導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)新年寄語，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

新年好!

我們共同經(jīng)歷了一個充滿各種滋味的XX年，又一起迎來了XX年。在這樣一個舉國同慶的日子里，祝所有的新老朋友，在新的一年里，身體健康，工作順利，闔家幸福!

過去的一年，是艱苦創(chuàng)業(yè)的一年，是努力拼搏的一年，也是公司值得驕傲的一年。廣大員工，沿著公司發(fā)展的方向，兢兢業(yè)業(yè)，努力拼搏，愛崗敬業(yè)，朝著共同的目標一同奮進，取得了巨大的成績。

新年有新的祝愿：愿我們的公司像巨龍般騰飛，愿我們的事業(yè)像鮮花般絢麗多彩，愿我們的公司像磐石般堅強穩(wěn)固，愿我們的員工像兄弟姐妹一樣緊密團結(jié)，愿我們的朋友像青松一樣長青，愿我們的生活像蜂蜜般甘甜圓滿。讓我們共同共祝：未來更加美好!

最后，再次祝福大家新年快樂。

【XX年新年羊年寄語】

瑞雪紛飛爆竹聲脆佳節(jié)將臨。XX年的新年鐘聲即將鳴響。

寒冷雖然刺透骨髓，但陽光依然明媚，寒冷與溫暖交織而存，嚴冬孕育著春天的氣息。

在這辭舊迎新的時刻在XX年元旦來臨之際，**公司向您和您的家人致以衷心的感謝和最誠摯的祝福!

【XX企業(yè)新年寄語】

即將過去的一年，是催人奮進的一年。一年來，大家在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，銳意進取，開拓創(chuàng)新，取得了一個又一個輝煌的成績，圓滿完成了年初制定的各項經(jīng)濟指標和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，實現(xiàn)了又一次歷史性的大發(fā)展，這些都將記入發(fā)展史冊，成為激勵(公司名)人奮斗不息的源源動力。

篇2

新年的到來，為我們帶來了更多的暢想！值此佳節(jié)之際，祝朋友們新年快樂！萬事如意!

春敲起了戰(zhàn)鼓，年吹響了號角！我們把愿望寫在今天，聽事業(yè)的口哨響起，和祖國一起在明天的跑道上沖次！不管汗能流多少，也不怕血可灑許多，我們在今天銘刻下人生的理想，我們將永遠和懶惰與渙散作別！

春回大地，萬象更新！春在招手，朋友們，我們一起互相祝愿吧！一年更比一年好。

篇3

3、高山上的人總能最先看到新一年的日出，有了您的*遠矚，您的事業(yè)必然前景輝煌。祝您鵬程萬里！

4、光陰似箭歲月如梭，轉(zhuǎn)眼我們又迎來了新的一年。值此新年伊始之際，XXXX向各界同仁致以節(jié)日的問候！

5、祝愿您的公司，新年好！新年新面貌！新年新開始！新年新運氣！新朋舊友齊愿你，萬事總?cè)缫?，錢途千萬里！

6、融全面優(yōu)勢，走至勝之道。在新的一年中，XX將繼續(xù)引領(lǐng)XX發(fā)展新趨勢，攜手廣大合作伙伴，共創(chuàng)XX藏的未來！

7、企業(yè)的發(fā)展離不開大家的努力，在新年開始的時候，我代表企業(yè)送給大家元旦賀詞。希望大家一如既往的為美好的明天而努力奮斗。

8、新年的鐘聲即將響起，冬季雖然冷風刺骨，但陽光依然明媚，寒冷與溫暖交織并存，讓我們再接再厲，共創(chuàng)輝煌，讓成功延續(xù)下去！

9、在充滿期待的20XX年里，中國普天將奮發(fā)挺進，銳意創(chuàng)新，與合作伙伴攜手共進，為中國XX產(chǎn)業(yè)的繁榮與發(fā)展貢獻我們的光和熱。

10、20XX年，中國XX將緊緊抓住我國經(jīng)濟持續(xù)增長的戰(zhàn)略機遇期，以差異化、特色化加快結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐，XX踏雪辭舊歲，XX曉迎新春！

11、寒風刺骨雪花飄，一年年末又來到。早出晚歸太辛勞，勤懇工作業(yè)績高。高高興興過新年，輕輕松松迎挑戰(zhàn)。愿你準備好，信心滿滿創(chuàng)輝煌！

12、新的一年要到來，努力奮斗創(chuàng)未來。大家一起來努力，公司會有好業(yè)績。同事難得在一起，開開心心生福氣。20xx已過去，20XX更美麗。

13、機緣，在合作中生根，情誼，在合作中加深；事業(yè)在合作中壯大；夢想，在合作中騰飛。愿新的一年，我們繼續(xù)再接再厲，合作雙贏，創(chuàng)造新的輝煌！

14、鮮花繽紛美酒醇，舉杯同慶業(yè)績高。掌聲不息淚花閃，你的辛勞我知道。成功之路汗水鋪，拼搏換來事業(yè)傲。愿你再接再厲不驕傲，新年再把新功建！

15、開拓事業(yè)的犁鏵，盡管如此沉重；但您以非凡的毅力，畢竟一步一步地走過來了！在這新年佳節(jié)之際，愿漫天的爆竹聲，化作瀟瀟春雨，助您播下藏的未來的良種！

16、過去的輝煌不容忘記，美好的明天需要奮斗，新的一年已經(jīng)到來，在激烈的市場競爭環(huán)境中，我們依然面臨很多的挑戰(zhàn)。愿同志們再接再厲，努力向前，再創(chuàng)新的輝煌。

17、鮮花的香味抵不過你的碩果累累，美酒的甜美抵不過你的成績卓著。快樂的掌聲在你身邊響起，成功的笑容在你臉龐綻放。愿你在新的一年繼續(xù)努力，取得燦爛的業(yè)績！

篇4

已經(jīng)保持高增長30多年的中國經(jīng)濟，近兩年開始經(jīng)受衰退之苦。2010年GDP同比增長10.3%，2011年9.2%，2012年7.8%，2013年進一步減速，一季度7.7%，二季度7.5%，上半年7.6%。對經(jīng)濟具有較強預(yù)測預(yù)警作用的PMI（采購經(jīng)理指數(shù)）顯示的情況不容樂觀，5—7月份匯豐PMI連續(xù)低于50%，且持續(xù)下降，分別為49.2%、48.3%和47.7%，顯示制造業(yè)呈現(xiàn)衰退狀態(tài)。盡管官方對經(jīng)濟運行狀態(tài)的判斷是“穩(wěn)中有進”，但國內(nèi)外持悲觀態(tài)度甚至“唱衰”的聲音頻頻出現(xiàn)。美國《新聞周刊》甚至發(fā)表評論稱，中國經(jīng)濟比美國更危險，將進入衰退的10年。

企業(yè)的財務(wù)管理觀念、政策和思路需要根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢相機確定。經(jīng)濟繁榮時期和經(jīng)濟衰退時期的企業(yè)財務(wù)管理的觀念、思路和政策應(yīng)該有別。面對持續(xù)衰退和低迷的宏觀經(jīng)濟形勢，企業(yè)需要確立新的財務(wù)管理觀念，研究和制定新的財務(wù)管理思路和政策。

一、經(jīng)濟衰退時期企業(yè)財務(wù)管理的觀念

一系列財務(wù)觀念是各種經(jīng)濟形態(tài)下所共同的，諸如市場觀念、風險管理、效益觀念等。面對宏觀經(jīng)濟衰退，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注如下“四重”：

第一，生存重于發(fā)展。企業(yè)有兩個目標，即生存和發(fā)展。不同宏觀經(jīng)濟環(huán)境、商業(yè)周期的不同階段，企業(yè)的目標定位也隨之改變。經(jīng)濟復(fù)蘇、繁榮時期、經(jīng)濟常態(tài)運行時期，企業(yè)的首要目標是發(fā)展；但在經(jīng)濟持續(xù)走低，乃至在金融經(jīng)濟危機時期，企業(yè)的首要目標就應(yīng)該定位為生存。即使是大企業(yè)也不能抱有幻想。這次的國際金融危機告訴我們一個道理：世上就沒有不死的企業(yè)。通用汽車公司夠大了，世界500強排名前十位，汽車業(yè)中排名第二，照樣陷入申請破產(chǎn)保護的境地。中國企業(yè)的500強，資產(chǎn)負債率平均84%，生存風險更大，生存意識也更應(yīng)該強化。

第二，現(xiàn)金重于利潤。發(fā)展與利潤有關(guān)，生存則與現(xiàn)金流相連。虧損不至于讓企業(yè)死亡，然而現(xiàn)金流斷流企業(yè)必死無疑，因為現(xiàn)金就好比人的血液。經(jīng)濟衰退時期，更能顯示出“現(xiàn)金為王”或“現(xiàn)金至尊”的實踐意義。從報表角度看，此時現(xiàn)金流量表的意義也重于利潤表。

第三，風險重于收益。經(jīng)濟衰退時期企業(yè)面臨更大的風險，即使這時仍致力于爭取一個好的收益水平，但相對于防控風險而言，賺取利潤的重要性要排第二位了。這一方面是因為這個時期企業(yè)面臨更大的風險，盈利也變得比較困難，另一方面盈利自身的風險也增大了。經(jīng)濟衰退時期企業(yè)的高風險性經(jīng)營資產(chǎn)（應(yīng)收賬款和存貨等）顯著增加，這在一定程度上會影響按照權(quán)責發(fā)生制原則計算的收益或利潤的質(zhì)量，甚至讓會計上的利潤“有名無實”。

第四，去杠桿化重于投資。經(jīng)濟繁榮時期，投資機會多，企業(yè)對發(fā)展的追求需要企業(yè)更多地捕捉投資機會。經(jīng)濟衰退一方面減少了投資機會，另一方面企業(yè)對風險防控的考量需要優(yōu)先思考優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)的問題。2008年發(fā)生國際金融危機以來，社會各界一致認為這是一次典型的資產(chǎn)負債表危機，表現(xiàn)為資產(chǎn)負債表的杠桿率過高（通用汽車申請破產(chǎn)保護時負債率高達210%），所以各界也都關(guān)注如何“去杠桿化”的問題，把“去杠桿化”作為首先思考的問題。

二、經(jīng)濟衰退時期企業(yè)財務(wù)管理的思路

面對宏觀經(jīng)濟衰退或低迷，企業(yè)在設(shè)計和實施財務(wù)政策時應(yīng)關(guān)注如下“四個強化”：

第一，強化財務(wù)政策的風險導(dǎo)向。面對更大的生存風險，企業(yè)要將風險導(dǎo)向嵌入到一系列財務(wù)政策的制定和落實之中，實行更謹慎的經(jīng)營政策和財務(wù)政策。企業(yè)財務(wù)政策就像國家貨幣政策一樣有松緊、激進與保守之分，經(jīng)濟衰退時期，國家的貨幣政策可能是松的，但企業(yè)的財務(wù)政策務(wù)必是緊的。風險導(dǎo)向的謹慎性或緊縮性財務(wù)政策的主要內(nèi)容是：控制甚至縮減投資；改進營銷政策，加快貨款回籠，提高銷售質(zhì)量；控制和降低成本費用；實行保守的利潤分配政策，減少現(xiàn)金流支出；減少負債，改善資本結(jié)構(gòu)，降低財務(wù)風險等。

第二，強化風險管理和內(nèi)部控制。經(jīng)濟衰退和蕭條時期，正是企業(yè)苦練內(nèi)功、打好基礎(chǔ)、積蓄能量、捕捉機會的時期，重要的工作內(nèi)容就是健全和完善企業(yè)內(nèi)部的風險管理和內(nèi)部控制體系?，F(xiàn)在很多企業(yè)重視風險管控體系的建設(shè)，是好事，但問題很多，最突出的問題就是過于程序化和形式化，“重形輕神”，以至于程序異常繁瑣的風險管控體系常常堵不住舞弊及腐敗的陷阱，封不住重大風險及損失的漏洞。強化風險管控體系，程序的改進、審批體系完善、制度規(guī)范及其安全等“形”固然重要，但更重要的是風險管控之“神”——內(nèi)部牽制機制要設(shè)計和應(yīng)用到位。內(nèi)部牽制機制很多很復(fù)雜，諸如職責分離牽制、合作牽制（比如會審會簽等）、集體審批牽制（如“三重一大集體審批制度”）、信息公開牽制、第三方牽制、獨立審計牽制、橫向部門牽制、縱向?qū)蛹墵恐?、行政與黨委牽制、信息系統(tǒng)牽制等等，都需要企業(yè)認真研究、設(shè)計及運用。另外，還要處理好管控與效率的關(guān)系。8月份光大證券“烏龍指”事件告訴我們，不能為追求效率而輕視管控程序的作用，但也不能走向極端，過于追求程序繁瑣而犧牲效率。

第三，強化成本費用管理。經(jīng)濟衰退時期，現(xiàn)金流的控制與節(jié)約、利潤的增加、去杠桿化等等，都依賴于成本費用的降低。利潤受收入和成本費用兩個方面的影響，利潤增加的基本途徑就是“增收節(jié)支”。經(jīng)濟形勢不同，增加利潤方式選擇也有差別。經(jīng)濟繁榮時期，產(chǎn)品銷路好，價格高，盈利以“增收”為主；經(jīng)濟衰退和蕭條時期，銷售困難，價格降低，對內(nèi)挖潛、降本增效的意義特別突出，這就是危機期間企業(yè)紛紛裁員的重要原因。在成本費用的降低方面，企業(yè)尤其要重視流程再造的作用，特別關(guān)注采購、營銷、制造、物流、投資、融資等流程的再造和優(yōu)化。經(jīng)濟衰退時期，是重新梳理和調(diào)整供應(yīng)商關(guān)系的最佳時期。成本費用管理要突破傳統(tǒng)觀念，確立“全面成本費用管理”的新思路。全成本包括的內(nèi)容很寬泛，如研發(fā)成本、設(shè)計成本、設(shè)計變更成本、采購成本、質(zhì)量成本、制造成本、營銷成本、售后服務(wù)成本、物流成本、決策成本、管理成本、組織成本、戰(zhàn)略成本、信用成本、融資成本等等，都應(yīng)該全面管理，而不應(yīng)只盯著制造成本管理。

第四，強化會計的決策支持作用。經(jīng)濟衰退時期，會計對于業(yè)務(wù)的支持作用尤其應(yīng)該發(fā)揮出來。以業(yè)務(wù)經(jīng)營為例，經(jīng)濟衰退加大了業(yè)務(wù)風險，就需要謹慎的業(yè)務(wù)決策，而科學合理的業(yè)務(wù)決策是以算賬為前提的。客戶來了，訂單來了，該不該接？需要算賬，劃算就接，不劃算就不接。劃算與不劃算，是靠會計算出來的。會計的天職就是算賬，而會計算賬的范圍很寬，不僅算財務(wù)賬，而且算業(yè)務(wù)賬，諸如研發(fā)、設(shè)計、設(shè)計變更、采購、制造、質(zhì)量、營銷、售后服務(wù)等業(yè)務(wù)活動，都需要算賬，否則業(yè)務(wù)決策就很難開展。會計算的業(yè)務(wù)賬，是管理層進行業(yè)務(wù)決策的重要依據(jù)，這是會計在業(yè)務(wù)決策中所發(fā)揮的極其重要的作用，并且在經(jīng)濟衰退時期會計算業(yè)務(wù)賬的作用更加突出。遺憾的是，目前很多企業(yè)的會計人員不算業(yè)務(wù)賬，會計與業(yè)務(wù)分離，會計游離在業(yè)務(wù)決策之外，會計對業(yè)務(wù)決策的支持作用不夠，這是需要會計人員根據(jù)企業(yè)自身的實際情況改進和完善的地方。經(jīng)濟衰退和蕭條時期，會計更應(yīng)該通過算業(yè)務(wù)賬來優(yōu)化業(yè)務(wù)決策、降低業(yè)務(wù)風險，真正履行起決策支持和參謀助手作用。

篇5

一、基于人本理念的創(chuàng)新管理背景

創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的靈魂，創(chuàng)新帶來生機，創(chuàng)新意味著活力，創(chuàng)新孕育著發(fā)展。企業(yè)只有建立以員工為主體和根本動力的創(chuàng)新管理機制，改革創(chuàng)新才能真正得以持續(xù)深入。黨的十指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學發(fā)展觀的核心立場，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并強調(diào)科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置。”創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，其根源來自于人與社會全面自由發(fā)展的需要，因此必須堅持以人為本的核心立場，必須在以人為本的指導(dǎo)下開展各項創(chuàng)新工作，否則無論任何創(chuàng)新，都失去了其存在的目的與價值，甚至會造成社會的倒退和人性的喪失，創(chuàng)新就可能成為、反人類的行為。由此可見，以人為本是科學發(fā)展觀的核心立場，也是經(jīng)濟社會發(fā)展的基本原則。對于企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)該成為全體員工生存的幸福家園、心靈港灣和尊嚴的舞臺！企業(yè)管理的終極目標應(yīng)是促進每一位員工的自由發(fā)展，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新力，進而促進全社會、全人類的自由發(fā)展。

目前部分企業(yè)在創(chuàng)新管理工作上普遍存在以下問題，一是員工對創(chuàng)新的抵制；二是利益失衡；三是企業(yè)文化不能跟進；四是激勵約束機制不相配套等等。如何在以人為本核心立場的指導(dǎo)下，建立以人為本的創(chuàng)新管理機制，推進人性化創(chuàng)新，是我們面臨的重大課題。

二、基于人本理念的創(chuàng)新管理思路

（一）人本理念

人本理念，就是以人為本的理念。以人為本強調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。特別是管理者，不管是政府、企業(yè)或其他單位的領(lǐng)導(dǎo)者，都要尊重每一個人，這是最高的管理宗旨。美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在“基本需求層次理論”中提到，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。五種需求可以分為兩級，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級的需求，這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需求是無止境的。由此可見，尊重需求得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)新力。

（二）創(chuàng)新管理

創(chuàng)新管理是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標，對企業(yè)的創(chuàng)新活動和創(chuàng)造力開發(fā)活動進行的管理。創(chuàng)新管理與其他業(yè)務(wù)活動的管理既有共性，也有非常明顯的差異，不能直接援引管理學原理來進行創(chuàng)新管理。企業(yè)創(chuàng)新活動有六大要素，即團結(jié)與創(chuàng)新精神、自發(fā)活動、非職務(wù)行為、意外發(fā)現(xiàn)奇特事務(wù)的本領(lǐng)、多種激勵因素、企業(yè)內(nèi)部交流。創(chuàng)新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理機制。

（三）人本理念的創(chuàng)新管理思路

人本理念的創(chuàng)新管理思路是運用馬斯洛“基本需求層次理論”，把員工作為企業(yè)最重要的資源，從工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關(guān)系、個人成就感、自我實現(xiàn)等方面總結(jié)提煉以往的做法，緊扣創(chuàng)新活動的六大要素，建立以人為本的創(chuàng)新管理機制，明確創(chuàng)新導(dǎo)向和衡量標準，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力，尊重科研人員的創(chuàng)新價值，推進人性化創(chuàng)新，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展雙贏。

三、基于人本理念的創(chuàng)新導(dǎo)向和衡量標準

以人為本，既是企業(yè)創(chuàng)新的方向和目的，又是衡量創(chuàng)新工作是否具有價值的根本標準。具體而言，創(chuàng)新工作必須滿足以下幾項標準：

1.創(chuàng)新必須滿足人的各種需要

一般而言，作為企業(yè)員工來說，人的需要主要包括收入穩(wěn)定且持續(xù)增長、生活小康乃至富裕、工作環(huán)境安全舒適、企業(yè)中人際關(guān)系和諧、生活與工作均衡、不斷學習和成長、個人尊嚴得到充分肯定、個人價值與企業(yè)價值同步實現(xiàn)等。是否滿足人的上述需要，是衡量創(chuàng)新價值的首要標準。

以工作環(huán)境為例，在企業(yè)基本建設(shè)中，往往出現(xiàn)為了降低造價而減少檢修平臺的所謂創(chuàng)新，該項“創(chuàng)新”大大地增加了電廠檢修人員工作環(huán)境的危險性，不能滿足員工關(guān)于工作環(huán)境安全舒適的需要，從表面上看，該項“創(chuàng)新”降低了造價、減少了投資，但事實上違背了以人為本的核心立場，要堅決予以反對和避免。

2.創(chuàng)新必須有利于形成和諧的組織氛圍與文化

組織內(nèi)部和諧的氛圍與文化，是以人為本核心立場在組織氛圍方面的集中體現(xiàn)。每個企業(yè)員工都希望在和諧的氛圍中工作，同時和諧的氛圍也是提高工作效率、擴大工作效果的重要因素。

以績效考核為例，其主要目的是促進員工績效提升進而提升企業(yè)整體績效，如果簡單地采用量化指標考核、末位淘汰等所謂的創(chuàng)新措施，缺乏溝通、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)、關(guān)懷等必要的方法，勢必會在組織內(nèi)部形成員工之間的非良性競爭，破壞和諧氛圍，降低組織整體績效。

3.創(chuàng)新必須有利于個人與企業(yè)的長遠發(fā)展

任何一項創(chuàng)新舉措，必須做到立足當前、謀劃長遠，不能簡單地為了滿足當前利益而進行創(chuàng)新，否則將會給未來的發(fā)展造成更大的問題，反而會損害個人與企業(yè)的根本利益。

以企業(yè)生產(chǎn)管理中的修理費用管理為例，修理費用是衡量企業(yè)生產(chǎn)成本和設(shè)備管理水平的重要指標，只有依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高和管理創(chuàng)新所帶來的修理費用下降才是有意義的，如果簡單、盲目地追求修理費用下降率，而不去認真分析技術(shù)、管理及人的素質(zhì)等問題，那就是涸澤而漁，將會造成更大的設(shè)備損壞，甚至會造成管理上追求短期指標、忽視長遠利益的錯誤導(dǎo)向。

上述三項是體現(xiàn)創(chuàng)新堅持以人為本的基本衡量標準，除此之外，衡量創(chuàng)新的價值，還要考慮是否有利于提高企業(yè)整體績效、是否有利于提高企業(yè)核心競爭力、是否有利于促進人的成長等等。

四、人本理念的創(chuàng)新管理具體做法

企業(yè)將以人為本落實到創(chuàng)新的各項工作中，就必須做到一切創(chuàng)新為了人、一切創(chuàng)新依靠人，在各項創(chuàng)新的管理和實踐中，切實將以人為本放在核心位置，將以人為本落實到創(chuàng)新工作的各個方面、各個層次、各個環(huán)節(jié)。

1.建立完善的創(chuàng)新機制，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力

企業(yè)應(yīng)高度重視蘊藏在員工中的創(chuàng)新熱情和巨大創(chuàng)造力，建立健全創(chuàng)新管理機制，積極推進群眾性的全員創(chuàng)新活動，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是將以人為本落實到創(chuàng)新工作中的首要任務(wù)。

1.1建立群眾性創(chuàng)新活動的支持機制

企業(yè)應(yīng)從制度、資金、組織、人員等各方面為群眾性創(chuàng)新活動提供支持，引進先進企業(yè)（如海爾）的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”理念，鼓勵一線員工成立“創(chuàng)新工作室”、“創(chuàng)新小組”，獨立核算成本與收益，形成人人創(chuàng)新的積極局面。例如巖灘水電公司將科技創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，從制度、資金、組織、人員等方面提供全方位支持，為科技創(chuàng)新工作的開展打下堅實基礎(chǔ)。首先成立科技管理委員會，完善科技管理的組織機構(gòu)，統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)科技創(chuàng)新工作的開展；其次制定包括“長期規(guī)劃―項目立項―具體措施實施―后期成果推廣”在內(nèi)的橫向到邊、縱向到底的科技創(chuàng)新工作長效機制，促進科技創(chuàng)新工作的有序開展。第三組建“科技創(chuàng)新之家”工作室、科技互助小組，開辟員工技術(shù)論壇、開展技術(shù)能手經(jīng)驗交流會，為技術(shù)工作人員開展技術(shù)交流、商討攻關(guān)對策、舉辦群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動提供平臺；第四建立健全員工見習實訓(xùn)基地，如“員工學習培訓(xùn)室”、“五防模擬操作區(qū)”、“淘汰設(shè)備與備品配件試驗室”等涵蓋各專業(yè)、覆蓋各崗位的實驗室、實訓(xùn)基地等，為員工學習，“跨崗”充電提供便利，提高員工的自主鉆研意識；第五通過開展“人才評價”工作，以崗位練兵、技能比武為平臺，選拔首席專業(yè)師和專業(yè)技術(shù)帶頭人，作為科技攻關(guān)的中堅力量，指導(dǎo)、帶動各類群眾性科技創(chuàng)新攻關(guān)活動的蓬勃開展；第六注重基層科技活動，破解生產(chǎn)難題，即以公司領(lǐng)導(dǎo)親自督辦，責成重點項目以攻關(guān)的方式開展活動，營造出“人人參與創(chuàng)新，人人可以創(chuàng)新”的濃厚氛圍；第七建立完善的評估體系，出臺科技進步、科技成果評審、科技論文、合理化建議等一系列管理標準，設(shè)立了科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新工作專項資金，促使創(chuàng)新活動的合規(guī)并有效開展。

1.2建立群眾性創(chuàng)新活動的激勵機制

眾所周知，滿足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了動力，就會去行動。需求是人的行為之源，是人的積極性產(chǎn)生的基礎(chǔ)，也是激勵存在的重要依據(jù)。企業(yè)建立有效調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力的激勵機制十分重要。企業(yè)可按照專利、創(chuàng)新活動、創(chuàng)新建議以及創(chuàng)新所能帶來的效益，分層次進行獎勵；將班組作為創(chuàng)新活動的主要載體，鼓勵、引導(dǎo)、支持班組制定創(chuàng)新目標、計劃，推動創(chuàng)新活動的有序開展；抓住人的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，充分發(fā)揮群眾性創(chuàng)新活動中先進人物的教育示范作用，大力宣傳在各個崗位上涌現(xiàn)出來的愛崗、敬業(yè)奉獻的先進典型，在企業(yè)營造學先進、趕先進，人人爭先的良好氛圍，煥發(fā)勞動熱情，增強主人翁責任感。例如巖灘水電公司創(chuàng)新管理建立了文化激勵、事業(yè)激勵、情感激勵、榮譽激勵的激勵機制。一是建立了和諧的企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵的文化激勵。如組織“十佳”員工外出交流學習、“優(yōu)秀通訊員”野外采風等。二是建立了以“個性化成長，多元化成才”為理念的事業(yè)激勵。如積極推進“人才工程”建設(shè)、開展“人才評估”選拔首席專業(yè)師及專業(yè)帶頭人、崗位公開競聘等方式，激勵員工立足崗位建功立業(yè)。第三建立機關(guān)職能部門負責人與生產(chǎn)班組聯(lián)系點的情感激勵。按照貼近實際、貼近生活、貼近群眾“三貼近”原則，領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、辦實事、答疑解惑、送溫暖活動等方式，拉近了員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，使企業(yè)內(nèi)部形成寬容、團結(jié)、穩(wěn)定的良好氛圍。第四建立評優(yōu)、評先的榮譽激勵，使員工“創(chuàng)先”有方向，“爭優(yōu)”有目標。如開展“一流班組”、“本質(zhì)安全型優(yōu)秀班組”、“和諧班組”、“本質(zhì)安全型員工”、“十佳員工”、“優(yōu)秀中層干部”、“崗位技術(shù)能手”等多項評優(yōu)活動，并借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工“學先進、當先進”。

1.3建立創(chuàng)新價值共享機制

英國經(jīng)濟學家亞當?斯密提出的“經(jīng)濟人假說”認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘惑，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬。合理的經(jīng)濟機制是激發(fā)員工創(chuàng)新力的有力手段。企業(yè)建全創(chuàng)新價值共享機制，通過改革分配制度，收入分配向重點崗位和有突出貢獻的科技人員傾斜、適當拉開收入分配差距，組織有關(guān)技術(shù)、管理人員，對每項群眾性創(chuàng)新活動所創(chuàng)造的價值（效益）進行詳細、科學計算，并按比例分配給創(chuàng)造人，同時對所創(chuàng)造價值進行廣泛宣傳，增強創(chuàng)造人的榮譽感和自豪感等舉措，保證創(chuàng)新成果開發(fā)人員的利益，吸引更多的員工參與到創(chuàng)新工作中。例如，某企業(yè)出臺了《合理化建議管理標準》、《技術(shù)方案管理規(guī)定》、《專業(yè)技術(shù)人才管理辦法》、《科技成果管理辦法》等一系列知識產(chǎn)權(quán)管理制度，從技術(shù)開發(fā)人員薪點待遇、崗位晉升、利益分配、獎勵金額等方面做出明確規(guī)定，極大地激發(fā)了員工參與創(chuàng)新工作的熱情。2009年至2012年，該企業(yè)共收到合理化建議308項，開展QC課題活動共70項。近四年來，企業(yè)共申報管理創(chuàng)新成果13項，獲獎9項。其中一等獎1項，二等獎3項，三等獎5項。這些成果，是該企業(yè)在開展創(chuàng)新工作中優(yōu)秀成果的縮影，代表了當前企業(yè)管理的先進水平，具有鮮明時代性和示范意義。

2.充分尊重科研人員的創(chuàng)新價值

科研人員是典型的“知識型員工”，是企業(yè)科技創(chuàng)新的重要力量?！爸R型員工”的需求與一般的一線工人存在較大的區(qū)別，激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，將極大推動企業(yè)的科技進步。首先建立科研人員的職業(yè)生涯上升通道。根據(jù)科研人員的科技創(chuàng)新貢獻和研發(fā)能力，設(shè)立相應(yīng)層次的虛擬崗位、榮譽和待遇，使科研人員能夠切實看到自己的職業(yè)努力方向；其次建立合理的科研人員績效考核機制。對于每個科研人員、每個科技項目，設(shè)置相應(yīng)的科技貢獻、科技產(chǎn)出目標，并將其與科研人員的績效密切掛鉤；最后建立科研人員關(guān)懷機制。對于每位科研人員，要采取多種合理、有效、人性化的具體措施和辦法，關(guān)心其家屬、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等直接影響其生活幸福感的因素，促進個人幸福與企業(yè)價值的同步增長。

3.全面推進人性化創(chuàng)新

人性化創(chuàng)新，是在以人為本核心立場的指導(dǎo)下，以滿足人的各項需求為出發(fā)點，以實現(xiàn)產(chǎn)品、環(huán)境等物的人性化為主要手段，所開展的各項創(chuàng)新活動。人性化創(chuàng)新是創(chuàng)新活動的重要組成部分，也是體現(xiàn)以人為本的重要方法，需要引起各級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的高度重視，使其成為創(chuàng)新活動的支柱性力量。首先在工程建設(shè)、生產(chǎn)運營、技術(shù)改造等過程中大力推行人性化創(chuàng)新，從工作環(huán)境、設(shè)備性能、操作方法、檢修工藝等方面入手，以提高設(shè)備、環(huán)境的人性化水平為目標，積極開展各種類型的創(chuàng)新活動。其次積極開展人機工程、人性化設(shè)計等有關(guān)設(shè)備、環(huán)境人性化的科學研究與技術(shù)攻關(guān)，形成一系列有關(guān)人性化的理論、方法和成果，并指導(dǎo)規(guī)劃、基建、生產(chǎn)、經(jīng)營等各個環(huán)節(jié)。最后探索建立人性化創(chuàng)新的評價、鑒定和表彰機制。在現(xiàn)行創(chuàng)新評價、鑒定和表彰體系中，加大人性化創(chuàng)新的比重，必要時可專門設(shè)立相應(yīng)獎項。

五、成效

篇6

中圖分類號：F23

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.01.046

1引言

自2016年3月9日，韓國首爾的“人機大戰(zhàn)”圍棋賽上，AlphaGo以4：1戰(zhàn)勝韓國九段李世石，人工智能再度引起了社會的高度關(guān)注。環(huán)顧我們的生活環(huán)境，無論醫(yī)療方面，人類發(fā)現(xiàn)新的治療癌癥的藥物，還是交通科技方面，發(fā)明出全自動座駕，抑或是簡單的身份證明，識別人的面孔或者指紋等等，都離不開人工智能。雖然在上市企業(yè)年報審計這樣的財務(wù)會計方面，人工智能目前涉及得并不深，但我們相信，如果有人工智能做技術(shù)鋪墊，以其為背景，年報審計模式一定能夠有很好的創(chuàng)新與前所未有的改革，以此更好地滿足客戶以及行業(yè)的需求。

2人工智能背景下上市企業(yè)年報審計模式的內(nèi)涵

在人工智能背景下，上市企業(yè)年報審計模式，是在會計信息化的審計環(huán)境下產(chǎn)生的。它是上市企業(yè)專門針對財務(wù)報表的審計內(nèi)容，以實現(xiàn)審計為目標，運用信息化審計方法進行財務(wù)信息處理的一種信息化審計模式。其各個核心要素具體解釋如表1。

3人工智能背景下上市企業(yè)年報審計效率極大提高

上市企業(yè)在人工智能背景下使用會審軟件，不僅可以使企業(yè)的員工無需花費過多的時間與精力在機械重復(fù)地處理財務(wù)信息上，也可以很大程度地提高上市企業(yè)年報審核工作的效率。審計部門通過應(yīng)用會審軟件，使人力資源的耗費在一定程度上得到降低，更可以通過該軟件在最短的時間內(nèi)，對各種報表、交易賬目等進行更為全面的分析，對各種數(shù)據(jù)進行較為客觀的風險評估，能夠盡快找出問題所在，以使上市公司的年報審計效率得到極大提高。

4人工智能背景下上市企業(yè)年報審計信息質(zhì)量加強

縱觀前些年的上市企業(yè)年報審計信息，信息失真可以說是整個財會審計行業(yè)存在的普遍現(xiàn)象。究其根本原因，還是因為在沒有人工智能的時期，審計信息是靠人力的手工編制。在人為操作中，失誤肯定在所難免的，現(xiàn)象也會有所出現(xiàn)。而一旦將人工智能運用于上市企業(yè)年報審計中，人工智能取代部分人為，那么由于人工失誤造成的年報審計信息失真的可能性自然會降低，人為的現(xiàn)象出F的可能性也會減少。因此，人工智能背景下上市企業(yè)年報審計信息質(zhì)量便會有所加強。

5人工智能背景下上市企業(yè)年報審計工作模式精簡化

之前的上市企業(yè)年報審計工作通過手工進行財務(wù)信息處理，這種工作模式繁瑣又單一，較為程式化。而現(xiàn)在的上市企業(yè)大多會以業(yè)務(wù)流程為依據(jù)為會計人員分配工作，它們引進的人工智能打破了長久以來企業(yè)對年報審計工作的分工模式。在人工智能的背景下，上市企業(yè)年報審計的工作崗位中有一部分一定會被取代甚至取消。被取代或取消的財務(wù)人員崗位則很有可能被設(shè)為程序操作員的崗位以及管理審計崗位。由此看來，人工智能對上市企業(yè)年報審計工作的分工格局可謂有大幅的影響。

6人工智能背景財會崗位需要復(fù)合型人才

人工智能背景下，上市企業(yè)年報審計工作已經(jīng)從財會工作轉(zhuǎn)化成財會管理工作。這也就說明，如今的上市企業(yè)需要的不僅僅是能夠熟練掌握財會理論和進行實務(wù)操作的財會人員，更需要復(fù)合型人才。這就要求，該人員既能掌握財會專業(yè)知識，又能管理財會審計軟件、精通IT技術(shù)，既懂業(yè)務(wù)，又可以處理數(shù)據(jù)。也只有這樣的人，能夠以其自身敏銳的洞察力，獨到的判斷力，適應(yīng)如今的人工智能時代，更好地完成上市企業(yè)年報審計的工作。

7總結(jié)和展望

雖然人工智能時代的來臨，為上市企業(yè)年報審計模式帶來了創(chuàng)新與改革，很大程度上展現(xiàn)出其相對于人腦獨特的優(yōu)勢，它強大的處理數(shù)據(jù)的能力也正是年報審計工作需要的。但是從目前實際應(yīng)用情況來看，人工智能應(yīng)用的深度并不深，應(yīng)用層次也不高，上市企業(yè)年報審計模式依舊有待改革，會計人員能力如何快速提升轉(zhuǎn)型為復(fù)合型人才，更是人工智能背景下上市企業(yè)年報審計工作面臨的一項不小的挑戰(zhàn)。

參考文獻

篇7

一、績效和薪酬管理現(xiàn)狀

1.很多企業(yè)把績效管理視同為績效考核，殊不知績效考核只是績效管理中的一部分，并不是績效管理的全部，績效管理是由績效規(guī)劃、績效實施、績效評價、激勵改進四個環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)的管理方法，如果只把績效管理放在考核上，那就偏離了實施績效管理的意義。2.企業(yè)的考核指標的設(shè)計缺乏科學性。好多企業(yè)在實施績效考核過程中沒有一套切實可行的績效考核指標體系，指標設(shè)置不科學，指標制定的可衡量性不強，尤其是各部門的定性指標太多，只是籠統(tǒng)的工作描述，缺乏時間、質(zhì)量、成本、效率方面的明確要求，同部門不同工種之間、不同部門之間的考核指標沒有可比性。3.薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在薪酬設(shè)計上往往忽略戰(zhàn)略規(guī)劃，且薪酬設(shè)計戰(zhàn)略在很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不一致。在發(fā)展的不同階段，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略會有所不同，因而薪酬設(shè)計也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整，但是大部分企業(yè)并沒有將員工的薪酬調(diào)整過來。企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，也沒有考慮采用哪種薪酬管理方法會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而僅僅是把薪酬設(shè)計作為人力資源管理體系中的一個獨立的末端環(huán)節(jié)，這樣的做法缺乏遠見，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。4. 薪酬激勵的基礎(chǔ)性工作相對薄弱。一些企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，往往為了節(jié)約成本，減少工作量，很少對員工進行薪酬調(diào)查和對員工工作崗位進行分析，所以，企業(yè)在工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作方面顯得較為薄弱，使用的方法不科學，對員工也不夠公平，薪酬還是憑管理者的經(jīng)驗進行管理。

二、基于創(chuàng)新理念的績效管理

1.建立有效地績效溝通機制。建立績效溝通機制是績效管理中最重要的內(nèi)容，在績效管理的各個環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，績效評價結(jié)果的反饋到績效改進，都需要通過有效的績效溝通來實現(xiàn)?？冃贤?，可以幫助考核者把工作目標和任務(wù)等內(nèi)容傳遞給被考核者。在使被考核者明白要考核什么、如何考核的同時，明白自己該干什么、怎么干?？冃贤ㄒ灿欣谙制?，提高考核的認可度使績效管理的思想深入人心。否則績效管理就會被員工認為是管理者對被考核者濫用手中職權(quán)的“殺手锏”，所以企業(yè)必須要通過制度、流程等方式建立有效的績效溝通機制，并通過監(jiān)督檢查的方式確保溝通的、績效反饋、績效改進落到實處。2.選擇適宜的績效評價方法。績效評價方法選擇的適宜性，直接影響績效評價結(jié)果的客觀、公正性，如果公正性有失偏頗，績效管理非但不會起到激勵作用，相反還會引起爭執(zhí)、糾紛、抱怨，使得員工對評價抱有抵觸心理；因此，要根據(jù)企業(yè)實際，按照管理類崗位、操作類崗位選擇不同的評價方法。例如管理類崗位工作職責較多，工作復(fù)雜程度高，適合目標管理法；而操作類崗位則適合用成本較低的等級奠定法。3.落實績效評價結(jié)果的應(yīng)用?？冃Ч芾砟芊竦玫接行?yīng)用是績效管理成功實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果績效評價結(jié)果不能得到充分應(yīng)用，那么績效管理促使現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展就成為了空話。 績效結(jié)果應(yīng)在以下五個方面得到運用：一是改進績效。 對于值得肯定的績效或行為，應(yīng)通過加分的形式予以正面的強化和鼓勵；二是必須與薪酬發(fā)放相掛鉤，要根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎勵； 三是要與職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用相掛鉤，依據(jù)績效評價結(jié)果，對績效突出、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理干部和員工予以優(yōu)先培養(yǎng)、培訓(xùn)、提拔重用等；四是通過績效評價，找出管理者及員工工作差距，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和要求，實施有針對性的培訓(xùn)，不斷提高員工的能力和水平。對于不能勝任崗位員工，要考慮調(diào)換到其它更適合的崗位，從而使工作績效、工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景互為連接，不斷強化員工提高績效和能力的意識，努力完成績效目標。

三、基于創(chuàng)新理念的薪酬管理

1.薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。企業(yè)在進行薪酬制度的設(shè)計時，應(yīng)該跳出薪酬看薪酬，既要考慮到人才市場的整體薪酬水平，也不能完全被市場“牽著鼻子走”，而應(yīng)該站在企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略角度，建立和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，強化企業(yè)在人才市場上的競爭力.盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。2.明確定位，建立對外具有競爭力的薪酬體系。企業(yè)薪酬定位的實際，可以從3個方面來定位對外具有競爭力的薪酬體系。①建立領(lǐng)先型薪酬激勵方法，使本企業(yè)的薪酬水平高于行業(yè)平均水平，讓員工過上體面的生活，滿足員工的生理需要，提高員工的工作積極性。②堅持做薪酬調(diào)查，從企業(yè)內(nèi)部做起，進而延伸到企業(yè)外部，及時收集有效的薪酬數(shù)據(jù)，充分了解市場總體薪酬行情。③擺脫家族人員過多影響薪酬辦法實施的束縛，堅持用現(xiàn)代薪酬管理方法，建立新的具有市場競爭力的薪酬體系。3.樹立以人為本的觀念，合理運用薪酬激勵機制。在心理學上，馬斯洛提出了人的五種需要，逐級為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)，自我實現(xiàn)是人的最高需要。在人力資源的管理中，可以借鑒這種分類，充分考慮人才在不同時期的需要，予以必要的激勵，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一般來說，薪酬激勵可以是工資、獎金、期權(quán)、股權(quán)、住房。4.堅持薪酬公平，保證薪酬激勵公平性的實現(xiàn)。企業(yè)薪酬激勵的公平性長期受到企業(yè)內(nèi)部平均主義、暗箱操作、績效考核不合理及主觀思想的影響，薪酬激勵缺乏公平性。企業(yè)在制定薪酬激勵制度時要與員工聯(lián)系起來，堅持公開透明的方式，加強與員工溝通，這樣制定出來的薪酬激勵制度能夠使員工易于接受，增加員工對薪酬激勵公平性的認同度。堅持外部公平與內(nèi)部公平相結(jié)合，通過使用相應(yīng)的薪酬策略，讓員工認識到內(nèi)部薪酬水平高于行業(yè)平均水平，進而提高員工的滿意度。

四、結(jié)語

薪酬制度是人力資源管理與開發(fā)的核心問題，也是企業(yè)之間爭奪人才的重要手段。在經(jīng)濟全球化大趨勢背景下，企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)要想贏得良好的發(fā)展，就必須制定和完善企業(yè)管理體系，重視員工的激勵問題。企業(yè)只有根據(jù)自己企業(yè)的實際情況和先進的薪酬理論，才能制定出符合自己企業(yè)特點的薪酬制度，從而達到利用薪酬提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展的最終目的。此外，企業(yè)必須正確處理員工職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的關(guān)系，建立組織與員工的心理契約關(guān)系，將組織的發(fā)展與員工的發(fā)展相匹配，建立一套完善的、以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的績效評估體系，與員工共擔工作的壓力與成果，讓員工以強烈的責任感服務(wù)組織，推進組織的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

篇8

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 039

[中圖分類號] F244.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0063- 02

2011年5月頒布實施的《企業(yè)年金基金管理辦法》對企業(yè)年金的定義為：在國家有關(guān)法規(guī)指導(dǎo)下，在基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上由企業(yè)建立的旨在為員工提供一定退休收入的收入保障計劃，即企業(yè)基于社會責任所提供的“遞延工資”，作為員工退休后的生活費用。從社會角度而言，企業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險制度的重要補充，目的是提高退休職工的養(yǎng)老待遇水平；從企業(yè)角度而言，企業(yè)年金是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，以吸引和留住優(yōu)秀員工。

1 我國企業(yè)年金發(fā)展現(xiàn)狀概述

1.1 制度建設(shè)

我國企業(yè)年金制度的建設(shè)經(jīng)歷了5個階段。第一階段（1991-1995年）為起步階段，國務(wù)院提出“國家提倡、鼓勵企業(yè)實行補充養(yǎng)老保險”，自此開始對企業(yè)年金制度的探索；第二階段（1995-2000年）為制度化階段，勞動部頒布的法規(guī)明確了管理主體、決策程序、資金來源等主要政策；第三階段（2000-2004年）為企業(yè)年金試點時期，首次將補充養(yǎng)老保險名稱規(guī)范為“企業(yè)年金”；第四階段（2004-2006年）為企業(yè)年金推進時期，勞動和社會保障部公布了首批獲得企業(yè)年金管理資格的機構(gòu)名單；第五階段（2006-今）為年金管理運營市場化時期，國家逐步將精力放在企業(yè)年金基金管理與運營市場化上。

1.2 發(fā)展狀況

就覆蓋范圍而言（見表1），企業(yè)年金各項指標近年來均有大幅增長。據(jù)最新的統(tǒng)計年鑒，2010年末，全國有3.71萬戶企業(yè)建立了企業(yè)年金，參加職工數(shù)為1 335萬人，企業(yè)年金基金累計結(jié)存2 809億元。就分布情況而言，發(fā)達、沿海地區(qū)（北京、上海、深圳等）已出臺企業(yè)年金具體實施辦法，壟斷行業(yè)（石油、電力、鐵道、郵政等）已建立企業(yè)年金制度，并且規(guī)定了具體的企業(yè)年金運作程序。就發(fā)展情況而言，行業(yè)發(fā)展速度快于地方，水平高于地方。國企參保積極性高，在行業(yè)參保企業(yè)中，國企占93%；在地方參保企業(yè)中，國企占55%。

2 企業(yè)年金在薪酬體系中的作用

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略的需要

企業(yè)年金目標需要與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標一致，而企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標需要與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，三者是層層遞進的關(guān)系，故企業(yè)年金戰(zhàn)略實際上是企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的一個延伸與細分，應(yīng)反映企業(yè)薪酬戰(zhàn)略甚至是整個企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的目標。因此，企業(yè)的長遠戰(zhàn)略中需要企業(yè)年金來發(fā)揮重要的作用。

2.2 有利于人力資源管理

如同其他社會保險制度，企業(yè)年金具有穩(wěn)定性和強制性，企業(yè)年金在無形中增加了對員工的束縛，任何員工主動辭職都會在企業(yè)年金方面造成一定的損失，因此，這使得企業(yè)有更加穩(wěn)定的人力資源。同時，企業(yè)年金具有吸引人才、留住人才的作用，有利于企業(yè)降低人員流動率，提升人力資源管理水平。

2.3 激勵效應(yīng)

企業(yè)年金也是一種薪酬制度。如果將企業(yè)年金與員工的績效考核掛鉤，員工就會受到激勵，更加努力地工作。此外，根據(jù)馬斯洛層次需求理論，企業(yè)年金可以給員工帶來安全感，從而使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和使命感，自然而然地會在工作中提高工作效率，同時增加了企業(yè)的凝聚力。

2.4 樹立企業(yè)形象，增強競爭力

在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)年金的建立可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷和企業(yè)的社會責任感。企業(yè)年金有利于幫助企業(yè)吸引更加優(yōu)秀的員工，提高員工的整理素質(zhì)和企業(yè)的凝聚力，從而增強企業(yè)的競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。

2.5 稅收優(yōu)惠政策

我國通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵企業(yè)年金發(fā)展。近10年來，國家相繼頒布了多條法規(guī)，對建立企業(yè)年金的試點地區(qū)予以4%的免稅。企業(yè)年金近期的快速發(fā)展導(dǎo)致新一輪的政策變化，但總體而言，對企業(yè)和職工個人，國家都是趨向于加大稅收優(yōu)惠力度。比如目前上海市政府與保監(jiān)會、國稅總局共同研究并即將試行的延稅型個人養(yǎng)老保險產(chǎn)品政策規(guī)定，購買該產(chǎn)品可享受每月500元的個人所得稅免稅限額。因此，實施企業(yè)年金可以幫助企業(yè)獲得稅收優(yōu)惠。

3 企業(yè)年金薪酬制度的激勵效應(yīng)

在我國，企業(yè)年金的發(fā)展處于初級階段，雖然發(fā)展速度很快，但大部分大型企業(yè)和幾乎所有的中小型企業(yè)還沒有建立企業(yè)年金，也沒有認識到結(jié)合企業(yè)年金的薪酬制度所帶來的激勵效應(yīng)，如企業(yè)年金能幫助企業(yè)擁有穩(wěn)定的人力資源，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新力，提升企業(yè)形象與競爭力等。

3.1 制度建設(shè)突出科學性、透明化、差異化、可持續(xù)發(fā)展

由于地區(qū)、行業(yè)發(fā)展水平不同，企業(yè)需要根據(jù)外部大環(huán)境和自身的實際情況，建立科學的企業(yè)年金制度，既能符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，又能滿足員工內(nèi)心的愿望，使企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人期望一致，增加員工歸屬感，提高勞動生產(chǎn)率。

大多數(shù)員工還不了解企業(yè)年金制度，企業(yè)應(yīng)加大宣傳力度，采取各種方式，讓員工充分了解企業(yè)年金運行體系，提高員工對企業(yè)年金的認同感，激勵員工更好地服務(wù)于企業(yè)。

隨著國家稅收優(yōu)惠政策的力度不斷加大，企業(yè)年金會逐漸普及，因此，每家企業(yè)應(yīng)該精心設(shè)計最符合自身需求的企業(yè)年金薪酬制度，體現(xiàn)出差異性，突出科學性和透明化，建立符合企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)年金制度。制度的建設(shè)還應(yīng)以企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標為依托，符合可持續(xù)發(fā)展的原則。

3.2 建立崗位企業(yè)年金制，與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合

根據(jù)企業(yè)內(nèi)具體崗位、員工的實際績效而支付不同的企業(yè)年金。再結(jié)合員工的職業(yè)生涯，實行差額累進的繳費方式，使優(yōu)秀員工愿意長期為企業(yè)服務(wù)，更關(guān)注長期利益，而不是眼前利益。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)可以將企業(yè)年金計劃與員工職業(yè)生涯的各個階段進行匹配，根據(jù)工齡、崗位職責、績效考核等多方面因素，實施累進的年金繳存比例，提高員工的長期受益比例。有獎必有懲，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責、工作風險等設(shè)立評判標準，一旦員工工作業(yè)績不佳或者工作失誤給企業(yè)造成了損失，可以適當降低其企業(yè)年金繳費比例。

3.3 合理利用個人稅收優(yōu)惠政策

目前，善于加大企業(yè)年金稅收優(yōu)惠力度，特別是明確其中個人繳費部分的稅收優(yōu)惠政策的呼聲十分高漲。如果將來企業(yè)年金個人稅收優(yōu)惠政策出臺，企業(yè)就可以據(jù)此設(shè)立差異化的企業(yè)年金個人賬戶部分的累積模式，幫助企業(yè)更有力地留住優(yōu)秀人才，激勵優(yōu)秀人才。企業(yè)內(nèi)部也可以有不同的企業(yè)、個人基金繳費比例，即企業(yè)可以出資無償幫助員工代繳其個人部分。針對高級管理人才與高級技術(shù)人才，采取此類方法能提高公司的管理效益與科研創(chuàng)新能力，在激發(fā)少數(shù)人潛力的同時，更激發(fā)了大多數(shù)員工的戰(zhàn)斗力，使員工更加積極都展現(xiàn)個人價值，提升了企業(yè)的凝聚力。

3.4 靈活兌現(xiàn)，良性循環(huán)

根據(jù)目前我國的實際情況，普通員工基本上都希望盡早兌現(xiàn)，還沒有將自己的企業(yè)年金與企業(yè)的發(fā)展形勢掛鉤的趨勢。因此企業(yè)可以結(jié)合延期支付理論，考慮員工企業(yè)年金的兌現(xiàn)期限與金額，根據(jù)一系列考量因子靈活劃定界限，激勵優(yōu)秀的員工，懲罰過失的員工。當老員工退休時，他們還會如同在職時一樣關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，這就可以防止部分老員工向企業(yè)要補助的現(xiàn)象，而演變成老員工祈盼企業(yè)高效發(fā)展，企業(yè)的效益越好，老員工提取企業(yè)年金的總額就越多。企業(yè)對老員工資格與貢獻進行嚴格界定，并對能夠選擇的提前兌現(xiàn)時間和比例規(guī)定一個上下限，幫助優(yōu)秀的員工得到更多的實惠。不斷的良性循環(huán)造就不錯的口碑，再反作用于在崗的職工，讓他們更加勤奮地工作，促進企業(yè)效益的提高，積累更多企業(yè)年金基金。

3.5 改變員工“心理慣性”，提升企業(yè)形象

目前已實行企業(yè)年金制度的企業(yè)絕大多數(shù)是大型國企，這部分企業(yè)員工的潛意識里仍有著“金飯碗”的思想和享受高福利的“心理慣性”，對年金制度激勵作用的發(fā)揮是不利的。因此企業(yè)改變員工的“心理慣性”對于提升員工的激勵作用和企業(yè)的形象十分重要。企業(yè)可以在人力資源戰(zhàn)略中通過更加精細化的制度體系設(shè)計，以競爭性的企業(yè)年金計劃在人才爭奪戰(zhàn)中取勝。同時，個性化的企業(yè)年金制度有利于本企業(yè)在同行業(yè)中樹立品牌形象，提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的定位，增強企業(yè)的競爭力。

主要參考文獻

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篇9

中圖分類號：F275.1文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2011）05-0098-06

一、引 言

發(fā)展企業(yè)年金是我國應(yīng)對老齡化危機，構(gòu)建多支柱養(yǎng)老保障體系的戰(zhàn)略選擇，自1991年國務(wù)院提出“企業(yè)補充養(yǎng)老保險”概念至今，我國企業(yè)年金制度框架已基本形成，企業(yè)年金市場初步建立，但距離養(yǎng)老保障體系第二支柱的戰(zhàn)略定位相去甚遠。

從規(guī)模上看，自2005年部分金融機構(gòu)獲得企業(yè)年金基金管理資格正式運營開始，截至2009年底，企業(yè)年金和基本養(yǎng)老保險都獲得穩(wěn)定增長，但無論絕對數(shù)額還是相對增長趨勢，企業(yè)年金都處于落后地位。2006年企業(yè)年金基金占基本養(yǎng)老保險基金的16.58%，2009年底這個比例僅僅增加至20.22%（比例由作者根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計算得出）。

從覆蓋面上看，企業(yè)年金和基本養(yǎng)老保險差距更大，截至2009年底，企業(yè)年金繳費職工1 179萬人，基本養(yǎng)老保險參保職工則高達17 743萬人。從2006年至2009年底，企業(yè)年金繳費職工占基本養(yǎng)老保險參保職工的比例從未達到7%（比例由作者根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計算得出）。

橫向比較，我國企業(yè)年金計劃參與率、企業(yè)年金資產(chǎn)占GDP比重、企業(yè)年金替代率和企業(yè)年金資產(chǎn)占資本市場的比重等四個指標，不僅與OECD國家差距很大，與中東歐轉(zhuǎn)型國家相比差距也不?。?］。

企業(yè)年金發(fā)展滯后，勢必影響我國多支柱養(yǎng)老保障體系的建設(shè)，因此，必須在理論上回答什么因素制約了企業(yè)年金發(fā)展。

二、相關(guān)研究述評

在諸多制約企業(yè)年金發(fā)展的因素中，稅收優(yōu)惠水平最引人關(guān)注。在企業(yè)年金制度設(shè)計階段，劉云龍等人就提出必須通過稅收優(yōu)惠政策推動我國企業(yè)年金發(fā)展，并實證分析了稅惠政策對政府稅收的影響［2］，鄧大松和劉昌平基于我國企業(yè)年金發(fā)展的整體制度設(shè)計也提出應(yīng)采取EET模式的稅惠待遇［3］。2004年《企業(yè)年金試行辦法》和《企業(yè)年金基金管理試行辦法》頒布實施，針對稅收政策不明確，鄧大松和吳小武進一步從企業(yè)年金稅收政策目標、手段的角度論證稅惠政策的必要性［4］，朱銘來和陳佳測算了國家稅式支出和企業(yè)年金積累等指標，驗證了稅惠政策的可行性［5］。鄭秉文通過歷史比較和國際間比較提出稅惠政策不統(tǒng)一和不完整是企業(yè)年金發(fā)展滯后的重要因素［1］。

企業(yè)年金基金運營風險也是阻礙企業(yè)年金發(fā)展的重要因素之一。鄧大松和劉昌平提出通過準入制度控制企業(yè)年金基金運營風險［3］。郭磊和陳方正認為雇員與金融機構(gòu)之間的信息不對稱會抑制雇主發(fā)起企業(yè)年金的積極性［6］，應(yīng)通過準入制度調(diào)節(jié)，巴曙松和陳華良詳細分析了企業(yè)年金市場準入制度的具體內(nèi)容［7］。鄧大松和劉昌平提出我國企業(yè)年金應(yīng)采用信托管理模式，建立包括內(nèi)控、托管人委托限定、信息披露和中介監(jiān)管等治理機制［8］。在上海社保案發(fā)之后，鄭秉文分析了企業(yè)年金治理結(jié)構(gòu)的缺陷［9］，提出應(yīng)建立以多牌照金融機構(gòu)為核心的外部托管模式，并分析了對應(yīng)的政府監(jiān)管機制［10］。巴曙松、鄧大松和吳小武針對監(jiān)管的復(fù)雜性，論證了政府協(xié)調(diào)監(jiān)管的必要性并提出了具體對策［11-12］，鄭秉文和齊傳君分析了美國監(jiān)管體制對我國的啟示［13］。

企業(yè)年金基金管理費用過高也會阻礙企業(yè)年金發(fā)展。鄭秉文提出授予一家金融機構(gòu)多種企業(yè)年金基金管理資格，或者設(shè)立專業(yè)化的養(yǎng)老金管理公司，由其提供完全捆綁一站式的企業(yè)年金基金管理，有助于降低基金管理成本［10］。王紅提出開發(fā)集合年金產(chǎn)品，由眾多企業(yè)來分擔基金管理費用［14］。

以上成果從不同角度分析了企業(yè)年金發(fā)展的制約因素，為進一步研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)。但是，有兩個核心問題沒有回答，即雇主為什么會提供企業(yè)年金，雇員為什么會參加企業(yè)年金計劃，如果雇主沒有動力提供企業(yè)年金，雇員不愿意參加企業(yè)年金計劃，其它的政策也就失去了效力。因此，本文試圖在前人研究的基礎(chǔ)上，立足于信息不對稱的基本環(huán)境，利用博弈論分析企業(yè)年金系統(tǒng)中雇主和雇員的微觀激勵機制。

三、雇主的企業(yè)年金支出激勵機制

（一）企業(yè)年金在企業(yè)內(nèi)部的作用

在企業(yè)內(nèi)部，雇主希望通過提供企業(yè)年金提升工作效率，并留住優(yōu)秀雇員［15-16］。由于信息不對稱，雇主不能準確識別雇員工作的努力程度，因此雇員有偷懶的激勵；雇主同樣無法準確識別雇員是否愿意留在企業(yè)，因此很難留住優(yōu)秀雇員。而企業(yè)年金是一種遞延支付（deferred compensation）合約，對雇員的努力程度有影響。雇員參加企業(yè)年金計劃時，其職業(yè)生涯前期的報酬低于其邊際產(chǎn)品價值，而職業(yè)生涯后期的報酬則高于其邊際產(chǎn)品價值。盡管在整個職業(yè)生涯雇員的報酬等于邊際產(chǎn)品價值，但退休前，其報酬必然低于其邊際產(chǎn)品價值。企業(yè)年金相當于雇主向雇員發(fā)放了一種退休時才能償還的債券，如果雇員存在偷懶行為，雇主可以終止其合同，取消該債券或降低該債券的收益。這樣，企業(yè)年金對雇員偷懶行為有懲罰，可以激勵雇員努力工作。同理，企業(yè)年金計劃還可以激勵雇員選擇留在企業(yè)而不是流動，因為雇員離開將被迫放棄和企業(yè)年金相關(guān)的未來的一部分收益，從而節(jié)約招聘和培訓(xùn)費用。

但是，實踐中很難直接檢驗企業(yè)年金與雇員努力程度和工作效率的關(guān)系。雖然歐美國家的數(shù)據(jù)表明企業(yè)年金與人員更替之間存在負向關(guān)系［17-18］，但我國是否適用，還缺乏足夠證據(jù)。

（二）企業(yè)年金在企業(yè)外部的作用

1.基本框架：信號博弈

在企業(yè)外部，雇主希望以企業(yè)年金為信號吸引優(yōu)秀雇員加盟［19］。在勞動力市場上，雇主都希望找到好雇員，好雇員也希望找到好雇主，但信息不對稱阻礙這種有效匹配。根據(jù)信號博弈理論，雇主可以通過發(fā)起一個企業(yè)年金計劃表明自己是好雇主，從而吸引好雇員；雇員雖然不了解雇主為這個企業(yè)年金計劃支付的確切金額，但可以觀察到雇主是否提供企業(yè)年金，再加上對雇主企業(yè)年金支出的預(yù)期，雇員做出決策。理想狀態(tài)下，企業(yè)年金起到完美信號作用，市場達到有效的分離均衡――好雇主提供企業(yè)年金，而普通雇主不提供，雇員根據(jù)觀察到的信號就能做出正確選擇，好雇員和好雇主匹配，普通雇員與普通雇主匹配。好雇員超出普通雇員的生產(chǎn)效率去除提供企業(yè)年金的成本就是雇主的凈收益，只要這個凈收益大于零，雇主就有激勵提供企業(yè)年金。

（1）雇主間的競爭會破壞理想狀態(tài)下的分離均衡［20］

普通雇主同樣希望找到好雇員，因此，它可以模仿好雇主的行為，也提供企業(yè)年金，只要模仿的成本相對于獲得好雇員的收益不是太高。如果是這樣，則好雇主和普通雇主發(fā)出同樣的信號，市場出現(xiàn)好雇主和普通雇主混同的均衡，雇員無法識別出真正的好雇主，市場仍處于無效匹配狀態(tài)。

好雇主為了克服普通雇主的干擾，其他條件不變則必須提高企業(yè)年金支出水平，直至普通雇主無法承擔而自己有利可圖。在這一臨界水平上，企業(yè)年金再次扮演了完美信號，市場又出現(xiàn)了有效的分離均衡。

但是，雇主之間的競爭是動態(tài)的，好雇主在提供企業(yè)年金方面的成本優(yōu)勢并不能一勞永逸。成功的競爭手段會引起對手的學習和模仿，隨著雇主之間博弈的演化，雇主其他性質(zhì)不變條件下，好雇主和普通雇主在提供企業(yè)年金方面的成本差異勢必逐步縮小，最終雇主在這方面無差異。然后，新一輪競爭再度展開，周而復(fù)始。

因此，理想的分離均衡總是暫時的，好雇主被普通雇主模仿從而市場出現(xiàn)混同均衡才是常態(tài)，這使得企業(yè)年金的信號作用大打折扣，將會抑制雇主提供企業(yè)年金的積極性。

（2）雇員對雇主行為的理解也會破壞理想狀態(tài)下的分離均衡［21］

如果認識到雇主行為的策略性，雇員的一個極端反應(yīng)是保持不變，仍把任意一個提供企業(yè)年金的雇主視為好雇主。另一個極端反應(yīng)是完全反轉(zhuǎn)，把任意一個提供企業(yè)年金的雇主視為假冒好雇主的普通雇主，而把不提供企業(yè)年金的雇主視為好雇主。更一般的，是否提供企業(yè)年金無法作為信號以識別雇主類型，雇員僅根據(jù)對市場上好雇主和普通雇主的總體分布情況做出決策。此時，除了產(chǎn)生成本，企業(yè)年金并未起到信號作用，雇主提供企業(yè)年金的激勵不足。

（3）雇員對雇主企業(yè)年金支出的預(yù)期也會破壞理想狀態(tài)下的分離均衡

由于雇員只能觀察到雇主是否提供企業(yè)年金，而不知道雇主確切的企業(yè)年金支出，因此只能依靠預(yù)期測算自身的成本收益做出決策。

在這個博弈中，零均衡――雇員預(yù)期雇主實際企業(yè)年金支出為零，雇主實際上不提供企業(yè)年金或者聲稱提供而實際不提供企業(yè)年金――必然存在。如果雇員預(yù)期雇主的實際支出為零，雇主的最佳選擇是聲稱自己提供企業(yè)年金而實際上不提供，雇員的預(yù)期和雇主的實際行為一致，達到均衡。此時，任何聲稱提供企業(yè)年金的行為都將失去信號作用，雇員僅根據(jù)對市場上好雇主和普通雇主的總體分布情況做出決策，雇主也失去提供企業(yè)年金的激勵。這種情況是可能的，例如，在某些行業(yè)，勞動力的效率差異比較小，總體上偏向于供過于求，就連雇主依法繳納社會保險都不敢奢望，更不要說在社會保險基礎(chǔ)上再提供企業(yè)年金了。雇主也不愿額外增加成本提供企業(yè)年金，即便試圖吸引好雇員，也會采取其他的一些成本更低的手段。由此可見，不提供企業(yè)年金或者聲稱提供而實際不提供企業(yè)年金是雇主―雇員博弈的一個均衡選擇。

假如這個博弈存在非零均衡，即雇員預(yù)期雇主會實際提供企業(yè)年金，雇主聲稱提供企業(yè)年金而實際上也提供企業(yè)年金，那么究竟雇主選擇哪一種策略，則是不能確定的。

2.建模與仿真

建立一個在企業(yè)外部雇主和雇員之間的信號博弈，主要的變量及其含義見表1所示。

均衡時雇員的預(yù)期和雇主的實際企業(yè)年金支出一致，實現(xiàn)雇主預(yù)期收益最大化的企業(yè)年金支出存在兩種可能：

（1）企業(yè)年金支出=0

如圖1所示，在（雇員預(yù)期企業(yè)年金支出，雇主實際企業(yè)年金支出）的二維空間里，45°線表示所有可能的均衡，與雇主的反應(yīng)函數(shù)相交即為博弈均衡。圖1中，45°線與雇主的反應(yīng)函數(shù)只有一個交點在原點處，雇員預(yù)期與雇主實際企業(yè)年金支出相等，均為零，零均衡是博弈的惟一均衡。此時，雇主預(yù)期收益最大化的選擇是不實際提供企業(yè)年金。表明在一定條件下，雇員和雇主會達成默契，前者不要求提供企業(yè)年金，后者實際也不提供企業(yè)年金。

（2）企業(yè)年金支出不確定

如圖2所示，45°線與雇主的反應(yīng)函數(shù)除了在原點相交外，還有多個交點，即博弈除了零均衡還有多個非零均衡，但理論上無法確定雇主會選擇哪一個均衡點。換言之，即便存在非零均衡，雇主選擇不提供企業(yè)年金還是提供企業(yè)年金也是不確定的。

四、雇員的企業(yè)年金參與激勵機制

雇員參加企業(yè)年金計劃旨在為退休提供一份資產(chǎn)儲備，這有賴于企業(yè)年金基金管理機構(gòu)（以下簡稱機構(gòu)）。雇員與機構(gòu)之間普遍存在信息不對稱――事前雇員不了解機構(gòu)的管理水平，事后基金要脫離雇員被機構(gòu)控制長達幾十年，即便投資績效差也無法準確歸因――這些情況增加了雇員對未來養(yǎng)老儲備資金安全性的擔心，會抑制企業(yè)年金發(fā)展。雖然政府通過進入規(guī)制來糾正信息不對稱的影響，但規(guī)制是否能確保機構(gòu)質(zhì)量值得懷疑；如果機構(gòu)質(zhì)量得以保證，規(guī)制還可能導(dǎo)致市場壟斷，管理費率過高。如果企業(yè)年金市場無法提供管理費率與投資績效的合理組合，則雇員參加企業(yè)年金計劃的積極性會受到影響，即便雇主愿意提供企業(yè)年金，雇員也會改作他用而不用于養(yǎng)老儲備，這樣就背離了發(fā)展企業(yè)年金的本意。

（一）基本框架：搜尋博弈

企業(yè)年金市場上，雇員希望找到管理水平高的機構(gòu)，但信息不對稱可能導(dǎo)致逆向選擇，低水平機構(gòu)大行其道，損害雇員利益，從而抑制市場發(fā)展。根據(jù)搜尋理論，克服信息不對稱的一種選擇是由雇員進行分散搜尋，但這種搜尋如果由政府來集中提供具有規(guī)模經(jīng)濟性［22］。我國政府采取的是進入規(guī)制的形式：包括最低資質(zhì)標準和專家評審兩個主要部分，先由行業(yè)監(jiān)管組織如銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會等審核申報機構(gòu)是否達到最低資質(zhì)標準，再由專家對達到最低資質(zhì)標準的候選機構(gòu)進行資格認定，頒發(fā)牌照，有了牌照，機構(gòu)才能進入企業(yè)年金市場［23］。企業(yè)年金市場進入規(guī)制節(jié)約了雇員的搜尋成本，降低了市場信息不對稱程度，有利于推動企業(yè)年金市場發(fā)展。

1.進入規(guī)制對機構(gòu)質(zhì)量的影響

進入規(guī)制能否選拔出真正優(yōu)秀的機構(gòu)值得懷疑。因為，規(guī)制部門在選拔機構(gòu)過程中同樣面臨信息不對稱，需要借助機構(gòu)發(fā)送的信號來間接判斷機構(gòu)的資質(zhì)［24-25］，如前文所述，就像企業(yè)年金信號不足以幫助雇員區(qū)分雇主一樣，此機制同樣不足以保證選拔出真正優(yōu)秀的機構(gòu)。因此，進入規(guī)制選拔出的機構(gòu)，其真實水平值得懷疑。如果雇員不了解這一點，按照進入規(guī)制要求選擇了具有牌照而真實水平較低的機構(gòu)，卻支付了與高水平機構(gòu)對應(yīng)的管理費率，則福利必然受損。如果雇員認識到這一點，他們對于機構(gòu)的質(zhì)量預(yù)期會降低，從而最優(yōu)選擇可能是從落選機構(gòu)中選擇交易對象，但是規(guī)制政策限制了這種選擇的自由，從而雇員福利依然會受到損害。

2.進入規(guī)制對市場結(jié)構(gòu)的影響

企業(yè)年金市場進入規(guī)制還決定了企業(yè)年金市場上機構(gòu)的類型和數(shù)量［26-27］，從而決定了企業(yè)年金市場結(jié)構(gòu)，機構(gòu)多則市場趨于競爭，機構(gòu)少則市場趨于壟斷。

經(jīng)過兩次企業(yè)年金基金管理機構(gòu)資格認定后，我國目前共有38家金融機構(gòu)共獲得58項企業(yè)年金基金管理資格，其中投資管理人21家、法人受托機構(gòu)12家、托管人10家、賬戶管理人18家，相對于為數(shù)眾多的雇主和雇員而言，機構(gòu)的數(shù)量無疑是較少的。在我國企業(yè)年金市場發(fā)展初期，雖然政府認定的機構(gòu)數(shù)量很少，但建立企業(yè)年金的需求更少，機構(gòu)間的競爭比較激烈，機構(gòu)通過價格戰(zhàn)來獲得交易機會，雇員以低管理費率獲得高水平基金管理，雇員和機構(gòu)都獲得福利改善。隨著我國企業(yè)年金市場發(fā)展，建立企業(yè)年金的需求越來越旺盛，但政府認定的機構(gòu)數(shù)量卻不可能同步增長，必然出現(xiàn)市場過于擁擠的局面。當機構(gòu)走向寡頭直至壟斷，雇員雖然能找到高水平機構(gòu)，但必須支付更高的管理費用，有可能導(dǎo)致雇員利益受損。大企業(yè)憑借單個企業(yè)年金計劃的規(guī)模，在管理費率談判中的地位會有所改善，而中小企業(yè)數(shù)量眾多，企業(yè)年金計劃規(guī)模偏小，在談判中更加不利。如果管理費用超出了中小企業(yè)的承受能力，則中小企業(yè)會選擇不建立企業(yè)年金，中小企業(yè)企業(yè)年金發(fā)展緩慢與此有著直接聯(lián)系。

（二）建模與仿真

建立一個雇主代替雇員搜尋高水平機構(gòu)的搜尋博弈模型，雇主雖然知道市場上不同類型機構(gòu)的基金管理水平和高水平機構(gòu)的比重，但具體到每一個機構(gòu)則不了解。模型的主要參數(shù)及其含義見表2所示。均衡時雇主（雇員）最大化預(yù)期收益，仿真給出了不同的政府規(guī)制準確程度下，規(guī)制前后雇主（雇員）的福利變化。福利變化有兩種情況：

1.規(guī)制導(dǎo)致雇員福利受損

在一定的市場結(jié)構(gòu)和機構(gòu)管理水平差異下，由于規(guī)制導(dǎo)致?lián)碛信普盏臋C構(gòu)市場力量增強，管理費率提高，部分雇員寧愿選擇沒有牌照的機構(gòu)，無論政府是否把牌照發(fā)給了真正的高水平管理機構(gòu)，都不會改變雇員的最優(yōu)選擇。如果進入規(guī)制不限制雇員與無牌照機構(gòu)交易，則雇員因進入規(guī)制扭曲了有牌照機構(gòu)和無牌照機構(gòu)兩個子市場的市場結(jié)構(gòu)而受損。如果進入規(guī)制政策限制這種交易，則既損害了雇員也損害了那些沒有拿到牌照的機構(gòu)。引入進入規(guī)制后，雇員的福利受損，并且隨著政府識別機構(gòu)類型的準確性提高，雇員的損失越來越大。即在一定條件下，擁有牌照的機構(gòu)管理水平越高，雇員的福利損失越大，因為沒有牌照的機構(gòu)管理水平下降了。與此同時，擁有牌照的機構(gòu)則福利不斷得到改善，政府的規(guī)制越成功他們的福利改善越大。

2.規(guī)制導(dǎo)致雇員福利改善

在一定的市場結(jié)構(gòu)和機構(gòu)管理水平差異下，進入規(guī)制會改變雇員的行為，提升雇員福利。當信息準確度較低時，雇員對進入規(guī)制選拔出的機構(gòu)不太相信，雇員仍選擇與沒有牌照的機構(gòu)進行交易，此時進入規(guī)制導(dǎo)致雇員受損。當信息準確程度足夠大時，雇員會選擇與有牌照機構(gòu)進行交易，此時雇員福利因規(guī)制而提升，但獲得牌照的機構(gòu)得到了更多的好處。

五、結(jié) 論

作為我國養(yǎng)老保障體系的第二支柱，企業(yè)年金發(fā)展緩慢與雇主和雇員激勵不足直接相關(guān)。雇主提供企業(yè)年金，主要看中的是企業(yè)年金的人力資源管理價值。在企業(yè)內(nèi)部，雇主試圖通過提供企業(yè)年金提升工作效率并留住優(yōu)秀雇員，但效果缺乏檢驗，這勢必影響雇主的積極性。在企業(yè)外部，雇主試圖以企業(yè)年金為信號吸引優(yōu)秀雇員加盟，但雇主間的競爭、雇員對雇主行為的理解以及雇員的預(yù)期都會影響雙方的決策，從而使雇主提供企業(yè)年金的預(yù)期收益呈現(xiàn)很大的不確定性，也會抑制雇主的積極性。這可以在一定程度上解釋企業(yè)年金市場上“企業(yè)冷”的局面。

雇員參加企業(yè)年金計劃旨在為退休提供一份資產(chǎn)儲備，這有賴于機構(gòu)。進入規(guī)制具備良好的意愿，但無法確保持有牌照的機構(gòu)是真正優(yōu)秀的機構(gòu)，雇員出于對資產(chǎn)安全性的考慮，參加企業(yè)年金計劃的積極性會受到影響；即便機構(gòu)確實優(yōu)秀，規(guī)制可能導(dǎo)致優(yōu)秀機構(gòu)形成壟斷，基金管理費率過高，侵蝕了雇員的未來收益，也會抑制雇員的積極性。

由此可以看出，雇主和雇員激勵不足是制約企業(yè)年金發(fā)展的重要因素，未來的政策應(yīng)該著眼于提升雇主和雇員的預(yù)期收益。

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篇10

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標，對員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級階段，林林總總的培訓(xùn)機構(gòu)有些是針對考證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析

(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達到預(yù)期的目標，結(jié)果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。

(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析

企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實與這種培訓(xùn)的目標愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強學習;對管理人員培訓(xùn)常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機結(jié)合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，認為培訓(xùn)就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓(xùn)脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學習，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責任感、有創(chuàng)新意識、有團結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達成培訓(xùn)的目的—公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策

解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。

(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容

1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習慣與正確的工作態(tài)度。如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓(xùn)和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標準、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準則。它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn):“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強調(diào):真正的培訓(xùn)是對一個人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。

2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。

(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結(jié)協(xié)作。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學習尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓(xùn)重點主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學習與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮蓚€階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養(yǎng)成，認同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。

3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓(xùn)，促使員工主動學習，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓(xùn)到自覺自愿學習的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學習型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。

三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式

培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓(xùn)，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設(shè)計培訓(xùn)活動，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機地結(jié)合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認真負責的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動，更容易為人所接受與喜歡。