導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題

（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

篇2

超四成職場新人工作時(shí)長超過8小時(shí)

因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足、職位較低等原因，工作年限兩年以內(nèi)的大學(xué)生的工作時(shí)長往往高于老員工。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示“職場菜鳥”中有超過四成工作時(shí)長超過8小時(shí)，占樣本比例高達(dá)43.47%。人人校招專家指出企業(yè)在給員工工作量進(jìn)行合理規(guī)劃的同時(shí)，也應(yīng)鼓勵(lì)員工合理分配時(shí)間，提高時(shí)間管理效率，勞逸結(jié)合。

五成以上90后員工對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍不滿

初入職場的90后十分看重團(tuán)隊(duì)氛圍，針對(duì)現(xiàn)有工作團(tuán)隊(duì)氛圍，有超過一半的受訪者表示失望。調(diào)研報(bào)告顯示對(duì)企業(yè)工作氛圍不滿意的員工樣本中，高達(dá)50.75%的人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神欠佳是其不滿意的最主要原因，遠(yuǎn)高于上下級(jí)關(guān)系疏遠(yuǎn)的比例（23.51%）以及同事間人際關(guān)系冷淡的比例（16.42%）。

六成新人兩年內(nèi)無加薪

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，初入職場員工薪酬滿意度的整體情況不佳。明確表示對(duì)目前薪酬滿意的樣本比例僅為24.68%。其中，近三成學(xué)子認(rèn)為薪酬與同行業(yè)類似崗位相比偏低是其對(duì)薪酬不滿意的主要原因。值得注意的是，報(bào)告還顯示了近六成初入職場員工工作兩年內(nèi)未獲加薪機(jī)會(huì)，而得到晉升機(jī)會(huì)的比例更低，只有21.48%的職場新人得到過一次及一次以上的提拔。

篇3

中西部地區(qū)逆勢大規(guī)模招聘

今年二季度以來,GDP增速加快,2009年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%,半年新增貸款規(guī)模超過去年全年,人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主,全國70個(gè)大中城市房地產(chǎn)銷售價(jià)格在3月觸底后,同比及環(huán)比同時(shí)呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢分析,預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。

而對(duì)于危機(jī)預(yù)期的影響,企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀望狀態(tài),但報(bào)告顯示,2009年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行,沿海城市受制于出口貿(mào)易影響,在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略,正大規(guī)模擴(kuò)大招聘。

被調(diào)查企業(yè)中,有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù),其中國有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營企業(yè)對(duì)招聘持積極態(tài)度,而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù),以應(yīng)對(duì)未來的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造、IT和醫(yī)藥行業(yè),而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首

正略鈞策的《2009年薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示,中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中受影響最大,其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示,中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中,消費(fèi)品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高,均超過10%,而傳媒和IT行業(yè)薪酬增長率最低,僅6%出頭。

篇4

其實(shí)從IDG投后團(tuán)隊(duì)成立的第一天開始，我們被創(chuàng)業(yè)公司咨詢最多的問題之一就是薪酬！比如某某崗位市場薪資是多少？薪酬結(jié)構(gòu)如何規(guī)劃？本企業(yè)薪酬水平如何與行業(yè)對(duì)標(biāo)？同類型公司都發(fā)多少期權(quán)？等等。

在這樣強(qiáng)烈的“需求驅(qū)動(dòng)”下，投后團(tuán)隊(duì)經(jīng)過大半年時(shí)間籌備、調(diào)研，為創(chuàng)業(yè)公司量身打造了一份長達(dá)34頁，市場價(jià)值20萬起的薪酬調(diào)研報(bào)告。新年伊始，免費(fèi)獻(xiàn)給各位創(chuàng)業(yè)者，希望能提供最有幫助的insights & guideline。

需要說明的是：

共有147家公司參與了本次調(diào)研，包括IDG被司以及非IDG投資的公司，收集數(shù)據(jù)量12653條；所有公司均為估值10億美金以內(nèi)的“準(zhǔn)獨(dú)角獸公司”，并且至少成功完成一輪機(jī)構(gòu)融資，根據(jù)134家公司樣本量，3000萬美金-1億美金估值的占比51%，1億美金-10億美金估值的占比20%；所有公司均在一線城市(北京、上海、廣州、深圳、杭州)。

數(shù)據(jù)基準(zhǔn)日期截至2015年12月31日。

作為堅(jiān)持為創(chuàng)業(yè)公司提供最權(quán)威最專業(yè)最嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾{(diào)研報(bào)告的服務(wù)機(jī)構(gòu)，“有數(shù)據(jù)、有邏輯、有科學(xué)方法”是最基本的工作態(tài)度，我們是這樣來做調(diào)研的：

注：崗位名稱前的數(shù)字為崗位代碼

前方高能！接下來是各崗位的薪酬調(diào)研結(jié)果！

中位值：表示此職級(jí)市場有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平

75分位值：表示此職級(jí)市場有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平

由于創(chuàng)業(yè)公司CEO薪水受個(gè)人管理風(fēng)格影響較大，與市場關(guān)聯(lián)度較小，故未在本報(bào)告中體現(xiàn)。但在調(diào)研過程中我們發(fā)現(xiàn)，超過80%的CEO每月只拿最低生活費(fèi)甚至零薪水。

最后，該輪到壓軸的出場了——

篇5

這份報(bào)告是由多名行業(yè)專家、學(xué)者以及投資經(jīng)理等共同編撰，該報(bào)告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對(duì)52個(gè)中國社會(huì)企業(yè)總部發(fā)放了網(wǎng)上調(diào)查問卷，收集到有效數(shù)據(jù)； 同時(shí)，采訪了代表12個(gè)支持中國社會(huì)企業(yè)家組織的行業(yè)專家。FYSE研究會(huì)旨在通過這份報(bào)告，對(duì)社會(huì)公益領(lǐng)域作全面深入的剖析，以指導(dǎo)FYSE項(xiàng)目的執(zhí)行和進(jìn)一步推動(dòng)社會(huì)公益事業(yè)的繁榮發(fā)展。

《2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評(píng)價(jià)報(bào)告》

10月23日，公眾環(huán)境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評(píng)價(jià)報(bào)告》，此次AQTI評(píng)價(jià)遴選出中國城市空氣質(zhì)量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評(píng)選范圍涉及國內(nèi)113個(gè)城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發(fā)性有機(jī)物、鉛等污染源作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，再根據(jù)健康危害程度、污染物環(huán)境負(fù)荷量等確定各指標(biāo)的權(quán)重。同時(shí)，也暴露出多數(shù)城市的空氣質(zhì)量信息公開依然非常有限，污染天氣應(yīng)急計(jì)劃有待制定和落實(shí)。同時(shí)，公開的數(shù)據(jù)也突顯出一批城市空氣污染狀況比預(yù)期更為嚴(yán)峻。

《為時(shí)尚清污》紡織業(yè)調(diào)研報(bào)告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環(huán)節(jié)，仍占據(jù)世界最主要地位，這個(gè)環(huán)節(jié)帶來大量的就業(yè)崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環(huán)境研究中心、達(dá)爾問、環(huán)友科技和南京綠石五家環(huán)保NGO在北京聯(lián)合第二期紡織業(yè)調(diào)研報(bào)告。今年4月，他們?cè)稙闀r(shí)尚清污》I期報(bào)告，并與49家中外服裝品牌展開對(duì)話，詢問其是否了解供應(yīng)鏈的環(huán)境表現(xiàn)。

截至2012年10月7日，30家企業(yè)對(duì)此進(jìn)行了回復(fù)。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達(dá)斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進(jìn)，主動(dòng)識(shí)別供應(yīng)鏈上的污染記錄，推動(dòng)200余家紡織和皮革供應(yīng)商企業(yè)對(duì)違規(guī)問題和后續(xù)整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復(fù)，或者不予回復(fù)。

篇6

2確定調(diào)研內(nèi)容

在明確專業(yè)方向的基礎(chǔ)上，針對(duì)室內(nèi)裝潢與展示設(shè)計(jì)、廣告設(shè)計(jì)、網(wǎng)頁與雜志等媒體的美術(shù)設(shè)計(jì)等企業(yè)，開展以下幾個(gè)方面的調(diào)研：a.目前吉林省該行業(yè)市場人才需要情況；b.企業(yè)用人渠道及從業(yè)人員薪酬情況；c.企業(yè)的崗位設(shè)置情況；d.企業(yè)對(duì)人才的技能、素質(zhì)及理論知識(shí)的要求情況；e.目前以及2～3年后崗位最需要的能力和知識(shí)。

3組織開展調(diào)研工作

明確了調(diào)研工作任務(wù)、調(diào)研對(duì)象、調(diào)研方式及具體的調(diào)研內(nèi)容之后，進(jìn)行調(diào)研工作分工，形成調(diào)研工作日程表，并按日程逐一落實(shí)。要求調(diào)研工作要落到實(shí)處，所調(diào)查到的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性要高，要客觀，不弄虛作假，對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)要做認(rèn)真的分析，形成調(diào)研工作報(bào)告，并針對(duì)調(diào)研報(bào)告的內(nèi)容提出專業(yè)建設(shè)的建議。

4做好調(diào)研情況分析

4.1做好本省、市計(jì)算機(jī)平面設(shè)計(jì)專業(yè)人才需求情況分析，以此確定本校該專業(yè)每年招生的數(shù)量。

4.2做好各相關(guān)企業(yè)職業(yè)崗位分析。對(duì)平面設(shè)計(jì)師、包裝設(shè)計(jì)師、VI設(shè)計(jì)師、印前設(shè)計(jì)師、書籍報(bào)刊設(shè)計(jì)師、影樓設(shè)計(jì)師、圖文設(shè)計(jì)師、網(wǎng)頁設(shè)計(jì)師、家裝設(shè)計(jì)師等崗位所做的主要工作任務(wù)、技能要求、職業(yè)資質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的分析和定位。

4.3做好平面設(shè)計(jì)行業(yè)人才規(guī)格分析。

4.3.1確定該專業(yè)從業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)（文化基礎(chǔ)知識(shí)、美術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)、計(jì)算機(jī)平面設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論知識(shí)、計(jì)算機(jī)平面設(shè)計(jì)專業(yè)理論知識(shí)）。

4.3.2確定該專業(yè)從業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)（其中包括專業(yè)能力、方法能力、職業(yè)核心能力）。

4.3.3確定該專業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)（職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等）。

4.4做好典型工作任務(wù)與職業(yè)能力分析。根據(jù)行業(yè)調(diào)研和企業(yè)調(diào)研的反饋信息，專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)經(jīng)過多次研討，對(duì)適合本專業(yè)中職學(xué)生的工作崗位及工作任務(wù)進(jìn)行分析，歸納典型工作任務(wù)及完成該任務(wù)需要的職業(yè)崗位能力。分解出具體的工作崗位及對(duì)應(yīng)的典型工作任務(wù)。

4.5根據(jù)企業(yè)各相關(guān)崗位職業(yè)能力分析，結(jié)合本校實(shí)際，分析確定培養(yǎng)目標(biāo)及課程設(shè)置。

4.6對(duì)該專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)取得哪些職業(yè)資格證書進(jìn)行詳細(xì)的分析，確保學(xué)生能雙證畢業(yè)。

5給出調(diào)研結(jié)論

根據(jù)調(diào)研情況的分析，要從以下幾方面形成初步意見：a.計(jì)算機(jī)平面設(shè)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生需求情況及本校開辦該專業(yè)的優(yōu)勢及前景；b.本專業(yè)的專業(yè)定位、學(xué)生的培養(yǎng)方向；c.研討確定校企合作人才培養(yǎng)模式；d.研討確定該專業(yè)課程設(shè)置；e.形成課程體系構(gòu)建及教材建設(shè)的初步意見；f.形成教學(xué)方法改革的初步意見，改革教學(xué)模式的初步意見；g.形成該專業(yè)師資隊(duì)伍培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃；h.形成實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的初步意見

篇7

據(jù)了解，太和顧問和韜睿咨詢共同發(fā)起的本次調(diào)研涉及全國各地區(qū)356家企業(yè)、其中華東地區(qū)企業(yè)115家，以公司性質(zhì)來劃分，國有企業(yè)占20%、民營企業(yè)占45%、外資企業(yè)占35%。調(diào)查顯示，去年各學(xué)歷層次起薪點(diǎn)均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專家表示，起薪點(diǎn)“縮水”的趨勢今年很可能還將繼續(xù)。

太和顧問人力資源專家季征分析，起薪點(diǎn)的浮動(dòng)是和人才的供需相聯(lián)系的。從調(diào)查結(jié)果來看，本科生和碩士生受影響較大，說明了在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)招聘更加現(xiàn)實(shí)的特點(diǎn)：專科生起薪遠(yuǎn)低于本科生且相對(duì)看重得來不易的工作，博士生大多專業(yè)對(duì)口、有經(jīng)驗(yàn)且自帶項(xiàng)目，進(jìn)入企業(yè)即可立即上崗開展工作承擔(dān)責(zé)任，為企業(yè)創(chuàng)造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應(yīng)、培訓(xùn)期，因此企業(yè)更愿意多花一點(diǎn)錢引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點(diǎn)，處境比本科生還要尷尬些，以往企業(yè)可能因形象提升需要多招聘碩士生，現(xiàn)在為節(jié)約成本“實(shí)際”很多；從現(xiàn)實(shí)看，碩士生在就業(yè)壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點(diǎn)降幅最大。

對(duì)于起薪點(diǎn)下降，季征說應(yīng)屆生并不需要特別在意，相反應(yīng)該借此更清楚地認(rèn)清自己的價(jià)值，進(jìn)入企業(yè)后只要能證明自己的能力，企業(yè)也肯定愿意通過快速漲薪等方式留住人才。

金融危機(jī)下，管理和研發(fā)類人才仍吃香

在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境改變的情況下，企業(yè)還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關(guān)心的問題。從調(diào)查的情況來看，華東地區(qū)38%的企業(yè)減少了招聘人數(shù)、約28%的企業(yè)只對(duì)核心和稀缺人員進(jìn)行招聘、3%的企業(yè)完全取消了招聘計(jì)劃，增加招聘人數(shù)的約占7%。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，這些人才需求逆勢增長的企業(yè)主要以杭州、南京、寧波等地的國有企業(yè)和民營企業(yè)為主。

季征表示，雖然從目前來看，大多數(shù)企業(yè)削減或凍結(jié)了招聘計(jì)劃，但受國家4萬億投資拉動(dòng)，一些行業(yè)在人才需求上仍是亮點(diǎn)，比如工程建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)及相關(guān)的設(shè)計(jì)院所，和拉動(dòng)內(nèi)需相關(guān)的行業(yè)求職前景也不錯(cuò)。調(diào)查中絕大部分外資企業(yè)均表示上半年不會(huì)有大的招聘計(jì)劃，預(yù)計(jì)在各招聘會(huì)上鮮見外企的情況還將持續(xù)。

調(diào)查企業(yè)中，約64.8%的企業(yè)面對(duì)危機(jī)會(huì)考慮縮減運(yùn)營成本，而在控制成本的方法中，超過70%的企業(yè)會(huì)采用優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、減少日常運(yùn)營開支等方法加強(qiáng)管理，僅有6.8%的企業(yè)會(huì)推遲或減少研發(fā)方面的投入。因此，即使在危機(jī)下，管理、研發(fā)兩類人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三個(gè)行業(yè)薪酬增長下滑最快

篇8

此次是任仕達(dá)獎(jiǎng)第一次在中國舉辦，同時(shí)也是任仕達(dá)獎(jiǎng)的最后一站，可見其意義的重大！調(diào)查活動(dòng)歷時(shí)共2個(gè)月，在被調(diào)查者中男性為5423人，女性為5109人。教育水平大學(xué)學(xué)歷達(dá)8910人，占84%，繼續(xù)教育（非大學(xué)學(xué)歷）達(dá)653人，占6%，中等教育879人，占8%。調(diào)研從雇主品牌重要組成因素“薪酬和福利“、”職業(yè)發(fā)展“、”工作長期穩(wěn)定“、“公司氛圍”等多方面進(jìn)行評(píng)估。在調(diào)研人群區(qū)域分布上，華東地區(qū)受訪人數(shù)達(dá)3298人，占31%，華北、東北和西北地區(qū)各占11%、8%和7%，華中和華南地區(qū)各占28%和15%。因此，本次調(diào)查結(jié)果充分體現(xiàn)了入選公司及所在行業(yè)在國內(nèi)的雇主品牌知名度和影響力居于何位。

篇9

近年來，高管薪酬問題成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。2007年中國平安集團(tuán)董事長馬明哲以6600萬元高薪備受各界爭議；2010年上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)顯示，廣發(fā)證券、民生銀行和中國平安三家金融機(jī)構(gòu)高管以7209萬元、6828萬元和6820萬元的總收入包攬了高管薪酬的冠亞季軍；德勤《2011―2012中國企業(yè)高管薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，從各行業(yè)高管最高薪酬均值來看，金融保險(xiǎn)業(yè)位居行業(yè)之首。

一、高管薪酬概念解析

高管薪酬是指股東通過激勵(lì)機(jī)制，消除股東與高管之間的利益矛盾，使高管在追求自身利益的同時(shí)、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化，通常由底線薪酬和激勵(lì)薪酬兩部分組成。

高管薪酬的理論基礎(chǔ)是“理論”，其研究的主要任務(wù)是在信息不對(duì)稱和利益沖突的條件下，委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)人。薪酬制度的根本目的在于通過設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)、對(duì)高管形成相應(yīng)的激勵(lì)與約束，減少所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離背景下的成本。

影響高管薪酬的因素主要有以下三個(gè)方面：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。這是最基本的因素，將激勵(lì)薪酬與業(yè)績掛鉤，鼓勵(lì)管理層努力提高企業(yè)的經(jīng)營效率，增加企業(yè)收益；②上市公司所在行業(yè)。行業(yè)不同，高管薪酬也不同。金融行業(yè)高管薪酬長期以來位居前列，主要由其知識(shí)密集型特性所致，人工成本在整個(gè)成本費(fèi)用中所占比例較大，而農(nóng)林牧漁業(yè)的高管薪酬多位居行業(yè)末位；③控股形式。從有關(guān)學(xué)者的分析結(jié)果來看，外資參股控股企業(yè)的高管薪酬相對(duì)較高，而國有控股公司的高管薪酬由于受到國資委等的政策限制，相對(duì)較低。

二、我國金融業(yè)上市公司高管薪酬制度存在的問題

高管薪酬對(duì)股東以及上市公司績效會(huì)產(chǎn)生重大影響，不合理的薪酬制度有可能轉(zhuǎn)變?yōu)楦吖芮终脊蓶|權(quán)益的重要手段。金融類上市公司高管薪酬長期以來位居榜首，也反映出一些問題。

（1）高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性較弱?！霸?008年A股市值全線大幅下挫、股東權(quán)益嚴(yán)重縮水的條件下，A股公司高管薪酬漲幅達(dá)23%。更具有諷刺意義的是，A股公司中金融、消費(fèi)品和房地產(chǎn)行業(yè)的高管薪酬水平遠(yuǎn)高于其他行業(yè)”（王佐發(fā)，2009）。德勤《2011―2012中國企業(yè)高管薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示，金融保險(xiǎn)業(yè)企業(yè)高管薪酬只與基本每股收益和每股凈資產(chǎn)呈現(xiàn)十分顯著的正相關(guān)關(guān)系。高管薪酬與業(yè)績的弱相關(guān)性，會(huì)使得薪酬對(duì)高管的激勵(lì)作用減弱，不利于促使高管追求股東價(jià)值的最大化。

（2）過于注重短期報(bào)酬，忽視長期績效。由于高管薪酬多與當(dāng)期收益相關(guān)，為了追逐短期利潤，高管通常會(huì)投資于高風(fēng)險(xiǎn)高收益產(chǎn)品，重獎(jiǎng)輕罰機(jī)制也會(huì)導(dǎo)致高管的短期行為；同時(shí)，過度追求短期報(bào)酬，甚至通過相關(guān)手段進(jìn)行盈余管理或財(cái)務(wù)舞弊，會(huì)損害股東的利益，不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

（3）薪酬設(shè)定的“同群效應(yīng)”。上市公司為了招攬人才，其高管薪酬的設(shè)定通常會(huì)以同行業(yè)其他公司為準(zhǔn)繩，將薪酬設(shè)定在同行業(yè)平均水平之上；同時(shí)，隨著金融業(yè)的國際化競爭不斷增強(qiáng)，依據(jù)國外發(fā)達(dá)國家制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也導(dǎo)致了金融業(yè)高管薪酬畸高。

（4）信息不透明，監(jiān)管機(jī)制不完善。目前，很多上市公司薪酬委員會(huì)基本沒有發(fā)揮其應(yīng)有的職能，使得高管薪酬失控。同時(shí)，從年報(bào)數(shù)據(jù)來看，高管薪酬的具體組成等信息并未披露。大多數(shù)小股東都無法對(duì)其實(shí)施有效的監(jiān)督。

（5）公司內(nèi)部收入差距較大。企業(yè)普通員工收入并未與高管薪酬實(shí)現(xiàn)同步增長?！霸黾訂T工薪酬和縮小員工與高管的薪酬差距可以降低公司未來期間的員工離職率。員工離職率對(duì)公司盈利能力有著顯著的影響，員工離職率越高，公司未來期間的盈利能力越差”（步丹璐等，2013）。可見，過大的收入差距會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，也不利于提高員工的忠誠度。這一問題對(duì)于以知識(shí)密集為特性的金融行業(yè)來說尤為重要。

三、我國金融業(yè)上市公司高管薪酬制度改進(jìn)的建議

（1）注重企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)長期業(yè)績的相關(guān)性。薪酬制度應(yīng)避免高管的短期行為，金融行業(yè)所涉及業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)相比于其他行業(yè)要高，高收益的投資項(xiàng)目可能會(huì)影響到公司的安全與穩(wěn)定。08年金融危機(jī)也表明，金融行業(yè)的安全性尤為重要，金融行業(yè)的崩潰對(duì)實(shí)體產(chǎn)業(yè)以及整個(gè)經(jīng)濟(jì)形勢都會(huì)產(chǎn)生重大影響。同時(shí)，公司的價(jià)值不僅體現(xiàn)在當(dāng)前的盈利狀況上，還應(yīng)考慮其成長性與長期可持續(xù)發(fā)展。

（2）增強(qiáng)金融行業(yè)高管薪酬的透明度。公司年報(bào)不應(yīng)只披露高管薪酬的絕對(duì)數(shù)額，還應(yīng)公布其組成結(jié)構(gòu)、相關(guān)薪酬政策的決策程序和核心內(nèi)容，詳細(xì)說明其與公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，建立起高管薪酬的信息披露機(jī)制。

（3）改進(jìn)金融行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)。由于我國資本市場發(fā)展還不夠完善，完全依賴股票期權(quán)激勵(lì)存在弊端。企業(yè)可以將高管的貢獻(xiàn)與其退休后的福利掛鉤，通過遞延部分工資的形式，激勵(lì)高管努力提高公司的經(jīng)營效率和長期績效，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)之間的平衡。同時(shí)，通過企業(yè)文化、人力資本地位等軟性激勵(lì)方式，增強(qiáng)高管對(duì)公司的忠誠度。

（4）完善公司內(nèi)部治理，增強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督效力。薪酬委員會(huì)應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的職能，監(jiān)督高管薪酬制度的制定與實(shí)施。金融行業(yè)高管薪酬的制定不應(yīng)一味追求與國際接軌，應(yīng)結(jié)合我國當(dāng)前金融市場現(xiàn)狀，保證其合理性與有效性；獨(dú)立董事要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益，不依附于管理層，要獨(dú)立行使監(jiān)督職能；企業(yè)還要保證員工的話語權(quán)，增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠度。

（5）加強(qiáng)外部監(jiān)管，建立與完善高管薪酬的訴訟機(jī)制。政府部門應(yīng)強(qiáng)化對(duì)接受政府資助企業(yè)的監(jiān)督，避免企業(yè)靠資助提高業(yè)績?cè)黾痈吖苄匠辍?duì)于國有金融企業(yè)，國資委可以制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免國有金融企業(yè)薪資制定的隨意性。訴訟機(jī)制的建立，有利于加強(qiáng)外部監(jiān)督機(jī)制的有效性，并為利益相關(guān)者捍衛(wèi)自身利益提供合法的途徑。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]步丹璐，白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國經(jīng)濟(jì)問題2013（01）

[2]王佐發(fā).高管薪酬制度的反思與重構(gòu)[J].法學(xué)論壇.2009（02）

篇10

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬體系的核心就是公平性，一個(gè)體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平的薪酬體系，不僅具有競爭力能吸引人才，還有一定的保證力留住人才，如何開展公平性薪酬體系的設(shè)計(jì)呢？本文就C公司基于公平性原則如何開展薪酬體系的改革為案例加以闡述。

一、薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作

首先，公司進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作。因?yàn)樾匠牦w系的設(shè)計(jì)涉及到人力資源的各模塊的管理，與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘培訓(xùn)、績效考核、人員素質(zhì)、企業(yè)文化等模塊息息相關(guān)，薪酬設(shè)計(jì)小組采問問卷調(diào)查與訪談等形式，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)述人力資源各模塊進(jìn)行分析與診斷，出具公司人力資源現(xiàn)狀報(bào)告。

其次，開展工作分析與崗位說明書編寫。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行公司崗位說明書的重新編寫，明確各崗位在公司中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI以及相關(guān)工作所進(jìn)行的書面描述。

二、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平

C公司作為一家國有金融投資公司，薪酬與市場價(jià)格相比、與同行業(yè)水平相比，一些關(guān)鍵崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價(jià)值，差異性較大，故在招募人才與留用人才上存有很大的瓶頸，為確保企業(yè)薪酬的競爭能力，為公司新薪酬體系的制訂提供依據(jù)，公司實(shí)行了對(duì)外部市場的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平以及本市相關(guān)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。具體實(shí)施步驟為：

(一)數(shù)據(jù)收集

1.收集有關(guān)政策資料；2.進(jìn)行同行調(diào)研；3.向?qū)I(yè)咨詢公司調(diào)查數(shù)據(jù)；4.政府公布的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)；5.對(duì)行業(yè)招聘廣告作出數(shù)據(jù)分析。

(二)整理數(shù)據(jù)

1.根據(jù)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選；2.分析數(shù)據(jù)；3.進(jìn)行數(shù)據(jù)校正。

(三)出具薪酬調(diào)研報(bào)告

通過薪酬調(diào)研確定了公司各職位薪酬在整個(gè)市場和相關(guān)行業(yè)的薪酬定位，為給各職位制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供了參考，根據(jù)市場同類崗位的薪酬水平結(jié)合公司的發(fā)展要求和實(shí)際需要，回歸各崗位相應(yīng)的資源價(jià)值。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平

C公司在內(nèi)部公平性上存在的不足：各職級(jí)之間沒能依據(jù)工作成效拉開差距，業(yè)務(wù)部門與管理部門之間的利益分配未能很好地體現(xiàn)效益優(yōu)先，工資體系依照員工工齡、學(xué)歷和職稱歸級(jí)確定，同等職位的工資差異主要受員工資歷因素影響，沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，沒有向價(jià)值貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，個(gè)別崗位受資歷因素影響偏離崗位的實(shí)際價(jià)值。公司進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)、確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，比較出各職位在公司中的重要性，使公司給予的薪酬與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合，即：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值=乙崗位工資/乙崗位價(jià)值=N個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值(成正比)，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性。

崗位價(jià)值評(píng)估具體實(shí)施步驟：

(一)建立崗位價(jià)值模型。崗位價(jià)值評(píng)估采用因素分析法，根據(jù)公司經(jīng)營管理與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，崗位價(jià)值模型分為三個(gè)主要因素：對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績的影響、履職工作的復(fù)雜性、知識(shí)技能，并對(duì)每個(gè)主因素又劃分若干子因素，在此基礎(chǔ)上確定了崗位評(píng)價(jià)因素的權(quán)重。

(二)成立評(píng)估小組。崗位評(píng)估小組成員首先考慮能一貫公正客觀地看問題，第二考慮小組成員對(duì)公司崗位的情況有一個(gè)較為全面的了解，第三考慮成員有一定的代表性影響力。按上述要求崗位價(jià)值評(píng)估小組成員分為三類人員：第一類：員工代表；第二類：公司領(lǐng)導(dǎo)代表；第三類：外聘專家。

(三)崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施

1.進(jìn)行標(biāo)桿崗位試打分：崗位價(jià)值評(píng)估體現(xiàn)了崗位的相對(duì)價(jià)值。不是崗位的絕對(duì)價(jià)值，需要建立一些標(biāo)桿崗位，既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性，從職位的“層次”和“工作特點(diǎn)”兩個(gè)維度挑選標(biāo)桿崗位一至三個(gè)。對(duì)個(gè)別離差太大的因素進(jìn)行充分討論，統(tǒng)一成員對(duì)各因素打分的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

2.正式崗位評(píng)價(jià)打分。在取得標(biāo)桿崗位分值表后，小組成員集中打分，強(qiáng)調(diào)破除兩個(gè)思維定勢，以保證評(píng)價(jià)打分的客觀性：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)某崗位上某個(gè)人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是成員認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對(duì)應(yīng)，在打分時(shí)傾向于某些崗位。

(四)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用

1.繪制崗位價(jià)值曲線圖、繪制崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖、確定崗位價(jià)值系數(shù)。2.把崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)與市場價(jià)格做“回歸擬合”，確定崗位價(jià)值系數(shù)所對(duì)應(yīng)的薪酬。

四、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的員工公平

C公司在員工公平性上存有的不足：績效工資占員工收入的三分之二，采用預(yù)發(fā)和年終考核的形式發(fā)放。預(yù)發(fā)過程中沒有體現(xiàn)績效考核的作用。

員工個(gè)人的薪酬與自身業(yè)績掛鉤不緊密，一定程度上挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。鑒于上述問題的存在，公司對(duì)績效考核管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)：

(一)加強(qiáng)績效管理：通過績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)方面的工作程序。

(二)績效考核周期：由原來的一年一次，改為季度考核，即一年四次。

(三)完善考核內(nèi)容：根據(jù)工作流程與崗位說明書，細(xì)化量化考核項(xiàng)目，明確關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。