導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)員工培訓計劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、重點工作

(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業(yè)道德素養(yǎng)，以及領導力、決策力的培養(yǎng);二是掌握和運用現(xiàn)代管理知識和手段，增強企業(yè)管理的組織力、凝聚力和執(zhí)行力;三是了解和掌握現(xiàn)代企業(yè)制度及法人治理結(jié)構(gòu)的運作實施。

(二)繼續(xù)強化項目經(jīng)理(建造師)培訓。今年集團公司將下大力氣組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時要求集團公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到xxx人以上。

(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓?？瓦\專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年集團公司員工繼續(xù)教育的重要內(nèi)容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優(yōu)秀的專業(yè)技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;集團公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內(nèi)部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數(shù)量和能力滿足要求。

(四)加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。今年，集團公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業(yè)資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業(yè)生，由各單位組織培訓，重點進行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能，企業(yè)概況、文化、經(jīng)營理念，安全與事故預防，員工規(guī)范與行為守則等內(nèi)容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現(xiàn)個人與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。培訓率達100%。

(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

(七)繼續(xù)“三位一體”標準的宣貫培訓。集團公司在建項目經(jīng)理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。

(八)抓好在建工程施工人員的培訓。

1、做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。

2、在建工程項目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產(chǎn)關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。

3、要把外協(xié)隊伍人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。

(九)開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。集團公司今年將選擇3-5個主要職業(yè)進行技能比武，同時選擇適當?shù)穆殬I(yè)與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。

二、措施及要求

(一)各單位領導要高度重視，業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。集團公司重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內(nèi)訓相結(jié)合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結(jié)合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是充分發(fā)揮職工大學和技工學校培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使它們在集團公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是各單位要根據(jù)各自專業(yè)特長，發(fā)揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經(jīng)費投入的落實。各單位要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳集團公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。

篇2

石油企業(yè)作為國家經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，積極響應國家建設創(chuàng)新型、可持續(xù)型、知識型產(chǎn)業(yè)的號召，努力提高企業(yè)員工的競爭力和市場開拓能力。員工的教育培訓工作作為石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展張略的重要內(nèi)容之一，一直都受到高度重視。中石油的“國際化人才千年培養(yǎng)計劃”就是一項很好的培訓戰(zhàn)略。很早以前國外的發(fā)達國家就認識到員工的培訓對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著舉足輕重的作用，形成了很多先進的管理和培訓模式。如今各國都對的能源高度重視，石油企業(yè)面對著更多的競爭和挑戰(zhàn)，因此提高員工的管理水平和操作技能成為了一個重要課題，而企業(yè)員工培訓則成為了企業(yè)提升員工素質(zhì)最有效的方式。

二、企業(yè)員工的培訓需求分析

培訓需求分析，通過對員工目前工作狀況和技能水平的衡量，參照員工崗位所需知識、技術、能力的基本要求以及員工職業(yè)成長的需要，發(fā)現(xiàn)和總結(jié)員工存在的不足之處，進而提出可能需要進行相關培訓內(nèi)容的工作。

第一，石油企業(yè)員工培訓的特點。

過去因為石油企業(yè)涉及專業(yè)廣，人員多，加之對培訓的需求分析工作重視不足，培訓項目計劃大都是粗放型的，導致了培訓效果不理想，培訓資源浪費。很多的分析只是表面事情，效率低下且目的性比較差。

同時，作為國家控股的重點企業(yè)，石油企業(yè)地位重要。而員工的技術水平和知識儲備決定了企業(yè)的發(fā)展前景，因此石油企業(yè)的培訓工作是非常必要的，而員工的培訓需求分析，可以有針對性提出員工個人培訓需要，通過相關專業(yè)部門的匯總分析，科學合理組織實施培訓，不僅可以充分利用企業(yè)的培訓資源，有的放矢，還可以事半功倍。

第二，企業(yè)員工培訓需求分析的主要內(nèi)容。

員工的個體分析，石油企業(yè)的工作人員，結(jié)構(gòu)復雜，技術范圍廣，專業(yè)性強，必需進行針對性分析。對于管理者而言，培訓需求分析主要體現(xiàn)在業(yè)績報告，管理方法和業(yè)務能力的考察。有計劃、有針對性的對管理人員的專業(yè)知識和管理能力進行分析調(diào)查。對于操作技能人員主要是相關崗位操作規(guī)范、安全知識和安全意識、崗位知識技能、產(chǎn)品質(zhì)量和服務意識等的分析，同時還要注意員工工作態(tài)度和責任心的分析調(diào)查，形成員工個人的信息檔案和個人培訓需求計劃。

企業(yè)的組織分析，是通過對企業(yè)進行定位，根據(jù)服務市場的需求、生產(chǎn)產(chǎn)品所要具備的技術和科技要求、企業(yè)發(fā)展的需要等，從安全、語言、管理、技術、設備、企業(yè)發(fā)展與規(guī)劃等系統(tǒng)提出企業(yè)培訓總體方向、長遠目標和近期目標，從而確定企業(yè)總的培訓需求計劃。

崗位分析，眾所周知，石油企業(yè)是個技能尖端的產(chǎn)業(yè)。很多崗位都有嚴格的技術要求和安全規(guī)范。只有通過對崗位的安全、知識、技術技能以及拓展等全方位的系統(tǒng)分析，針對崗位建立本崗位應該達到的標準，形成崗位培訓矩陣。

第三，企業(yè)培訓需求分析的重要性。

企業(yè)保持競爭力，員工的培訓就要尤為關鍵。通過該分析，找出管理和工作的弱項。然后對癥下藥，快速、高效的解決問題，一方面能及時的制定有針對性的培訓內(nèi)容，另一方面還能節(jié)約培訓工作的成本。

三、企業(yè)培訓計劃的制定

培訓矩陣，是為了員工能直觀清楚的了解到自己崗位的技能和知識要求，知道相關培訓條件和培訓項目的先后順序，把各個崗位和所需培訓項目用矩陣的形式橫縱分置。更先進一些的培訓矩陣還可以提出每一項培訓內(nèi)容應該達到的培訓學時、掌握程度等。

篇3

2.介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。

3.對新員工講解汽車美容方面的發(fā)展前景，行業(yè)思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發(fā)他們積極心態(tài)的視頻。

4.企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么;讓新員工能感受到汽配美容行業(yè)的發(fā)展空間大，公司的培養(yǎng)人才的機遇，能全心投入工作。

(以上為第一天培訓內(nèi)容)

二、上崗前培訓

1.介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調(diào)網(wǎng)絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴;(上午二)

2.業(yè)務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業(yè)的相關信息，從而迅速勝任工作;(上午二)

3.介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識;(下午二)

4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調(diào)查和訪問并做好記錄和心得;讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業(yè)的信息多了解;(下午二)

5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關方面的問題提問;最后進行考核;(上午三)

6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管;(下午三)

(以上為第二、三天培訓內(nèi)容)

三、到職后一周

人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。

四、3個月實習期滿，合格轉(zhuǎn)正。

公司整體培訓計劃

1.員工態(tài)度培訓;人事每月制定公司全體員工的工作態(tài)度培訓，搜集名人勵志語，找些積極的故事和視頻來樹立員工正確的人生價值觀和態(tài)度;(每月一次)

2.崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓，并可視其實際情況合并舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協(xié)同其它各部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓方案，呈報經(jīng)理核準后，由人力資源部會同各部門主管共同安排實施。(每周一次)

3.業(yè)務技能培訓：各部門主管應經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務應具備的知識，且每月應定所屬限期閱讀與專業(yè)有關的書籍或進行網(wǎng)絡資料搜集。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)

4.部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓是由各部門組織，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。各部門主管每周一上午開例會，針對本部門上周的工作情況做匯報，以及在工作中積累的經(jīng)驗和發(fā)現(xiàn)的問題進行溝通和處理。各部門經(jīng)理應經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務應具備的知識，必要時應定所屬限期閱讀與專業(yè)有關的書籍。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向經(jīng)理和人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)

5.管理層培訓：由公司經(jīng)理和人事組織實施，管理人員的培訓，目的是學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術，充分了解行業(yè)及主管部門的有關方針、政策和法規(guī)，提高市場預測、決策、組織、執(zhí)行和控制能力。培訓內(nèi)容主要是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論、知識和應用能力。培訓形式以網(wǎng)絡專家視頻教授、自學和面對面經(jīng)驗交流。(每半年一次)

6.臨時培訓：各級管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。(每月一次)

備注：

第一條培訓結(jié)束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。

第二條培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人事行政部門統(tǒng)一收集、整理、存檔。

第三條公司投入的培訓應嚴格按照培訓計劃實施。

第四條各(部門)主管實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。

第五條本制度經(jīng)經(jīng)理核準后實施，修訂時亦同。

第一條員工培訓的目標與宗旨

1.為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。

2.培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現(xiàn)自我的目標。

3.公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結(jié)合，促進公司與個人的共同發(fā)展。

4.培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結(jié)合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。

第二條培訓的組織策劃和實施

篇4

中圖分類號：F24.32 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0128-02

一、現(xiàn)狀與問題

1.培訓學時難以保證。傳統(tǒng)培訓往往是“集中式”的培訓，通過集中的時間、地點，把分散的員工聚集起來請相關專家講授或交由培訓機構(gòu)負責。這種培訓方式企業(yè)不僅要花費大量的人力、物力、財力，還存在“工學矛盾”（即員工因工作繁忙、事務多，無法脫產(chǎn)學習，常與培訓時間沖突等），造成培訓過程中有開小差、溜號等現(xiàn)象，實際學時自然無法保證。

2.培訓質(zhì)量不高。傳統(tǒng)培訓大多數(shù)是“封閉式”、“本土化”的模式，員工與授課老師互動較少，大多數(shù)屬于“填鴨式”教學，員工自身技術文化素養(yǎng)不同，以及培訓機構(gòu)良莠不齊。上述問題導致培訓質(zhì)量一般不高。

3.難以適應企業(yè)全球化、電子化要求。企業(yè)全球化、電子化過程中，需要業(yè)務能力過硬、管理能力全面、適應能力強的人才。而傳統(tǒng)培訓過程借助網(wǎng)絡力量較少，應用E-mail、MSN、QQ、微博、微信等即時通信和網(wǎng)絡交流的手段匱乏，難以將網(wǎng)絡上的知識和技術傳授給員工，造成員工知識更新緩慢，難以適應企業(yè)全球化、電子化的要求。

4.溝通交流不暢。由于是集中培訓與授課，員工之間以及與授課教師之間的溝通也只限于課上交流與座談等，彼此間還有一個認識與熟悉過程，還會顧忌對方的身份與職位，遠不如網(wǎng)上交流與溝通（如BBS等）那么方便與暢所欲言。

二、分布式員工培訓與交流管理系統(tǒng)建設

（一）建設意義

企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要內(nèi)容。通過培訓可以幫助員工充分發(fā)揮、利用其潛能，提高綜合素質(zhì)，實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度、工作效率和服務水平，增強對企業(yè)的歸屬感和責任感。員工間以及與領導層的溝通交流渠道的暢通、方式的靈活，也能有效增強企業(yè)的向心力和凝聚力，從而使企業(yè)適應市場變化，增強競爭優(yōu)勢，保持生命力。

國有大型石油企業(yè)歷來重視對員工的培訓。對員工培訓是企業(yè)應盡的責任，有效的培訓還能減少事故、降低成本、提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。通過分布式員工培訓與交流管理系統(tǒng)的建設，有助于員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培訓，可有效提高員工素質(zhì)以及知識結(jié)構(gòu)，提高競爭活力、競爭能力。該系統(tǒng)建設還能克服時間和空間的距離，解決長期困擾企業(yè)員工集中培訓學時難以保障、人財物花費高昂等問題；還可滿足員工培訓多樣化的學習需求，給企業(yè)帶來較大的工作效益和經(jīng)濟效益。

（二）系統(tǒng)設計

1.分布式數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)設計。數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)是由若干個站（又稱為節(jié)點）集合而成。這些節(jié)點在通訊網(wǎng)絡中聯(lián)接在一起，每個節(jié)點都是一個獨立的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，并擁有各自的數(shù)據(jù)庫、中央處理機、終端等。這些數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)又可以看做是一系列集中式數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的聯(lián)合，其邏輯上屬于同一系統(tǒng)，但在物理結(jié)構(gòu)上是分布式的。

分布式管理系統(tǒng)解決了企業(yè)對分布在不同地域和時區(qū)的員工的管理培訓，有效地解決了企業(yè)人力資源培訓中的管理問題，如培訓計劃制定管理、培訓項目實施管理、員工資質(zhì)管理等，并能提高培訓項目的申請和審批效率，及時了解培訓的進度及培訓費使用情況，即時了解員工持證及其他資質(zhì)情況，動態(tài)全公司的培訓信息，為合理分配和使用人力資源提供了決策依據(jù)。

2.基于Web的三層體系架構(gòu)應用。即“客戶層、應用邏輯層和數(shù)據(jù)服務層”組成的三層體系架構(gòu)。因此，在本應用系統(tǒng)中，管理人員、員工或其他用戶在“客戶層”或者說客戶端主要使用Web瀏覽器對系統(tǒng)各個功能模塊進行訪問和操作，而應用開發(fā)商是在“應用邏輯層”使用Web服務器和應用程序代碼進行應用控制處理，而負責運維的人員以及數(shù)據(jù)庫管理人員主要是通過“數(shù)據(jù)服務層”、利用數(shù)據(jù)庫服務器為應用處理提供數(shù)據(jù)服務支持。這種三層體系模型將最為復雜的應用邏輯處理放在功能強大的Web應用服務器端實現(xiàn)，系統(tǒng)建設的成本和對客戶層的軟硬件要求降低了很多。

3.系統(tǒng)功能設計。系統(tǒng)主要功能模塊包括：培訓計劃制訂管理、培訓實施管理、員工及資質(zhì)管理、題庫管理、員工交流反饋管理、系統(tǒng)管理。因篇幅所限，本文就上述模塊的主要功能予以簡要說明。

（1）培訓計劃制訂管理

該模塊主要依據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展需求，結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)員工各項培訓計劃進行全面全過程管理。主要包括：計劃申請、申請數(shù)據(jù)交換、計劃審批、計劃查詢、審批結(jié)果公告與、審批過程查詢與統(tǒng)計、報表等。

（2）培訓實施管理

該模塊主要就已審批通過的培訓進行實施過程管理，包括實施申請與經(jīng)費報批、培訓學員管理、實施過程質(zhì)量監(jiān)控與進度管理、計劃實施數(shù)據(jù)交換、即時動態(tài)與消息、實施過程數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計及報表

（3）員工及資質(zhì)管理

該模塊針對員工的個人基本信息、所擁有的證書情況、培訓期間學習交流情況及考核結(jié)果進行全面管理，可以查詢、統(tǒng)計員工各類資質(zhì)信息等。

（4）題庫管理

該模塊主要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)各類培訓試題庫建設與維護，也包括培訓資料等方面的內(nèi)容。

（5）員工交流反饋管理

該模塊主要實現(xiàn)員工間多種溝通交流機制的建設與維護，以供各期學員間、學員與教師間、學員與管理人員間的多層次多渠道跨地區(qū)甚至時區(qū)間的交流。

（6）系統(tǒng)管理

該模塊主要實現(xiàn)用戶管理和系統(tǒng)內(nèi)重要數(shù)據(jù)的備份與恢復、基礎數(shù)據(jù)維護以及系統(tǒng)的升級改造。

結(jié)束語

本文主要針對國有大型石油企業(yè)全球化、電子化過程中的企業(yè)員工培訓與交流存在的若干問題進行研究與分析，并結(jié)合作者工作實際，提出一種分布式的員工培訓與交流管理系統(tǒng)建設的方法與思路。希望通過本文的研究和探索，為中國大型石油企業(yè)走向海外提高國際競爭力、培養(yǎng)合格人才打下基礎。

參考文獻：

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隨著中國加入WTO，經(jīng)濟全球化席卷全球，改革開放以來推動著中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，石化企業(yè)面臨著前所未有的競爭和壓力，在這種背景下，對于員工所具備的素質(zhì)提出了更高的要求。通過建立完善員工培訓體制，打造一支具有較高創(chuàng)造能力和知識水平的專業(yè)技術人才隊伍，不斷提升操作崗位員工的職業(yè)技能，是中國石化企業(yè)在市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)全球化發(fā)展戰(zhàn)略目標的必要前提。因此，找出當前石化企業(yè)員工培訓方面存在的問題，進而強化管理員工培訓，對石化企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、中國石化企業(yè)員工培訓面臨難題及分析

1.員工培訓工作沒有得到應用的重視，投入不足

由于受到傳統(tǒng)管理的制約，將員工培訓工作看做是一項投入，而并非人力資本增值活動的投資。員工培訓工作作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組織部分，不僅肩負著企業(yè)員工素質(zhì)提升的使命，還承擔為企業(yè)儲備人才的重要任務。然而，員工培訓管理工作卻沒有得到石化企業(yè)管理人員的重視，員工培訓工作投入工作不足，導致培訓工作開展困難，無法將現(xiàn)代多媒體工具引入員工培訓工作中，致使培訓工作效果大打折扣。

2.培訓師資隊伍素質(zhì)不能適應新形勢的要求

當面，由于石化企業(yè)發(fā)展迅速，普遍存在人員超出編制的情況，而現(xiàn)代培訓管理理念，企業(yè)所需的人才是“一專多能”的人才，這樣的理念恰好能夠解決編制問題。然而培訓一專多能的人才給予企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍提出了較高的要求，石化企業(yè)內(nèi)部的培訓隊伍大多來至于高?；虿块T行政管理人員，并沒有太多的實踐操作技能經(jīng)驗，對于培養(yǎng)“一專多能”的人才缺失比較困難。

3.培訓內(nèi)容、方式、手段滯后，無法滿足現(xiàn)代員工培訓工作的要求

由于受到種種歷史原因的影響，加強培訓師資隊伍落后，員工培訓工作沒有受到應用的重視，導致石化企業(yè)員工培訓工作缺乏規(guī)范性，培訓過程中所應用的方法、手段以及實施的培訓內(nèi)容都不能滿足現(xiàn)代企業(yè)員工培訓發(fā)展的要求。就目前而言，還存在一部分石化企業(yè)的員工培訓工作還處于粗放管理狀態(tài)，沒有實施精細化管理。開展的培訓工作缺乏時效性，企業(yè)培訓者感覺做了不少，但是，員工感覺經(jīng)過培訓后，培訓效果并不理想。

二、加強石化企業(yè)員工培訓工作的對策

1.提升培訓工作的戰(zhàn)略地位，完善員工培訓工作管理體制

石化企業(yè)應該將員工培訓工作作為一項戰(zhàn)略性工作納入日常工作管理之中，建立員工培訓工作責任管理和目標設定機制。由人力資源管理部門牽頭，每年由其他部門申報培訓需求，人力資源部統(tǒng)籌石化企業(yè)整體培訓需求，逐步建立起“統(tǒng)一部署、分級管理”和“培訓主管部門牽頭、業(yè)務部門參與、培訓單位實施”的培訓管理體制，以保證培訓計劃編制、項目實施、考評獎懲等各環(huán)節(jié)順利運行。

2.建立石化企業(yè)人才培訓中心，促進員工綜合素質(zhì)提高

針對石化企業(yè)內(nèi)部缺乏高素質(zhì)的培訓師的局面，可以建立石化企業(yè)的人才培訓中心，挑選兼具實踐經(jīng)驗和完整理論結(jié)構(gòu)的員工作為企業(yè)培訓師，為石化企業(yè)輸出專業(yè)的高層次管理人才和高技能人才。此外，要改革傳統(tǒng)用人機制，逐步建立起以需求為導向的培訓管理體系，加強對培訓工作的評估工作，促進培訓效果的提升。

3.吸收國內(nèi)外先進石化企業(yè)的管理經(jīng)驗，不斷創(chuàng)新員工培訓工作

為了適應全球經(jīng)濟一體化的形式，實現(xiàn)石化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要不斷創(chuàng)新員工培訓工作，合理運用新知識和新方法去克服傳統(tǒng)培訓工作存在的弊端，促進員工培訓工作實際效果的提升。此外，吸收國內(nèi)外先進石化企業(yè)的培訓工作管理經(jīng)驗，在結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的實際情況，采用正確的方法和手段，針對石化企業(yè)的發(fā)展要求和員工的需求開展培訓工作。

結(jié)束語

通過上述分析，針對石化企業(yè)員工培訓中存在的各種各樣的問題，加強管理，完善員工培訓工作管理體制，充分發(fā)揮人才培訓中心的作用，創(chuàng)新培訓內(nèi)容、方法、提高培訓的效率，全面建設具有石化企業(yè)特色的員工培訓體系，完善員工的知識結(jié)構(gòu)，提升員工的操作技能，促進員工自覺學習，提升基本素養(yǎng)具有重要意義。只有這樣，中國石化的員工培訓工作才能更好地滿足中國石化參與國際競爭的需要，在不斷變化過程中獲得成功。

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篇6

摘　要：筆者構(gòu)思的企業(yè)培訓系統(tǒng)是將培訓后的銷售業(yè)績直接與培訓過程相結(jié)合，通過對培訓全過程監(jiān)控分析以及后續(xù)的銷售績效相結(jié)合，建立起一套完整的研究體系來改善大連萬科雨林培訓體系的模型及流程。而這些思路的實現(xiàn)正是基于大數(shù)據(jù)時代信息化技術的應用。本論文設計大連萬科培訓系統(tǒng)從全過程和結(jié)果跟蹤兩個層面監(jiān)控和分析萬科雨林培訓行動的效果，從長時間跟蹤培訓效果來指導企業(yè)培訓和改進企業(yè)培訓方式。

關鍵詞 ：信息化；員工培訓；跟蹤與優(yōu)化

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0185-04

引言：大數(shù)據(jù)趨勢

目前正處于互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展和應用階段，即大數(shù)據(jù)時代。企業(yè)可以通過百度搜索數(shù)據(jù)預判黃金周的旅游需求總量，阿里巴巴可以憑借自身強大的網(wǎng)購大數(shù)據(jù)判斷當下的流行產(chǎn)品，微博，微信可以通過大數(shù)據(jù)判斷社會時事熱點，價值觀念和生活方式趨向。大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)術與戰(zhàn)略判斷的依據(jù)，企業(yè)不懂得如何運用互聯(lián)網(wǎng)思維改造商業(yè)的運營模式勢必會被這個時代所淘汰。那么大數(shù)據(jù)時代如何將信息技術運用于企業(yè)培訓系統(tǒng)中，這尚是一個較新的思路和模式。

萬科作為在中國房地產(chǎn)行業(yè)的領跑企業(yè)，一直將步伐邁在行業(yè)前端。從精裝修到工業(yè)化，到了2014年萬科集團總裁郁亮頻頻到訪小米、騰訊、阿里等企業(yè)學習互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)精神，而一本《大數(shù)據(jù)時代》也在整個萬科集團內(nèi)部開始流行起來。由此我們可以看出，萬科也在用大數(shù)據(jù)思維來思考整個企業(yè)的運營與運作。本文將以大連萬科雨林培訓為例進行剖析，設計信息化條件下企業(yè)培訓系統(tǒng)的優(yōu)化和改進。

1.大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓現(xiàn)狀剖析

1.1大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓簡介

雨林培訓是萬科集團營銷系統(tǒng)的一個專項培訓，旨在通過營銷精英的經(jīng)驗分享等方式打造高品質(zhì)的專業(yè)營銷培訓平臺。

大連萬科雨林培訓的理念是“用經(jīng)歷定義成長”，主要針對的是公司為大連萬科服務的員工，因此整個培訓包含了兩個層面，一個是通過萬科營銷系統(tǒng)和萬科其他職能端口優(yōu)秀人才的經(jīng)驗式教學來對員工進行培訓，以期在最短時間內(nèi)實現(xiàn)員工的萬科化和專業(yè)化；另一個層面則是通過脫產(chǎn)的全封閉培訓，在相對的一段時間內(nèi)使得培訓成為員工工作和生活的一部分，并通過培訓提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。最終讓培訓和學習成為培養(yǎng)員工的團隊意識、工作意識的不可分割的一部分。

1.2雨林培訓現(xiàn)狀調(diào)查

1.2.1問卷調(diào)查

筆者通過問卷星網(wǎng)絡平臺建立調(diào)查問卷。本次調(diào)查涉及了2014年全部參與到雨林培訓的公司在職員工，共計50名（另外10名離職或休假），調(diào)查內(nèi)容涉及培訓課程、培訓時間、培訓形式、培訓后跟蹤等多方面問題，問卷全部收回，有效數(shù)47份，有效率94%。

本次被調(diào)查的員工涉及置業(yè)顧問、營銷策劃以及后臺管理三大基層崗位。此外筆者在文中選取了較有說服力的一些問題與統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為后文分析培訓狀況提供數(shù)據(jù)支持。其中大部分被調(diào)查者都認為，公司對于雨林培訓是比較重視的，也由此從側(cè)面反映出來，員工對于雨林培訓的心態(tài)是比較積極的。

在調(diào)查中涉及培訓中出現(xiàn)的問題時，被調(diào)查對象也給出了自己的一些意見和看法，有60%的受訪對象認為，培訓形式過于單一，另有接近43%的受訪者認為，培訓內(nèi)容不夠深化，浮于表層，應該進一步深化培訓專業(yè)度?？梢?，這兩方面是雨林培訓中出現(xiàn)的較大的問題。

針對培訓形式單一這個問題，更多的受訪者希望有多元化的培訓課程形式，案例分析、影像教學等都是比較受到學員歡迎的培訓形式。因此在培訓設計中，培訓的組織者應該將這一調(diào)查結(jié)果納入以后的培訓設計的考量范圍。

1.2.2訪談調(diào)查

筆者根據(jù)在調(diào)查問卷中出現(xiàn)的一些問題，列舉出了一些較有針對性的話題，對雨林培訓的組織者和參與者進行了實際的訪談。其中培訓組織者2名，培訓參與者中，筆者挑選了三個不同的營銷項目中的營銷策劃、置業(yè)顧問和后臺管理三大崗位共計9人。通過對于這11人的訪談，再結(jié)合問卷調(diào)查，筆者梳理出了當前大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的存在的幾個問題。

1.3雨林培訓存在的問題及成因分析

雖然大連萬科營銷系統(tǒng)的雨林培訓有著多年的經(jīng)驗，而且組織者每一期都會精心的準備和組織，但是筆者在調(diào)查和統(tǒng)計中，仍然發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題，通過這些問題的梳理和分析，希望可以利用信息技術使得雨林培訓不斷優(yōu)化完善。

1.3.1培訓經(jīng)費不足

在培訓中，因為一些經(jīng)費的問題，我們發(fā)現(xiàn)培訓過程缺乏一些必備的教材與教學資料，培訓過程主要以講師講，學員記的模式，培訓內(nèi)容記住多少，消化多少只能以依靠課堂上的吸收消化程度。雨林培訓培訓模式主要是以授課為主，但是我們都知道授課是一種被動灌輸?shù)膶W習模式，而且每期只有幾天的封閉式培訓，因此學員們通過授課這種方式能夠?qū)W習到的內(nèi)容是非常有限的，而要想使得雨林培訓可以達到一種長久有效的作用，就必須依靠學員們自己在課后自我學習，自我提升，而在員工的自我學習過程中，輔助的學習就必不可少，而目前雨林培訓因為經(jīng)費的問題還無法滿足每個參與培訓的員工都能有充足的培訓資料。

1.3.2培訓內(nèi)容較淺

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓主要是針對公司中為萬科服務半年以內(nèi)的新員工以及各營銷項目申請的特殊的培訓需求。而培訓的宗旨是“用經(jīng)歷定義成長”，實際上就是通過萬科各系統(tǒng)以及合作方優(yōu)秀的員工的經(jīng)驗來指導培訓，但與此同時因為培訓時間以及講師不是專職講師精力有限的問題，會使得培訓內(nèi)容過多的流于表面，很難就其中一個問題進行深層次討論 使得被培訓的員工知其然但不知其所以然，就使得員工在在未來的工作中很難把培訓內(nèi)容的價值達到最大化。

1.3.3培訓形式過于單一

通過問卷和訪談形式，筆者發(fā)現(xiàn)很多學員反饋對于大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的形式有一些意見。本文在前面提到過，培訓形式主要是以授課為主，輔之以一些團隊素質(zhì)拓展。因此可能導致一些學員會出現(xiàn)不能集中精力聽課、參與度不高、開小差等問題，而這些問題的出現(xiàn)都會使得培訓的效果受到比較嚴重的影響。因此單一的機械式授課，會對培訓結(jié)果產(chǎn)生副作用。

近年來隨著企業(yè)人力資源對于培訓的重視程度不斷提高，出現(xiàn)了很多新形勢下的培訓方式，比如頭腦風暴培訓法、案例教學法、角色扮演培訓法以及利用互聯(lián)網(wǎng)名師課程授課方式等，這些培訓方法不僅僅是形式上的突破，而且也是更加科學的培訓形式，這些新的培訓模式不僅僅會極大程度的提高被培訓者的參與度和興趣，還會使得被培訓者因為注意力的集中而記住更多的培訓內(nèi)容，而大連萬科雨林培訓還缺乏這些多元的培訓模式。

1.3.4培訓后期跟進不到位

培訓結(jié)束之后，大連萬科營銷管理對于培訓效果的后期跟進力度較小，被培訓者參與培訓后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的優(yōu)化等培訓結(jié)果沒有系統(tǒng)的統(tǒng)計與跟蹤，往往只是項目銷售經(jīng)理的一個電話反饋就完成所謂的后期效果評估。因此對后期的培訓優(yōu)化缺乏導向作用。

1.3.5雨林培訓問題成因分析

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓雖然在業(yè)內(nèi)有著極高美譽度的培訓品牌，但是確實存在著筆者在上面說到的一些問題。追本溯源，筆者與大連萬科培訓的組織者進行了一些訪談，并親自加入到了雨林培訓的組織工作，并參與了全程的培訓得到了一些問題出現(xiàn)的原因。主要歸納為管理層重視程度有限，培訓模式僵硬，缺乏科學的評價體系。這些問題的解決很大程度上可以依托于信息技術大數(shù)據(jù)等方式得到優(yōu)化和改進。

2.大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓方案的設計

2.1雨林培訓改進設計整體構(gòu)思

按照大連萬科營銷系統(tǒng)的人員素質(zhì)要求、業(yè)務流程規(guī)范、運營管理體系等，再根據(jù)各個營銷項目的具體要求，本文以營銷策劃、置業(yè)顧問、后臺管理三大基礎為例，運營組培訓崗位的具體負責人員如何規(guī)劃好每期培訓的內(nèi)容，做好培訓需求等內(nèi)容設計一下思路和方案。以下是雨林培訓改進設計總體原則：

（1）理論與實踐相結(jié)合的原則。

（2）自我學習，終身學習的原則。

（3）因材施教的原則。

（4）適度激勵原則。

這一切都將以信息技術跟蹤大連萬科系統(tǒng)的培訓過程和效果來實現(xiàn)其總體原則。

2.2培訓需求分析

為了提高培訓需求分析的科學性，本文引入了勝任力模型和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

3.2.1勝任力模型構(gòu)建

一般的員工培訓，很少結(jié)合勝任力進行培訓需求分析，而是根據(jù)員工的所在崗位進行崗位需求分析，結(jié)合崗位特點、能力要求來進行培訓設計。但是勝任力模型構(gòu)建之后，進行培訓需求分析則是根據(jù)二八法則，將績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工進行對比，分析他們之間工作素質(zhì)、性格等勝任力的差異，并以此為依據(jù)進行培訓設計。通過勝任力模型分析，可以靈活的結(jié)合實際的情況，切實的得出當前培訓的實際需求，更大程度的提高員工的工作能力。

在構(gòu)建勝任力模型的一般步驟是，確認績效評估標準根據(jù)標準劃分優(yōu)秀員工與一般員工將兩者進行對比找出二者工作的關鍵差異總結(jié)出崗位勝任力要求進行驗證。

因為大連萬科營銷系統(tǒng)的雨林培訓是針對公司一線業(yè)務員工的，因此主要是專業(yè)人員勝任力模型的構(gòu)建，如下表：

2.2.2基于勝任能力模型的培訓需求分析

當前大連萬科營銷系統(tǒng)有八個在售項目，其中七個分管的營銷中心，因此公司員工數(shù)量龐大。要快速有效的完成培訓需求的分析，就要根據(jù)每個營銷項目為調(diào)查單位，總結(jié)出不同崗位員工層次，并根據(jù)不同層次之間的差異，通過建立培訓專項數(shù)據(jù)庫構(gòu)建勝任力模型，并評價培訓效果。

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的主要對象是服務于各個營銷中心的公司員工，因此，勝任力模型的調(diào)查統(tǒng)計也主要針對基層員工的狀況。

3.雨林培訓的改進與實施建議

3.1培訓實施過程中注意事項

培訓的實施過程中，主要有兩大工作要做，一是要確保培訓能有效地進行；二是及時調(diào)整和糾正培訓中出現(xiàn)的問題。為了這兩大工作可以順利進行，要做如下的具體工作：

（1）重視培訓紀律：大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓作為業(yè)內(nèi)具有極高知名度的專項培訓已經(jīng)有較為規(guī)范的培訓紀律，而培訓的組織者要做的就是如何能夠?qū)⑦@些培訓紀律有效的貫徹下去，如：學員簽到制度、手機寄存制度、講師評價制度等等，將這些表現(xiàn)有效的體現(xiàn)在紅黑榜上并且直接與最后的培訓成績相掛鉤才能充分引起學員的重視。同時將這些學員培訓過程狀況輸入到萬科培訓系統(tǒng)的雨林培訓數(shù)據(jù)庫中，以備以后跟蹤調(diào)查。

（2）提高公司領導重視程度：畢竟雨林培訓的對象是公司的營銷人員，因此提高公司領導的重視，更加能夠使得學員全身心參與到培訓的全過程。因而在培訓時，應該安排公司的領導進行定期視察，讓他們了解自己公司的員工在培訓時的具體表現(xiàn)；其次培訓成績除了以各營銷項目進行排名外，還應該按照公司的排名進行，并將成績反饋給公司的分管領導。及時將領導參與情況反映到萬科內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)上。

（3）及時調(diào)整培訓誤差：培訓進行時，除了按照原來計劃按部就班實施之外，還要注意其中的控制與調(diào)整，及時的從工作人員以及學員的反應來分析目前培訓的效果。然后比照之前計劃制定時的預想效果，總結(jié)二者差異找出原因，判斷是否能夠做出及時調(diào)整，若可以就及時對原來的培訓計劃做出適當?shù)恼{(diào)整，如果不能則作為下一次培訓的優(yōu)化依據(jù)。

3.2雨林培訓的系統(tǒng)化建設：搭建培訓信息化平臺

筆者建議雨林培訓利用大數(shù)據(jù)進行培訓效果評估并搭建信息化平臺。

3.2.1雨林培訓效果評估

培訓結(jié)束并不意味者培訓的組織人員就結(jié)束了全部工作，在訓后需要統(tǒng)計和整理培訓期間的有效數(shù)據(jù)和信息，為培訓的評估和優(yōu)化提供依據(jù)。需要做如下的具體工作：

（1）獎懲數(shù)據(jù)統(tǒng)計：將學員的出勤率、課堂表現(xiàn)獎懲、考試成績等一些列的評分綜合統(tǒng)計，并將數(shù)據(jù)統(tǒng)一反饋給各分管領導。

（2）總結(jié)與歸檔：梳理培訓期間的各個環(huán)節(jié)的情況，并且抽查被培訓的學員，做一對一的調(diào)查，整理這其中出現(xiàn)的一些問題，為下一次的雨林培訓做好優(yōu)化鋪墊工作。最后，將本次培訓的相關材料進行歸檔保存，為日后提供借鑒，所有的這些都將用雨林培訓的專項數(shù)據(jù)庫進行收集和整理。

培訓效果評估作為培訓最后的工作，對整個培訓的價值估計以及日后培訓方案的優(yōu)化都起著舉足輕重的作用。因為之前大連萬科雨林培訓缺乏一套完善的培訓評價體系，因此筆者在此引入了柯氏四級培訓評估體系。

四個層級是一種層層遞進的關系，每一個層級對于員工都有著不同的期望，在反應評估中，培訓方希望被培訓者可以積極參與到培訓中去，主動學習。在第二個層級學習評估則是期望被培訓者能夠在理論上吸收消化培訓內(nèi)容，并且可以舉一反三，理解培訓內(nèi)容以用在未來的工作中去。第三個層級則是期望被培訓者，能夠?qū)⑴嘤杻?nèi)容融會貫通，在培訓后的日常工作中也可以在遇到實際困難時聯(lián)想到培訓內(nèi)容，并以之解決問題。最后一個層級成果評估，則是用客觀的績效評估本次培訓是否達到了培訓的最終目的，是否真正起到了提高企業(yè)效益的作用。

柯氏四級評估體系見下表：

3.2.2搭建雨林培訓獨立的信息化平臺

2014年萬科集團搭建了新的培訓開發(fā)系統(tǒng)，即“培訓V2.0”，各個地方一線公司可以通過該系統(tǒng)向所有員工預告培訓課程和培訓內(nèi)容，員工也可以通過這個方式預約和評價想要參與的培訓課程。整個萬科集團已經(jīng)初步實現(xiàn)人力資源培訓的信息化管理。

2014年年初，大連萬科營銷管理部尋求新的合作模式，與互聯(lián)網(wǎng)公司積極合作，搭建了“萬科三好住宅”、“大連萬科微管理”等一系列的微信公共平臺，實現(xiàn)了市場營銷、內(nèi)部管理、業(yè)務處理多種功能。因此在技術上，已經(jīng)可以實現(xiàn)將培訓體系信息化并對被培訓人員的銷售績效和培訓體系進行信息跟蹤和反饋。

但目前，雨林培訓并未納入到“培訓V2.0”和微信管理平臺之中，培訓的反饋以及培訓內(nèi)容的保存仍然處于傳統(tǒng)模式，不利于建立長期培訓效果的跟蹤信息收集體系。因此就必須搭建雨林培訓的信息化管理平臺，使得學員可以通過這個平臺及時評價培訓內(nèi)容與反饋培訓效果。并且可以長效的保存這些信息，日后積累成為大連萬科雨林培訓的大數(shù)據(jù)庫，為培訓的優(yōu)化和效果提供更多借鑒的依據(jù)。

另外通過對培訓體系信息化平臺的搭建可以將培訓資料利用培訓內(nèi)網(wǎng)傳送給學員，這樣既可以使學員得到了相應的資料，同時也避免培訓費用上升的狀況。

對于學員反映的培訓形式單一，培訓深度不夠等問題，也可以借助信息化技術要求學生上互聯(lián)網(wǎng)相關名師課程、網(wǎng)上資料下載，搭建微信圈互相學習，經(jīng)驗分享等方式增加學習內(nèi)容和交流溝通方式。當然對于一部分優(yōu)秀員工應有更多的學習和成長方式。如更多專業(yè)花的系統(tǒng)教育和知識儲備。

結(jié)論：在信息化條件下包括大數(shù)據(jù)，云計算等正在以日新月異的速度不斷更新發(fā)展著，筆者在本文通過利用信息技術優(yōu)化培訓前、培訓中、培訓后的一系列實施方案來確保培訓制定的方案更加有效科學。同時，在改進設計方案過程中，筆者引入了柯氏四級管理培訓評估體系，作為搭建雨林培訓評估階段的評估工具。緊跟時代潮流并且結(jié)合萬科當下的戰(zhàn)略，將互聯(lián)網(wǎng)技術與大數(shù)據(jù)應用到雨林培訓中去，確保實施與評估能夠更加便捷和有效科學地進行。

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中圖分類號：TP319 文獻標識碼：A 文章編號：16727800（2013）003007903

0 引言

員工培訓管理是企業(yè)管理的核心業(yè)務，在企業(yè)管理中占據(jù)首要的地位，對于任何一個公司來說，要想保持行業(yè)內(nèi)領先的技術實力和一定的創(chuàng)新能力，就需要提高員工的素質(zhì)和工作能力，這就要求公司的培訓工作系統(tǒng)化、規(guī)范化。利用先進的計算機技術，對企業(yè)的員工培訓進行科學化的設計，解決了人工管理過程中的管理效率低下、數(shù)據(jù)不準確，管理不及時等問題，從而可以大大提高企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)的效率，提升企業(yè)管理水平、提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使企業(yè)的運行更加科學、合理。企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，員工培訓管理顯得更為重要。通過一個先進的、完善的員工培訓管理系統(tǒng)，使企業(yè)的培訓工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、自動化，從而達到提高企業(yè)培訓管理效率的目的。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，以此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。

1 需求分析

1.1 功能需求分析

系統(tǒng)分析（又稱邏輯設計）是管理信息系統(tǒng)開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)，要求在系統(tǒng)調(diào)查的基礎上，對新系統(tǒng)的功能進行細致的分析，并建立一個新系統(tǒng)的邏輯模型。系統(tǒng)分析階段主要任務是確定系統(tǒng)的總體設計方案、劃分子系統(tǒng)功能、確定共享數(shù)據(jù)的組織，然后進行詳細設計。員工培訓管理系統(tǒng)功能需求主要有：員工信息管理、培訓信息管理、過程管理、用戶管理、培訓資源管理以及文件管理。

1.2 性能需求分析

系統(tǒng)的性能需求包括系統(tǒng)的有效性、可擴展性、穩(wěn)定性和可靠性。

系統(tǒng)的有效性是軟件能順利推廣的重要的指標，是衡量實現(xiàn)方法價值的唯一標準。在開發(fā)系統(tǒng)前，要進行實際調(diào)查，以用戶為中心而非以上級領導的態(tài)度為中心，和真正的最終用戶進行交流和溝通，確保盡量滿足最終用戶的需求。

軟件的可擴展性是評價軟件性能的一個重要的指標。在開發(fā)時雖然應以最終用戶的需求為標準，建立適用于當前制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)資源計劃系統(tǒng)。但是，企業(yè)的實際情況是不斷發(fā)展變化的，這就要求設計出的企業(yè)資源計劃系統(tǒng)是一個可擴展的系統(tǒng)，隨著企業(yè)內(nèi)部功能的不斷發(fā)展，對系統(tǒng)的要求越來越多，因此新的功能不斷地被加進系統(tǒng)，使該系統(tǒng)日益完善。如果一個系統(tǒng)不能被擴展，只有重新開發(fā)一個新的系統(tǒng)，這樣會浪費許多的人力物力。因此，為避免這些不利因素，在設計的過程中盡量讓各個模塊相對獨立，為以后擴展留有余地。功能模塊之間的聯(lián)系要盡量少，接口要盡量通用化。

隨著企業(yè)信息化程度的越來越高，任何時刻的系統(tǒng)故障都有可能給企業(yè)生產(chǎn)帶來不可估量的損失，這就要求系統(tǒng)具有高度的穩(wěn)定性和可靠性。如，出現(xiàn)了外部或系統(tǒng)故障，可以采取完善的數(shù)據(jù)備份恢復、數(shù)據(jù)日志、故障處理等系統(tǒng)故障對策，以及完整、合理、嚴密的系統(tǒng)應急方案。

1.3 開發(fā)環(huán)境

（1）硬件環(huán)境：一般來說，要安全可靠地運行SQL Server 2000，數(shù)據(jù)庫服務器計算機應該滿足以下配置：計算機芯片Intel Pentium 166MHz或以上，如Pentium II、Pentium III或者Pentium 4型芯片的計算機。內(nèi)存需求：如果安裝企業(yè)版，至少需要128MB內(nèi)存；安裝其它版本至少需要64MB內(nèi)存。

（2）軟件環(huán)境：數(shù)據(jù)庫服務器采用Windows2000/Server 2003/XP/NT等多種操作系統(tǒng)平臺，并且在數(shù)據(jù)庫的選擇方面，須采用SQL Server數(shù)據(jù)庫。

2 設計結(jié)構(gòu)

根據(jù)對系統(tǒng)功能的需求分析，對整個系統(tǒng)進行模塊化設計，得出員工培訓管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)如圖1所示。

下面介紹系統(tǒng)主要模塊的功能：

（1）員工申請模塊。在一個規(guī)模較大的公司里員工可能分布在不同的區(qū)域，了解到培訓信息的時間也不一樣，所以一定要根據(jù)員工的意愿來自行申請培訓，以便于組織者順利實施方案。功能描述：員工收看到培訓信息以后，登陸員工培訓管理系統(tǒng)，把自己基本資料提交上去讓審核者查看是否有資格接受培訓。主要包括工號、部門、崗位、教育程度、培訓經(jīng)歷等。員工提交基本信息以后，組織者才能確定下一步具體的培訓資源。

（2）員工成績查詢模塊。每一期培訓結(jié)束以后，接受培訓的員工都會有不一樣的收獲，對于那些收獲豐富的骨干員工來說，培訓成績也是晉升的一個重要依據(jù)，所以每個接受培訓的員工都有權(quán)利查詢到本人的表現(xiàn)和成績，以判定與自己的預期目標是否一致。功能描述：受訓員工通過登陸培訓系統(tǒng)的查詢成績模塊，輸入自己的工號和培訓期號，來了解當次成績。

（3）申請結(jié)果查詢模塊。對于需要培訓的員工，首先要根據(jù)要求提出申請，管理員對于每個員工的申請進行篩選，但是員工需要知道自己申請有沒有得到通過。功能描述：員工登錄系統(tǒng)之后點擊員工申請模塊，輸入自己的員工號和參加培訓的期號，來了解自己有沒有通過申請。如果通過則系統(tǒng)提示“你已成功通過審核”，如果被拒絕系統(tǒng)則提示“你被拒絕了”，并顯示出拒絕的理由。

（4）培訓信息查詢模塊。對于員工想要進行培訓，需要對公司的培訓信息進行了解，以便進行培訓申請。功能描述：員工登陸之后點擊培訓信息模塊，培訓的所有信息都會顯示出來，員工根據(jù)培訓信息錄入時間和內(nèi)容再進行培訓申請。

（5）培訓方案設計。按照公司下一步的發(fā)展計劃和培訓管理專員的工作內(nèi)容，按照實際的資金、人員的需求先設計好本期培訓方案。培訓信息讓所有員工了解到培訓信息為按計劃舉辦培訓做好基礎。功能描述：培訓管理者登陸員工培訓管理系統(tǒng)的方案設計模塊，標上培訓期數(shù)、培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓人員條件，讓所有員工了解到培訓的大概要素，從而確定自己是否有條件有機會參加。并且設計的本次方案要好好保存，為下一次的計劃設計作參考。

（6）培訓員工審核。人員眾多的公司，不是一次所有的員工都能被培訓到，要保證在一部分員工培訓的時候，企業(yè)也能正常地運轉(zhuǎn)。根據(jù)不同的級別和部門計劃來手工篩選培訓的員工。功能描述：管理者登陸員工審核模塊，可以查看到所有提交申請的員工信息，根據(jù)設置的條件拒絕或者通過某一個員工的申請，為最終確定本次培訓的資源做準備。

（7）培訓資源確定。培訓資源的最終確定要根據(jù)員工的數(shù)量和整體素質(zhì)來定，例如，若某一期針對主管級的員工進行商務禮儀的培訓，因為主管有性別不統(tǒng)一、年齡相差較多，那么培訓老師的確定、準備培訓的資料等就要根據(jù)實際的情況來最終確定。功能描述：管理者登錄培訓資源確定模塊，根據(jù)前面員工審核模塊返回的信息，審核通過的員工數(shù)量、素質(zhì)等綜合條件，來最后確定培訓時間、學時、地點、培訓方式等細節(jié)安排。

（8）培訓過程管理。企業(yè)舉辦培訓的目的一方面是為了提高員工的某項技能或者素質(zhì)，另一方面也可以說是通過培訓發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工或者是潛力較大的員工，這就需要培訓的過程有科學合理的安排能讓員工充分表現(xiàn)自己，并且培訓專員要做好員工閃光點的記錄，這也是員工培訓的一個重要方面。并且在培訓的過程中可能有一些特殊情況出現(xiàn)，會有臨時新增或者刪除一些培訓的員工。功能描述：培訓管理者登錄過程管理模塊，查詢到需要加批注或者評價的員工信息，然后添加批注或者評價，為下一步給定員工培訓成績和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工做基礎。管理者通過添加和刪除按鈕對新加入的員工或者臨時退出的員工進行管理。

（9）培訓成績管理。給定培訓員工的成績，是受訓員工最了解自己收獲的最直觀方式，也是培訓組織者匯報工作、挑選優(yōu)秀員工的最直接方法，沒有任何成績的培訓可以說是毫無意義的培訓。功能描述：管理者登錄成績管理模塊，通過選擇給定成績按鈕來完成對每一位接受培訓的員工成績和最終的評價，并且保存這些成績。對于有問題的員工成績還可以進行修改和刪除。

3 設計原則

由于整個系統(tǒng)的模塊相對較多，本文重點介紹員工審核模塊和資源確定模塊的設計。

（1）審核模塊的設計：員工審核主要的功能是拒絕不符合培訓條件的申請者，確定最后的培訓人數(shù)。管理者進入界面后，輸入員工的工號和培訓的期號，可以看到申請者的信息，若符合條件則點擊通過按鈕；不符合條件的點擊拒絕按鈕，并把拒絕的原因標出。員工審核活動如圖2所示。

（2）資源確定模塊的設計：資源確定的主要功能是把培訓需要的信息詳細地保存起來，能夠?qū)Y源信息進行添加、刪除、修改操作。

4 結(jié)語

本文針對企業(yè)員工培訓管理系統(tǒng)進行研究，首先對其需求分析進行了詳細的描述，其次針對系統(tǒng)的總體設計進行論述，對其各個模塊的功能都進行了具體的介紹，最后描述了員工審核模塊和資源確定模塊，并給出了部分具體代碼。由于篇幅所限，各個企業(yè)的具體情況也不相同，對于數(shù)據(jù)庫的設計并沒有給出，讀者可自行完善。

參考文獻：

＼[1＼] 孫越.VC++數(shù)據(jù)庫開發(fā)自學教程＼[M＼].北京：人民郵電出版社，2004.

篇8

近兩年，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，風帆引進了許多世界一流的蓄電池生產(chǎn)裝備。在設備調(diào)試過程中，很多外國設備廠商派來的專家無法解決的難題，都被風帆一線的普通員工迎刃而解，外國專家臨走時紛紛豎起大拇指，由衷的稱贊“Good”！這正是公司強化一線工人實操技能后的真實寫照。風帆把設備培訓作為切入點，以操作工全員參培為基礎、以維修工持證上崗為保證、以設備現(xiàn)場會為推手、以TPM管理為支點，橫向到邊、縱向到底，全方位開展了實操技能培訓工作。為了把工作做細、做實，公司制訂了詳細的實施細則，編寫了《設備基礎知識手冊》，印發(fā)《設備培訓工作簡報》，聘請國內(nèi)知名專家授課，并分批組織制造單元的設備經(jīng)理外培，再由他們進行內(nèi)訓；創(chuàng)新形式，打破單位界限，以相同設備進行歸類，組織現(xiàn)場會，實現(xiàn)了各單元的無縫鏈接。另外，公司還與保定市勞技校合作，利用雙休日對全體一線維修工進行了為期半年的系統(tǒng)培訓，要求所有人員必須在通過考核后持證上崗。在此基礎上，又精選骨干人才參加PLC電氣知識培訓班，為企業(yè)量身培養(yǎng)高技能人才。經(jīng)過努力，公司一線員工累計4850余人次參加了培訓，所有關鍵設備的保養(yǎng)維修資料全部收集齊全，設備管理水平和員工的操作技能得到了明顯提升。

2 廣泛開展二級培訓，夯實一線工人專業(yè)理論知識

3月22日，星期六，風帆高新電源分公司會議室一派熱火朝天的學習景象，“第一期新型班組長培訓班”正式開班，學員們在公司內(nèi)部質(zhì)量專家的指導下正在進行模擬審核訓練。高新電源分公司是風帆最具競爭力的單元，匯集了國內(nèi)乃至全球蓄電池行業(yè)的領先設備，但將近70%的員工都是30歲以下、入職不滿3年的青年員工。針對這種情況，公司人力資源部整合了總部的師資優(yōu)勢資源，以專業(yè)理論知識為主，精心設計了課程內(nèi)容，培養(yǎng)一批既有理論知識又有實踐經(jīng)驗的基層班組長，再由他們悉心指導普通一線新入職員工，從而以點帶面，全面、迅速、有效提升一線員工隊伍的整體素質(zhì)。這是公司二級培訓的成功典范之一，也是“傳、幫、帶”培訓的形式創(chuàng)新。

對于分（子）公司較多的集團單位來說，二級培訓對于培養(yǎng)技術工人隊伍發(fā)揮著至關重要的作用。每年年初，公司人力資源部會結(jié)合公司重點工作及二級單位的專業(yè)培訓需求，制訂二級單位專業(yè)培訓計劃，并監(jiān)控實施過程，評價實施效果。公司內(nèi)部各個單元通過這種實用性極強的二級培訓，有效夯實了基層員工的專業(yè)理論知識。

3 鼓勵提高學歷教育，提升一線工人基礎文化素質(zhì)

劉京濤，33歲，是風帆新型電池制造部壓帶拉網(wǎng)工段的普通一線員工。2014年初，他帶著剛剛考下來的本科畢業(yè)證和學位證來人力資源部備案并領取了獎學金。像這樣的事例，在公司還有很多很多。風帆屬于勞動密集型企業(yè)，一線工人占員工總數(shù)的61.9%，且文化素質(zhì)整體偏低。針對這種情況，公司在積極為員工創(chuàng)造培訓機會的同時，還大力倡導員工自學，鼓勵一線員工參加各種形式的提高學歷教育。為調(diào)動大家的學習熱情，風帆修訂了《員工教育培訓管理辦法》，增加了對提高學歷教育實施獎勵的條款，為員工發(fā)放獎學金。在這種氛圍的影響下，一線工人克服底子差、時間緊、吸收慢的困難，幾年來逾百人完成了學歷提高教育，一線工人的基礎文化素質(zhì)得到有效提升。

4 實施“3+2”模式，打造技術工人職業(yè)發(fā)展通道

篇9

本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化,樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念,行為模式,了解公司相關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài),職業(yè)素質(zhì),為勝任崗位工作打下堅實的基礎.

二、培訓所需要的態(tài)度和培訓的意義

1.培訓的態(tài)度：

也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記?。耗呐伦睢盃€”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發(fā)現(xiàn)最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態(tài)度積極。心若改變，你的態(tài)度跟著改變。態(tài)度改變，你的習慣跟著改變。習慣改變，你的性格跟著改變。性格改變，你的人生跟著改變。

2.培訓的意義：

①掌握相應的工作技能、職業(yè)道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經(jīng)驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變?yōu)槭焓?，老手不斷更新工作方法，提高工作效率?/p>

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利于未來發(fā)展。

三、培訓的紀律要求：

1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí)、打架;不能拉邦結(jié)派，一切不利于團結(jié)的事，一律禁止。

6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

篇10

中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：

在科學技術飛速發(fā)展的今天，知識已經(jīng)成為了推動經(jīng)濟發(fā)展和創(chuàng)造財富的重要資源。人是知識的主要載體。良好的知識運用，能夠推動企業(yè)的發(fā)展，促進企業(yè)提高自身的經(jīng)濟效益。在知識經(jīng)濟的時代，知識就是第一生產(chǎn)力。針對這種情況，很多企業(yè)都開始重視并逐步加強對人才的培養(yǎng)，這已經(jīng)成為當前企業(yè)管理的重點和發(fā)展的主要推動力。本文從知識經(jīng)濟談起，繼而介紹了實施員工培訓的重要性和當前員工培訓中呈現(xiàn)的主要問題，最后提出了相關的培訓對策。在一定程度上，本文具有參考價值。

一、知識經(jīng)濟時代

在當今社會中，隨著經(jīng)濟和知識的飛速發(fā)展，經(jīng)濟與知識之間的相互滲透也越來越強，彼此就對方施加的作用也越來越強，這樣的情況，改變了全球經(jīng)濟的發(fā)展方向，主要體現(xiàn)在下列幾個方面中：首先，當前的企業(yè)為了能夠適應經(jīng)濟和知識的飛速發(fā)展，獲得更大的利潤，正在不斷地增加產(chǎn)品和服務的知識含量，知識的趨向越來越強。其次，經(jīng)濟活動中，有越來越多的知識因素摻雜在其中。目前，因為企業(yè)中的任何一個經(jīng)濟部門都是以知識作為自身發(fā)展的基礎并且把知識當做增長的主要驅(qū)動力，因此具備一定知識水平和先進的技術的勞動力就成為了能夠起到?jīng)Q定性作用的生產(chǎn)要素。

二、在知識經(jīng)濟背景下，加強員工培訓的重要性

在知識經(jīng)濟的背景之下，加強對員工的培訓具有著十分重要的意義，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，加強對員工的培訓能夠幫助企業(yè)在當前背景下獲得競爭的優(yōu)勢。對于知識經(jīng)濟來說，其基礎就是知識，這不但改變了企業(yè)間競爭的規(guī)則，還使衡量企業(yè)財富的標準發(fā)生了變化，企業(yè)已經(jīng)從過去的單純的勞動力的集合體轉(zhuǎn)變成了知識的整合系統(tǒng)，并要對知識進行創(chuàng)造、運用和傳遞。其次，加強對員工的培訓能夠使企業(yè)更好地適應環(huán)境的變化。當前，伴隨著計算機技術的飛速發(fā)展和廣泛的普及，企業(yè)也需要更多的具有高素質(zhì)的員工。只有通過加強員工培訓，才能夠使其具備充足的專業(yè)知識和技術，使其能夠更好地幫助企業(yè)應對快速變化的環(huán)境。第三，加強對員工的培訓能夠滿足其自身發(fā)展的需要。在知識經(jīng)濟的今天，員工要想獲得更好的發(fā)展，就必須要革新自己的思想，不能夠局限在針對職位的專業(yè)訓練之中，要廣泛的學習與之相關的知識，執(zhí)行可行的職業(yè)生涯的規(guī)劃。最后，加強員工的培訓能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。對于企業(yè)來說，開展員工培訓，不但能夠提高員工的專業(yè)技能，還能夠促進員工提高工作效率，降低出錯率，能夠有效地降低不必要的成本投入并提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、當前職工培訓中所遇到的問題

（一）員工培訓沒有跟隨著時代的改變而改變

通過調(diào)查我們不難發(fā)現(xiàn)，當前我國很多企業(yè)所開展的員工培訓，仍舊是老舊的、針對其崗位技能的訓練，而并非是對員工本人的培訓。而對于員工的創(chuàng)新能力、團隊精神以及企業(yè)文化的培訓則可謂是少之又少，甚至是沒有。而在培訓方式上，則依舊是沿用過去的課堂式培訓方法，即面對面的填鴨式教育方法。這種教學方法使員工培訓變成了培訓人員單向的像受訓人員傳授知識的毫無意義并且浪費資源的活動，在這樣的員工培訓中，員工處于被動的地位，自身的主動性不能夠得到很好地發(fā)揮，致使培訓達不到應有的效果。

（二）管理者對員工培訓的認識不到位

當前，很多企業(yè)都受到了計劃經(jīng)濟不同程度的影響，致使其參加市場競爭的程度不夠，導致了對員工培訓的重視程度不夠。對于市場經(jīng)濟來說，員工培訓就是按照一定的計劃開展人才培養(yǎng)活動，為經(jīng)濟發(fā)展輸送人才。這樣的培訓，只不過是為了應對崗位技能的需要而進行的臨時性學習。但是，在知識經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，仍舊有很多企業(yè)的管理者認為員工的技能能夠滿足崗位需求就行，如果加強對員工的培訓，就可能會使員工跳槽，到最后只是在做無用功。造成這種情況的主要原因就是企業(yè)的管理者沒有樹立“以人為本”的管理理念，對員工整體素質(zhì)可能會對企業(yè)發(fā)展造成的影響認識不夠，不能夠正確的認識到員工培訓的重要意義和巨大作用。此外，還有很多管理者，雖然認識到了員工培訓的重要性，但卻沒有真正的企業(yè)的實際情況，而是市場上隨便參加市場上的培訓班，致使花費了財力和物力，但卻沒有收到應有的效果。

四、強化員工培訓的相關問題

（一）領導者革新思想觀念，正確的認識員工培訓，樹立正確的人才觀

在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)的領導必須革新自己的思想觀念：人才是推動經(jīng)濟增長的重要因素。在當今時代，企業(yè)的管理者要想使企業(yè)能夠立足于當下并獲得更好的發(fā)展，就必須要革新自己的思想觀念，重視并加強對員工的培訓。管理者必須要清醒的認識到員工培訓不是單純的對員工進行崗位技能的培訓，而是要在充分的研究員工自身特點的基礎之上，發(fā)掘員工自身所存在的潛能，并為員工制定適應其能力的職業(yè)生涯規(guī)劃，只有這樣才能夠使員工在實現(xiàn)自身價值的同時，更好的為企業(yè)做出貢獻。

（二）培訓方案的制定和執(zhí)行

首先，企業(yè)要想制定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工培訓方案，就必須要加強對培訓目標的需求的分析。企業(yè)制定培訓方案必須要以需求分析的結(jié)果為基礎。需求分析主要是對工作需求、人員需求以及組織需求等的。分析。工作需求分析能夠明確各項工作的任務要求和對人員的素質(zhì)要求。人員需求分析能夠更好地把握員工的情況，切實的增強培訓的適用性。組織需求的主要作用是確保對員工的培訓能夠幫助企業(yè)解決當前的問題并且能夠更好地發(fā)展。其次，企業(yè)要想使培訓獲得應有的效果，就必須要建立管理培訓的管理機構(gòu)。在這方面，人力資源部門必須要肩負起實施培訓方案的職責，加強與企業(yè)內(nèi)、外的培訓機構(gòu)的溝通，定期對培訓效果進行評估，并根據(jù)培訓效果評估的結(jié)構(gòu)調(diào)整培訓方案。只有這樣才能夠使培訓方案發(fā)揮其應有的作用，強化對員工的培訓。

（三）有關培訓隊伍的問題

當前，企業(yè)的員工培訓工作主要是由兩種培訓隊伍來完成：內(nèi)部培訓隊伍和外部培訓隊伍。對于內(nèi)部的培訓隊伍來講，首先，必須要確保培訓人員能夠掌握企業(yè)實事的動態(tài)情況，這是企業(yè)開展內(nèi)部培訓的首要條件；其次，要強化對培訓人員的培訓，使其能夠更好地掌握培訓的知識和方法。對于企業(yè)外部的培訓機構(gòu)來說，必須要選擇專業(yè)技能較強的隊伍，同時還可以和大學合作，通過科研合作的形式實現(xiàn)對員工的培訓。

結(jié)束語：

綜上所述，在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)要想更好的開展員工的培訓工作，就必須要正確的認識到知識經(jīng)濟的特點，依據(jù)當前員工培訓中遇到的問題，采取與之對應的解決措施。只有這樣才能夠更好的強化員工的培訓工作，才能夠有效地推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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