導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)薪酬管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

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二、目前我國企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題

1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

不同的企業(yè)戰(zhàn)略，也就產(chǎn)生了不同的薪酬策略。不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度也不一樣。就我國目前的人力資源狀況來看，仍有相當多的企業(yè)把人力資源管理工作歸為后勤類。企業(yè)進入的發(fā)展階段不同，其薪酬戰(zhàn)略也隨之應有相應的變動，但很多企業(yè)的人力資源管理者卻沒有被授權(quán)給員工的薪酬應有的調(diào)整，企業(yè)最高決策者也缺少對薪酬管理的全力支持，這也就產(chǎn)生了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的脫節(jié)和錯位。

2、薪酬設(shè)計、管理不科學

外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性是薪酬制度設(shè)計必須滿足的三個原則。我國目前多數(shù)企業(yè)在薪酬制度設(shè)計初期，沒有考察市場的準確總體行情，資料的收集缺少一定的真實性和可靠性，這樣導致薪資水平的確定也沒有了市場數(shù)據(jù)的有力支撐。其次是職位評價體系不是很健全，職位和工資等級依賴于企業(yè)的職工評價，這樣會導致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平性。有些企業(yè)主管管理觀念陳舊、績效薪酬設(shè)計不科學，使績效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當固定工資發(fā)放，致使員工的工作積極性嚴重受挫。

3、拉近薪酬和績效的關(guān)系

職工在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度中增加薪酬的主要途徑是晉級。不同的級別影響和決定著薪酬的差距性，員工的資歷、學歷、職稱往往是判斷級別高低的主要因素。所以資歷、學歷、職稱就對薪酬有著重要影響，經(jīng)常是級別不同，獲取的薪酬和獎勵也就不同。不管上班是否履行了崗位職責，“有崗拿錢”已經(jīng)被認為是理所當然，以前多勞多得的認識顯然已名存實亡，效率優(yōu)先就更談不上了。即使是現(xiàn)在普遍實行的崗位技能工資制，與效益和貢獻也仍有間隙，致使薪酬與績效脫節(jié)嚴重。（本文來自于《勞動保障世界》雜志。《勞動保障世界》雜志簡介詳見）

4、薪酬分配缺少公平性，方式單一

我國目前的企業(yè)薪酬分配方式還不夠完善，盡管企業(yè)薪酬已經(jīng)重視和考慮了資本要素在分配上的參與性，但在技術(shù)、勞動要素方面參與的分配上還是比較少。職工角色的單一也就決定了薪酬方式取得的單一性。就目前的薪酬體系來看，企業(yè)薪酬增長還是趨于遲緩，水平也有待提高，缺乏一定的市場競爭力，導致在優(yōu)秀人才的選拔、留用方面優(yōu)勢欠缺，最重要的是員工對企業(yè)的滿意度和心理平衡收到挫傷，進而影響到職工隊伍的穩(wěn)定性和勞動效率。

5、薪酬考核體系不科學，不嚴密

我國目前大多數(shù)企業(yè)對薪酬體系方面的完善還比較少，即便是已有薪酬考核體系，也常常是粗放型的，缺少一定的科學性和嚴密性。太多的評價往往只是存在于上級對下級的經(jīng)驗判斷方面，這樣考核體系的局限性和不科學性極易導致上級的言論決定著下級的一切，例如工資的提升，獎勵的大小等等。也容易讓職工感到缺少一定的公平、公正性，覺得自己的薪酬和個人對企業(yè)的貢獻不相符，導致企業(yè)失去員工的向心力和忠誠度。

三、改革企業(yè)薪酬管理制度的幾點建議

1.企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計應以本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向2.推行以崗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計，加強對員工的培訓教育4.建立科學、合理、高效的績效考核評價體系5.建立適合公司業(yè)務要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)6.為員工提供有競爭力的薪酬7.注重非物質(zhì)報酬8.建立人工成本總額調(diào)控機制9.積極尋求上市，試行員工持股計劃和股票期權(quán)10.薪酬分配制度公開化等等

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中圖分類號：F272.92；F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）36-0161-01

一、企業(yè)薪酬管理的概述

1.企業(yè)薪酬管理的涵義

企業(yè)薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計和完善，薪酬激勵計劃的編制和實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標、企業(yè)薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內(nèi)容和確定企業(yè)薪酬管理的基本依據(jù)。

2.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容主要包括企業(yè)員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設(shè)計與完善，日常薪酬管理三個方面。企業(yè)員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據(jù)確定薪酬的基本原則考慮企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場的薪酬水平和員工的現(xiàn)有薪酬狀況采用合理的方法確定。薪酬制度的設(shè)計完善包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級標準設(shè)計、薪酬支付形式設(shè)計等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場的調(diào)查，年度員工薪酬激勵計劃，進行員工滿意度調(diào)查，人工成本核算以及對薪酬的合理調(diào)整。

3.薪酬管理的作用

企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是人才，所以企業(yè)一定要重視人才，充分發(fā)揮其積極性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下幾點：

第一，增值作用

薪酬本身是發(fā)放給員工的物質(zhì)和精神財富，它直接關(guān)系到企業(yè)對內(nèi)的成本控制，同時也顯著影響著企業(yè)的產(chǎn)出，從而影響企業(yè)的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產(chǎn)力，帶來直接的經(jīng)濟利益，但它確實是一種有效的交換勞動的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動力最大程度地與公司生產(chǎn)資料相結(jié)合，產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益。從而對于企業(yè)而言，就產(chǎn)生了增值的作用。

2.激發(fā)員工工作的積極性

薪酬制度是企業(yè)用以進行人力資源管理的有效工具。它通過特定的方式評估員工的績效，并相應地給予對應的薪酬，使得員工的的行動能自覺地向著組織目標進發(fā)，起到一種強有力的激勵作用，充分鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造力。

3.協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源

薪酬戰(zhàn)略本身也是有著導向作用的，通過制定相應的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源、知識資源、創(chuàng)造力資源等，使得企業(yè)整體協(xié)調(diào)運作。

4.有利于員工價值的實現(xiàn)

當今的薪酬管理已經(jīng)不再僅僅局限于貨幣性報酬了，更輔助以多種非貨幣性報酬，這些都有利于員工發(fā)現(xiàn)自身潛力，體現(xiàn)自身價值。

二、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

當前，我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.企業(yè)對薪酬的干預過多

目前，我國積極發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，但是還是擺脫不了計劃經(jīng)濟的影子。計劃經(jīng)濟的管理思想根深蒂固，在計劃經(jīng)濟條件下，政府是企業(yè)的主任，政企不分，政府可以干預企業(yè)的大小事務。計劃經(jīng)濟時期，這種管理體制一定程度上促進了經(jīng)濟的發(fā)展，但是市場經(jīng)濟條件下就阻礙了經(jīng)濟的發(fā)展，造成了生產(chǎn)效率低下，人力和無力的浪費嚴重，以前的計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)薪酬水平的制定是按照一個統(tǒng)一的貨幣標準定下來的因素，企業(yè)職工的工資水平是按照一個固定模式來實行的，但是改革開放以來，雖然這種現(xiàn)象已有所改善，但是沒有從根本上擺脫計劃經(jīng)濟的影子，給企業(yè)發(fā)展帶來了影響。

2.領(lǐng)導與員工之間缺乏薪酬溝通

薪酬溝通是產(chǎn)生預期效果的主要途徑，在大多數(shù)企業(yè)中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎金，沒有領(lǐng)導與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進自己的工作，這樣的獎金對員工也起不到相應的激勵作用。

3.企業(yè)薪酬管理的無序性

目前很多企業(yè)都認為支付給員工的總體工資跟上市場水平就可以了，不用按照一定的標準制定層級的工資水平。企業(yè)管理者在追求一種平均主義，不關(guān)注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業(yè)把薪酬構(gòu)成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成板塊過多，結(jié)果就導致了員工的薪酬水平高低標準變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學有序性，使企業(yè)薪酬管理混亂，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、完善企業(yè)薪酬管理的措施

由上可知，當前我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，不利于薪酬作用的正確發(fā)揮，所以需要針對問題，采取行之有效的措施，具體措施如下：

1.實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的多元化

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，從馬斯洛的需求理論出發(fā)，企業(yè)應該改變目前以短期激勵即現(xiàn)金報酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)，針對員工不同的需求層次設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。不僅包括現(xiàn)金報酬，還可以通過股票、期權(quán)的形式來激勵，也可以將員工的薪酬與企業(yè)的年度目標甚至是五年的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起，最終有效的激勵員工，并能使企業(yè)的價值得到提升。

2.加強領(lǐng)導與員工之間的交流溝通

當前，領(lǐng)導與員工之間的溝通不暢，導致薪酬得不到正確的理解，所以需要加強領(lǐng)導與員工間的溝通。多與企業(yè)員工進行溝通主要解決兩個方面的問題：一個是了解員工對薪酬是否合理的評價以及員工是否在生活上因為薪酬而存在很大的困難；另一個是要讓員工明白為什么得到獎勵和加薪，并使他們認識到工作中的優(yōu)勢和不足，從而促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應當多與企業(yè)員工進行溝通，以使員工感到企業(yè)對自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進企業(yè)績效的提升。

3.確保薪酬管理的公平、合理

企業(yè)員工對于薪酬都比較關(guān)心在乎，更為關(guān)心的是薪酬分配的公平性。公平性對于企業(yè)薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過程公平性。讓企業(yè)員工覺得薪酬分配過程和結(jié)果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業(yè)員工對自己的付出要與所得匹配，其次就是企業(yè)要做到內(nèi)部公平，就是說企業(yè)給予員工的薪酬要與員工對企業(yè)所做的工貢獻相一致。企業(yè)的外部公平就是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當。這樣才能使員工不會產(chǎn)生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業(yè)，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。否則就會導致企業(yè)員工之間以及企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，需要不段增強其核心競爭力。其中的薪酬管理是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的紐帶，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。當前，我國企業(yè)薪酬管理存在著一些問題，不利于企業(yè)的良性發(fā)展，所以需要針對問題，采取應對措施，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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一．薪酬體系原則

薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

（1）、公平性原則

薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個人公平為導向。薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

（2）、激勵性原則

從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。

（3）、經(jīng)濟型原則

提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性，使得企業(yè)在勞動力市場中獲得一定的優(yōu)勢，但同時由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計時應力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。

二．薪酬管理基本理論解析

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、職位分析與職位評價、薪酬體系的評價與完善等方面的內(nèi)容。

（1）確定薪酬管理目標

企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)在其戰(zhàn)略管理過程中要實現(xiàn)和改善長期市場地位和競爭能力，取得滿意戰(zhàn)略績效的目標。一個成功的企業(yè)不但要有科學正確的戰(zhàn)略目標，而且能夠不斷地實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)薪酬目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的子目標和分目標，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要組成部分。只有眾多的子目標和分目標的實現(xiàn)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。目前，我國許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定和實施，忽視企業(yè)薪酬目標的制定和實施，企業(yè)員工缺乏激勵作用，導致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)薪酬目標的關(guān)系十分重要。

（2）、選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

（3）、制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

（4）、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（5）、薪酬體系的評價與完善

在薪酬制度的實施過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展為出發(fā)點對薪酬制度進行評價。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對其進行有效地監(jiān)督與控制。將企業(yè)診斷應用于薪酬管理，就是對企業(yè)所設(shè)計的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過程能夠使企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計方面的問題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬模式是否適合企業(yè)類型、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計等

（2）體現(xiàn)人性化原則

企業(yè)做薪酬設(shè)計時，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

（3）薪酬有適用人群特點

四、合理薪酬體系的構(gòu)建

（1）競爭力的薪酬

企業(yè)應為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

（2）內(nèi)在報酬

實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指：企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工而言，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內(nèi)在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

（3）實行基于技能的薪酬

五、結(jié)束語

薪酬管理作為企業(yè)管理的一個組成部分，是一項保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現(xiàn)組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。

參考文獻：

【1】黃群慧．企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵與約束機制研討會觀點綜述[J].．中國工業(yè)經(jīng)濟，2004，（12）

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薪酬管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是提高企業(yè)人員工作積極性的重要管理內(nèi)容。從實際的管理現(xiàn)狀能看到，旅游企業(yè)薪酬管理當中還存在著諸多不足之處有待解決，通過從理論上對此進行深化，就能為具體管理提供相應參考依據(jù)。

1旅游企業(yè)薪酬管理的重要性和問題

1.1旅游企業(yè)薪酬管理的重要性

旅游企業(yè)的薪酬管理對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著促進作用，通過科學的薪酬管理就能有效整合企業(yè)資源，尤其是處在當前市場經(jīng)濟的環(huán)境中，旅游企業(yè)的發(fā)展是需要實現(xiàn)最大化經(jīng)濟效益的，這就需要做好相應薪酬管理的工作，將資源優(yōu)化配置，整合企業(yè)資源，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。再者，通過薪酬管理能激發(fā)企業(yè)員工的積極主動性，有助于激發(fā)員工工作熱情，這就成為促進旅游企業(yè)發(fā)展的重要舉措[1]。薪酬管理工作的進一步開展下，能有效實現(xiàn)成本的控制，實現(xiàn)利潤最大化目標。

1.2旅游企業(yè)薪酬管理的問題

旅游企業(yè)薪酬管理工作的開展中，還存在著諸多問題有待解決，主要體現(xiàn)在幾個重要層面：其一，薪酬管理激勵性不強。薪酬管理的主要目的就是激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作的質(zhì)量。但是從旅游企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀能看到，薪酬管理的激勵性不強的現(xiàn)象比較突出，薪酬管理沒有重視創(chuàng)新，這就很難調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，使得員工對企業(yè)的滿意度大大降低。其二，薪酬設(shè)計的不科學。要想發(fā)揮薪酬管理的積極作用，就要充分注重薪酬的科學設(shè)計，薪酬的高低決定員工工作的積極性，在設(shè)計薪酬的時候就要從多角度考慮，如員工努力的程度以及工作的職責和任職資歷等，這些都是薪酬設(shè)計中需要考慮的因素[2]。而從實際薪酬設(shè)計的現(xiàn)狀能發(fā)現(xiàn)，薪酬設(shè)計的隨意以及不規(guī)范的問題還比較突出，造成旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾叢生，這就不利于企業(yè)的良好發(fā)展。其三，薪酬管理觀念有待更新。新的發(fā)展時期，旅游企業(yè)實施薪酬管理就要融入新的觀念，提高薪酬管理的質(zhì)量。而一些旅游企業(yè)在薪酬管理方面還是采用傳統(tǒng)的觀念，平均主義以及鐵飯碗的觀念沒有及時消除，薪酬管理當中缺乏公正及公平等，這些都造成了薪酬管理的質(zhì)量問題。

2旅游企業(yè)薪酬管理原則和措施

2.1旅游企業(yè)薪酬管理原則

旅游企業(yè)薪酬管理過程中，為提高管理的質(zhì)量水平，就要充分注重遵循相應的原則，注重激勵原則。薪酬管理工作的開展要將激勵的作用得以充分發(fā)揮，制定科學合理薪酬體系，結(jié)合員工的工作能力以及對企業(yè)的貢獻進行設(shè)計薪酬，將薪酬的激勵作用充分發(fā)揮出來，這樣才能調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)帶來更多的效益[3]。再者，薪酬管理過程中要遵循公平原則，采用統(tǒng)一合理的評價機制，結(jié)合考核結(jié)果決定員工薪酬。

2.2旅游企業(yè)薪酬管理措施

旅游企業(yè)薪酬管理工作中，要充分重視發(fā)揮薪酬的激勵作用，薪酬設(shè)計過程中能對員工的多方面要素進行考慮，綜合性的設(shè)計薪酬，保障薪酬設(shè)計的科學公正，從而通過科學的薪酬設(shè)計來激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的競爭力。旅游企業(yè)領(lǐng)導層要充分重視薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，薪酬管理要實現(xiàn)透明化以及公開化，積極促進企業(yè)的薪酬改革。注重績效考核和薪酬制度之間的聯(lián)系，兩者的結(jié)合是提高薪酬管理效率的重要保障，這就需要從多角度進行考慮，每個實施環(huán)節(jié)要控制好質(zhì)量?？冃Э己艘?，企業(yè)員工在工作當中表現(xiàn)突出的就要加大獎賞的力度，對于投機取巧的也要進行采取相應處罰措施，將績效考核的作用得以充分發(fā)揮[4]。結(jié)合考核的指標以及內(nèi)容，保障對員工公正公平考核，以此為基礎(chǔ)進行薪酬管理。旅游企業(yè)薪酬管理工作的實施當中，要從薪酬福利制度的完善方面進行加強，企業(yè)的福利優(yōu)劣和薪酬管理水平是有著直接聯(lián)系的，所以要從薪酬制度的基礎(chǔ)上來完善福利制度，最大程度的滿足員工的物質(zhì)需求，讓員工能在企業(yè)中感受到領(lǐng)導的關(guān)懷，這也是提高員工歸屬感以及忠誠度的重要舉措。

3結(jié)語

總而言之，旅游企業(yè)的薪酬管理工作開展當中，要充分重視薪酬的科學設(shè)計，管理中注重理念的創(chuàng)新，按照時展對企業(yè)的要求進行及時轉(zhuǎn)變，這樣才能有效促進旅游企業(yè)的良好發(fā)展，促進企業(yè)員工的進一步發(fā)展。希望本文對旅游企業(yè)薪酬管理的探究，能為具體的旅游企業(yè)薪酬管理提供相應參考。

參考文獻：

[1]左曉娟.關(guān)于旅游企業(yè)薪酬管理的思考[J].讀天下,2016(14):112.

篇5

民營企業(yè)；薪酬問題；薪酬對策

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括付出的努力、實現(xiàn)的績效、技能、學識、時間、經(jīng)驗等所付給的相應的回報。簡而言之，薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。受經(jīng)濟發(fā)展水平及自身條件的影響，民營企業(yè)的發(fā)展大都面臨薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)、薪酬體系缺乏晉升性等的“死結(jié)”，成為阻滯民營企業(yè)進一步發(fā)展的一大瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運營危機。正確認識民營企業(yè)存在的薪酬問題并對癥下藥，制定出合理的薪酬對策，對于我國民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

一、我國民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題

1、薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，員工的個人目標與組織的整體目標不一致，員工和企業(yè)就難以確定共同的行為標準和價值準則，造成員工在工作中就薪論薪，員工僅看重工資本身的多少，不注重在企業(yè)的長遠發(fā)展。當其他企業(yè)能夠支付更高的工資時，員工易流失，不利于為企業(yè)留住人才。

2、缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核體系

人力資源管理的核心是：人員、薪酬及考核，其中薪酬與考核的關(guān)系最為緊密，但目前大多數(shù)民營企業(yè)缺乏有效地績效考核結(jié)果，員工的薪酬計量方法不明確。薪酬的調(diào)整往往成為領(lǐng)導“拍腦袋”的行為。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺，員工的薪酬調(diào)整缺乏科學的依據(jù)。員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，容易造成員工只注重溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事。同時，受家族式企業(yè)文化的保守性和排他性的影響，能夠獲得高額薪酬的人大多是那些與公司高層領(lǐng)導有親屬關(guān)系的員工，而那些有才干的人因為得不到公正的待遇而對企業(yè)喪失信心。

3、忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數(shù)民營企業(yè)中，領(lǐng)導者通常認為薪酬就是“錢”，對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠。薪酬不僅僅包括作為物質(zhì)激勵手段的“外在薪酬”，也包括作為精神激勵手段的“內(nèi)在薪酬”?！巴庠谛匠辍笨煞譃橹苯有匠?、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票認購權(quán)等；間接薪酬包括保健計劃、非工作時間的給付、服務及額外津貼等；非財務性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時間、特定的停車位、合理的工作安排、業(yè)務名片、動聽的頭銜等。“內(nèi)在薪酬”包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、活動的多元化等。目前，許多民營企業(yè)的管理層一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而忽視了“內(nèi)在薪酬”。導致員工對企業(yè)的滿意度低，流動性大、勞資關(guān)系緊張。

4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個人，不注重團隊

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關(guān)系和組合比例結(jié)構(gòu)。為了強化激勵，民營企業(yè)往往過分強調(diào)員工個人評價與激勵，但如果過分強調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。注重團隊可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對穩(wěn)定，才能使員工隊伍相對穩(wěn)定。

一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了企業(yè)戰(zhàn)略是否能夠有效的實施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

二、根據(jù)民企薪酬管理方面存在的問題應采取的解決對策

1、建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度體系

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，確保員工的個人目標與企業(yè)的長遠發(fā)展目標相一致，通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好的留住所需人才。保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

2、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

約瑟夫.J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。設(shè)計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，建立績效管理和薪酬管理的聯(lián)結(jié)點，將績效管理產(chǎn)生的評估結(jié)果與員工的的薪資等級、獎金分配、福利計劃、培訓計劃等掛鉤，同時通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃為員工設(shè)計合適的職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立信心的過程。

3、重視內(nèi)在薪酬的作用

根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，人的需求可分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。五種需要遵循遞進規(guī)律，當較低層次的需要得到滿足時，較高層次的需要才會出現(xiàn)并成為驅(qū)動行為的主要動力。并且由于每個人的需求結(jié)構(gòu)存在差異，不同的人在同一時期的需求會有所不同。對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但“外在薪酬”已呈同質(zhì)化趨勢，作為競爭手段正在逐漸失去其優(yōu)勢，應更加重視內(nèi)在薪酬的作用。我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期以及不同類型的員工設(shè)定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點，然后“對癥下藥”，薪酬的激勵效果才能最好。民營企業(yè)應采用內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。

4、制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)應遵循公平性原則和競爭性原則。公平是指企業(yè)員工按照自己的感知來認識和判斷薪酬體系分配原則是否合理、合情、合法。員工的這種公

平感是企業(yè)設(shè)計薪酬制度及進行薪酬管理時首先要考慮的因素。 競爭性是指企業(yè)的薪酬標準要足以吸引社會上和人才市場中企業(yè)所需的人才，并能留住人才。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠促使員工自己努力工作，避免產(chǎn)生不公平感，同時可以促進員工之間的團結(jié)合作，為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標而努力。

三、結(jié)語

薪酬是企業(yè)對人力資源的投資行為，管理者應改變過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。

綜上所述，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。民營企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變觀念，克服自身薪酬管理存在的不足，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊伍，在激烈的市場競爭中，實現(xiàn)民營企業(yè)的良性發(fā)展。

【參考文獻】

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篇6

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年9月27日

一、企業(yè)薪酬管理問題所在

薪酬對任何企業(yè)而言都是十分重要，一個企業(yè)欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標準在社會上有無競爭力；一個企業(yè)欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標準能否為其員工所認可，當前企業(yè)薪酬管理存在的問題有：

（一）薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性

1、缺乏外部競爭力。隨著我國日益融入世界經(jīng)濟大潮，跨國公司進入中國，其充分利用雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國企業(yè)面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬，會導致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)負擔加重。另外，國企與民營企業(yè)之間的人才流動出現(xiàn)嚴重失衡，國有企業(yè)幾乎成為民營企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工就會產(chǎn)生不滿情緒，甚至跳槽。

2、有失內(nèi)部公平性。一方面許多企業(yè)的薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差；另一方面一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬卻差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對等，使部分員工進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響了個人工作的積極性。

（二）政府對企業(yè)干預過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（三）薪酬制度過分依據(jù)行政級別。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

（四）績效考核激勵功能發(fā)揮不足。哈佛大學的威廉·詹姆士教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。許多企業(yè)的績效考核體系落后，績效考核不能明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效。原因有：考核的定位模糊；考核的指標設(shè)計缺乏科學性；考核的周期過長；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導致企業(yè)強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)薪酬管理發(fā)展方向

（一）注重薪酬的公平性。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一項至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力和成本效益。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設(shè)計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。

（二）優(yōu)化政府職能。企業(yè)薪酬管理中的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（三）績效與薪酬有效結(jié)合。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑?！敝挥挟斊髽I(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。單純的薪酬是沒有活力的。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，才富有活力。薪酬激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

（四）促進福利政策設(shè)計人本化。福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。企業(yè)在設(shè)計福利制度時應給員工提供眾多選擇的“靈活利制度”，員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項目，無形中就增加了福利對員工的價值。同時，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高企業(yè)的競爭力。

（五）以企業(yè)文化激勵員工。文化就是企業(yè)的靈魂，通過塑造企業(yè)文化，進行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應充分利用企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允箚T工產(chǎn)生使命感與責任感。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的一個重要職能就是啟發(fā)和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力，使員工的努力目標與企業(yè)的發(fā)展方向達到一致。

三、結(jié)束語

薪酬是基于人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡后得到的公允的人力資本價值。最佳的絕對公平的薪酬制度是不可能存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒有的，現(xiàn)代企業(yè)所要建立的是一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不是一天兩天能夠解決的問題，但是只要人力資源管理部門和企業(yè)的經(jīng)營管理者意識到薪酬管理的重要作用，堅持用科學的管理觀念做指導，以薪酬管理的基本原則為綱領(lǐng)，遵循薪酬管理的科學方法和步驟，薪酬管理中存在的各類問題就可迎刃而解。

主要參考文獻：

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2．薪酬分類。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務而向其支付的一種相對穩(wěn)定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個人以及家庭服務、非工作時間帶薪、人壽保險、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務。所謂可變薪酬是同員工的績效進行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進行定奪。

二、薪酬管理的內(nèi)容

1．確定薪酬管理目標。企業(yè)薪酬管理目標需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績效；爭取實現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標的協(xié)調(diào)。

2．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務和組合，是企業(yè)對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。

3．制定薪酬計劃。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個好的薪酬計劃。具體來說就是企業(yè)預計要實施的薪酬管理重點、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時，企業(yè)需要進行通盤考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。

4．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個最基本原則是：員工最大激勵的原則。需要強調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、當前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

1．薪酬水平和員工價值不對應。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務、工齡，其中職稱和職務最為重要。通俗些說就是在企業(yè)中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評定通常與員工的學歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強、學歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價值。

2．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營戰(zhàn)略沒有進行有效結(jié)合。當前我國很多企業(yè)實施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是脫軌的。一個企業(yè)在不同的發(fā)展時期，其經(jīng)營戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應當充分考慮到此方面因素，及時進行相應的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒有對員工工資給予及時、適當?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

3．企業(yè)薪酬設(shè)計和操作過程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業(yè)認為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價值相當就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

4．激勵機制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發(fā)出來。企業(yè)往往認為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對策

1．建立科學合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標準時應當考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)的32％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的24％、并且根據(jù)主管機構(gòu)規(guī)定的標準參照16％，再根據(jù)公司實際的財務狀況參照14％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照14％。另外還需要對工作薪酬制度進一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進行有針對性的分析。三是對職位進行合理評價，尤其是解決對企業(yè)內(nèi)部公平性的問題。四是及時對薪酬進行調(diào)查，主要是調(diào)查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行設(shè)定。六是對薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，在此應當特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結(jié)合。七是對薪酬體系進行實施和進行及時修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對總體薪酬水平做出準確的預算。

篇8

越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到以人為本的管理理念的重要性。人才是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的最寶貴的資源，吸引并留住優(yōu)秀的人才并使他們最大的發(fā)揮出自身的潛能關(guān)系著一個企業(yè)的成敗。這就需要企業(yè)設(shè)置合理的激勵措施來激勵員工，而在激勵中最重要、效果最明顯的就是薪酬激勵。所以薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。因此，設(shè)置科學合理的薪酬制度，不斷完善薪酬管理模式，體現(xiàn)了人本管理理念，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大作用。

一、薪酬管理的基本理論

企業(yè)的薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計和完善，薪酬激勵計劃的編制和實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標、企業(yè)薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內(nèi)容和確定企業(yè)薪酬管理的基本依據(jù)。

1、確定薪酬管理的基本目標

從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，薪酬管理的基本目標主要包括以下四個方面：①保證薪酬的市場競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②使員工的努力和貢獻得到及時合理的回報；③合理控制企業(yè)的人工成本，提高勞動效率。④通過建立薪酬激勵機制，使企業(yè)與員工的經(jīng)濟利益結(jié)合在一起，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2、確定企業(yè)薪酬管理的基本原則

①對外具有競爭性。支付符合勞動力市場水平的合理薪酬，不宜太低也不宜太高；②對內(nèi)具有公正性。支付相當于員工崗位價值的薪酬，使薪酬與崗位對企業(yè)的貢獻一致，對崗不對人；③對員工具有激勵性。可以適當拉開員工之間的薪酬差距。④對成本具有控制性。企業(yè)在滿足前三個條件的同時也要兼顧自身的實際情況，對人工成本進行合理的控制。

3、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容包括企業(yè)員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設(shè)計與完善，日常薪酬管理三個方面。企業(yè)員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據(jù)確定薪酬的基本原則考慮企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場的薪酬水平和員工的現(xiàn)有薪酬狀況采用合理的方法確定。薪酬制度的設(shè)計完善包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級標準設(shè)計、薪酬支付形式設(shè)計等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場的調(diào)查，年度員工薪酬激勵計劃，進行員工滿意度調(diào)查，人工成本核算以及對薪酬的合理調(diào)整。

4、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

制定企業(yè)薪酬管理制度的主要依據(jù)包括薪酬調(diào)查，崗位分析與評價，掌握的企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系，明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求，明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念，企業(yè)的財力狀況，掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和員工的特點。

二、我國企業(yè)薪酬管理的主要問題

1、薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬設(shè)計不科學

第一，薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，制定的薪酬策略也應當不同。但在我國的大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬制度的設(shè)定主要是企業(yè)領(lǐng)導者根據(jù)根據(jù)企業(yè)目前的狀況和要求來確定的，當企業(yè)發(fā)展到更高的階段時，并不能及時合理的調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，從而使員工無法及時得到合理的報酬而影響員工的情緒。所以，應當定期根據(jù)企業(yè)情況完善企業(yè)薪酬管理制度。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵。在很多企業(yè)員工尤其是底層員工得到的只是按月或按季度的工資，而沒有一個長期的薪酬激勵，即使是高級管理人員能用持股比例來激勵高管人員的企業(yè)也并不多。員工只是為了追求短期的利益，企業(yè)沒有長期的薪酬戰(zhàn)略，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展。

第三，薪酬設(shè)計不符合上述基本原則，隨意性較大。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法準確獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。薪酬設(shè)計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響，這樣的主觀影響很容易受到管理者的個人偏好和對員工的偏見等的影響，從而使企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平，這樣很容易挫傷了員工的工作積極性。

2、缺乏與員工的溝通，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

薪酬溝通是產(chǎn)生預期效果的主要途徑，在大多數(shù)企業(yè)中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎金，沒有領(lǐng)導與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進自己的工作，這樣的獎金對員工也起不到相應的激勵作用。

3、福利政策缺乏靈活性，激勵作用弱

完善合理的福利系統(tǒng)也是企業(yè)薪酬的重要部分，對降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。很多企業(yè)對員工的福利都是固定的，沒有靈活性和針對性，無法滿足企業(yè)中不同員工的需求。另外，有些小型企業(yè)的社會保險體系設(shè)計的不完善，使得企業(yè)員工沒有安全感、歸屬感，背離了以人為本的管理理念，對員工的激勵作用很有限。

三、對我國企業(yè)完善薪酬管理的建議

1、薪酬結(jié)構(gòu)的多元化

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，從馬斯洛的需求理論出發(fā)，企業(yè)應該改變目前以短期激勵即現(xiàn)金報酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)，針對員工不同的需求層次設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。不僅包括現(xiàn)金報酬，還可以通過股票、期權(quán)的形式來激勵，也可以將員工的薪酬與企業(yè)的年度目標甚至是五年的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起，最終有效的激勵員工，并能使企業(yè)的價值得到提升。

2、多與企業(yè)員工進行有效溝通

多與企業(yè)員工進行溝通主要解決兩個方面的問題：一個是了解員工對薪酬是否合理的評價以及員工是否在生活上因為薪酬而存在很大的困難；另一個是要讓員工明白為什么得到獎勵和加薪，并使他們認識到工作中的優(yōu)勢和不足，從而促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應當多與企業(yè)員工進行溝通，以使員工感到企業(yè)對自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進企業(yè)績效的提升。

3、設(shè)計完善的福利政策

企業(yè)要想吸引并留住人才，不僅要給員工提供較有競爭力的薪給，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的"彈利計劃"，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，如今年我國有些公司據(jù)采用卡片的形式為員工發(fā)福利，卡片上有很多種商品，這些商品都是企業(yè)已經(jīng)在網(wǎng)上支付成功的，員工可以根據(jù)自身的需要選擇其一，而且是一年內(nèi)有效。這樣的福利讓員工感覺很溫馨，滿足了員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

4、謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

企業(yè)應該始終堅持"效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬"的原則，確定合理有效的薪酬激勵機制，為員工提供良好地工作環(huán)境將企業(yè)員工與企業(yè)的短期利益和長期發(fā)展有機的結(jié)合起來，促進企業(yè)與員工形成利益關(guān)系的共同體，并多給員工一些內(nèi)部的回報，如讓員工參與企業(yè)決策的制定，獲得更大的發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生企業(yè)主人的感覺，從而謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]企業(yè)人力資源管理[M]，張一馳，北京大學出版社，2001年。

篇9

正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制。

二、案例調(diào)研

Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質(zhì)改制的民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達2億元，具備年產(chǎn)萬噸農(nóng)藥、2萬噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對Y農(nóng)藥公司管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導共117人)的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22。工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

2、薪酬設(shè)計公平性調(diào)查。對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動。

3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26。

4、獎金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

三、民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題

1、領(lǐng)導者缺乏薪酬管理理念。民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。

2、缺乏科學的薪資調(diào)整體系。與Y農(nóng)藥企業(yè)類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在:一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。

3、績效薪酬不能發(fā)揮應有的作用。許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學，強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

4、對人力資本的作用缺乏正確認識。很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識:一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎(chǔ)員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。

5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農(nóng)藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。

四、民營企業(yè)薪酬管理對策

1、領(lǐng)導者應高度重視企業(yè)薪酬管理。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領(lǐng)導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。

2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度。企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

3、建立科學有效的績效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說:“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

4、重視核心員工薪酬設(shè)計。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

5、重視內(nèi)在薪酬的作用。對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關(guān)注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。

五、結(jié)語

我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。

論文關(guān)鍵詞:民營企業(yè);薪酬管理;對策

論文提要：本文從一個民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認為在一個經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)，最直接、最有效激勵員工的方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制。

主要參考文獻:

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薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一,它對于企業(yè)的正常運作十分重要。一個企業(yè)的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障,不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩,甚至會使企業(yè)運作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題。

一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。

企業(yè)戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,薪酬制度不一樣。從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)實狀況看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門,也并未真正推行人力資源管理的思想,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位,對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協(xié)調(diào)。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段,薪酬戰(zhàn)略應該有相應變動時,絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持,這導致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。

二、薪酬設(shè)計、管理不符合原則,有很大的隨意性。

薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則,即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時,無法準確的獲取市場總體行情,收集的資料缺乏真實可靠性,薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學的職位評價體系,企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級,但在實際操作中容易管理者主觀影響,由于領(lǐng)導重視程度不同,有此職位等級定得很高,有些崗位定得很低,然而事實上并非如此,有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級,將同等級同類別的職位歸類歸檔,不科學的職位評價,造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計不合理,主管的管理觀念落后,使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬,最后當固定工資發(fā)放,嚴重挫傷員工的工作積極性。

三、盲目地運用薪酬保密制度,造成不必要的麻煩和問題

薪酬保密制度對于我們而言不再是新鮮事物,它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為,有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。而從現(xiàn)實看,可以證明在實行這種制度并不能達到預期的效果。其一,員工受好奇心的驅(qū)使四處打探,導致員工之間的相互猜測和怠工,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己干得好,自然就會產(chǎn)生不滿,甚至于消極工作,影響企業(yè)的經(jīng)濟效益,因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不利于員工了解相關(guān)的信息,不能有效地激勵員工的工作熱情。其三,密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動。比如開展勞動競賽,以一年為限,對員工的工作數(shù)量與質(zhì)量進行比較,選出最優(yōu)者實行獎勵,能起到積極號召的榜樣作用。而密薪制無法解決這一高度透明化的問題。薪酬體系應該是公開的,薪酬體系鼓勵什么,反對什么,具有導向和溝通的作用,而且有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問題,易獲得員工的支持與信任。

四、激勵動力不足,缺乏績效管理系統(tǒng)的支持

薪酬制度的激勵機制在于縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加這兩個方面。隨著企業(yè)組織的日趨扁平化,職位等級鏈慢慢縮小,傳統(tǒng)的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢,其結(jié)果導向偏離目標,缺乏積極的員工發(fā)展工具,無法使員工能夠不斷地獲取新的技能,支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計的薪酬體系,但由于實施的范圍及條件的限制,在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵,忽視了縱向激勵的作用,使得晉升成為一個比較困難的事情,也容易引起企業(yè)員工的反對。由于大部分企業(yè)缺乏適宜于本企業(yè)的的績效管理制度,使得薪酬制度的激勵作用大打折扣,甚至造成員工薪酬漲了,但員工的滿意度和工作積極性并未因此而上升。

五、員工個人能力與績效之間的尷尬

傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響,而忽視了員工個人能力或素質(zhì)對薪酬的影響。企業(yè)在進行薪資設(shè)計時,是否應為員工的能力付酬這個問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬,員工能力提高的動力來自何處?因為員工能力是取得優(yōu)秀績效的前提。如果為能力付酬,那么以什么能力為付酬基本?應付出多少?而且能力只有得以充分發(fā)揮才能為企業(yè)帶來績效?；谶@些原因,在薪酬設(shè)計時就面臨一個兩難的處境――企業(yè)為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險;企業(yè)不為能力付酬,造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養(yǎng)機制。

六、福利系統(tǒng)不完善,獎金獎勵流于形式,難以起到激勵作用

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要,它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望?，F(xiàn)實中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高,但給員工辦理社會保險卻心有不甘,能省就省。由于社會保險體系的不完善,企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強,公司薪酬缺乏吸引力。在獎金和獎勵方面,許多企業(yè)在相當程度上已經(jīng)推動了獎勵的意義,而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性,對員工起不到激勵的作用。