導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)管理培訓課程推廣，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

一、引言

培訓主要是指采用不同于學歷教育的形式，以增進受培訓者的勞動技能、提高生產(chǎn)能力或滿足素質(zhì)提升、休閑娛樂等需要為目的的各種學習和訓練活動。培訓業(yè)是服務(wù)業(yè)中的一個重要產(chǎn)業(yè)類型，培訓按培訓主體不同主要有教育部門、人力資源和社會保障部門及公立高校的培訓業(yè)。

黨的十七大報告指出要“發(fā)展遠程教育和繼續(xù)教育，建設(shè)全民學習、終身學習的學習型社會。”培訓是繼續(xù)教育的重要形式，是建設(shè)全民學習、終身學習的學習型社會的重要途徑。

隨著社會的進步，知識更新加快，社會培訓需求越來越大，據(jù)統(tǒng)計，培訓產(chǎn)值將以每年30%的速度發(fā)展。雖然中國培訓業(yè)已進入了全面提升期，但目前培訓業(yè)參差不齊，消費者需求千差萬別，消費者獲得培訓信息，在眾多的培訓課程中選擇適合的產(chǎn)品是件很難的事。

培訓信息化能夠解決上述問題，培訓機構(gòu)通過網(wǎng)絡(luò)培訓信息，使消費者省時省力地選擇合適的培訓機構(gòu)及培訓課程。培訓機構(gòu)課程，能快速且以較低廉的成本傳授更多知識，創(chuàng)建新型的、更加實用、輕松且跨越時空界限的個性化校外學習環(huán)境，使更多人受教育，有利于社會經(jīng)濟的發(fā)展。

培訓信息化建設(shè)包括培訓信息信息化、培訓內(nèi)容信息化和培訓手段信息化。

培訓信息信息化就是在培訓機構(gòu)與培訓消費者之間提供互動平臺，一方面培訓機構(gòu)能夠培訓信息；另一方面培訓消費者能夠傳遞培訓需求。培訓機構(gòu)能夠為消費者定制培訓課程，實現(xiàn)培訓機構(gòu)與培訓消費者信息交流，滿足培訓消費的同時為培訓機構(gòu)提供顧客培訓需求。

培訓內(nèi)容信息化就是利用計算機及多媒體技術(shù)開發(fā)電子版圖書教材和多媒體資源庫，在電子版教材中可以利用動畫模擬演示功能增強所講內(nèi)容的直觀性和生動性。通過對視頻資料和圖片資料的選取，使文字、圖片和視頻資料形成可在網(wǎng)上運行的電子課件。電子教材和多媒體資源庫的內(nèi)容可以進行及時更新。

培訓手段信息化是利用多媒體網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在電子版教材和多媒體資源庫的支持下，培訓機構(gòu)通過多媒體綜合教室的計算機進行遠程控制，把電子教案通過計算機演示，在教學過程中，講師可根據(jù)學員的反饋，及時調(diào)用相關(guān)資料，豐富課堂教學內(nèi)容，滿足學員反饋信息的學習需求。開發(fā)仿真軟件，促進仿真軟件在培訓中的應(yīng)用與發(fā)展。仿真軟件是在計算機技術(shù)的基礎(chǔ)上開發(fā)出的一種先進教學系統(tǒng)，能夠模擬某種技能操作的真實場景和真實的操作過程，使受培訓者處于一個真實的學習環(huán)境中，盡快掌握實習操作的過程、順序、要求和注意事項等，使受培訓者在短期內(nèi)迅速渡過容易出現(xiàn)各種各樣問題的開始階段，積累寶貴的經(jīng)驗教訓，為實際操作打下良好的基礎(chǔ)，在實習設(shè)備少、培訓學員多時，仿真系統(tǒng)也是成本低、易控制的教學途徑，還能大大縮短培訓的時間，收到良好的培訓效果。

二、淮安市培訓業(yè)信息化現(xiàn)狀調(diào)研

（一）調(diào)研的目的、對象與方法

對于淮安市區(qū)培訓業(yè)信息化調(diào)研是江蘇省高等學校大學生創(chuàng)新訓練計劃項目“淮安市區(qū)培訓業(yè)信息化調(diào)研”的實踐活動。調(diào)研的目的是對淮安市區(qū)培訓業(yè)信息化現(xiàn)狀進行了解和評估，分析影響培訓業(yè)發(fā)展和運作的一些基本因素，并在此基礎(chǔ)上為培訓業(yè)信息化水平提升提出相應(yīng)的建議。

本次調(diào)研采用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查、電話訪問、小組（焦點）座談、深度訪談法與投影技法相結(jié)合的方式，對于信息化的基本情況調(diào)研一般采用問卷調(diào)查、電話訪問方法了解，對于信息化效益及未來設(shè)想等采用小組（焦點）座談、深度訪談法與投影技法的方法了解。

（二）淮安市區(qū)培訓機構(gòu)基本情況

淮安市區(qū)以培訓為主營業(yè)務(wù)的注冊登記機構(gòu)近300家，數(shù)量較多，但規(guī)模較小。除40多家以駕駛員培訓為主要經(jīng)營業(yè)務(wù)的培訓機構(gòu)平均注冊資本100萬以上外，其余近200家培訓機構(gòu)平均注冊資本不足50萬。培訓范圍廣泛，計算機培訓、英語培訓、職業(yè)資格培訓、文化教育培訓仍是主流，還有一些企業(yè)管理培訓、安全培訓、家政服務(wù)培訓等機構(gòu)。

淮安市區(qū)普通高校7所，其中本科院校3所，高等職業(yè)院校4所。普通高校都設(shè)有繼續(xù)教育學院或培訓中心，但都以學歷教育為主，社會培訓為輔。

淮安市區(qū)培訓機構(gòu)主要有高校、非盈利組織、企業(yè)等類型。非盈利組織在民政部門登記注冊，企業(yè)在工商部門登記注冊，還有一些培訓機構(gòu)未注冊登記。培訓機構(gòu)主管部門主要有教育部門、人力資源和社會保障部門，駕駛培訓主管部門是交通和公安。這種條塊分割的管理體制造成培訓機構(gòu)規(guī)模小、師資力量和教學設(shè)施分散。

目前，淮安市區(qū)由人力資源和社會保障部門主管的在工商部門登記的經(jīng)營范圍以培訓咨詢?yōu)橹鞯钠髽I(yè)144家，平均注冊資本54.7萬，其中北京華舵企業(yè)顧問有限公司淮安分公司注冊資本500萬，是淮安規(guī)模最大的企業(yè)管理培訓咨詢公司，但不是本土企業(yè)，只是分支機構(gòu)。由教育部門主管的在工商部門注冊的培訓企業(yè)9家，規(guī)模均很小。在工商部門登記的還有41家駕駛培訓機構(gòu)。由人力資源和社會保障部門主管的在民政部門注冊的培訓機構(gòu)只有22家，平均注冊資金不足20.8萬。由教育部門主管的民政部門注冊的培訓機構(gòu)有62家，平均注冊資金23.6萬。由此可見，淮安市區(qū)培訓機構(gòu)管理條塊分割，各部門沒有將培訓管理作為主要業(yè)務(wù)，是培訓機構(gòu)“小、散、弱”的原因之一。

這也是中國所有地區(qū)采用的管理體制?；窗彩袇^(qū)培訓機構(gòu)統(tǒng)計如表1。

（三） 培訓機構(gòu)信息化現(xiàn)狀

培訓機構(gòu)逐步建立了網(wǎng)站，能夠培訓信息以及與培訓消費者進行在線交流。有些培訓機構(gòu)選擇在公共信息平臺信息，普通高校繼續(xù)教育學院或培訓中心都有自己的網(wǎng)站。但培訓機構(gòu)信息化人才缺乏，資金投入不足，沒有建立培訓公共信息平臺，培訓機構(gòu)信息不充分，對培訓學員不能實行網(wǎng)絡(luò)化在線管理問題明顯存在。

1.培訓機構(gòu)信息化意識逐步提升

培訓機構(gòu)逐步建立機構(gòu)網(wǎng)站，培訓信息，努力增強網(wǎng)站的互動性，為培訓消費者提供在線應(yīng)答及溝通電話、郵箱等交流信息。

通過調(diào)研228家培訓機構(gòu)，了解到其中24家具有運行良好的網(wǎng)站，能夠?qū)崿F(xiàn)培訓信息、學員留言、在線應(yīng)答等功能，網(wǎng)站都有“聯(lián)系我們”網(wǎng)頁，提供聯(lián)系電話、聯(lián)系人、郵箱等聯(lián)系信息。其中淮安市動力企劃咨詢有限公司、淮安市光明眼鏡技術(shù)培訓中心、淮安市新東方文化培訓學校網(wǎng)站運行較好。

有些培訓機構(gòu)選擇在公共信息平臺信息，如厚學網(wǎng)、百業(yè)網(wǎng)、58同城、中國企業(yè)在線等網(wǎng)站，但的內(nèi)容簡單，與學員互動性差。普通高校繼續(xù)教育學院或培訓中心都有自己的網(wǎng)站，能夠及時培訓信息及聯(lián)系方式，但對培訓學員也多不能實現(xiàn)在線管理，對培訓課程不能實現(xiàn)在線反饋。

2.培訓信息化資金投入不足

培訓業(yè)信息化政府投入少，因培訓業(yè)管理體制條塊分割，教育部門及人力資源和社會保障部門都沒有將培訓業(yè)工作作為重點工作，在教育部門的工作職責中沒有社會培訓工作體現(xiàn)，教育部門關(guān)注學歷教育，關(guān)注基礎(chǔ)教育，而人力資源和社會保障部門的工作職責中有“統(tǒng)籌建立面向全市城鄉(xiāng)勞動者的職業(yè)培訓制度”的內(nèi)容，更多關(guān)注的是職業(yè)資格培訓，對于提高勞動者素質(zhì)為目的，持續(xù)教育的培訓內(nèi)容關(guān)注較少，因此政府對培訓業(yè)總投入也就較少，信息化投入就更少。

培訓機構(gòu)投入能力有限，培訓機構(gòu)小而散，利潤空間小，盡管認為有必要進行信息化投入，搭建網(wǎng)站，實現(xiàn)在線報名，在線聽課，甚至在線學員信息反饋等功能對企業(yè)生源穩(wěn)定，教學水平提高有促進作用。但也顧慮信息化投入成本較高，如果建立網(wǎng)站每年培訓機構(gòu)至少要支付3000元，如果購買軟件不僅要支付軟件費用而且要支付維護成本，一般培訓機構(gòu)看不到信息化效益因此培訓機構(gòu)投入信息化資金很少，大多采取在公共平臺上免費信息。

3.培訓公共信息平臺尚未建立

尚未建立培訓公共信息平臺，培訓機構(gòu)只能應(yīng)用其它區(qū)域搭建的公共信息平臺信息，但也只是少數(shù)培訓機構(gòu)，的信息也僅限少量的培訓信息。如南京首屏信息技術(shù)有限公司厚學網(wǎng)匯集了全國36,475家培訓機構(gòu)，淮安有些培訓機構(gòu)在此培訓信息，但信息量也比較少，遠不能滿足培訓機構(gòu)展示培訓課程及師資實力的需要，也不能滿足培訓消費者比較選擇培訓機構(gòu)及培訓課程需要，更不能滿足培訓消費者與培訓機構(gòu)交流的需要。

4.培訓企業(yè)信息化人才缺乏

在調(diào)查訪談的過程中，培訓機構(gòu)普遍反映培訓管理信息化存在的共性問題是信息化專業(yè)人員缺乏。一般培訓機構(gòu)都沒有專職信息管理人員，因為機構(gòu)規(guī)模比較小，工作人員只有幾個，內(nèi)部管理多用辦公軟件，培訓機構(gòu)網(wǎng)站建設(shè)都是由專業(yè)軟件公司制作，一般沒有與培訓機構(gòu)實際相符的系統(tǒng)的長遠的信息化方案。

三、淮安市培訓業(yè)信息化發(fā)展建議

（一）搭建平臺、信息集聚

培訓機構(gòu)主管部門聯(lián)合高校、企業(yè)共同開發(fā)培訓信息平臺，是提升淮安市區(qū)培訓業(yè)信息化的有效途徑。

搭建培訓公共信息平臺可以采取兩個方案：一是搭建一個統(tǒng)一的公共信息平臺。教育部門、人力資源和社會保障部門及公安交通部門聯(lián)合高校及軟件公司共同申報省、市科研資金，可以解決啟動資金及技術(shù)問題，實現(xiàn)信息集聚，資源共享，方便培訓機構(gòu)，服務(wù)培訓需求者。二是主管部門可以分別搭建三個平臺。分別為教育部門主管的教育培訓公共信息平臺、人力資源和社會保障部門主管的職業(yè)培訓公共信息平臺、交通與公安共同主管的駕駛培訓公共信息平臺。三個平臺的方案可以實現(xiàn)分類管理，更方便消費者選擇比較培訓機構(gòu)、培訓教師及培訓課程。

培訓公共信息平臺要能實現(xiàn)培訓機構(gòu)注冊登記、培訓信息、培訓消費者網(wǎng)上報名、繳費、課程試聽、課程評價、成績查詢等功能。尤其是駕駛培訓公共信息平臺要能夠?qū)崿F(xiàn)考試時間統(tǒng)籌。

平臺建成后積極推廣，為培訓機構(gòu)及培訓消費者提供溝通渠道，引導淮安市培訓機構(gòu)在平臺上信息，為培訓機構(gòu)尋找培訓需求大客戶。政府給予一定的培訓補助，推動平臺的應(yīng)用及培訓需求的增長，同時政府可以聯(lián)合高校應(yīng)用省市科研經(jīng)費重點打造幾家培訓機構(gòu)信息化建設(shè)，召開觀摩、學習、推廣會議，讓這些企業(yè)在行業(yè)內(nèi)起示范引領(lǐng)作用，提升培訓業(yè)整體對內(nèi)對外管理信息化水平。

（二）人員培訓、提升素質(zhì)

政府可以組織依托本地大專院校及軟件公司開設(shè)培訓信息化培訓班，提升培訓機構(gòu)人員信息化素質(zhì)。

可以分三個層次開設(shè)培訓班：一是組織首腦培訓班，主要進行信息化意識、規(guī)劃及模式培訓，讓公司首腦能夠提升信息化規(guī)劃水平。二是組織信息化專門人員培訓，主要進行信息化模式選用，硬件、軟件的選擇及實施培訓，讓信息化專業(yè)人員能夠?qū)崿F(xiàn)公司首腦的設(shè)想。三是信息化應(yīng)用人員培訓，主要培訓信息化硬件及軟件的應(yīng)用，實現(xiàn)信息及時更新，讓信息化設(shè)施發(fā)揮效益。

參考文獻

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篇2

培訓行業(yè)在我國屬于新興的行業(yè),該行業(yè)發(fā)展的潛力巨大。經(jīng)過近十幾年來的發(fā)展,培訓行業(yè)的人才隊伍、培訓設(shè)施建設(shè)以及培訓機構(gòu)的數(shù)量都有了較大的增長和發(fā)展,據(jù)不完全統(tǒng)計:目前我國已有50000多家培訓機構(gòu)。培訓行業(yè)開始朝著規(guī)?；?、規(guī)范化、品牌化的趨勢進行發(fā)展。

隨著我國加入WTO,經(jīng)濟高速發(fā)展,在世界各領(lǐng)域的地位升高,我國開始進入了知識經(jīng)濟時代,一方面培訓需求越來越大;另一方面社會對培訓機構(gòu)的要求也越來越高,主要表現(xiàn)在培訓項目的細分化、專業(yè)知識、技能的不斷更新、培訓服務(wù)的檔次以及行業(yè)內(nèi)的競爭等等,培訓需求的變化將給培訓機構(gòu)帶來更大的機遇和挑戰(zhàn)。

一、國有培訓機構(gòu)的現(xiàn)狀

第一,培訓機構(gòu)增長加速。近年來,除政府部門原有的培訓機構(gòu)外,新增培訓機構(gòu)如雨后春筍般發(fā)展壯大:一是行業(yè)組織等中介機構(gòu)紛紛成立培訓部門;二是民營培訓機構(gòu)數(shù)量增長迅速;三是國外培訓機構(gòu)紛紛以與國內(nèi)合作或建立辦事機構(gòu)等方式加入該行業(yè);四是企業(yè)自主辦培訓增多。一夜之間,街頭巷尾出現(xiàn)了不計其數(shù)的專業(yè)培訓機構(gòu)。

第二,培訓市場迅速擴大。我國的培訓市場近幾年來發(fā)展相當迅速,呈現(xiàn)出成倍增長的發(fā)展態(tài)勢。2000年全國培訓市場是200億,2008年近千億,2009年達到3000億。

第三,培訓機構(gòu)的人才競爭加劇。市場競爭的實質(zhì)是人才競爭,培訓市場也不例外。加入WTO以后,國外培訓機構(gòu)進入我國,因文化心理的差異以及對我國培訓市場的情況規(guī)律了解不夠,其培訓人員很難快速適應(yīng)我國培訓市場的需要,因此,必然會從我國培訓機構(gòu)吸引高級培訓人才來加強力量。而其豐厚的薪金待遇對培訓人才有很強的吸引力,勢必會加劇我國培訓機構(gòu)人才的進一步流失,從而影響我國培訓機構(gòu)的培訓整體水平和實力。

第四,培訓行業(yè)競爭日趨激烈。培訓行業(yè)的競爭,主要體現(xiàn)在培訓生源的爭奪將更激烈。隨著各類培訓機構(gòu)數(shù)量迅速增加,必然會與國有培訓機構(gòu)爭奪市場。國外培訓機構(gòu)具有現(xiàn)代化的管理手段、高新科技的魅力、靈活新穎的思維方式和生動活潑的展示手段,可以預(yù)見其進入中國后會迅速搶占企業(yè)培訓市場并擴大市場份額。加上其證書含金量高,培訓內(nèi)容容易與國際接軌,在爭奪生源上有一定的優(yōu)勢。而民辦培訓機構(gòu)有著靈活的市場經(jīng)營機制和融資渠道,對市場培訓需求的分析能力很強。因此,他們對國有培訓機構(gòu)的生源拓展都會帶來較大的沖擊。

二、國有培訓機構(gòu)存在的問題

第一,國有培訓機構(gòu)運行機制還沒走出政府的“襁褓”。目前,國有培訓機構(gòu)仍屬于政府機構(gòu)的事業(yè)單位或者國有企業(yè),其管理體制存在嚴重問題,設(shè)置培訓項目需要主管部門批準,或靠政府指定和指令性下達培訓指標,不注重發(fā)揮市場的作用,難以適應(yīng)市場決定培訓的新趨勢。多數(shù)國有培訓機構(gòu)沒有人事權(quán),機構(gòu)負責人由主管部門委任,內(nèi)部人員不能流動,人員結(jié)構(gòu)也不合理,沒有形成人才梯隊。另外其內(nèi)部管理機制僵化,沒有激勵制度,也導致了工作人員沒有創(chuàng)新的積極性。

第二,培訓內(nèi)容陳舊單一,難以適應(yīng)市場的需求。長期以來,國有培訓機構(gòu)培訓主要是以政府主管部門的調(diào)訓作為其主要的運行機制。而且,國有培訓機構(gòu)的運作缺乏企業(yè)的積極參與,沒有與職業(yè)市場緊密結(jié)合,職業(yè)市場的變化不能及時反映到培訓工作中。有些培訓機構(gòu)奉行“拿來主義”,培訓課程照搬照抄,本土案例少,缺乏針對性和系統(tǒng)性。這種運行機制,無法從根本上解決企事業(yè)單位面向市場自主培訓的機制問題,不利于激發(fā)培訓機構(gòu)的活力。另外,培訓師資的結(jié)構(gòu)也妨礙了培訓與培訓需求的結(jié)合,國有培訓機構(gòu)選用的培訓師往往是學校的教師和單位主管,他們中的大部分人沒有職業(yè)資格和經(jīng)驗。目前,很多培訓業(yè)務(wù)開始出現(xiàn)萎縮,有的國有培訓機構(gòu)甚至停業(yè),剩下一個空架子。

第三,培訓硬件設(shè)施落后,缺乏資金投入。近幾年,地方政府雖對培訓的投入有所增加,但對于大多數(shù)的國有培訓機構(gòu)來說,還是缺乏資金的投入,培訓設(shè)施設(shè)備落后,無論硬件還是軟件都難以滿足培訓多元化的市場需求。而發(fā)達國家在培訓方面投入已占其GDP的2.5%。美國培訓經(jīng)費一般占職工工資總額的10%左右,歐洲國家達5%-10%,我國僅調(diào)整到2.5%左右。

三、國有培訓機構(gòu)的發(fā)展對策

(一)政府創(chuàng)造條件,加快培訓機構(gòu)的改革

積極推進培訓產(chǎn)業(yè)化、市場化,大力整合培訓資源是培訓行業(yè)發(fā)展的要求。政府主管部門應(yīng)積極創(chuàng)造條件,加快對政府所屬各類培訓機構(gòu)的改革,按照企業(yè)化的方式構(gòu)建培訓機構(gòu)的管理體制和經(jīng)營機制,使國有培訓機構(gòu)真正成為面向培訓市場的競爭主體。要鼓勵培訓機構(gòu)和有關(guān)企事業(yè)單位形成戰(zhàn)略聯(lián)盟,加強培訓機構(gòu)之間的合作,形成培訓機構(gòu)聯(lián)合體,從而實現(xiàn)培訓資源的共享和優(yōu)化配置。培訓主管部門還要加強對各培訓機構(gòu)的定期評估,以評估促規(guī)范,以評估促發(fā)展,通過評估保優(yōu)汰劣。要創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境,保證培訓市場競爭有序,運作規(guī)范,使優(yōu)秀培訓機構(gòu)有脫穎而出的機會。

(二)轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理機制,提高培訓運行效率

1、培訓機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)保持扁平迅速,去處多余的組織階層,減少官僚作風,以促進各業(yè)務(wù)部門的合作和信息交流,對中小規(guī)模的培訓機構(gòu)適合采用項目部制的管理模式,實行兩級管理即可。按培訓業(yè)務(wù)的大類別設(shè)置項目部門,各部門對每個培訓項目均設(shè)項目主管,實行項目負責制。承擔具體項目的工作開展,項目主管直接對部門主管負責,必要時,部門主管也可直接承擔項目運作,直接作為項目主管,部門主管直接對機構(gòu)主管負責。

2、實施崗位人員聘任制、績效工資制,部門和個人的業(yè)績與薪酬進行有效結(jié)合,每個項目部門的收入與他們承擔培訓業(yè)務(wù)的量和效益掛鉤,形成內(nèi)部競爭機制,實行績效評估和激勵機制。

3、實現(xiàn)內(nèi)部人員的合理配置,形成好的人員結(jié)構(gòu)組合,可以根據(jù)項目部門的工作目標和崗位要求,讓他們自主實行人員的優(yōu)化組合。讓大家把主要的精力放在培訓工作當中來。

(三)按市場規(guī)律行事,提升市場競爭優(yōu)勢

首先,培訓主管部門、培訓機構(gòu)要解放思想,要認識到培訓是一個組織和一個職業(yè)人員生存的需要。其次,培訓資源要能夠?qū)ι鐣_放,實現(xiàn)資源的共享、合作和交流。再次,樹立與國際接軌的意識。在競爭性方面,要以市場的需求、企業(yè)的需要為出發(fā)點和落腳點,采用市場營銷的理念,通過“菜單”式服務(wù),提供個性化的教材、培訓,同時保證培訓質(zhì)量;在法制化方面,主管部門和培訓機構(gòu)都要建章立制,以此來規(guī)范市場競爭秩序和行為準則。在培訓領(lǐng)域要大力倡導誠信的道德理念,要通過信用管理,帶動培訓的各項工作上檔次、上水平。

(四)加強培訓過程控制,提高培訓服務(wù)質(zhì)量

1、培訓需求分析。在培訓的需求分析這階段,培訓機構(gòu)要大力開發(fā)適銷對路的培訓項目。培訓要根據(jù)組織對人才培養(yǎng)需求的變化來設(shè)計培訓內(nèi)容,開發(fā)培訓項目;要根據(jù)市場經(jīng)濟運行的特點,拓展培訓功能,有實力的培訓機構(gòu)要能按企業(yè)需要設(shè)置若干培訓菜單,供客戶選擇,并把好的、受歡迎的培訓項目做大做強。

2、設(shè)計策劃培訓。首先,在設(shè)計策劃階段要考慮采用什么培訓方式,來滿足培訓需求。培訓的方式有很多,有現(xiàn)場授課、非現(xiàn)場授課、課題研討、網(wǎng)上學習、視頻學習、師傅帶徒弟等。所以在這些培訓方式中,針對某種特定的培訓需求,去選擇一種比較好的培訓方式。這就要通過分析每種培訓方式的優(yōu)勢、不足以及所需要的資源來比較。經(jīng)統(tǒng)計分析,八種常用培訓方法的學習效果比較如表1所示。其次,確定培訓內(nèi)容,培訓課程是培訓機構(gòu)的主要產(chǎn)品,也是衡量培訓機構(gòu)劣的重要指標。培訓課程要跟得上知識更新的速度,盡可能借助課程把最新最好的知識傳遞給有需求的組織和個人。培訓的最終目的是能夠?qū)嶋H工作產(chǎn)生積極的影響,因此,培訓課程的可操作性就顯得很重要。好的培訓機構(gòu)提供的課程應(yīng)該配備相應(yīng)的工具和方法論,為培訓效果運用于實踐提供幫助?？傊?培訓機構(gòu)在確定培訓課程時,對課程的理論水平、適用性、更新速率及實用性等方面都應(yīng)該作全面的評估。再次,選擇適合的培訓講師,講師是培訓機構(gòu)的又一重要資源。國有培訓機構(gòu)也要大力加強師資隊伍的建設(shè)。通過引人市場化的競爭機制和人事、分配制度改革來調(diào)動培訓人員的積極性;要努力做好對培訓者的培訓工作,要經(jīng)常組織培訓師的進修。培訓和交流,促使其不斷更新知識、改善能力以適應(yīng)培訓工作的要求,這是提高培訓質(zhì)量、創(chuàng)立培訓品牌的必要保證,也是培訓事業(yè)不斷發(fā)展與進步的不竭源泉。

設(shè)計策劃還涉及到許多培訓控制點。如對培訓所需的場所設(shè)施、地點、時間、工作人員的服務(wù)標準等,都要策劃得非常完整。我們設(shè)計策劃培訓的結(jié)果就是識別在特定的培訓當中,有哪些因素可能制約培訓效果。找出這些制約因素,如培訓資源、方法、內(nèi)容、地點、設(shè)備等所構(gòu)成的制約因素。把這些制約因素搞清楚,也就在培訓之前明白哪些因素可能形成制約,從而盡量克服。

3、培訓實施。在培訓實施這個階段,一般要經(jīng)過培訓前的介紹。一要讓學員知道講課的重點要點;二要讓培訓師知道采取什么措施等等。這樣在培訓開始時,雙方就對這項培訓有一個比較清晰的了解。

對于需要招生推廣的公開培訓項目,我們應(yīng)該轉(zhuǎn)變運作方式,過去是由政府發(fā)文件,現(xiàn)在推出新項目時應(yīng)先制定培訓推廣的計劃。推廣計劃須要明確培訓推廣的方式、步驟以及宣傳資料內(nèi)容的策劃等等,讓社會了解該培訓項目的優(yōu)勢,吸引他們來參加培訓。培訓推廣通常采用以下十種方式:電話推廣、商業(yè)信函、聯(lián)盟推廣、禮品推廣、協(xié)辦(贊助)推廣、說明會推廣、捆綁促銷推廣、分發(fā)宣傳單推廣、媒體宣傳推廣以及老客戶轉(zhuǎn)介紹等。

4、培訓效果的評價。培訓的評價有兩種,一種是短期評價,一般用于反應(yīng)式的評價,可以采用問卷反饋等方法進行,如培訓的組織準備、培訓師的講授水平、學員的學習反應(yīng)等。短期評價的成本比較低,也比較容易做。另一種是長期評價,長期評價主要就這批學員在培訓后,工作中是否用到培訓所學,培訓后行為的改變是否對組織有積極的影響。這不是馬上就顯現(xiàn)出來的,它需要時間間隔。這個過程,大概在三個月到一年的時間內(nèi)。通過評價形成一個培訓效果監(jiān)視評估的記錄,來發(fā)現(xiàn)培訓過程中出現(xiàn)的缺陷、學員的收獲以及學員所在組織的收獲。

培訓質(zhì)量的控制需要長期持續(xù)的積累。在每次培訓過程中,需要對如學員資料、師資情況、培訓服務(wù)情況、培訓效果反饋等控制記錄。對這些記錄進行分析并保存,并加以總結(jié),從而不斷改善培訓服務(wù)質(zhì)量,提高學員的滿意度。

市場競爭越來越激烈,各組織紛紛以培訓作為增強組織核心競爭力的一種手段,對國有培訓機構(gòu)而言是挑戰(zhàn)和機遇并存。但是挑戰(zhàn)是實在的,而機遇卻是隱蔽的。國有培訓機構(gòu)只有勇敢地迎接挑戰(zhàn),因勢利導而又不失時機地把握機遇,才能在充滿風險而又與希望并存的競爭中找到自己的發(fā)展之路。國有培訓機構(gòu)要想得到長久持續(xù)的發(fā)展,政府主管部門應(yīng)該為培訓事業(yè)的發(fā)展積極創(chuàng)造條件,同時,培訓機構(gòu)也要不斷完善內(nèi)部運行機制、加快課程更新進程、加強師資隊伍的建設(shè)、改進培訓服務(wù)流程,積極樹立培訓品牌的意識,提升自己的市場競爭力。讓社會接受,讓市場接受。

參考文獻:

1、鄧榮霖等.管理者手冊[M].企業(yè)管理出版社,1995.

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3、孫樹杰.牛津決策[M].中國財經(jīng)出版社,2003.

篇3

關(guān)鍵詞：內(nèi)訓師 企業(yè)知識庫 階梯式培養(yǎng) 培訓效果催化

為加強公司培訓師隊伍建設(shè)，使公司內(nèi)部的系統(tǒng)知識、技能、經(jīng)驗得以傳承和共享，國家電網(wǎng)公司先后下發(fā)了《國網(wǎng)人資部關(guān)于加強培訓城南公司師資隊伍建設(shè)的意見》（人資培〔2013〕57號）；《國網(wǎng)人資部關(guān)于開展兼職培訓師認證工作的通知》（人資培〔2013〕143號）；《國家電網(wǎng)公司兼職培訓師管理辦法》、《專業(yè)競賽管理辦法》（2014國家電網(wǎng)企管〔2014〕1042號），國家電網(wǎng)公司對培訓師隊伍建設(shè)日趨重視。

國網(wǎng)天津城南公司存在業(yè)務(wù)知識集中且復(fù)雜，專業(yè)性強等特點，僅憑借外部培訓資源無法滿足城南公司發(fā)展的需求。因此，城南公司經(jīng)過多年的不斷探索實踐，更加清晰地意識到內(nèi)部培訓師在城南公司人才培養(yǎng)和知識傳遞中的重要地位和作用。這就要求城南公司建立完善的培訓管理體系、打造一支既懂業(yè)務(wù)知識又具備培訓能力的專職和兼職內(nèi)訓師隊伍，通過開展敏捷和交互工作坊提升內(nèi)訓師的素質(zhì)，科學提升培訓效率、縮短培訓周期、提升培訓有效性等。

一、基本內(nèi)涵

進階式培養(yǎng)。依據(jù)內(nèi)訓師任職資格標準和勝任力模型，在人才盤點和能力評估的基礎(chǔ)上，科學制定分層分類的內(nèi)訓師進階式能力提升培養(yǎng)體系，實現(xiàn)初、中、高三級培訓師隊伍比例的合理配置。

晉級式通道。通過進階式的能力分級管理，拉伸現(xiàn)有崗位職級序列，建立城南公司“虛實結(jié)合”的內(nèi)訓師職業(yè)發(fā)展通道，不斷激發(fā)自我潛力，促進城南公司員工共同學習成長，發(fā)揮引領(lǐng)帶動作用。

工作坊提升。以電力行業(yè)特性和工作內(nèi)容方式為出發(fā)點，通過敏捷工作坊和交互工作坊，幫助內(nèi)訓師輸出完整課件及練習交互授課技巧，促進內(nèi)部培訓師職業(yè)技能提升，持續(xù)在過程培訓中學習提升。

在肖恩?埃克爾的《快樂競爭力》一書中這樣描述了競爭力的重要來源：“我們最有力量改變的人是自己”他認為，在自己身上做出改變才能影響他人。當企業(yè)里中堅力量都能做出自身的改變，其他員工才能在這樣的改變中收到影響。讓部分人先規(guī)范起來（比如內(nèi)訓師們），逐漸影響團隊，起到模范及榜樣作用。

二、主要做法

1.以勝任力模型為基礎(chǔ)，開展內(nèi)訓師能力盤點

勝任力模型也稱素質(zhì)模型，是指擔任某一特定任務(wù)角色需具備的勝任特征的總和。勝任力模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说男滦腿肆Y源管理方法。城南公司采用行為事件訪談法（BEI），對表現(xiàn)優(yōu)秀和一般的培訓師進行訪談，探究培訓師的勝任力要素，提煉出內(nèi)訓師的勝任特征，進行編碼與量化，對優(yōu)秀組與普通組要素指標頻率及強度進行分析，找出共性與差異，最終確定優(yōu)秀內(nèi)訓師的勝任力要素權(quán)重，形成模型。

依據(jù)模型的勝任力標準，科學評價初、中、高級內(nèi)訓師能力現(xiàn)狀，系統(tǒng)開展分層級能力盤點和素質(zhì)檢驗，綜合集體面談、個人面談、定向測試等多種方法，了解內(nèi)訓師授課風格及特長，合理配置各級比例，確定不同層級培訓師的差異化培訓管理定位。

2.以工作坊為抓手，提升內(nèi)訓師進階式培訓效率

工作坊運用行動學習的方式，根據(jù)相關(guān)工具和模板完成課程開發(fā)，最終輸出一個專業(yè)的課件包。行動學習法指工作小組共同解決來自工作實踐中的真實問題，通過質(zhì)疑反思、開拓思路、尋找解決問題的新思路、新方法，并在這一過程中學習。行動學習法的成功需要組織有一批專業(yè)的內(nèi)訓師隊伍，運用專業(yè)的培訓技巧，協(xié)助組織提升個人與團隊績效，通過開發(fā)組織內(nèi)部潛能而解決問題，促進組織發(fā)展。

借鑒行動學習法理念，提出適合內(nèi)訓師能力提升的一種學習與發(fā)展的創(chuàng)新方法，通過實際工作的反思交流過程， 將“從做中學”、“反思中學”以及“在學習中學”有機結(jié)合。通過敏捷工作坊，內(nèi)訓師完成創(chuàng)建課題、建構(gòu)內(nèi)容、學習設(shè)計、課件開發(fā)，最后輸出完整的該課題課件。通過交互工作坊，完成交互授課的5個關(guān)鍵技術(shù)的練習和掌握：開場、講解、活動、反饋、結(jié)尾。

3.以系統(tǒng)性方案為指導，實施進階式能力培養(yǎng)

內(nèi)部培訓師隊伍由內(nèi)訓師與兼職培訓師構(gòu)成，整體內(nèi)部培訓師隊伍根據(jù)其能力劃分為三個等級：初級培訓師、中級培訓師與高級培訓師，采取整體規(guī)劃，分步實施進階式能力培養(yǎng)。

（1）初級培訓師的培養(yǎng)。開展針對初級培訓師的基礎(chǔ) TTT培訓，提高初級培訓師的基礎(chǔ)素質(zhì)，重點培養(yǎng)其課程講授、培訓溝通、培訓現(xiàn)場管理控制等技巧，并在結(jié)束培訓后1個月內(nèi)，在城南公司完成講授 12 課時的任務(wù)，實踐培訓中講授的各項技巧。最終由人力資源部門對每場培訓做出評估，或外聘專家進行現(xiàn)場或遠程輔導。針對評估意見和輔導建議，可再次參加內(nèi)訓師培訓或再次開展內(nèi)部授課的方法，在行動中落實培養(yǎng)計劃。

（2）中級培訓師的培養(yǎng)。中級培訓師的培養(yǎng)側(cè)重于某一領(lǐng)域課程開發(fā)能力提升及培訓項目執(zhí)行能力：培養(yǎng)內(nèi)容圍繞培訓師課程開發(fā)與設(shè)計技巧，課件制作，課程講授等。結(jié)束培訓后，針對城南公司某領(lǐng)域培訓需求進行課程開發(fā)，并實施課程講授，由人力資源部門對課程開發(fā)成果及培訓效果進行評估。有效開發(fā)中級培訓師的課程開發(fā)能力，保證開發(fā)課程結(jié)構(gòu)合理，邏輯清楚，設(shè)計精彩，符合成人學習習慣，課件制作精良，激發(fā)學員學習興趣。

（3）高級培訓師的培養(yǎng)。高級培訓師的培養(yǎng)側(cè)重于課程規(guī)劃與培訓項目管理能力提升。提升培訓課程的系統(tǒng)性及課程間的連貫性與延展性，強化培訓項目管理能力，包括培訓管理的理論、流程、管控方法和效果評估等。結(jié)束培訓后，應(yīng)組織實施課程規(guī)劃，優(yōu)化完善部分課程，實施課程講授，通常試講時間不少于 36 小時，并為初、中級培訓師提供指導。通過開發(fā)高級培訓師的課程規(guī)劃能力與項目管理能力，保證城南公司內(nèi)部培訓課程的全面性、系統(tǒng)性、有效性，各項培訓活動高效有序進行。

4.以多種激勵手段，促進內(nèi)訓師能力提升

城南公司面向內(nèi)訓師隊伍建立全過程培訓檔案，對內(nèi)訓師參加培訓記錄，培訓教材設(shè)計，培訓教學實施效果等表現(xiàn)進行匯總與歸檔。城南公司定期組織評審專家對內(nèi)訓師隊伍進行內(nèi)部培訓資質(zhì)認證與內(nèi)訓師等級認證工作，通過知識與技能考評，考查內(nèi)訓師對教育、培訓等相關(guān)領(lǐng)域知識的掌握程度，從培訓方案設(shè)計、培訓課件制作水平、培訓試講效果、現(xiàn)場問題解答等幾個維度評價內(nèi)訓師的培訓技能水平，評定初級/中級/高級三個內(nèi)訓師等級。組織實施內(nèi)訓師任務(wù)考核與年度考核，任務(wù)考核結(jié)果作為內(nèi)訓師當次課酬發(fā)放的依據(jù)；年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，資質(zhì)認證通過與考核合格及以上的繼續(xù)聘任，否則取消其內(nèi)訓師資格。

內(nèi)訓師每次培訓所獲取的課酬與其內(nèi)訓師等級直接相關(guān)。兼職培訓師年度考核結(jié)果連續(xù)2次為優(yōu)秀可直接納入內(nèi)訓師后備人選。每年對優(yōu)秀培訓師給予表彰獎勵，優(yōu)先安排其參加城南公司外派培訓。年度考核為良好及以上的培訓師可獲得培訓資料費。通過以上多種方式的激勵手段，激發(fā)內(nèi)訓師隊伍產(chǎn)生培訓能力提升的內(nèi)在需求。

5.以競技展示為平臺，檢驗培訓成效催化知識沉淀

城南公司通過開展技能比武，以賽代訓提升綜合能力。通過在企業(yè)內(nèi)部定期開展內(nèi)訓師技能大賽，展示風采，鍛煉和提升內(nèi)訓師的技能，擴大內(nèi)訓師在城南公司的影響力，檢驗內(nèi)訓師培訓成效。

將內(nèi)部培訓師課程開發(fā)工作顯性化，開展精品課程展示。通過課程競拍的方式將培訓從被動變?yōu)橹鲃樱瑸閮?nèi)訓師提供平臺推銷自己擅長的課程。通過課程競拍，不僅有效推廣了優(yōu)秀的內(nèi)訓師，沉淀形成精品課程，同時能進一步促進企業(yè)內(nèi)部的知識傳遞和分享。

三、實施效果

1.做強了內(nèi)訓師隊伍，提升了自主培訓能力

城南公司按照優(yōu)中選優(yōu)原則，實施了專兼職培訓師的選拔、聘用和考評機制，通過進階式能力提升管理，做強了內(nèi)訓師隊伍建設(shè)，城南公司專兼職培訓師已全部實現(xiàn)專業(yè)化培訓后上崗，形成了常態(tài)化課程開發(fā)機制，有效提升了自主培訓能力。同時，遴選出了多名優(yōu)秀的內(nèi)訓師，納入內(nèi)部師資庫，為城南公司培訓工作增添了專業(yè)力量。

2.形成了知識沉淀，提升了自主培訓能力

加強內(nèi)訓師進階式能力提升管理，開展全方位、多角度的精品培訓課程開發(fā)，促進城南公司生產(chǎn)、經(jīng)營活動中積累的知識、經(jīng)驗?zāi)軌蛴行У某恋?、保留、傳播與利用，建立城南公司培訓課程體系。拓展培訓課程覆蓋面，促進知識的傳播廣度與深度，提高知識利用效率，提升城南公司整體客戶服務(wù)能力與市場競爭力。

3.探索形成新的職業(yè)發(fā)展通道

通過實施進階式能力提升計劃，一方面，城南公司為內(nèi)訓師優(yōu)先提供了各類內(nèi)外部培訓機會，從而使內(nèi)訓師的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能得到不斷的提升。這既可以保證內(nèi)部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉(zhuǎn)移給其他的員工。另一方面，城南公司為內(nèi)訓師設(shè)計了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，既可以根據(jù)內(nèi)訓師的培訓效果評估和培訓時長，按照“初級內(nèi)訓師、中級內(nèi)訓師、高級內(nèi)訓師”的通道不斷得到提升，也可以在各類選拔、評優(yōu)或晉升的過程中，優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的內(nèi)訓師。

四、結(jié)語

企業(yè)內(nèi)訓師的隊伍及知識庫的建立是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的好形式，培訓氣氛中，學員能夠放松下來，表現(xiàn)比較自然能激發(fā)自身潛能。培訓搭建了一個舞臺，讓員工在這個舞臺上盡情展現(xiàn)自己的才華。在過程中，員工可以交流經(jīng)驗，通過引導，員工把各自在業(yè)務(wù)、管理上遇到的問題共同分析，可以形成有效的工作“復(fù)盤”。同時，對公司的經(jīng)營理念、經(jīng)營流程有了更清晰的了解，實現(xiàn)“個人組織化”。好的培訓可以改變?nèi)说乃枷耄e極、開放、自信、有團隊精神。另外，本系統(tǒng)是企業(yè)改革和戰(zhàn)略發(fā)展的有力支持。隨著各行各業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的飛速變化，沒有任何一個企業(yè)可以用固定的經(jīng)驗去面對挑戰(zhàn)，這是一條獲取信息的最佳途徑。以人為本的理念促使員工的知識、技能、思想變成企業(yè)的無形資產(chǎn)，是寶貴的財富。

參考文獻

[1]R.M.加涅.教學設(shè)計原理（第五版）[M].華東師范大學出版社，2011

篇4

從全球范圍來看，ERP在企業(yè)中的營銷和推廣基本上經(jīng)歷了三個階段。第一個階段是理念營銷階段。在這個階段，用戶對ERP還不熟悉、不了解。他們不知道ERP的相關(guān)產(chǎn)品，也不知道ERP的基本理念。所以，ERP提供商在做營銷時，關(guān)鍵任務(wù)不是推銷自己的ERP產(chǎn)品，而是向用戶推銷ERP的基本理念。

第二個階段是產(chǎn)品營銷階段。在這個階段，用戶對ERP的基本理念已經(jīng)了解，都知道ERP是個好產(chǎn)品，能為自己管理水平的提升帶來極大的好處。用戶關(guān)注的重點不是“要不要上ERP系統(tǒng)”，而是關(guān)注“該上什么樣的ERP系統(tǒng)”。因此，ERP軟件提供商營銷的關(guān)鍵任務(wù)是告訴用戶，“我的ERP產(chǎn)品是最好的，是最適合你的”。

第三個階段是體驗營銷階段。在這個階段，用戶對ERP的應(yīng)用和實施都有了較為深入的了解。他們知道，ERP的應(yīng)用成功不僅依賴于好的理念、好的產(chǎn)品，更重要的還依賴于值得信任的軟件提供商。因此，ERP軟件提供商營銷的關(guān)鍵任務(wù)是告訴用戶，“我是你最值得信任的提供商，我能保證你的ERP系統(tǒng)應(yīng)用成功”。但是，如何去評價一個軟件提供商的好壞？不僅用戶，整個業(yè)界也沒有一個普遍的標準去衡量。這時，讓用戶去親自體驗，便是一種最好的營銷方式。

體驗營銷是一種全新的ERP營銷推廣方式。它是一種高層次的營銷，因為它不僅涉及ERP產(chǎn)品的銷售過程，還涉及產(chǎn)品應(yīng)用的生命周期管理。通過協(xié)調(diào)整合售前、售中和售后等各個階段，各種接觸渠道，有目的地，無縫隙地為客戶傳遞信息。

二、沙盤模擬對抗訓練及其在企業(yè)ERP推廣進程中的特殊作用

沙盤模擬源于戰(zhàn)爭中的沙盤模擬推演，采用各種模擬戰(zhàn)場的地形，結(jié)合戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的變化來進行推演，在19世紀初運用到企業(yè)管理培訓中。以往的管理課程一般都以理論+案例為主，比較枯燥而且很難把這些理論迅速掌握并應(yīng)用到實際工作中。

在提供ERP軟件的企業(yè)運用體驗營銷推廣自己產(chǎn)品的過程中，逐步產(chǎn)生了一種特殊的教學方法：ERP沙盤模擬對抗訓練。它完全不同于傳統(tǒng)的課堂授課方式，而是通過直觀的企業(yè)經(jīng)營沙盤，來模擬企業(yè)的運行。讓學員在分析市場、制定戰(zhàn)略、組織生產(chǎn)、整體營銷和財務(wù)結(jié)算等一系列活動中體會企業(yè)經(jīng)營動作的全過程，認識到企業(yè)資源的有限性，從而深刻理解ERP的管理思想。

沙盤培訓可以涉及整體戰(zhàn)略、產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)備投資改造、生產(chǎn)能力規(guī)劃及排程、物料需求計劃、資金需求規(guī)劃、市場與銷售、財務(wù)經(jīng)濟指標分析、團隊溝通與建設(shè)等多個方面，把很抽象的東西體現(xiàn)在沙盤上，使得參與者在游戲中了解了ERP的魅力。

三、ERP在會計電算化課程教學中的尷尬

作為培養(yǎng)和傳播先進知識和技能的高等院校，擔負著為企業(yè)信息化培養(yǎng)后備力量的艱巨任務(wù)。與市場接軌也是高等教育立足并得以發(fā)展的根本，市場需求就是教育培養(yǎng)方向的航標。

傳統(tǒng)的會計電算化教學，通常以某一個軟件為藍本，講授軟件的具體操作。有的院校還開設(shè)有一個學期的會計軟件編寫的課程?？傊?，離不開軟件。高等院校在選擇教學軟件時幾乎無一例外地選擇了用友ERP軟件。對于一個優(yōu)秀的集會計核算、管理、決策于一體的國產(chǎn)ERP軟件的代表，如果仍舊象講授用友7.0賬務(wù)處理一樣，僅僅向?qū)W生傳授制單、審核、記賬的簡單操作，很難讓學生對ERP有全面的理解，甚至還會起到相反的作用。而ERP的教學如果采用傳統(tǒng)的理論講述和單調(diào)的軟件演示，也會力不從心，使學生迷失在復(fù)雜的軟件操作中，無法體會到ERP在企業(yè)運營中所發(fā)揮的作用。即便是近年來廣為采用的案例教學法，也很難滿足ERP教學的要求。因為真實的市場環(huán)境是千變?nèi)f化的，一個有經(jīng)驗的管理者會隨著企業(yè)外部環(huán)境的動態(tài)變化通過ERP對企業(yè)資源進行規(guī)劃。但這樣的經(jīng)驗是無法復(fù)制的，而他人的經(jīng)驗雖然可以給人以啟迪，但不能代替管理實踐。

會計電算化的教學需要一種全新的教學手段和方法，既能調(diào)動學生的主觀能動性，又可以讓學生身臨其境，真正感受到一個企業(yè)經(jīng)營者直面的市場競爭的精彩與殘酷，承擔經(jīng)營風險與責任，在此過程中感悟企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵，了解ERP對企業(yè)管理的作用。

四、基于沙盤模擬訓練的教學改革嘗試

培養(yǎng)學生實踐能力是高等教育始終關(guān)注卻又乏力解決的問題，在企業(yè)信息化建設(shè)方面再一次地成為人才培養(yǎng)的瓶頸。企業(yè)的迫切需要，學子的求知若渴，教育體制的改革阻力，這一切都昭示著我們：需要探索新的實踐教學模式。

1.課程設(shè)計。ERP沙盤培訓課程包括三大系統(tǒng)：財務(wù)管理試驗系統(tǒng)、供應(yīng)鏈管理試驗系統(tǒng)、生產(chǎn)制造管理試驗系統(tǒng)?？紤]到各院校的性質(zhì)和培養(yǎng)目標，我們的ERP沙盤實驗課可根據(jù)專業(yè)有選擇地加以開展。

ERP沙盤訓練課適用于綜合型管理學院、會計學院、工商管理學院、財政稅務(wù)學院、電子商務(wù)學院，財務(wù)管理與會計電算化專業(yè)利用財務(wù)管理系統(tǒng)進行上課與實訓；電子商務(wù)與市場營銷專業(yè)利用供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)進行上課與實訓；工商管理與生產(chǎn)管理專業(yè)利用生產(chǎn)制造系統(tǒng)來完成系統(tǒng)學習與實訓課程；會計學院與財政系統(tǒng)重點使用財務(wù)管理與供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)，生產(chǎn)制造管理系統(tǒng)做為選修課；商學院與工商管理學院重點使用供應(yīng)鏈管理與生產(chǎn)制造管理系統(tǒng)，財務(wù)管理系統(tǒng)做為選修課。

ERP沙盤訓練課程要求學生有大量的必備知識，做為把各科知識串連一起的實踐性很強的課程，建議開設(shè)在大三下學期，直接做為實驗課或?qū)嵙曊n開設(shè)。

課時安排：至少二十學時，連排。盡量安排在三日-―五日內(nèi)完成。

2.教學活動組織方式。該課程以沙盤模擬的方式模擬企業(yè)的商務(wù)運作，在短短的幾天的時間內(nèi)模擬企業(yè)若干年的全面經(jīng)營管理，剝開企業(yè)經(jīng)營理念的復(fù)雜外表，直探企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)。企業(yè)各機構(gòu)管理的操作全部展示在模擬沙盤上，將復(fù)雜、抽象的經(jīng)營管理理論以最直觀的方式讓學生體驗、學習。

此課程可以把參加訓練的學員分成4-6組，每組4-5人，每組各代表不同的一個虛擬公司，在這個訓練中，每個小組的成員將分別擔任公司中的重要職位（總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、采購總監(jiān)等）。六個公司是同行業(yè)中的競爭對手。他們從先前的管理團隊中接手企業(yè)，在面對來自其它企業(yè)（其它學員小組）的激烈競爭中，共同面臨將企業(yè)如何向前發(fā)展壯大的挑戰(zhàn)。

3.教師的角色。在這種體驗式的課程中，教師的作用十分獨特，他不再是單單的講解員，而在不同的階段扮演不同的角色：

①調(diào)動者：為了讓學生能充分投入，在模擬操作過程中加深體驗，教師在課程中擔任多個角色，為學生創(chuàng)造逼真的模擬環(huán)境。如：代表股東的董事會提出發(fā)展目標；代表客戶洽談供貨合同；代表銀行提供各項貸款服務(wù)；代表政府各項經(jīng)營政策等等。

②觀察者：在課程中進行觀察，通過每個學生的表現(xiàn)，判斷學生哪些知識是欠缺的，根據(jù)學生的特點選擇傳授相關(guān)知識。