問題。

第一，政府管理過多，管理得過死。政府教育管理的權限過大，對學校辦學活動的直接干預，使學校缺乏自，在辦學過程中缺乏活力，不能很好的適應市場經濟的發(fā)展，不能及時地進行教育改革和創(chuàng)新。

第二，教學管理手段單一，管理方式僵化，辦學形式單一。政府興辦的學校仍然占大多數(shù)，社會力量辦學比較薄弱，缺少政府對其的支持。管理方式落后，不能與時俱進。目前，政府對學校的管理依舊采用行政手段，以指示和命令手段為主體，管制過于嚴重、缺乏對教育事業(yè)的服務意識，極少采用法律和信息手段管理，造成管理方式陳舊。在城市教育中，無論是基礎教育還是高等教育都出現(xiàn)了趨同的現(xiàn)象。

第三，教育管理缺乏充裕的條件保障，教育經費投入嚴重不足。公共財政對教育投入不足，大家都知道，政府撥款是我國教育經費的主要來源，同時學校在經費上對政府的財政撥款依賴過重。目前我國的教育事業(yè)發(fā)展和人才培育并不能適應我國社會的快速發(fā)展，究其原因主要是我國的經濟實力不強以及長期以來教育經費占財政支出的比重偏低。

四、完善我國教育事業(yè)管理體制的措施

第一，轉變政府職能，改革現(xiàn)有管理體制，即改革過于集中統(tǒng)一的管理體制和模式。將政府的教育行政管理職能和教育辦學職能分開，將政府的公辦學校所有者和學校具體管理者的職能分開，使學校成為獨立的法人主體。政府由管制走向服務，指導學校制定發(fā)展和教學規(guī)劃，提供決策咨詢和其他方面的優(yōu)質服務。改變以行政手段為主的管理體制，建立以立法、財政支持、信息服務以及必要的行政手段進行能夠宏觀調控的綜合管理體制。將可以下放的職能交給中介組織和社會，縮小政府管理邊界。營造公平開放的發(fā)展環(huán)境，鼓勵社會參與，吸引社會力量辦學。政府要把辦學的自下放給學校，加強高等學校的辦學自，提高高校本身的自主能力，增強學?；盍Γ寣W校自身根據(jù)社會發(fā)展的需要培養(yǎng)合適的人才。形成政府、社會力量、國外教學機構等多主體辦學、拓寬教育經費來源渠道，大力發(fā)展教育事業(yè)。

第二，協(xié)調發(fā)展各級各類教育，加固人力資源的根基，加強社會參與辦學和管理，實現(xiàn)辦學主體多元化和教育產業(yè)化。不同的人對教育有多樣化及多層次的需求。在普及九年制義務教育時，還應該注重加強高中教育和高等教育。同時要深化辦學體制改革，建立民辦教育與公辦教育協(xié)調發(fā)展的格局。要重視職業(yè)教育，這是因為職業(yè)教育在各級各類教育協(xié)調發(fā)展的過程中起了很重要的作用，它為社會的協(xié)調可持續(xù)發(fā)展提供了大量的人力資源。加強民辦教育與職業(yè)教育，強化了學生分流機制，減少社會教育資源的浪費，提高教育資源使用的社會成效，讓公立教育、民辦教育和職業(yè)教育協(xié)調發(fā)展。

第三，加大財政對教育的撥款，同時應注意教育撥款與學校特色相結合?，F(xiàn)階段，我國的教育經費在財政支出的比重長期偏低，因此要增加財政撥款以使學校教育適應社會的發(fā)展。盡管我們不斷強調學校特色和學生的個性發(fā)展，但我國的基礎教育趨同的現(xiàn)象并沒有根本改變，究其原因是我們沒有建立起鼓勵學校特色發(fā)展和學生個性發(fā)展的機制。因此，在對學校撥款的過程中，要增加“特色學校附加撥款”，對培養(yǎng)學生個性特長的特色學校給予特別撥款和補助。

參考文獻：

［1］山西晚報.2006-07-27.

篇2

新形勢下，事業(yè)單位目標已經不再僅僅局限于社會公眾服務領域，而是以社會公共服務為重點，在凸顯事業(yè)單位社會公益智能同時降低國家財政負擔。一般來說，提高事業(yè)單位服務，需要在一定程度上加大成本投入，但是在投入既定的前提下加大服務質量，就需要強化事業(yè)單位經濟管理質量，縮減不必要的經濟支出。除此之外，事業(yè)單位也需要不斷擴大資金來源渠道，實現(xiàn)資金來源的多元化與效率化，充分利用市場環(huán)境開拓更多的經濟來源，例如轉化科研成果為收益、利用社會援助或是在部分服務性項目上收取少量手續(xù)費用，以更好的維持事業(yè)單位社會服務的質量與效率。

(二)新形勢下事業(yè)單位投資管理目標

事業(yè)單位投資管理的主要目標是針對一系列資金的使用與管理，包括單位辦公樓的采購或是修建、相關辦公用品、設備的采購以及人才、技術等等領域的投入。近年來，隨著我國市場經濟的飛速發(fā)展，許多事業(yè)單位經濟管理質量不斷上升，使得事業(yè)單位每年結余資金越來越多，這樣更多的資金可以被用于投資管理，既不會對資金造成浪費也能夠獲得較好的經濟收益，為事業(yè)單位的日常運轉提供了不竭動力。

(三)新形勢下事業(yè)單位成本管理目標

事業(yè)單位成本管理目標是以最少的成本投入做更多的工作并在此基礎上提高服務工作質量。隨著市場經濟體制的全面改革，事業(yè)單位經濟管理模式也得到了根本性的革新，采用高效、高質的經濟管理措施能夠明顯的降低事業(yè)單位日常運營成本，也能夠為社會公眾群體提供更為全面、更為優(yōu)質的服務。另外，事業(yè)單位也可以充分利用計算機管理系統(tǒng)，利用計算機進行日常辦公，既提高了工作效率又能明顯縮減日常工作成本投入，降低了國家財政的負擔，又明顯的提高了服務質量與效率。

二、新形勢下事業(yè)單位經濟管理目標的完善途徑

(一)制定績效考核目標提升工作效率

事業(yè)單位需要制定合理的績效考核目標，進而讓工作人員能夠為了得到相應的績效獎勵提高工作效率與工作質量，同時也能夠實現(xiàn)薪酬待遇的公開、公正與公平。制定合理的績效考核目標，月底對員工工作情況進行考核與評定，根據(jù)考核結果下達合理的績效資金。同時，不同的事業(yè)單位可以根據(jù)自身實際情況制定不同的考核目標，考核頻率也可以根據(jù)實際需要定為每月、半年或是一年?？己说闹贫纫_保合理，杜絕任何偷鉆考核漏洞的行為，只有這樣才能夠從根本上提升事業(yè)單位工作人員的工作效率。

(二)實行有效的內部經濟管理措施

事業(yè)單位在采購的時候需要按照既定的采購制度進行，但是目前許多事業(yè)單位采購制度尚不健全，需要經過多方討論不斷完善方可。一般來說，需要根據(jù)政府設立的經銷人，將采購資金審核人員與物資驗收人員分離開來，全面落實權責制，不允許出現(xiàn)跨權限范圍工作情況的出現(xiàn)。另外，采購需要采用招投標的方式，參與招標的商家不得低于三家，這樣能夠降低采購人員徇私的可能。值得一提的是在招投標之前需要申報相關部門審核通過后方可進行公開招投標采購。

篇3

(二)部門預算管理意識較差，管理體系不健全在國內，部分行政事業(yè)單位內部的員工深受傳統(tǒng)管理理念的束縛，忽視預算管理的重要性，認為作為一個行政事業(yè)單位，其作用只是為社會提供有效的服務，確保資金的穩(wěn)定供應，而不需要進行詳細的預算。因此，行政事業(yè)單位內部的員工普遍缺乏科學的預算管理意識。這也使得預算編制的前期準備工作不嚴謹，編制方法存在許多問題，這些問題導致預算編制無法有效的在公正、公開的前提下進行合理的預算。

(三)預算管理人員職業(yè)技能缺乏在信息化技術高速發(fā)展的今天，我國行政事業(yè)單位內部的預算管理體系也在不斷更新，傳統(tǒng)的預算管理方式已經無法跟上時代的步伐。預算管理人員的主要職責就是使單位資金能得到有效運用，其預算管理能力的高低直接決定了單位資金是否得到有效利用。預算管理人員缺乏全面而系統(tǒng)的職業(yè)技能，在很大程度上也會影響新的預算管理體系的具體落實。

(四)預算監(jiān)管力度不夠行政事業(yè)單位在實施預算的過程中，還需要進行監(jiān)督管理。如果在這個過程中監(jiān)管力度不夠，就會使得預算體系的具體運用無法落實。整體而言，預算管理的監(jiān)管力度主要從以下兩方面表現(xiàn)出來。第一，內部的監(jiān)管力度不夠。行政事業(yè)單位內部沒有設立相應的預算監(jiān)督管理部門，不能保證行政事業(yè)單位資金的有效配置，內部各個部門之間也無法更好地進行協(xié)調。第二，外部的監(jiān)督機制存在缺陷。要確保資金預算的科學合理，避免資金的不必要浪費與揮霍，就要確保管理體系的公平、公正?，F(xiàn)階段，國內的行政事業(yè)單位極少實行第三方管理方法，對于行政事業(yè)單位的資金預算也不能有效監(jiān)管，很大程度上阻礙了預算管理體系的發(fā)展。

二、規(guī)范行政事業(yè)單位預算管理的對策

(一)完善預算管理制度注重對結余資金的監(jiān)管，針對結余資金過多的單位，原則上當年不予追加預算，并減少或暫緩其下一年度的相關預算，讓其先對結余資金進行調配。同時，對預算制度中存在的問題進行調整。預算編制必須符合科學性、可行性、實事求是的原則，不能肆意增列支出。單位年度項目預算一旦被批復，就必須按照規(guī)章制度嚴格執(zhí)行，如果遇到突發(fā)問題再做合理調整，并要根據(jù)項目預算的審批進度及時報批。

(二)提高相關人員的管理意識首先，加強行政事業(yè)單位領導者對預算監(jiān)管方面的意識。通過領導者來提高相關部門對資金的預算執(zhí)行力度，以確保預算結果的準確無誤。其次，增強單位員工的整體預算管理意識，加強對相關知識的宣傳力度，讓員工深刻體會到預算管理的重要性，以此來提升單位的管理水平。最后，加強收支審核制度，避免單位資金被隨意浪費局面的出現(xiàn)，使資金得到有效利用并能充分發(fā)揮其作用。

(三)提高行政事業(yè)單位預算管理者的職業(yè)技能行政事業(yè)單位預算管理者的職業(yè)技能關乎整個單位部門的預算管理水平，是確保單位資金能得到有效運用的基礎。以此，行政事業(yè)單位必須加強預算管理者的素質和水平。行政事業(yè)單位可定期組織對預算管理者的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能培訓，還可通過講座來加強宣傳。相關人員在開展其工作之前，行政事業(yè)單位需要對其進行必要的職業(yè)技能培訓與檢測，增強其業(yè)務水平。同時，行政事業(yè)單位還可借鑒其它單位或公司的先進預算管理體系，聘請優(yōu)秀的相關管理人才，并積極培養(yǎng)單位內部的預算管理人才，以此提高單位的管理水平。(四)加強預算執(zhí)行監(jiān)督力度第一，建立和完善單位內部的監(jiān)管體系，讓行政事業(yè)單位內部的相關部門等都可以發(fā)揮預算實施中的監(jiān)管作用，提高預算管理的效率，保證單位資金能得到有效運用。第二，在預算過程中對資金的應用效益，進行科學的考核評價。對單位的資金應用效益的考核評價，反映了資金預算編制水平的高低。如果考核發(fā)現(xiàn)其單位部門的資金在具體的使用中與預算結果存在很大出入，就可對預算編制的標準進行適當?shù)恼{整。

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二、事業(yè)單位運營管理機制向非營利組織轉變的必然性

1．資源配置不合理

事業(yè)單位作為政府提供公共服務的主體，應該在服務過程中重視公眾需求，積極為公眾服務，但是，在目前一些事業(yè)單位中存在著“獨大”、“獨管”的壟斷現(xiàn)象，導致公共服務與需求之間出現(xiàn)對立和矛盾。這集中表現(xiàn)在事業(yè)單位由于運營管理上的不足，導致服務質量差、效率低，無法有效滿足公眾需求。“在傳統(tǒng)體制下，事業(yè)單位長期忽視服務性，而以增加或者至少維持事業(yè)運轉費為其主要目標。”當代社會是多元化的，人們在興趣、價值觀念以及經濟利益等各方面都高度多樣化，政府很難通過統(tǒng)一的公共服務供給來滿足所有公眾的需求。然而，非營利組織的產生及其發(fā)展正是社會多元化需求和利益結構多元化的客觀結果，它積極支持并很好地體現(xiàn)了社會的“自由”以及“多元化”的價值訴求，它所追求的價值也正符合當前社會變革背景下公眾的需求取向。因此，非營利組織的出現(xiàn)能有效滿足社會的多元化需求。

2．政治色彩濃厚，行政化傾向較嚴重

由于目前政府職能正在由“全能型”向“有限型”方向轉變，政府一般不會直接提供公共服務，而是從宏觀上提供政策方向并進行監(jiān)督，以及為組織的日常運作提供必要的資金支持。事業(yè)單位作為國家公共服務執(zhí)行者的角色而出現(xiàn)，隸屬于政府的各個部門，一直以行政化的管理模式進行，而這種行政干預較強的管理模式已經不適應現(xiàn)代社會發(fā)展的要求。目前，我國整體社會關系的發(fā)展模式正經歷著由“大政府、小社會”向“小政府、大社會”的轉變，因此，事業(yè)單位改革的方向應該是政府干預較少的市場化，大眾自主參與的社會化以及服務范圍及資源的公共化。事業(yè)單位應積極適應社會轉型，向構建公共服務性政府的方向變革。目前“包括注冊社會團體、注冊民非、未注冊民非、人民團體、其他準政府社團、草根組織在內的我國民間組織總計8200004個”。隨著民間組織的發(fā)展壯大，社會參與度也普遍提高。與此同時，公共服務的理念也不斷深入人心，這些都為事業(yè)單位向非營利組織的轉化提供了重要的文化支撐。非營利組織自身獨特的非政府且非營利性質有利于社會大眾和法律法規(guī)的監(jiān)督，有效地避免了政府的行政干預，其特有的靈活性以及社會支援性能夠極大地降低相關社會保障的成本。

三、事業(yè)單位運營管理現(xiàn)狀

1．自身獨立性缺乏

由于政府部門對自身職責的定位模糊以及非營利組織當前發(fā)展不夠成熟和完善等原因，很多轉制后的事業(yè)單位———“非營利組織”，大多是從政府的職能部門中轉化而來的，甚至直接在政府指令下部門自行建立的，這些因素直接致使非營利組織失去了其自身的獨立性，在組織理念、組織活動和職能上以及運行體制上過分依賴政府，并沒能真正具備民間性、自治性的非營利組織特征。

2．自身管理能力較為欠缺

在事業(yè)單位的轉制過程中，由于受當前多數(shù)營利性組織的影響和原有組織運營管理習慣的影響，組織內部的創(chuàng)新力嚴重不足，實施監(jiān)督和運營的相關部門的作用也無法積極有效發(fā)揮，而且剛由事業(yè)單位轉制而來的非營利組織工作思路不夠清晰，工作目標模糊且責任感缺失，仍把轉制后的組織當作盈利工具以及謀取自身各種利益的手段，致使轉制后的非營利組織和真正意義上的以純公益性為組織運作目標的非營利組織相差很遠。例如先前引起公眾熱議的郭美美事件，使得民眾對紅十字協(xié)會提出了質疑，對類似的慈善組織也失去了信心，紅十字協(xié)會近半年來的受捐額度也因此大幅度下滑。這些消極事件都是由于組織缺乏科學有效管理，進而淡忘組織目標和宗旨所致，極大降低了組織在公眾中的公信力。

3．監(jiān)督機制需要完善

首先，在事業(yè)單位向非營利組織轉化過程中，通過有效明確的監(jiān)督主體對組織內部的操作運行進行監(jiān)督是至關重要的，然而，雖然我國對非營利組織進行監(jiān)督的實施主體不少，但是部門分工模糊、界限不清、人力資源不夠充足等原因嚴重影響了政府部門的監(jiān)督效果，不能對非營利組織進行有效的約束和監(jiān)督。其次，績效評估實施不到位。即使事業(yè)單位成功轉化為非營利組織，但是其仍與政府等原來的業(yè)務主管部門保持著密切的特殊關系，在對績效進行評估時很難做到真正的客觀公正。而且在進行績效評估時沒有嚴格的評估標準或制度來規(guī)范評估行為。

4．資金來源不穩(wěn)定

改革之前，在我國行政化運作體制下的事業(yè)單位，是由政府主導管理的，然而，非營利組織則強調的是對組織進行自治，不受政府的約束。運營管理機制的轉化給組織帶來的直接影響便是組織的經費來源問題，在轉化前事業(yè)單位的運營主要靠政府的資金以及優(yōu)惠政策來保障，一旦轉化為自主性強的非營利組織后，將面臨組織經費來源不穩(wěn)定的困境。國外非營利組織發(fā)展較為成熟，組織的資金來源主要是靠社會募捐、政府資金支持撥款以及服務收費和會費。目前我國的非營利組織的發(fā)展還處于初級階段，不夠成熟穩(wěn)定，在失去政府撥款資助和政策扶持的情況下，籌資能力無法得到有效保證，一定程度上阻礙了事業(yè)單位向“真正”的非營利組織的轉化。

四、推動事業(yè)單位運營管理機制轉變的對策

事業(yè)單位的組織運營管理模式向非營利組織的轉變可以更加有效地滿足民眾的公共服務需求，彌補過度行政化的局限性以及市場失靈的缺陷，進一步實現(xiàn)社會資源的整合和資源的優(yōu)化配置，促進社會朝現(xiàn)代化的方向發(fā)展。因此，要針對事業(yè)單位中具體存在的問題，有針對性、有計劃的按步驟進行改革。

1．建立并規(guī)范非營利組織的人事制度和社會保障制度

對于逐步轉化為非營利組織的事業(yè)單位，要根據(jù)實際情況，建立起適應當代市場經濟社會的非營利組織模式的人事制度，針對兩者間工資水平差別以及社會保障的差異，在合理范圍內通過年金制度予以補償。目前工作的首要任務是把事業(yè)單位和非營利組織中關乎工作人員切身利益的制度，例如人事及社會保障制度等，進行有效銜接，盡快實現(xiàn)政策制度的相互平衡和一致，提供人員流通渠道，促使人才在兩組織間的自由暢通流動。在此基礎上，要嚴格執(zhí)行國家相關的人事、工資及社會保障制度，引導并促進轉化后的非營利組織逐漸形成靈活有效、規(guī)范合理的人力資源管理系統(tǒng)，建立健全規(guī)范合理的聘任、薪酬、晉升、福利等基本管理制度。

2．保證非營利組織的自治管理，積極完善政策支持體系

具有獨立、自主性質的非營利機構，無論其由任何背景的人或組織發(fā)起，都絕不可以以任何理由甚至借口來干涉它的正常運營和管理，經過轉制后的事業(yè)單位必須與原主管單位在運營管理上做到分離，建立互相支持的新型關系，進行自主決策并獨立承擔責任。積極完善對轉制后事業(yè)單位的政策支持體系，需要從以下幾個方面入手:首先，加大力度落實所屬行業(yè)的優(yōu)惠政策，例如，落實社會公共福利、社區(qū)公共衛(wèi)生等社會服務機構的稅收優(yōu)惠政策，使其逐漸轉化為普遍性政策。其次是強化財政方面的支持，在事業(yè)單位轉制初期，政府應從財政預算中定額撥款來對其進行資金扶持，也可以通過向非營利組織購買服務的方式擴大非營利組織影響力。

3．合理定位轉化后的非營利組織，建立內、外部自律機制

轉化后的非營利組織要有明確的自身定位，對服務目標、空間、對象等要準確地界定并積極地尋找，并不是簡單地提一些不切實際目標口號。在強烈責任感和使命感的號召下，組織更要有明確且被成員認同的社會服務宗旨。同時，要不斷改進和創(chuàng)新，做到與時俱進，不斷創(chuàng)造出新的服務觀念和內容。非營利組織的管理最為重要的一點是要做到透明化。因此，機構中內部和外部自律機制的建立至關重要，即內部的自我監(jiān)督機制以及外部行業(yè)間監(jiān)督自律機制。內部的監(jiān)督機制主要包括以下幾方面內容:(1)在非營利組織內建立具有第三方性質的監(jiān)事會，主要對組織內的財務情況進行監(jiān)督，防止資金被惡意挪用、濫用等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。(2)依靠上下級的權力結構關系，有效發(fā)揮機構董事會在組織運行管理中的監(jiān)督作用。(3)通過相關行業(yè)制度有效預防組織內部的違規(guī)違法行為。行業(yè)自律，就是在非營利組織之間成立有利于此類行業(yè)積極發(fā)展及合理運行管理的行業(yè)協(xié)會等組織，對組織實施監(jiān)督。

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（二）文化事業(yè)管理專業(yè)作為新興專業(yè)有其自身的缺陷文化事業(yè)管理專業(yè)實踐教學體系尚處于探索和構建之中,還有許多不完善的地方，缺乏系統(tǒng)性、科學性的理論支撐，教學管理方面包括實踐教學的動力不足、實踐教學的目標模糊、實踐教學的內容缺乏合理、實踐教學的組織和實施不到位、實踐教學的控制子系統(tǒng)不完善、實踐教學的保障條件不充分等等。實踐教學體系改革和創(chuàng)新力度不夠，實踐教學管理模式單一，成為高等院校文化事業(yè)管理專業(yè)教育發(fā)展的迫切要求和攻堅重點。高校沒有充分立足我國文化事業(yè)管理專業(yè)實踐教學管理實際，從綜合、整體層面對實踐教學管理模式進行不斷完善，不利于文化事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

二、構筑多元要素整合的實踐教學管理模式的必要性

按照高等教育的規(guī)律和特點而言，對于文化事業(yè)管理專業(yè)高等院校實施教學改革的重點就是要適應社會的需求，針對目前信息化、實用化和網(wǎng)絡化的需求，制定教育改革管理方案，將重點轉移到培養(yǎng)具有現(xiàn)代知識技能的復合人才上來，即能夠利用文化事業(yè)管理專業(yè)的理論知識，結合現(xiàn)代化的工具和手段，具有較強的創(chuàng)新能力和整合能力的綜合性文化管理應用型人才。

（一）有利于依據(jù)社會發(fā)展需求制定人才培養(yǎng)目標近些年，我國文化事業(yè)管理專業(yè)的大體狀況是：專業(yè)設置涵蓋面廣泛，人才培養(yǎng)目標為培養(yǎng)從事企業(yè)及非贏利組織管理工作或理論研究、教學工作的綜合型人才。由于社會對于文化管理類人才的需求以及需求結構都出現(xiàn)了新的變化，因此，地方院校適應新形勢。適時構建多元要素整合模式有利于進行文化事業(yè)管理專業(yè)內容要素、學科體系和專業(yè)結構、課程體系與優(yōu)質的教學團隊等建設。另一方面，有利于培育目標的重構，立足地方、服務地方、依托地方，在學科建設方面，注重尋求自身的學科相對優(yōu)勢與地方特色文化交叉點，實現(xiàn)學科與地方獨特的自然、人文資源之間的結合，突出比較優(yōu)勢，有利于應用型人才的培養(yǎng)，以滿足社會對各層次應用型人才的需求。

（二）有利于引入社會資源提升本專業(yè)的辦學水平目前，我國已進入文化產品消費大幅度攀升和精神文化需求日趨旺盛階段。同時，“十二五”規(guī)劃以來我國各地高校紛紛實踐摸索校內外實踐教學基地建設，構建多元要素整合模式對于科學系統(tǒng)地開展和搞好文化事業(yè)管理教學具有重要作用。一方面，實踐教學模式提倡高校建立優(yōu)良的實踐實訓基地，有效地幫助學生及時掌握文化管理專業(yè)相關知識，增強實際工作能力，以此促進理論教學與實踐教學的互相滲透和有機結合，改善學生的學習效果。另一方面，實踐教學管理模式有利于實行開放式辦學，不斷加強學校與社會資源之間的聯(lián)系。積極探索中國特色社會主義市場經濟體制下學生參加公益性文化事業(yè)與經營性文化事業(yè)管理實踐的新模式，堅持與企事業(yè)單位合作，互惠互利，共同發(fā)展的新思路。我國高校積極改革創(chuàng)新，拓寬教學資源渠道，引入社會資源參與實踐教學優(yōu)秀的實踐經驗，是與其經濟發(fā)展和社會模式相適應的。

三、構建多元要素整合的實踐教學管理模式的探索

文化事業(yè)管理專業(yè)特征要求我們必須根據(jù)學校實際需求和自身綜合實力達到理論教學和實踐教學的完美結合。課堂理論教學是基礎，實踐環(huán)節(jié)是實現(xiàn)該專業(yè)教學目標的必要條件，創(chuàng)新設計實踐課的教學環(huán)節(jié)，實現(xiàn)實踐教學系列化科學化，堅持理論教學與實踐教學相結合，才能適應社會主義市場經濟對文化事業(yè)管理專業(yè)教育的需要。

（一）明確一條主線教、學、做、評一體化，提高學生綜合素質。教、學、做、評如何形成完整的系統(tǒng)，“教”就是如何做到知識傳輸注重前沿性、實用性、廣泛性?！皩W”就是如何結合心理規(guī)律，注重增強學習動力，形成創(chuàng)新性學習習慣?！白觥毖芯康氖侨绾我宰鰜韼訉W習，注重貫徹教和學的目的性，符合定性定量要求?！霸u”研究的是如何注重細致規(guī)范，形成良好的反饋機制，反過來支持教、學、做。

（二）注意三個要素教師主導、學生主體、整合的社會資源三要素的內涵界定和關系梳理。發(fā)揮教師主導作用需要研究四種途徑：教育環(huán)境營造，師資隊伍打造，教師職責界定，教師激勵機制。學生主體地位要求通過考評激勵增強其動力，注重思維方式的啟發(fā)，加強自我管理能力，提高自學能力。建立實踐活動社會參與機制，通過利益機制調動社會力量參與實踐課教學活動，在學校平臺上有效整合各種教學資源。

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二、事業(yè)單位績效管理中存在的問題

我國事業(yè)單位的績效管理經過長期的實踐和探索取得了相當大的進展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:

1.對績效考核的認識不夠深刻

在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業(yè)的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質差別。

2.績效考核指標體系欠科學

考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核指標體系欠科學。主要表現(xiàn)在:

(1)考核指標過于粗放,區(qū)分度不高

通常事業(yè)單位的績效考核將每一類人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。

(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節(jié)

由于對考評指標的選擇缺乏科學合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。

(3)考評指標操作性不強

指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。

3.績效考核的反饋渠道不暢通

從事業(yè)單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預期績效的要求的差距,無法了解不能達到預期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。

4.績效考核的激勵效果不明顯

績效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優(yōu)罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。轉貼于中國論文下載中心三、事業(yè)單位績效管理的改進措施

1.認真貫徹落實績效管理

事業(yè)單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業(yè)單位推進為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現(xiàn)。

2.建立科學、合理的績效管理體系

事業(yè)單位應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據(jù)部門和崗位進行細化,業(yè)務部門以完成業(yè)務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務指標,同時兼顧個人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發(fā)展,可建立以下指標體系:

部門負責人:業(yè)務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環(huán)境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業(yè)務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業(yè)務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執(zhí)行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。

3.充分發(fā)揮完善考核結果的作用

將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發(fā)展的依據(jù),對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現(xiàn)。

4.做好溝通和反饋

績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

參考文獻:

[1]韓晉.事業(yè)單位績效管理.科技信息,2007,04.

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本次調研對象全面廣泛，一是黑龍江省A高校公共事業(yè)管理專業(yè)8屆畢業(yè)生；二是本專業(yè)學生就業(yè)的主要用人單位，包括政府部門、事業(yè)單位、企業(yè)等；三是就業(yè)中介機構，主要為招聘網(wǎng)站。

2.調研結果及分析

（1）黑龍江省A高校公共事業(yè)管理

專業(yè)畢業(yè)生的調研結果及分析。A高校為黑龍江省省屬普通本科院校，2003年開始招收第一屆公共事業(yè)管理專業(yè)本科生，目前已有8屆畢業(yè)生，共377人。本次調查采用問卷調查法，通過網(wǎng)絡及電話的方式，共發(fā)放問卷330份，收回有效問卷310份，樣本包括了各屆畢業(yè)生且均勻分布，調研數(shù)據(jù)經分析具有代表性。一是，畢業(yè)生就業(yè)單位情況。整體來看，畢業(yè)生工作單位性質多樣，包括政府、事業(yè)單位、企業(yè)、自治組織等。從統(tǒng)計結果來看，8屆畢業(yè)生中，符合公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)方向的就業(yè)比例較低，僅占總人數(shù)的22%；各類企業(yè)占就業(yè)主要地位，達到69%；自主創(chuàng)業(yè)及其他工作性質占總人數(shù)的9%。二是，畢業(yè)生就業(yè)崗位情況。畢業(yè)生的就業(yè)崗位按職能可劃分為行政管理、人力資源管理、市場營銷、財務、生產業(yè)務等。在各類組織中從事行政管理類工作的畢業(yè)生人數(shù)最多，約占30%，其中，企業(yè)行政管理占多數(shù)；從事企業(yè)生產或政府、事業(yè)單位具體業(yè)務的約占21%，這部分學生通過考取公務員、事業(yè)單位編制或輔修二學歷/二學位取得的上崗機會；從事人力資源管理的人員約占總人數(shù)的13%，從事營銷類工作的人數(shù)約占總人數(shù)的9%，這兩部分學生主要通過用人單位的再培訓或通過考取相關從業(yè)資格證書取得上崗機會；從事財務類工作的人員約占總人數(shù)的11%，這部分同學主要是輔修了會計或財務管理專業(yè)的二學歷/二學位取得上崗機會；其他類別如自主創(chuàng)業(yè)、社區(qū)工作者等，約占總人數(shù)的16%。三是，畢業(yè)生工資收入情況。收入水平是反映大學生就業(yè)質量的重要指標。本次調研把收入水平劃分成了6個區(qū)間。調查對象收入水平差別較大，月收入3000元以下的占總人數(shù)的31%，多為近兩年參加工作的學生，職位較低；月收入6000元以上的占18%，多為工作年限在4年以上，目前處于中高層領導崗位，且工作地點位于一、二線城市，8屆畢業(yè)生總體平均收入按中位數(shù)平均估算在3700元左右。收入差異產生的原因主要是由于學生工作年限不同、擔任職務不同、工作城市發(fā)展水平不同等因素造成。上述數(shù)據(jù)與《2014年度麥可思———大學生就業(yè)年度指標》中顯示的全國本科畢業(yè)生畢業(yè)3年后平均月收入5962元相比，該專業(yè)畢業(yè)生的收入水平處于中等偏下水平。四是，畢業(yè)生的就業(yè)滿意度。就業(yè)滿意度也是反映高校人才培養(yǎng)水平的一個重要標志。調查表明，對就業(yè)現(xiàn)狀非常滿意和比較滿意的約占63%，不太滿意和不滿意的占37%，對就業(yè)現(xiàn)狀不滿意的約占總人數(shù)的37%。調研對象對目前工作感到滿意的主要因素依次為工作環(huán)境好、人際關系好、事業(yè)上有發(fā)展前途等；對工作感到不滿意的因素依次為經濟收入少、事業(yè)上沒有發(fā)展前途、工作環(huán)境不好、人際關系不好等。五是，畢業(yè)生對各類證書的作用評價。上學期間考取各類證書是學生普遍關心的問題，涉及到求職成功幾率、就業(yè)質量、工作能力等問題。調研中以開放問題的形式，讓調研對象真實反饋各類證書對其個人求職就業(yè)的影響。通過整理發(fā)現(xiàn)，有幾種證書學生普遍提及或著重強調，認為在個人求職就業(yè)乃至職位升遷等過程中發(fā)揮了重要作用，包括各類英語水平等級證書、全國計算機等級考試證書、人力資源管理師證書、會計從業(yè)資格證書、機動車駕駛證等。六是畢業(yè)生對本專業(yè)就業(yè)情況反饋。一是公共事業(yè)管理專業(yè)就業(yè)局限性大。這是由于公共事業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)特性決定的，按照該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，畢業(yè)生應該到具備公共管理性質的部門就業(yè)，但目前此類組織發(fā)展不完善，現(xiàn)有的一些崗位“逢進必考”，競爭激烈；二是公共事業(yè)管理專業(yè)社會認知度、認可度均很低。很多用人單位根本不了解該專業(yè)，在招聘計劃中很少涉及該專業(yè)的招聘計劃。

（2）用人單位的調研結果與分析

本次調研主要涉及各類企業(yè)、政府和事業(yè)單位等共20多家。調研主要針對管理類人才的需求數(shù)量、能力要求、人才培養(yǎng)建議等方面內容。調研對象以從事人力資源管理的人員為主。一是，用人單位對人才的素質要求方面。主要體現(xiàn)在以下幾方面:思想素質方面，要求具有良好的個人品德，集體榮譽感和奉獻精神強，事業(yè)心強，有較高的自我成功期待；心理素質方面，要求意志堅定，包容性強，樂觀進??；能力素質方面，要求有較強的文字表達能力、溝通協(xié)調能力、公關社交能力，富于創(chuàng)造性思考，策劃和研究能力強，發(fā)現(xiàn)問題和處理危機的能力強，具有一定的決策能力，熟練使用辦公軟件；業(yè)務素質方面，要求有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業(yè)務水平，自我學習能力強，做到理論聯(lián)系實際；身體素質方面，要求身體健康，精力充沛。二是，用人單位對資格證書的要求方面。公務員考試、事業(yè)單位招考有固定報考條件。企業(yè)一般要求如下證書：畢業(yè)證、學位證、英語等級證書、計算機資格證書、所從事崗位相關資格證書，參與校內外社會實踐活動的相關證明或證書、文章獲獎方面的證書等。

（3）就業(yè)中介機構調研情況

本次調研主要了解了智聯(lián)招聘和前程無憂兩家國內知名招聘公司的地區(qū)分公司對管理類人才的需求和能力素質要求。從企業(yè)需求狀況來看，公共管理類人才主要的需求部門是企業(yè)行政辦公室、人力資源部、后勤保障部以及政府與公共關系部等。從個人素質方面來看，要求應聘人才具有良好的個人品德、集體榮譽感和事業(yè)心強；要具有勇于創(chuàng)新、富有遠見、意志堅定、靈活應變、包容性強等方面能力；要有較強的文字表達能力、溝通協(xié)調能力，社交能力、危機應對能力；要有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業(yè)務水平，具有較強的學習能力。

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2.管理機制的不健全目前，事業(yè)單位工資薪金核算管理機制存在的問題較為嚴峻，不健全的管理機制未能有效調解事業(yè)單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調控方法，主要體現(xiàn)在雖然全國統(tǒng)一了職務工資與級別工資，但在不同的省份補貼存在較大的差距。同時，在不同的地區(qū)，由于其經濟發(fā)展的水平與財政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問題主要是由于管理缺乏調控機制，事業(yè)單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時對于相關的津貼補貼等也缺少調控，在實際管理過程中，還缺少監(jiān)管約束機制，部分單位的分配缺少規(guī)范性，工資薪金核算管理存在無序管理的現(xiàn)象，在此情況下，極易造成各種腐敗。

3.激勵作用的欠缺事業(yè)單位工資薪金核算管理未實現(xiàn)自主分配，致使工資薪金核算管理的權力過于集中，不符合市場經濟體制發(fā)展的需求，事業(yè)單位在工資薪金核算管理過程中缺乏主動性；同時高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業(yè)單位工資薪金核算管理中工資結構存在失衡的現(xiàn)象，工資分配與績效未進行有效的聯(lián)系，致使工資的激勵作用未能得到高效的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的工資薪金核算管理主要依據(jù)為人員的資歷、崗位、工作年限等，現(xiàn)行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導致其工作的效率偏低。同時，在市場經濟的環(huán)境下，工資薪金體現(xiàn)著人力資源的價值，在此背景下，一流的薪金水平才能實現(xiàn)對一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動報酬，同時也體現(xiàn)著對人員價值的評價。但事業(yè)單位的工資薪金核算管理不能滿足市場經濟體系的需求，對高素質的人才與關鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業(yè)單位的人力資源管理也未能實現(xiàn)合理的配置與高效的利用。

二、事業(yè)單位工資薪金核算管理的對策

1.實行分級分類管理事業(yè)單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業(yè)單位要實行不同類型的、多元化的分配機制，運用不同的收入結構與補貼形式進行管理與調控，主要的對策便是分級分類管理。事業(yè)單位工資薪金核算管理的高效性與科學性，其基本保障便是分級分類管理，在不同的事業(yè)單位采用不同的工資薪金核算管理方法?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的類型主要分為三種，即：行政支持類、公益類與開發(fā)服務類等。在不同的事業(yè)單位可以根據(jù)公務員法進行工資薪金核算管理，并采用相應的工資薪金制度；也可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位薪級工資制度。

2.健全聘用管理機制事業(yè)單位的工資薪金核算管理要運用聘用制度與崗位設置管理，二者是事業(yè)單位工資薪金核算管理的主要內容，聘用制度的運用，能夠使事業(yè)單位建立新型的用人機制，在此基礎上，能夠保證人力資源的合理配置，利于工作人員積極性的調動，并且也能夠推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設置管理要根據(jù)崗位的類別、工作的性質等進行科學、合理的規(guī)劃，在事業(yè)單位其崗位主要分為管理、技術與任務崗位，崗位設置的合理性才能夠保證崗位聘任的實施，因此，要對崗位進行合理的設計、分析與評價，崗位聘任要堅持公平、公正、公開、競爭與擇優(yōu)等原則，保證聘用的人員能夠滿足崗位的實際需求，同時事業(yè)單位要根據(jù)相關的規(guī)定與程序等，與工作人員簽訂聘用合同，保證二者權利與義務的實現(xiàn)，聘用合同要實行一崗一薪、崗變薪變的原則，從而最大限度的發(fā)揮崗位的價值，保證事業(yè)單位工資薪金核算管理的科學性。

3.采用資本激勵措施事業(yè)單位要積極發(fā)揮資本激勵的作用，激勵措施也是其工資薪金核算管理的重要內容，因此，事業(yè)單位要完善其福利政策，主要體現(xiàn)在養(yǎng)老、保險、住房與醫(yī)療等方面，在社會保障措施與福利政策全面落實之際，才能夠保證員工的穩(wěn)定性?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位具有經營性，不僅承擔著事業(yè)功能，還實行著自主經營，對于此類單位而言，其工資薪金核算管理要進行創(chuàng)新與改革，主要的方法是實施員工與管理層持股與購股的計劃，根據(jù)員工的職稱、貢獻、責任與能力等內容，參與單位利潤的再分配與分享等。此方式屬于資本激勵措施中的一種，對其要建立合理的制度，保證事業(yè)單位管理人員與技術人員能夠對本單位的股權進行持有，從而實現(xiàn)收入結構的調整，在此基礎上，能夠調動員工工作的主動性，保證著事業(yè)單位的良性發(fā)展。

4.實施績效考核制度事業(yè)單位工資薪金核算管理在實行崗位責任制之際，其重點的工作便是績效考核，將員工的工資薪金收入與崗位、績效等進行聯(lián)系，從而制定按崗定薪、崗變薪變的工資薪金分配制度。事業(yè)單位人員的工資在保證基本工資的基礎上，將績效工資及獎金等收入與績效考核結果相掛鉤，薪金與人員的業(yè)績、能力等有著緊密的聯(lián)系，從而保證事業(yè)單位分配制度的靈活性，促進工資薪金激勵作用的發(fā)揮。在具體的工作開展之際，績效考核要與聘用制度、崗位管理等進行有效的結合，并根據(jù)崗位的特點，對崗位等級進行設置，同時還要堅持崗位等級管理。績效考核制度的實施能夠實現(xiàn)工作目標、考核方法與崗位職責的量化與細化，績效考核要突出定量考核的主體地位，并要保證考核形式的豐富性與評價的全面性，根據(jù)單位的相關規(guī)章制度等對績效考核的實施效果進行評估，使該制度日益完善。同時，通過考核，核定不同崗位人員的獎金數(shù)額，充分調動事業(yè)單位人員工作的主動性，使事業(yè)單位的工作管理更加高效。

5.建立工資調整機制事業(yè)單位要建立完善的工資薪金調整機制，從而實現(xiàn)單位工資薪金的均衡增長，主要的方法便是科學地運用津貼項目，根據(jù)不同地區(qū)發(fā)展的實際情況，使地區(qū)津貼具有客觀性與合理性，津貼項目的實施能夠有效保證工資薪金收入的差距。同時事業(yè)單位人員的工資要與當?shù)亟洕陌l(fā)展進行緊密的聯(lián)系，并且逐漸縮小事業(yè)單位人員與其他企業(yè)人員的工資水平。

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二、事業(yè)單位實施預算管理時所存在的問題

(一)我國事業(yè)單位預算管理基礎上存在的問題

我國事業(yè)單位預算管理基礎上所存在的問題主要包含以下兩個方面：事業(yè)單位中的一些管理人員對于預算管理的意識不強。一部分管理人員對于預算管理難以進行正確的認識，并未意識到預算管理在整體管理中的重要作用，反而覺得預算管理會影響和約束業(yè)務活動的開展，并未按部門預算合理使用公用經費和項目經費，進而阻礙預算管理的合理運用。從事預算管理人員業(yè)務素質高低不一。負責預算管理的財務人員對于預算管理的整體內涵未能全面準確的認識，也沒有相關預算管理的經驗，致使預算管理在履行活動中難以得到合理的運用。

(二)我國事業(yè)單位預算管理編制上存在的問題

預算編制在事業(yè)單位的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位和作用。但是在預算管理的編制上卻存在著一些問題，阻礙了預算管理在管理中的積極運作。事業(yè)單位編制的預算管理往往與實際業(yè)務活動制定的目標缺乏有效的聯(lián)系。事業(yè)單位所編制的預算管理是以實現(xiàn)提高公共服務效率和效果為目標，但是現(xiàn)階段只能夠依據(jù)各項業(yè)務活動制定各項目的短期目標。事業(yè)單位所運用的全面預算編制方法已不適應事業(yè)單位發(fā)展的需要。沒有較為科學化精細化的預算管理制度，沒能發(fā)揮管理人員的積極作用和提高管理的實效性。加上我國事業(yè)單位預算管理的編制方法較慢，更進一步的阻礙了預算管理在事業(yè)單位中的運用。

(三)我國事業(yè)單位預算管理執(zhí)行上存在的問題

除了上述的兩點外，事業(yè)單位預算管理執(zhí)行上存在的問題也是預算管理在運用中所受到的阻礙。而預算管理執(zhí)行上存在的問題又可以從以下兩個方面展開論述：事業(yè)單位預算管理的執(zhí)行力較差。一些事業(yè)單位雖然年年編制預算管理，但是其所編制的預算管理并未與其實際業(yè)務執(zhí)行的情況相一致。往往是編制預算管理是一件事，執(zhí)行起來又是一件事，難以按預算管理要求進行有效的執(zhí)行。事業(yè)單位預算管理執(zhí)行的考核不夠。一些事業(yè)單位雖然能按編制的預算管理要求進行嚴格的執(zhí)行，但是由于缺乏有效的監(jiān)督管理與績效考核機制，使預算管理執(zhí)行效果甚微。

三、針對我國事業(yè)單位預算管理中存在問題的建議

我國的事業(yè)單位要想在未來社會中得到更好的發(fā)展，能夠充分發(fā)揮其職能作用，以獲得較高質量的服務效率和效果，就應針對其預算管理中所存在的問題進行合理分析并采取有效的控制措施。下面將對我國事業(yè)單位預算管理中所存在的問題提出以下幾個建議。

(一)使預算管理的實施環(huán)境更加的完善

要想實現(xiàn)事業(yè)單位預算管理水平的提升，不僅需要預算管理的實施環(huán)境得以完善，而且需要管理人員重視預算管理在各項業(yè)務活動開展中得以充分有效運用，從自身做起，嚴格按照預算管理的編制、執(zhí)行與考核管理各項業(yè)務活動。同時也需要事業(yè)單位在職員工積極參與到預算管理的實施中，在單位領導的帶領下，積極配合各個部門的工作，為預算管理順利實施創(chuàng)建一個良好的環(huán)境，促使預算管理在事業(yè)單位中能夠得以高效運用。

(二)在事業(yè)單位中建立預算管理的績效考核機制

為了促使預算管理能夠得以高效運用，建立績效考核機制是十分必要的。因為預算管理在事業(yè)單位中的運用較晚，一部分管理人員及工作人員對于預算管理缺乏正確的認識，使得預算管理難以順利的運行操作，因此就需要建立預算管理的考核機制，使得所有員工能夠嚴格的按照預算管理的要求進行相關業(yè)務的運作。例如：對所有在職員工采用績效考核制度，對于違反相關規(guī)定的工作人員進行處罰或是通報批評，促使員工能夠按照預算管理嚴格開展業(yè)務活動；采用不同的分析方法對員工進行考核等。這樣，在一定程度上能夠提高員工的積極性，同時也有利于預算管理能夠更好地實施。

(三)提高事業(yè)單位中預算編制人員的職業(yè)素質

除了上述兩點外，提高財務人員的素質，也是加強預算管理，提高自身預算管理水平的一個重要的舉措。那么應當如何提高財務人員的素質呢？首先，應當促使預算編制人員多了解單位文化，以及各類項目業(yè)務活動內容、范圍、依據(jù)等等。財務人員在編制預算管理時，往往以較為空泛的理論為依據(jù)，缺少業(yè)務活動經驗，對項目活動的認知不夠深入了解以及預算項目不細、編制粗糙，隨意性大，這樣往往使其編制的預算管理不符合業(yè)務活動發(fā)展的要求。因此財務人員應當加強預算編制的培訓，與項目活動負責人進行有效溝通，深入了解項目內容，編制出符合業(yè)務活動情況的預算管理。其次，預算管理編制人員應當改進原有的落后的預算管理編制方法，及時采用有效的預算管理方法，促使其所編制的預算管理合理有效，更有利于事業(yè)單位在未來的長久發(fā)展。

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二、緊抓預算反饋，準確統(tǒng)計資產管理信息

（一）建立信息網(wǎng)絡管理平臺，實現(xiàn)資產預算管理信息聯(lián)通當前行政事業(yè)單位資產預算管理信息主要以統(tǒng)計報告的形式定期上報，不能實時動態(tài)反映資產預算管理全過程情況，上級也不能實時掌握某個單位或某項資產預算管理實際情況。因此，應建立快速傳遞、上下聯(lián)通、互聯(lián)互通、資源共享的資產預算管理信息網(wǎng)絡平臺，通過網(wǎng)絡實時傳輸各類資產預算管理數(shù)據(jù)，使財務部門、事業(yè)部門和各級領導實時掌握資產動態(tài)情況，共同監(jiān)管資產預算管理全過程。同時，應構建信息反饋回路，確保各方能對資產配置做出快速反應。