導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

據(jù)一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論，系統(tǒng)環(huán)境和結(jié)構(gòu)決定了系統(tǒng)的行為和功能。要想績(jī)效管理系統(tǒng)成功，就必須根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境制定發(fā)展戰(zhàn)略，這是績(jī)效管理最重要的一步。在這個(gè)大環(huán)節(jié)里，主要有以下步驟：

(1)識(shí)別關(guān)鍵參與者?？?jī)效管理最終會(huì)影響到整個(gè)組織的文化氛圍和每個(gè)員工的切身利益，必須慎重選擇績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和實(shí)施的成員。企業(yè)的直線(xiàn)管理人員和員工是系統(tǒng)的直接使用者，他們的參與是系統(tǒng)實(shí)施的重要保證。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是關(guān)鍵，績(jī)效管理系統(tǒng)是根據(jù)企業(yè)高層管理者確定的戰(zhàn)略方向來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)和組織的。人力資源部門(mén)的員工對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)提供支持、協(xié)調(diào)和具體指導(dǎo)。

(2)診斷組織現(xiàn)狀。系統(tǒng)環(huán)境影響系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，對(duì)系統(tǒng)功能有一定的決定作用。對(duì)于像組織文化、氣氛、管理風(fēng)格等環(huán)境因素進(jìn)行嚴(yán)格的診斷與分析，是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的非常關(guān)鍵的一步。通過(guò)組織現(xiàn)狀診斷，我們應(yīng)該能夠明確：需要做什么、為什么需要做、怎么做以及重組和改進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)的成本和收益。

(3)確定目標(biāo)。確定績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)是最重要的一步。從一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論來(lái)分析就是系統(tǒng)目標(biāo)即系統(tǒng)行為和結(jié)構(gòu)，而這兩者是由系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)決定的，只有確定了系統(tǒng)目標(biāo)我們才能夠根據(jù)不同的績(jī)效管理目標(biāo)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的組織架構(gòu)?？?jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)主要有以下幾種：第一，將擁有不同文化的組織部門(mén)融合在一起；第二，借助績(jī)效管理改善個(gè)人和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；第三，提高和保持員工的積極性；第四，使員工有更多的權(quán)利自由支配和處理自己的工作；第五，支持全面質(zhì)量管理；第六，增加企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的內(nèi)部信息溝通；第七，吸引和留住熟練員工。

2戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解

對(duì)于任一給定的系統(tǒng)，系統(tǒng)基層次是我們正確理解和控制系統(tǒng)狀態(tài)和系統(tǒng)行為的充分必要層次。因此在確定企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后就需對(duì)下級(jí)各部分的子系統(tǒng)環(huán)境進(jìn)行相關(guān)分析。只有確定好每個(gè)層次的系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)目的之后，才能進(jìn)行相關(guān)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

3系統(tǒng)的實(shí)施與控制

這個(gè)過(guò)程包括三個(gè)方面：系統(tǒng)績(jī)效指導(dǎo)、信息收集和整理分析、系統(tǒng)各層次間持續(xù)溝通?？?jī)效指導(dǎo)，指各層級(jí)的管理人員對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行不斷跟蹤和分析，并及時(shí)為其提供合理的建議，糾正不足。系統(tǒng)環(huán)境對(duì)系統(tǒng)機(jī)構(gòu)及功能有很大影響，在整個(gè)企業(yè)組織運(yùn)行過(guò)程中需不斷收集整個(gè)企業(yè)所處的市場(chǎng)等各方面信息以及企業(yè)內(nèi)部各組織部門(mén)的反饋信息，以便及時(shí)分析調(diào)整企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。溝通是績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，績(jī)效管理不可能提高員工和企業(yè)績(jī)效。

4績(jī)效評(píng)估

運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)，可以在每個(gè)績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候分別對(duì)各個(gè)系統(tǒng)層次及整個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效給予相應(yīng)評(píng)價(jià)。對(duì)每個(gè)層次系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效計(jì)劃時(shí)上下級(jí)間通過(guò)不斷溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致的績(jī)效指標(biāo)。從下圖3可以看出，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)由考評(píng)主體、考評(píng)客體、考評(píng)指標(biāo)等幾個(gè)部分構(gòu)成。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)容易出錯(cuò)，根據(jù)一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論，企業(yè)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中必須注意以下兩方面：首先要保證關(guān)鍵指標(biāo)與年度規(guī)劃保持一致；第二要保證員工對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的認(rèn)同?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工的薪酬和升職掛鉤，這一環(huán)節(jié)非常重要，績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理失敗。但在實(shí)際實(shí)施和控制績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，很多企業(yè)常常把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。

5績(jī)效反饋與總結(jié)分析

績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中溝通的最主要形式，目的是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，通過(guò)上下級(jí)間的溝通，肯定被考核者積極的方面，糾正不足，從而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升。目前我國(guó)企業(yè)整體績(jī)效管理水平比較低，部分原因是績(jī)效反饋方面有如下問(wèn)題：(1)我國(guó)大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視。(2)在采用績(jī)效反饋的企業(yè)中，結(jié)果導(dǎo)向是最為主要也最為錯(cuò)誤的應(yīng)用理念。通常情況下，主管在年終績(jī)效考核結(jié)束后向員工告知其成績(jī)，對(duì)于那些有異議的員工，則強(qiáng)硬說(shuō)服其同意。(3)績(jī)效反饋的持續(xù)性不足，大部分企業(yè)所理解的績(jī)效反饋僅限于考核完成后管理者與員工的績(jī)效反饋面談。但是績(jī)效反饋應(yīng)該是貫穿于績(jī)效管理系統(tǒng)多個(gè)周期的持續(xù)性活動(dòng)，需進(jìn)行多次溝通才能完成。

6績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

企業(yè)績(jī)效考核完成后，可將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配等層次的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和完善?？己私Y(jié)果的應(yīng)用對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)起到一定的積極作用。一個(gè)組織需要通過(guò)績(jī)效考核留住那些績(jī)效好的員工，并不斷促進(jìn)他們做出更好的業(yè)績(jī)；幫助業(yè)績(jī)欠佳的員工不斷提高自身能力來(lái)適應(yīng)崗位要求，或做出人事調(diào)整。

7不斷完善績(jī)效管理體系

篇2

在全世界經(jīng)濟(jì)的同步性日益加強(qiáng)并且強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念的現(xiàn)階段,外資攜資本、技術(shù)、管理等優(yōu)勢(shì)進(jìn)入物流業(yè),這對(duì)我國(guó)物流企業(yè)的發(fā)展形成嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)壓力,我國(guó)物流企業(yè)必須在裝備設(shè)施和物流技術(shù)上加速發(fā)展,更重要的是要快速提升管理水平。因此,必須通過(guò)構(gòu)建有效的績(jī)效管理不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、MBK3績(jī)效管理系統(tǒng)的特征

到目前為止,績(jī)效管理的理論和方法不下數(shù)十種,MBK3主要是在幾種主流的績(jī)效管理理論、方法與技術(shù)的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的,具有如下特征:

1.以目標(biāo)管理(MBO:management by objects)為原則――這體現(xiàn)了績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向,即績(jī)效管理的指標(biāo)體系要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),績(jī)效指標(biāo)完成之時(shí),也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)到之日。

2.以平衡記分卡(BSC:balanced scorecard)為維度――平衡記分卡的外部客戶(hù)、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)與學(xué)習(xí)四個(gè)維度很好地綜合與平衡了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),以BSC為基礎(chǔ)建立績(jī)效指標(biāo)體系,能夠科學(xué)而完備地體現(xiàn)企業(yè)的宗旨、理念與戰(zhàn)略。

3.以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI:key performance indicator)為技術(shù)――KPI區(qū)分了企業(yè)的重要戰(zhàn)略目標(biāo)與日常業(yè)務(wù)內(nèi)容,并且為了確立、分解KPI所用到的戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分解矩陣、石川圖(魚(yú)骨圖)等都是在績(jī)效管理系統(tǒng)建立之時(shí)不可缺少的技術(shù)和方法。

4.以360度為考評(píng)方式――360度考評(píng)不同于傳統(tǒng)的自上而下的考評(píng)方式,在此考評(píng)模式中,考評(píng)者不僅僅是被考評(píng)者的上級(jí)主管,還包括其他與之密切接觸的同事、下屬、客戶(hù)等,同時(shí)包括自評(píng)。360度考評(píng)從不同層面、全方位地收集被考評(píng)者的績(jī)效信息,更為客觀地反映其真實(shí)績(jī)效水平。

因此,本文將此新型的績(jī)效管理系統(tǒng)稱(chēng)之為MBK3,以示其吸收與綜合了目標(biāo)管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)以及360度考評(píng)方式等理論與方法的優(yōu)點(diǎn)。

二、MBK3績(jī)效管理體系的構(gòu)成

MBK3績(jī)效管理系統(tǒng)由三個(gè)子體系構(gòu)成,即績(jī)效指標(biāo)體系、考評(píng)運(yùn)作體系和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系。

1.績(jī)效指標(biāo)體系

MBK3的績(jī)效指標(biāo)按照重要性的大小和來(lái)源分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI:position responsibility indicator)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI:work attitude indicator)、崗位勝任力指標(biāo)(PCI:position competence indicator)、否決指標(biāo)(NNI:No-No indicator)等幾類(lèi)。

(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中“關(guān)鍵”的含義是指KPI所對(duì)應(yīng)的內(nèi)容是企業(yè)在某一階段戰(zhàn)略上要解決的最主要問(wèn)題,因此KPI,尤其是企業(yè)層面的KPI來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。MBK3借助于平衡記分卡建立KPI指標(biāo),并且運(yùn)用BSC的戰(zhàn)略地圖等工具將KPI分解,因此所有層面的KPI均含有財(cái)務(wù)、流程、學(xué)習(xí)與客戶(hù)等四個(gè)方面內(nèi)容。

(2)崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)

崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門(mén)和崗位說(shuō)明書(shū)中“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo),這些指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容大多是日常事務(wù)。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方,則應(yīng)該劃為KPI的范圍。

(3)工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)

工作態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”,WAI與其他考評(píng)項(xiàng)目的區(qū)別是:不管崗位高低、能力大小,其考評(píng)內(nèi)容都是相同的,即考評(píng)重點(diǎn)都是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度、積極性,是否忠于職守,是否服從命令等,只不過(guò)權(quán)重不同。

(4)崗位勝任力指標(biāo)(PCI)

崗位勝任指標(biāo)是針對(duì)員工為完成本崗位工作任務(wù)所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo),這些考評(píng)指標(biāo)通過(guò)崗位勝任力模型(Competency Model)獲得。

(5)否決指標(biāo)(NNI)

否決指標(biāo)是企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況而設(shè)定的較為特殊而關(guān)鍵的指標(biāo),其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好,將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果,比如安全問(wèn)題,雖然企業(yè)追求的是利潤(rùn),但是一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題,將會(huì)給員工人身安全、企業(yè)財(cái)產(chǎn)帶來(lái)無(wú)法挽回的損失。所以物流企業(yè)必須將安全工作作為否決指標(biāo)――如果某部門(mén)在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題,則直接否決其本考核周期或年度所有工作成績(jī),相應(yīng)地該部門(mén)主管的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱?本部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。否決指標(biāo)NNI(No-No Indicator)之所以用兩個(gè)“NO”來(lái)表示,是想說(shuō)明此類(lèi)指標(biāo)對(duì)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有特殊意義――對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),這類(lèi)指標(biāo)是絕對(duì)不能出現(xiàn)異常情況的,如果出現(xiàn)了異常,相關(guān)責(zé)任部門(mén)或人員的業(yè)績(jī)考評(píng)一定是否定(NO)的。

2.考評(píng)運(yùn)作體系

MBK3的考評(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織體系、考評(píng)方式方法與考評(píng)程序、考評(píng)信息處理系統(tǒng)以及績(jī)效管理制度的建立等內(nèi)容。

(1)考評(píng)組織的建立

為了保證MBK3績(jī)效管理的建立與正常運(yùn)行,需要建立績(jī)效管理委員會(huì)。委員會(huì)作為企業(yè)績(jī)效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略部以及核心業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人組成。為了保證績(jī)效管理日常運(yùn)行,委員會(huì)下需要常設(shè)績(jī)效管理小組,具體負(fù)責(zé)日常的績(jī)效管理工作,可以由戰(zhàn)略部、財(cái)務(wù)部、人力資源部相關(guān)人員組成。

(2)考評(píng)方式與方法

①考評(píng)方法

MBK3的績(jī)效“考評(píng)”分為兩種方法,即考核與評(píng)議?？己思础翱剂?核算”,是針對(duì)定量化的指標(biāo)所采用的考評(píng)方法,各級(jí)KPI大都采用這種考評(píng)方法。 評(píng)議是“評(píng)價(jià)+議論(討論)”,是對(duì)難以量化的定性指標(biāo)而采用的考評(píng)方法,具體操作方法類(lèi)似于小組討論,由幾個(gè)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的定性指標(biāo)進(jìn)行討論,根據(jù)一致意見(jiàn)確定績(jī)效水平,各級(jí)PRI大都采用這種考評(píng)方式。

②考評(píng)方式

MBK3主張采用360度的考評(píng)方式,雖然360度考評(píng)存在費(fèi)時(shí)、費(fèi)力等方面的不足,但是通過(guò)360度考評(píng)得到的信息更全面,更準(zhǔn)確,可以減少個(gè)人偏見(jiàn)及評(píng)分誤差,而且從多方度反饋的信息能夠幫助員工增強(qiáng)自我意識(shí)和自我管理效能。

③考評(píng)信息管理

在整個(gè)考評(píng)階段會(huì)出現(xiàn)不同形式的績(jī)效(成績(jī)),比如按照被考評(píng)對(duì)象不同有公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、以及班組和個(gè)人績(jī)效;按照周期不同有月度、季度、半年度和年度績(jī)效等;還有針對(duì)考核內(nèi)容的KPI、PCI、PRI成績(jī)等。而某個(gè)被考核對(duì)象完整的考評(píng)成績(jī)是上述幾種成績(jī)的組合,不同的績(jī)效成績(jī)的計(jì)分方法、計(jì)算方法也不相同。而這些績(jī)效信息的匯總都由績(jī)效管理小組負(fù)責(zé)。

3.結(jié)果應(yīng)用體系

結(jié)果應(yīng)用體系是MBK3的收尾部分,同時(shí)也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù),企業(yè)要根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果開(kāi)展各項(xiàng)管理工作,具體表現(xiàn)在人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬,乃至勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等。

篇3

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用,人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)模式已由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)為主的后工業(yè)時(shí)代。為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和信息化環(huán)境,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視績(jī)效管理,希望通過(guò)建立一套全面的、科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)企業(yè)各級(jí)組織和員工的行為進(jìn)行有效的管理,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)而言,績(jī)效管理最根本的目的是為了產(chǎn)生持續(xù)而優(yōu)異的業(yè)績(jī),因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理過(guò)程中的每一個(gè)方面,也就是說(shuō),應(yīng)當(dāng)將績(jī)效管理的地位上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。在這種背景下,哈佛大學(xué)Robert?S?Kaplan和David?P?Norton兩位教授在總結(jié)了十二家大型企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,于1992年提出平衡記分卡這一劃時(shí)代的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。

一、平衡記分卡概述

平衡記分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核,從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立具有可靠執(zhí)行基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系。

平衡記分卡從四個(gè)維度審視企業(yè)的業(yè)績(jī):員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、客戶(hù)價(jià)值、財(cái)務(wù)。這四個(gè)層面的指標(biāo)之間存在深層的內(nèi)在聯(lián)系,即:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問(wèn)題,是提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作管理能力的基礎(chǔ);企業(yè)通過(guò)內(nèi)部管理能力的提高為客戶(hù)提供更大的價(jià)值;客戶(hù)的滿(mǎn)意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益。

平衡記分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡,長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡,外部和內(nèi)部的平衡,結(jié)果和過(guò)程的平衡,管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況,使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善,有利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。

二、平衡記分卡的構(gòu)成要素及可應(yīng)用層面

1.平衡記分卡的構(gòu)成要素

平衡記分卡包含六個(gè)要素,分別是戰(zhàn)略主題、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案、任務(wù)。戰(zhàn)略主題是觀察組織和分析戰(zhàn)略的視點(diǎn)或鏡頭,每個(gè)戰(zhàn)略主題都包含戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和任務(wù)幾部分;戰(zhàn)略目標(biāo)是由公司戰(zhàn)略分流出來(lái)的關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo),每一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都包括一個(gè)或多個(gè)績(jī)效指標(biāo);績(jī)效指標(biāo)是衡量公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的定量(或定性)的尺度;目標(biāo)值是對(duì)期望達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)的具體定量要求;行動(dòng)方案和項(xiàng)目類(lèi)似,它由一系列相關(guān)的任務(wù)或行動(dòng)組成,目的是達(dá)到每個(gè)指標(biāo)的期望目標(biāo)值;任務(wù)是執(zhí)行戰(zhàn)略行動(dòng)方案過(guò)程中的特定行為。

2.平衡記分卡可應(yīng)用的層面

平衡記分卡可應(yīng)用于以下幾個(gè)方面:(1)戰(zhàn)略梳理并使企業(yè)各階層對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí);(2)將戰(zhàn)略與各部門(mén)的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃相匹配;(3)使員工的職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配;(4)使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的中長(zhǎng)期目標(biāo)與年度預(yù)算相匹配;(5)使企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)運(yùn)作流程與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配;(6)使企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配;(7)使建立學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配;(8)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃;(9)進(jìn)行定期的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略檢討。

上述幾個(gè)方面實(shí)際上是運(yùn)用平衡記分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到互為關(guān)聯(lián)、相互支持的績(jī)效計(jì)劃體系,并將平衡記分卡融入到績(jī)效指導(dǎo)反饋及考核激勵(lì)中去,以此來(lái)推動(dòng)公司的每一個(gè)員工自覺(jué)地去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績(jī)效計(jì)劃,從而確保公司戰(zhàn)略的實(shí)施。

三、實(shí)施平衡記分卡的企業(yè)應(yīng)具備的條件

近年來(lái),平衡記分卡首先在世界500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用并取得成效,后被廣泛運(yùn)用到各行各業(yè),并在解決企業(yè)“戰(zhàn)略稀缺”、“組織目標(biāo)”、“部門(mén)績(jī)效的統(tǒng)一”、“員工參與組織戰(zhàn)略發(fā)展”、“企業(yè)價(jià)值分配”等問(wèn)題上起到了良好的推動(dòng)和引導(dǎo)作用。然而盡管如此,并非所有類(lèi)型的企業(yè)都適合應(yīng)用平衡記分卡完善其績(jī)效管理系統(tǒng),平衡記分卡適用于以下類(lèi)型的企業(yè):

1.以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)樹(shù)立了的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)之后,戰(zhàn)略的作用就是為解決“如何才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)”的問(wèn)題提供思路。平衡記分卡的成功之處就是將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心,所以企業(yè)要應(yīng)用平衡記分卡,須以戰(zhàn)略作為企業(yè)的導(dǎo)向。

2.具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中,采用平衡記分卡要求企業(yè)必須采取“四輪驅(qū)動(dòng)”(前輪是員工的積極參與,后輪是管理者的管理)模式,唯有這樣,才能使企業(yè)機(jī)動(dòng)靈活、反應(yīng)快速地運(yùn)行于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之中, 而不會(huì)陷入經(jīng)營(yíng)管理失敗的泥潭之內(nèi)。平衡記分卡必須在民主式管理風(fēng)格的企業(yè)平臺(tái)上運(yùn)行,使員工能夠充分參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。

3.成本管理水平較高的企業(yè)。平衡記分卡要求衡量出一位顧客和一個(gè)員工給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)是多少。這個(gè)要求在傳統(tǒng)的成本管理方法下是不能實(shí)現(xiàn)的。只有引入新的成本管理方法―作業(yè)成本法,就能真正發(fā)現(xiàn)每一位顧客所能給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)情況。當(dāng)然,除了成本之外,企業(yè)還需要注重產(chǎn)品的質(zhì)量及其他一些影響顧客的因素。

4.高科技類(lèi)型的企業(yè)。這類(lèi)依賴(lài)于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理,要求持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新,傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式績(jī)效管理對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的評(píng)估與管理顯得蒼白無(wú)力,無(wú)法兼顧企業(yè)的眼前利益和未來(lái)發(fā)展的關(guān)系。采用平衡記分卡的績(jī)效考核,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

四、平衡記分卡實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

雖然平衡記分卡的概念已經(jīng)具有一定的普遍性,然而想成功地實(shí)施平衡記分卡仍然是一個(gè)大挑戰(zhàn),需要投入相當(dāng)大的成本和力度。在實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1.設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系

只有將平衡記分卡的原理和企業(yè)的具體情況相結(jié)合才能發(fā)揮平衡記分卡的功效,不能簡(jiǎn)單地模仿其他公司已經(jīng)開(kāi)發(fā)完成的平衡記分卡。因?yàn)楣拘袠I(yè)背景、文化和戰(zhàn)略目標(biāo)各不相同,各自在平衡記分卡四個(gè)方面的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)皆不同。即使相同的目標(biāo)也可能采取不同的指標(biāo)來(lái)衡量。另外,不同公司指標(biāo)之間的相關(guān)性也不同。

2.提高企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求

我國(guó)對(duì)企業(yè)信息的精細(xì)度和信息質(zhì)量要求相對(duì)偏低,這會(huì)在很大程度上影響到平衡記分卡應(yīng)用的有效性。因?yàn)樾畔⒌木?xì)度與質(zhì)量的要求度不夠,會(huì)影響企業(yè)實(shí)施平衡記分卡的效果,如導(dǎo)致所設(shè)計(jì)與推行的考核指標(biāo)過(guò)于粗糙,或不真實(shí)不準(zhǔn)確,無(wú)法有效地衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。此外,由于無(wú)法正常發(fā)揮平衡記分卡的效用,還會(huì)挫傷企業(yè)對(duì)其應(yīng)用的積極性。

3.正確對(duì)待實(shí)施過(guò)程中投入成本與獲得效益滯后的關(guān)系

平衡記分卡的四個(gè)層面彼此是連接的,要提高財(cái)務(wù)層面首先要改善其他三個(gè)層面,要改善就要有投入,所以實(shí)施平衡記分卡首先出現(xiàn)的是成本而非效益。更為嚴(yán)重的是,效益的產(chǎn)生往往滯后很長(zhǎng)時(shí)間,使投入與產(chǎn)出、成本與效益之間有一個(gè)時(shí)間差,可能會(huì)長(zhǎng)達(dá)半年甚至一年以上,會(huì)出現(xiàn)客戶(hù)滿(mǎn)意度提高了,效率也提高了,可財(cái)務(wù)指標(biāo)卻下降了的情況。實(shí)際上,為了改善非財(cái)務(wù)指標(biāo)所投入的大量投資,要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能反映為財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善。在這個(gè)時(shí)候,應(yīng)該將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些,堅(jiān)定信心繼續(xù)實(shí)施下去。平衡記分卡對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都有不同的成本約束,其產(chǎn)生的效益也是不一樣的,所以要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來(lái)運(yùn)用。

4.對(duì)實(shí)施的難度有所預(yù)期

雖然平衡記分卡模式的觀念已經(jīng)具有一定的普遍性與實(shí)際效果,企業(yè)通過(guò)采用平衡記分卡而脫胎換骨的例證也時(shí)有所聞,然而,想成功地實(shí)施平衡記分卡仍是一項(xiàng)大挑戰(zhàn),需要投入相當(dāng)?shù)某杀九c力度。一份典型的平衡記分卡需要5～6個(gè)月去執(zhí)行,另外再需幾個(gè)月去調(diào)整結(jié)構(gòu),使其規(guī)則化。從而總的開(kāi)發(fā)時(shí)間經(jīng)常需要一年或者更長(zhǎng)的時(shí)間。用于平衡記分卡的衡量指標(biāo)有可能很難去量化,而衡量方法卻又會(huì)產(chǎn)生太多的績(jī)效衡量指標(biāo),定績(jī)效的衡量指標(biāo)往往比想象的更難。當(dāng)組織戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)變更的時(shí)候,平衡記分卡也應(yīng)當(dāng)隨之重新調(diào)整,而負(fù)面影響也隨之而來(lái),因?yàn)楸３制胶庥浄挚S時(shí)更新與有效需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源。

五、結(jié)語(yǔ)

平衡記分卡很好地解決了企業(yè)的兩大基本問(wèn)題:績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施。因此,它不僅僅是一套業(yè)績(jī)考核工具,更是一套適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略管理體系,可以幫助企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略,實(shí)施變革,創(chuàng)造未來(lái)。它是當(dāng)今最強(qiáng)有力的管理工具,是跨國(guó)公司縱橫全球的利器,我國(guó)企業(yè)可以借此打造自己的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn):

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篇4

一、績(jī)效管理的概念及作用

績(jī)效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過(guò)程，用來(lái)建立組織與個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何完成該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而實(shí)行有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)完成的可能性。所以績(jī)效管理不僅包括個(gè)別員工的績(jī)效評(píng)估，更將個(gè)別員工的績(jī)效與組織的績(jī)效結(jié)合，最終目的是提升整體組織的效能。

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系的一個(gè)重要部分。可以說(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理，績(jī)效考核一直貫穿于人力資源管理的措施之中，如果能找到科學(xué)有效的績(jī)效考核方法，那么人力資源管理中的許多問(wèn)題，諸如如何更有效的開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人力資源、如何將人力資源的創(chuàng)新與企業(yè)效益達(dá)到一致等問(wèn)題都可以迎刃而解。

二、我國(guó)企業(yè)繢效管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題分析

隨著企業(yè)管理理念的不斷升級(jí)，我國(guó)企業(yè)開(kāi)始逐漸在管理實(shí)踐中運(yùn)用起了績(jī)效管理，然而，由于對(duì)績(jī)效管理的真正意義缺乏真正認(rèn)知，導(dǎo)致管理過(guò)程缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，不少企業(yè)僅把績(jī)效管理當(dāng)成是約束或控制員工的工具，最終的管理效果差強(qiáng)人意。

(一)對(duì)績(jī)效管理定位的偏差

所謂績(jī)效管理的定位，說(shuō)白了就是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作的目標(biāo)，即企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理要解決哪些問(wèn)題?？?jī)效管理定位涉及到方向性問(wèn)題，不同的績(jī)效管理定位需要不同的實(shí)施方法，因此，定位直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理定位的偏差主要表現(xiàn)為要么缺乏明確目標(biāo)，要么有目標(biāo)卻過(guò)于狹隘。比如，有的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核僅是為一些不定期的決策提供參考，缺乏明確的目標(biāo)。這樣一來(lái)，績(jī)效考核過(guò)程往往流于形式，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力來(lái)考核，其結(jié)果卻不能充分利用起來(lái)。而還有的企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)過(guò)于片面，僅是用于定期獎(jiǎng)金或提成的發(fā)放，這種缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的績(jī)效考核目標(biāo)，背離了績(jī)效管理的真正意義。

(二)在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)缺乏科學(xué)性

總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工績(jī)效指標(biāo)可分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩方面內(nèi)容。任務(wù)績(jī)效是直接評(píng)估工作結(jié)果，用來(lái)考核員工的工作產(chǎn)出。周邊績(jī)效是對(duì)一些軟指標(biāo)如工作態(tài)度、價(jià)值觀、工作能力等方面進(jìn)行評(píng)估，這些因素難以用數(shù)據(jù)表示，但往往左右著工作產(chǎn)出。

在績(jī)效管理過(guò)程中，怎樣選擇并確定考核指標(biāo)，如何確立考核標(biāo)準(zhǔn)，是影響績(jī)效考核公平的關(guān)鍵問(wèn)題。我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效管理文件中雖然對(duì)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)和周邊績(jī)效指標(biāo)都有所規(guī)定，但周邊績(jī)效指標(biāo)由于難以用客觀數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)，存在較強(qiáng)的主觀性，因此操作下來(lái)比較復(fù)雜，評(píng)估難度也很大。所以，很多企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中很少會(huì)實(shí)際操作周邊績(jī)效指標(biāo)。此外，很多企業(yè)在操作任務(wù)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，往往是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上進(jìn)行評(píng)估，在方法上太過(guò)單一，沒(méi)有做到全面客觀的評(píng)價(jià)。

(三)績(jī)效管理中各主體的職責(zé)不明確

績(jī)效管理的主體包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源人員、部門(mén)主管和普通員工，幾乎涉及了企業(yè)的所有部門(mén)?？?jī)效管理的良好實(shí)施，需要這些不同部門(mén)的主體密切配合。然而，在實(shí)際中很多企業(yè)都有著根深蒂固的部門(mén)管理觀念，員工只對(duì)自己的上級(jí)主管負(fù)責(zé)，認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，與自己無(wú)關(guān)。而為了完成企業(yè)員工的績(jī)效管理計(jì)劃，人力資源部門(mén)的工作人員經(jīng)常要花費(fèi)大量時(shí)間去和不同部門(mén)的人交流，如此一來(lái)效率極低。再加上不少企業(yè)的人力資源部門(mén)相對(duì)單薄，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)無(wú)法對(duì)所有部門(mén)實(shí)施有效監(jiān)控和管理，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理與實(shí)際情況脫節(jié)的現(xiàn)象。

(四)績(jī)效管理體系難以適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)外變化

沒(méi)有一成不變的企業(yè)，創(chuàng)新和改變是企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力。現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)運(yùn)行的組織，并且隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)組織的動(dòng)態(tài)特征也日趨明顯。這些動(dòng)態(tài)特征表現(xiàn)在很多方面，比如企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變、組織結(jié)構(gòu)的升級(jí)、工作方式的提升、員工需求的變化等諸多方面。企業(yè)的這些動(dòng)態(tài)特征要求包括績(jī)效管理體系在內(nèi)的整個(gè)管理系統(tǒng)都要隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以便與企業(yè)的各種動(dòng)態(tài)變化保持一致，然而，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的績(jī)效管理體系卻基本不變，處于靜止?fàn)顟B(tài)，一些績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在確定之后就沒(méi)改變過(guò)。這種過(guò)于靜態(tài)的績(jī)效管理體系不能適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)變化，在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。

三、解決企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

企業(yè)要建立和推行有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，必須得有一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效文化做后盾。這個(gè)文化應(yīng)該充分尊重員工，肯定個(gè)人尊嚴(yán)，能夠從物質(zhì)和精神方面充分激勵(lì)員工績(jī)效。另一方面，制度是文化的基礎(chǔ)，企業(yè)的績(jī)效文化中還應(yīng)包含明晰、科學(xué)、適合的績(jī)效管理體系，以此來(lái)確?？?jī)效管理的效果。

(一)制定有效的績(jī)效管理計(jì)劃

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在制定自身的績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)為目的。在制定績(jī)效管理計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)從企業(yè)宗旨和使命出發(fā)，依照本企業(yè)的文化，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理者和員工共同討論來(lái)確定員工在考核其內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的工作目標(biāo)，包括績(jī)效目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。要針對(duì)不同部門(mén)和員工的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，設(shè)置關(guān)鍵性績(jī)效管理計(jì)劃，合理引導(dǎo)員工，提高指標(biāo)可操作性，降低管理難度，從而提高員工滿(mǎn)意度和績(jī)效管理的效率。

此外，由于人力資源管理包含了很多職能，這些職能是環(huán)環(huán)相扣、緊密聯(lián)系的。績(jī)效管理體系作為人力資源管理的一項(xiàng)職能，在建立的過(guò)程中，還必須要考慮到其它的職能體系，如薪酬管理體系、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等，并在需要時(shí)對(duì)這些職能體系做出相應(yīng)改變，以配合績(jī)效管理體系的實(shí)施。

(二)明確各級(jí)管理人員的責(zé)任

績(jī)效考核并不僅是人力資源部門(mén)的工作，而是企業(yè)的工作，需要各個(gè)部門(mén)的主動(dòng)參與和執(zhí)行。在制定績(jī)效管理體系時(shí)，人力資源部門(mén)要擔(dān)負(fù)起組織、指導(dǎo)和監(jiān)督等職能，同時(shí)要明確企業(yè)各級(jí)管理人員的責(zé)任。筆者認(rèn)為，除了對(duì)宏觀戰(zhàn)略以及對(duì)整個(gè)公司的管理外，公司高層管理人員還應(yīng)有30％～50％的工作內(nèi)容中是對(duì)人力資源宏觀思路規(guī)劃。而中層管理人員的工作內(nèi)容除了對(duì)部門(mén)日常工作的管理和人員的培養(yǎng)、指導(dǎo)和評(píng)估外，還應(yīng)有30％是對(duì)人力資源宏觀思路規(guī)劃和實(shí)際操作?；鶎庸芾砣藛T則應(yīng)有20％的工作內(nèi)容放在人力資源管理上。把各級(jí)管理人員的責(zé)任明確后，人力資源工作才會(huì)被重視起來(lái)，績(jī)效管理才會(huì)達(dá)到相應(yīng)的效果。

(三)績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)體現(xiàn)個(gè)性化

目前國(guó)內(nèi)不少多元化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)在人力資源管理和績(jī)效考核方面的普遍做法是：集團(tuán)總部首先做出一套較為粗放的人力資源管理方案框架，然后下屬企業(yè)細(xì)化并實(shí)施，或集團(tuán)總部人力資源部門(mén)派出工作人員到各下屬企業(yè)工作、指導(dǎo)，工作人員人事關(guān)系及工資報(bào)酬由總部管理。這種抱著“大一統(tǒng)”思想的人力資源管理方式存在著許多局限，如下屬企業(yè)因自己的特殊性而無(wú)所適從、人才流失、預(yù)期的管理效果難以到達(dá)等。其實(shí)，一個(gè)集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的績(jī)效管理應(yīng)根據(jù)其具體情況采取不同策略，績(jī)效考核和管理應(yīng)體現(xiàn)出個(gè)性化，而不是一刀切。事實(shí)上，隨著企業(yè)人力資源管理逐漸成為企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”，再加上如今企業(yè)管理中“個(gè)體導(dǎo)向”趨勢(shì)日趨明顯，今后企業(yè)人力資源管理制度體系的定制也必將更加“個(gè)性化”。

(四)績(jī)效考核過(guò)程中要加強(qiáng)溝通

在很多員工的觀念中，績(jī)效考核就是懲罰自己，是公司變相克扣工資的手段。其實(shí)，獎(jiǎng)懲只不過(guò)是績(jī)效考核的一種手段而已，并非目的，最終目標(biāo)是建立起一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，給每一位員工提供準(zhǔn)確的薪酬依據(jù)和公平的發(fā)展環(huán)境。但很多員工并不明白這些道理，這就需要在績(jī)效管理的過(guò)程中同步推進(jìn)績(jī)效溝通。

良好的溝通機(jī)制是績(jī)效管理的關(guān)鍵，通過(guò)推行績(jī)效溝通來(lái)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，才能使績(jī)效考核順利推進(jìn)。在企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系和制定績(jī)效管理流程的過(guò)程中，管理層內(nèi)部、管理層與基層員工之間必須進(jìn)行大量的溝通，只有充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和各個(gè)層面的意見(jiàn)想法，才能夠得到可行的方案，最大程度減小實(shí)施的阻力。

參考文獻(xiàn)

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1.國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理不僅能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，而且能持續(xù)地提高管理水平，成為企業(yè)不斷向縱深方向發(fā)展的重要議題。

《孫子兵法》曰：“兵者，國(guó)之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，同樣是慈不掌兵！一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，如果一味“非常仁慈”，往往會(huì)事與愿違，對(duì)公司、對(duì)個(gè)人都產(chǎn)生不利影響。生產(chǎn)和管理的特性決定了國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理具有特殊性。國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效與我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)密切相關(guān)，通過(guò)科學(xué)合理地實(shí)施績(jī)效管理，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，也可以使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)。

績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、如何傳遞等方面的問(wèn)題。機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，也會(huì)造成組織整體不協(xié)調(diào)，效率低下。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

2.國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題

在宏觀上我國(guó)行業(yè)總體狀況不容樂(lè)觀。一方面，我國(guó)各行業(yè)結(jié)構(gòu)尚不合理，部分行業(yè)需要大量投資；另一方面，由于我國(guó)還沒(méi)有建立起完善的市場(chǎng)機(jī)制，行業(yè)盈利水平仍然不高，需要國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升。

微觀上缺乏現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念。我國(guó)部分國(guó)內(nèi)企業(yè)還未樹(shù)立起現(xiàn)代績(jī)效管理理念，沒(méi)有建立起系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，不少?lài)?guó)內(nèi)企業(yè)管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具。在管理中缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過(guò)程一盤(pán)散沙；盲目追求指標(biāo)量化，時(shí)髦方法華而不實(shí)；反饋機(jī)制不健全，難以奏響共鳴曲；相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持，人力資源部門(mén)孤掌難鳴；相關(guān)措施不匹配，管理方案被迫流產(chǎn)。

3.建立績(jī)效管理體系的保證機(jī)制

針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，建立績(jī)效管理體系的保證機(jī)制至關(guān)重要。績(jī)效管理體系主要包括以下方面：

構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理體系。針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的特點(diǎn)，采用目標(biāo)管理是一種比較合理的方法。實(shí)施戰(zhàn)略性目標(biāo)管理是提高企業(yè)績(jī)效的有效途徑，通過(guò)企業(yè)管理目標(biāo)的制定，將目標(biāo)層層分解，最終落實(shí)到具體部門(mén)和崗位，人人各司其責(zé)、各負(fù)其責(zé)，避免了互相推諉現(xiàn)象，提高了企業(yè)的效率，增強(qiáng)了執(zhí)行力。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變，績(jī)效管理系統(tǒng)也應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這樣才能及時(shí)引導(dǎo)員工個(gè)人行為向企業(yè)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，才能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理考核方法。國(guó)內(nèi)企業(yè)人員可以分為管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)干部、工人等幾個(gè)層次，各個(gè)層次的工作目標(biāo)和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識(shí)技能、責(zé)任和態(tài)度以及經(jīng)驗(yàn)的程度和廣度是有差別的，評(píng)價(jià)要素也各不相同。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//總第522期2013年第39期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源績(jī)效評(píng)價(jià)的方法可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。

加大企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能使員工產(chǎn)生使命感和責(zé)任感，而且能激勵(lì)員工積極的工作，使員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)憧憬，反之，會(huì)使員工產(chǎn)生消極，悲觀厭世，甚至自殺。文化是“道”，它貫穿企業(yè)發(fā)展始終又潛行于企業(yè)各個(gè)細(xì)節(jié)和制度中。文化無(wú)形卻又比有形之物更具有力量，是“理念制勝”時(shí)代企業(yè)的核心。要加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督與約束，建立權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的關(guān)系，強(qiáng)化民主建設(shè)，加強(qiáng)干部的世界觀、人才觀的教育，引導(dǎo)職工形成正確的價(jià)值觀等。

4、加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理

加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)定額管理是提高企業(yè)績(jī)效管理水平的必要途徑。當(dāng)前，加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)定額管理應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：

發(fā)揮好各級(jí)政府的導(dǎo)向和服務(wù)功能 。新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，使勞動(dòng)定額由政府行為逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)行為。政府應(yīng)由過(guò)去的“管制”者變?yōu)椤胺?wù)”者，并要借助政府的權(quán)威，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，通過(guò)各種方式為企業(yè)提供信息和咨詢(xún)服務(wù)，積極引導(dǎo)企業(yè)加快轉(zhuǎn)換生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)定額管理工作健康發(fā)展。

強(qiáng)化勞動(dòng)定額管理意識(shí)。勞動(dòng)定額管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是直接為降低勞動(dòng)消耗服務(wù)的，它對(duì)降低產(chǎn)品成本、提高經(jīng)濟(jì)效益有著十分重要的促進(jìn)作用。企業(yè)作為勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的直接實(shí)踐者，如果缺乏積極性，定額管理工作就寸步難行。因此，必須要轉(zhuǎn)變?nèi)w職工的觀念，充分認(rèn)識(shí)勞動(dòng)定額管理的極端重要性，進(jìn)一步強(qiáng)化“定額管理出效益”的意識(shí)，把定額管理工作抓緊抓好。

制定切實(shí)可行的勞動(dòng)定額管理制度。配備專(zhuān)職定額管理機(jī)構(gòu)和人員，制定出科學(xué)合理、符合實(shí)際的定額管理制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定額管理機(jī)制與公司內(nèi)部分配機(jī)制有機(jī)結(jié)合。要根據(jù)各個(gè)工序的特點(diǎn)，全面把握資源配置、生產(chǎn)組織、勞動(dòng)用工的關(guān)系，確保管理制度科學(xué)嚴(yán)密，符合航空儀表制造企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際。

篇6

一、績(jī)效評(píng)價(jià)理論的發(fā)展

企業(yè)績(jī)效即為企業(yè)產(chǎn)力，其主要內(nèi)容包括：

（1）員工產(chǎn)出：主要是員工的態(tài)度和行為、出勤情況、工作努力程度、有無(wú)跳槽等行為表現(xiàn)。

（2）組織產(chǎn)出：主要反應(yīng)企業(yè)盈虧情況，如：生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)等方面的因素。

（3）財(cái)務(wù)產(chǎn)出：對(duì)企業(yè)的成本、利潤(rùn)、以及收入等方面進(jìn)行的直接測(cè)量。

（4）市場(chǎng)產(chǎn)出：主要是衡量企業(yè)在證券方面的價(jià)值產(chǎn)出，如股票價(jià)格及變動(dòng)等方面。

在國(guó)外，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)發(fā)展很長(zhǎng)時(shí)間了，與國(guó)內(nèi)的相比要成熟許多。根據(jù)有關(guān)學(xué)者研究文獻(xiàn)記載[1]，企業(yè)績(jī)效體系在西方國(guó)家的發(fā)展大致分為4個(gè)時(shí)期。（1）早在19世紀(jì)以前，形成了主要用評(píng)價(jià)企業(yè)成本控制情況、標(biāo)準(zhǔn)成本執(zhí)行情況，以及差異分析等指標(biāo)的觀察性評(píng)價(jià)。（2）工業(yè)革命以后，由于英美等國(guó)家建立了公司司法制度，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、所有權(quán)兩者實(shí)現(xiàn)了分離。為了充分實(shí)現(xiàn)資本所有權(quán)和公司內(nèi)部的控制，就必須加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)。因此，出現(xiàn)了主要評(píng)價(jià)銷(xiāo)售利潤(rùn)率和投資報(bào)酬率等財(cái)務(wù)方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。（3）到了20世紀(jì)中后期，由于之前財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)只能評(píng)價(jià)短期利益，只重視局部而輕視全局利益等自身缺陷，因此更改為價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中包括：經(jīng)濟(jì)增加值和凈現(xiàn)值兩個(gè)最為知名的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（4）20世紀(jì)80年代中期出現(xiàn)了與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展相關(guān)聯(lián)的綜合性評(píng)價(jià)指標(biāo)，即為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)。例如：動(dòng)靜態(tài)的結(jié)合、短長(zhǎng)期績(jī)效結(jié)合、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合等。

二、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因素

（一）人力資源增加企業(yè)價(jià)值

企業(yè)所擁有的能力、技術(shù)、知識(shí)等，即為人力資源，它能給企業(yè)附加增值，是整個(gè)企業(yè)的中藥資本和主動(dòng)資產(chǎn)。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)理論或效用分析理論都可證明以上觀點(diǎn)。其中會(huì)計(jì)理論偏重綜合評(píng)價(jià)人力資源系統(tǒng)，而效用分析理論主要針對(duì)員工工作態(tài)、人力資源儲(chǔ)備情況度等方面研究，其表現(xiàn)為具體數(shù)字。

（二）人力資源的稀缺性

認(rèn)知能力是評(píng)價(jià)企業(yè)員工特質(zhì)中最為常見(jiàn)的，但每個(gè)人的認(rèn)知程度是不同的，都呈正態(tài)分布。相對(duì)來(lái)說(shuō)認(rèn)知能力高的人為企業(yè)內(nèi)部選拔、晉升的對(duì)象，即為稀缺資源。

（三）人力資源的不可模仿性

人力資源管理系統(tǒng)主要是根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況而定的，同時(shí)還受到企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化等因素的影響。因此，不同企業(yè)的人力資源具有不同的特性。特別是企業(yè)價(jià)值觀和文化等，會(huì)使員工自身行為在一定程度上表現(xiàn)一致。即使某公司能模仿其管理體系，也很難使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力量。

（四）人力資源不可代替

人力資源管理不會(huì)像其他技術(shù)一樣輕易的被淘汰，其特有的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力能在以往技術(shù)不適用的情況下，迅速形成并適應(yīng)新技術(shù)。隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，人力管理人員還具有靈活應(yīng)對(duì)技術(shù)革新的能力，將管理對(duì)策進(jìn)行有效調(diào)整。由于人類(lèi)為該項(xiàng)技術(shù)的掌控者，所以當(dāng)其成為市場(chǎng)交易主要流向時(shí)，能更好的發(fā)揮其作用。

三、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

（一）人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的作用

在企業(yè)內(nèi)外部控制情況、核心競(jìng)爭(zhēng)等方面可以看出，人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響較為明顯。實(shí)踐證明，通過(guò)高績(jī)效人力管理影響員工、組織、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等方面的產(chǎn)出，可有效降低企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)率，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力、股票價(jià)值和勞動(dòng)生產(chǎn)率等[2]。同時(shí)研究結(jié)果[3]表明，公司利潤(rùn)與人力資源管理實(shí)踐兩者之間有著密切聯(lián)系，如果將員工作為增加利潤(rùn)的主要手段，雖然一定范圍內(nèi)的人力資源實(shí)踐間配合較好，但卻偏離整個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。大量事實(shí)說(shuō)明，人力資源管理活動(dòng)的高效性，能最大限度的提高產(chǎn)量、加快生產(chǎn)率，以及提高人均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，同時(shí)也對(duì)員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度、工作效率、離職率等方面有一定影響。

（二）高效的人力資源管理活動(dòng)同企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性

在許多學(xué)者針對(duì)不同企業(yè)的高效人力資源管理活動(dòng)研究中發(fā)現(xiàn)：公眾控股企業(yè)中的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)量、公司績(jī)效，以及人均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都存在明顯影響；在一些非盈利機(jī)構(gòu)中，人力資源管理與組織績(jī)效之間并不存在明顯的相關(guān)性；而在某些新加坡公司中可以看出，在人員儲(chǔ)備、穩(wěn)定性等方面與高績(jī)效工作間存在明顯相關(guān)性。綜上所述，證明了高效人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間具有正相關(guān)性。

（三）人力資源與戰(zhàn)略績(jī)效考核

在人力資源管理與績(jī)效考核間平衡計(jì)分卡起橋梁作用，其特點(diǎn)是：突破了以往單純的以財(cái)務(wù)為核心，形成了與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系和支持的體系。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于人力資源管理中主要有以下幾方面：人力資源體系作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)，能起到準(zhǔn)確測(cè)量企業(yè)績(jī)效的作用；可作為員工績(jī)效的衡量工具；同時(shí)人力資源體系也作為用來(lái)管理戰(zhàn)略性人力的管理工具。

同時(shí)，平衡記分卡給我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)了啟示。使用平衡記分卡向戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)輸送了管理理論，為戰(zhàn)略的制定和實(shí)施打下良好基礎(chǔ)；對(duì)于那些面對(duì)較大競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，平衡記分卡的使用更是在一定程度上將公司的整體實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力等得到提升；平衡記分卡在注重民主的企業(yè)中使用，使其發(fā)展戰(zhàn)略民主化和合理化分解，并且及時(shí)反饋和解決了發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題；而對(duì)于注重有效控制成本的公司而言，使用該方法有利于解決在財(cái)務(wù)上發(fā)生的問(wèn)題，是企業(yè)在各方面得到提升。

四、結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)績(jī)效管理與人力資源管理各方面關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工程，需將企業(yè)的各項(xiàng)影響因素綜合考慮。無(wú)論什么樣的企業(yè)，其績(jī)效評(píng)價(jià)都是隨著公司的不斷發(fā)展而不斷變化的，且始終與企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互適應(yīng)。只有通過(guò)綜合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略各項(xiàng)因素而建立的績(jī)效管理系統(tǒng)同人力資源管理體系相結(jié)合，并在發(fā)展中不斷完善績(jī)效考核體系，才能為企業(yè)的管理和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

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一、引言

在我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)優(yōu)勝劣汰的形勢(shì)十分嚴(yán)峻，雖然許多醫(yī)藥企業(yè)都上馬了ERP、OA、CRM、SCM等系統(tǒng)，但并沒(méi)有解決有效地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)從數(shù)據(jù)收集到數(shù)據(jù)分析和管理的成功過(guò)度。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)是一種既可以連接各類(lèi)信息系統(tǒng)，統(tǒng)籌全局，綜合運(yùn)用戰(zhàn)略、流程、KPI、預(yù)算、管理會(huì)計(jì)又能為管理層提供實(shí)時(shí)決策支持的系統(tǒng)，它不僅改變了企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)模式，也直接地影響到了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

醫(yī)藥企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展到現(xiàn)在經(jīng)歷了幾個(gè)階段：“以人力資源為核心的績(jī)效管理”、“以財(cái)務(wù)為核心的績(jī)效管理”和“以業(yè)務(wù)流程為核心的績(jī)效管理”。這些績(jī)效管理都具有一定的局限性，范圍比較狹窄，無(wú)法讓企業(yè)戰(zhàn)略有效地執(zhí)行?，F(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該理解為是用于監(jiān)控、制定和管理企業(yè)績(jī)效的方法、準(zhǔn)則、過(guò)程和系統(tǒng)的組合。其主要內(nèi)容包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定、企業(yè)內(nèi)部流程管理和優(yōu)化、部門(mén)績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)策略、企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)分析、客戶(hù)關(guān)系管理，以及學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力等各方面。它的本質(zhì)是通過(guò)先進(jìn)的數(shù)據(jù)挖掘、商務(wù)智能、流程管理等技術(shù)，幫助企業(yè)獲得洞察力、監(jiān)控力、決策力和創(chuàng)新力。

在企業(yè)績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中還存著不少問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.沒(méi)有建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

在我國(guó)相當(dāng)多的醫(yī)藥企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略、愿景并沒(méi)有投入太多的時(shí)間去思考和策劃，而是跟著市場(chǎng)走，跟著感覺(jué)走。企業(yè)的目標(biāo)模糊導(dǎo)致了績(jī)效目標(biāo)無(wú)法被有效地分解和傳達(dá)，無(wú)法通過(guò)企業(yè)的目標(biāo)鏈層層傳遞到底層員工，使績(jī)效考核失去了源頭。另外，許多企業(yè)將績(jī)效管理誤解為相對(duì)低層次的人力資源管理工具，沒(méi)有從戰(zhàn)略層面、經(jīng)營(yíng)層面來(lái)考慮如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、監(jiān)控經(jīng)營(yíng)狀況，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)運(yùn)作。企業(yè)沒(méi)有利用績(jī)效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為？如何創(chuàng)造價(jià)值等？

2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

由于管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，只是把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成填一些表格，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)缺乏科學(xué)性。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。然而，如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合卻考慮不周，只關(guān)注于結(jié)果性指標(biāo)，而忽略了驅(qū)動(dòng)性、過(guò)程性指標(biāo)。而太多和太復(fù)雜的指標(biāo)，不能聚焦于企業(yè)所關(guān)注的生存與發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題，只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。

3.個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效脫離

績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。在現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。一般將企業(yè)的目標(biāo)分解到一級(jí)單位甚至二級(jí)單位，按照各單位的職責(zé)確定其責(zé)任中心的地位（比如投資中心、利潤(rùn)中心、成本中心等）比較容易，但將企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)、收入目標(biāo)、成本費(fèi)用目標(biāo)等層層分解到個(gè)人存在很大的難度，業(yè)績(jī)目標(biāo)很難量化分解，也就無(wú)法建立與總體目標(biāo)產(chǎn)生密切關(guān)聯(lián)的績(jī)效指標(biāo)。其次，由于分解的目標(biāo)時(shí)缺乏企業(yè)內(nèi)部對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)支持的時(shí)間管理，就造成支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織的支持出現(xiàn)時(shí)間上的誤差。

4.績(jī)效管理缺乏溝通與反饋機(jī)制

績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，是一個(gè)管理系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)確診工作，以及考核期時(shí)的結(jié)果反饋工作等。在不少企業(yè)中，有效的績(jī)效反饋不僅被忽視，而且是被有意的避開(kāi)。企業(yè)中的員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，不知道企業(yè)的考核是怎樣進(jìn)行的；考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的；考核結(jié)果究竟有什么用處等。績(jī)效評(píng)價(jià)被當(dāng)作“機(jī)密”不公開(kāi)，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和不信任感，進(jìn)而妨礙考評(píng)對(duì)職工指導(dǎo)教育的作用。

三、建立科學(xué)績(jī)效管理體系的對(duì)策

隨著績(jī)效管理理論的不斷創(chuàng)新，績(jī)效管理實(shí)踐的不斷演化，如何建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，是企業(yè)管理者們需要解決的問(wèn)題。具體對(duì)策包括：

1.提高對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的看法，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)溝通，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能。企業(yè)應(yīng)設(shè)置績(jī)效管理委員會(huì)，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、企業(yè)整體的績(jī)效有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體。

2.明確企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)

實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理體系的前提是企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及預(yù)算。另外，企業(yè)需要建立一個(gè)規(guī)范的目標(biāo)管理流程。只有建立起規(guī)范的目標(biāo)管理流程，才能在企業(yè)內(nèi)部形成動(dòng)態(tài)而高效的目標(biāo)體系。同時(shí)，企業(yè)還需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及預(yù)算按照目標(biāo)管理的要求層層分解到各級(jí)組織和員工。在企業(yè)目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，以KPI（根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，按平衡計(jì)分卡法原則確定關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，然后對(duì)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分別分析給出子因素，從而確定各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以及各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）為考核主要模式，根據(jù)考核對(duì)象不同的性質(zhì)確定不同的考核項(xiàng)目，針對(duì)組織和個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，結(jié)合組織業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)及個(gè)人與崗位能力匹配的情況對(duì)個(gè)人成績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方式，并將這一結(jié)果按一定的比重與每個(gè)員工的激勵(lì)（包括：薪資、晉升、培養(yǎng)等）聯(lián)系起來(lái)的一整套的績(jī)效管理制度。

3.建立分層多模式綜合績(jī)效管理體系

立體的績(jī)效管理體系是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋，以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。在建立企業(yè)績(jī)效管理體系時(shí)，比較有效可行的原則是：分層、多模式和綜合?！胺謱印本褪且榔髽I(yè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)的各管理層級(jí)（包括企業(yè)整體、下級(jí)單位、個(gè)人）所承擔(dān)的責(zé)任確定不同的類(lèi)型的指標(biāo)進(jìn)行考核。其中：企業(yè)指標(biāo)是以利潤(rùn)指標(biāo)為主的財(cái)務(wù)指標(biāo)；下級(jí)單位應(yīng)以流程、分解的KPI指標(biāo)和支持指標(biāo)為主；個(gè)人則以業(yè)績(jī)指標(biāo)或個(gè)人能力指標(biāo)為主?！岸嗄Ｊ健本褪歉鶕?jù)不同被考核層次的特點(diǎn)采取不同的方式進(jìn)行考核。對(duì)組織考核KPI等方式；對(duì)個(gè)人考核應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和職責(zé)特點(diǎn)采用KPI或個(gè)人能力評(píng)估方式考核?！熬C合”就是根據(jù)不同的考核單位和不同的考核層次采用不同的綜合成績(jī)的方式。企業(yè)成績(jī)應(yīng)以當(dāng)年財(cái)務(wù)指標(biāo)+增長(zhǎng)率+來(lái)年發(fā)展?jié)摿M(jìn)行加權(quán)綜合；下級(jí)等單位成績(jī)應(yīng)以上級(jí)單位成績(jī)+本級(jí)單位成績(jī)+下級(jí)單位成績(jī)進(jìn)行加權(quán)綜合；個(gè)人綜合成績(jī)要以員工能力（或業(yè)績(jī)）成績(jī)+上級(jí)單位成績(jī)進(jìn)行加權(quán)綜合；個(gè)人績(jī)效工資以績(jī)效工資額度與個(gè)人綜合成績(jī)結(jié)合。

4.構(gòu)建支撐企業(yè)績(jī)效管理的信息系統(tǒng)

企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)可將企業(yè)內(nèi)部的各種管理軟件、業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)成效的衡量方法等的集合，通過(guò)提供一個(gè)集成的流程和平臺(tái)，把散落在各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理整合起來(lái)，形成合力來(lái)有效貫徹經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算。它在戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定、商業(yè)建模、預(yù)算和預(yù)測(cè)、監(jiān)控、分析和報(bào)告的戰(zhàn)略管理流程中，提供相應(yīng)的管理方法和技術(shù)工具，增強(qiáng)了內(nèi)部控制與溝通，能夠幫助企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和工具確保企業(yè)及其部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的績(jī)效成果，使企業(yè)行為始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的應(yīng)用可分為四個(gè)層面：第一層是運(yùn)營(yíng)層應(yīng)用，以業(yè)務(wù)部門(mén)為主；第二層是跨部門(mén)的整合應(yīng)用，規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部流程，主要關(guān)注企業(yè)下層績(jī)效；第三層是優(yōu)化應(yīng)用，關(guān)注個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)部門(mén)與部門(mén)、個(gè)人與部門(mén)之間的協(xié)作；第四層是創(chuàng)新應(yīng)用階段，不僅改善流程，而且改善企業(yè)文化，進(jìn)而形成企業(yè)的績(jī)效文化。

參考文獻(xiàn)：

篇8

所謂傾銷(xiāo)，是指他國(guó)生產(chǎn)商或出口商以低于正常價(jià)值的價(jià)格向進(jìn)口國(guó)銷(xiāo)售產(chǎn)品的行為。盡管低于正常價(jià)值進(jìn)口的產(chǎn)品可以是進(jìn)口國(guó)消費(fèi)者獲得低價(jià)購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品的好處，但是它往往導(dǎo)致進(jìn)口國(guó)生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的企業(yè)因?yàn)槊媾R這些進(jìn)口產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)而遭受損害；而且，很多情況下進(jìn)口產(chǎn)品低價(jià)銷(xiāo)售的真實(shí)意圖不在于給予進(jìn)口國(guó)的消費(fèi)者真正的好處，其真實(shí)意圖在于借此打擊進(jìn)口國(guó)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而實(shí)現(xiàn)最終提高價(jià)格和謀取暴利的目的。由此，從上個(gè)世紀(jì)初開(kāi)始，一些國(guó)家開(kāi)始采取反傾銷(xiāo)措施，即針對(duì)外國(guó)產(chǎn)品傾銷(xiāo)行為展開(kāi)調(diào)查，并采取措施抵制傾銷(xiāo)進(jìn)口。

近幾年來(lái)，涉及中國(guó)的反傾銷(xiāo)案件明顯增多，究其原因，一方面是近年來(lái)西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)普遍不景氣，他們?yōu)楸Ｗo(hù)本國(guó)產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，頻繁運(yùn)用反傾銷(xiāo)措施來(lái)限制外國(guó)產(chǎn)品的進(jìn)入；另一方面，由于烏拉圭回合協(xié)議的生效，要求各國(guó)大幅度削減關(guān)稅和取消進(jìn)口數(shù)量限制，各國(guó)為抵消這一談判結(jié)果對(duì)本國(guó)工業(yè)的沖擊，紛紛采用反傾銷(xiāo)這一便利而有效的措施；再者，中國(guó)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，出口產(chǎn)品種類(lèi)多、數(shù)量大，保持對(duì)較多國(guó)家特別是西方國(guó)家貿(mào)易的順差，對(duì)國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)者構(gòu)成市場(chǎng)壓力，自然成了反傾銷(xiāo)的主要對(duì)象。尤其是在中國(guó)加入WTO以來(lái)，以美國(guó)為首的發(fā)達(dá)國(guó)家和以印度為代表的發(fā)展中國(guó)家對(duì)中國(guó)產(chǎn)品采取反傾銷(xiāo)措施的案件不斷增多，涉案金額也不斷攀升。僅去年一年，美國(guó)對(duì)中國(guó)產(chǎn)品提起反傾銷(xiāo)調(diào)查的案件就達(dá)到十余起，從彩電、家具到對(duì)蝦，涉案產(chǎn)品出口金額都超過(guò)億元美金。面對(duì)外國(guó)政府日益頻繁發(fā)起的“反傾銷(xiāo)”調(diào)查或隨后進(jìn)行的核查，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)呢？

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的會(huì)計(jì)體系

反傾銷(xiāo)應(yīng)訴其實(shí)是一場(chǎng)法律引導(dǎo)下的數(shù)據(jù)戰(zhàn)，涉案產(chǎn)品在銷(xiāo)售和生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)只有通過(guò)有效的會(huì)計(jì)體系才能有機(jī)地組合在一起，體現(xiàn)出成本投入支出和銷(xiāo)售收入之間的關(guān)系。（其實(shí)就是為了自身的有效管理也需要建立一個(gè)好的會(huì)計(jì)系統(tǒng)，否則，整個(gè)企業(yè)就是一盤(pán)散沙）。中國(guó)企業(yè)普遍缺乏證據(jù)意識(shí)和系統(tǒng)的會(huì)計(jì)意識(shí)，不少企業(yè)本來(lái)并沒(méi)有傾銷(xiāo)或者傾銷(xiāo)的幅度并不大，但由于內(nèi)部管理非?；靵y，意識(shí)到自己可能根本無(wú)法填寫(xiě)問(wèn)卷，只好放棄應(yīng)訴，聽(tīng)?wèi){對(duì)方，結(jié)果因被征收高額反傾銷(xiāo)稅而逐出國(guó)際市場(chǎng)。

通常，外國(guó)調(diào)查機(jī)構(gòu)將全面調(diào)查企業(yè)的會(huì)計(jì)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)資料，確認(rèn)公司會(huì)計(jì)系統(tǒng)是嚴(yán)謹(jǐn)和可信的，同時(shí)也是符合國(guó)際慣例的。例如，在歐盟對(duì)中國(guó)反傾銷(xiāo)調(diào)查中，歐盟調(diào)查當(dāng)局通常在案件調(diào)查的初期要求公司提交完整的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)資料，并在此后專(zhuān)門(mén)到公司核查會(huì)計(jì)系統(tǒng)和成本數(shù)據(jù)，確認(rèn)是否給予市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位。如果核查確認(rèn)企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)制符合國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并通過(guò)國(guó)際會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)，歐盟就給予應(yīng)訴企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位，從而采用企業(yè)自身的成本數(shù)據(jù)和資料確定是否傾銷(xiāo)以及傾銷(xiāo)幅度，這樣對(duì)應(yīng)訴企業(yè)就非常有利。美國(guó)反傾銷(xiāo)調(diào)查要求企業(yè)提供過(guò)去2-3年的經(jīng)過(guò)審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)表，并在一周甚至更長(zhǎng)的核查時(shí)間內(nèi)核查公司各種數(shù)據(jù)文件與審計(jì)過(guò)的財(cái)務(wù)報(bào)表是否對(duì)應(yīng)。

目前中國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)普遍存在會(huì)計(jì)系統(tǒng)薄弱的問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)系統(tǒng)的完善很多時(shí)候?qū)τ诜磧A銷(xiāo)應(yīng)訴是至關(guān)重要的。在歐盟對(duì)華節(jié)能燈反傾銷(xiāo)調(diào)查案件中，廈門(mén)東林電子公司就是由于內(nèi)部財(cái)務(wù)管理不規(guī)范最終導(dǎo)致被征收高額反傾銷(xiāo)稅的后果。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化數(shù)據(jù)意識(shí)和證據(jù)觀念

反傾銷(xiāo)調(diào)查是建立在公司會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的法律和事實(shí)調(diào)查，因此特別需要數(shù)據(jù)和證據(jù)支持。但是，中國(guó)公司往往缺乏這一點(diǎn)。筆者不久前參與了一起美國(guó)對(duì)中國(guó)公司的反傾銷(xiāo)調(diào)查實(shí)地核查，期間感到最困難，同時(shí)也是令美國(guó)商務(wù)部官員和美國(guó)律師不解的是，公司銷(xiāo)售、生產(chǎn)和日常管理缺乏嚴(yán)格規(guī)范的書(shū)面文件。公司負(fù)責(zé)反傾銷(xiāo)事務(wù)的經(jīng)理面對(duì)核查官員，在如何證明答卷中提交的數(shù)據(jù)和事實(shí)時(shí)，總是回答說(shuō):我不記得這個(gè)數(shù)據(jù)產(chǎn)生的最初依據(jù)，但事實(shí)就是這樣，我們不會(huì)弄錯(cuò)的。問(wèn)題的關(guān)鍵是:人家憑什么相信你所說(shuō)的“事實(shí)”就是事實(shí)。而且有時(shí)核查員會(huì)問(wèn)一些很細(xì)小的具體問(wèn)題，如：要求公司解釋內(nèi)部運(yùn)輸工時(shí)（中轉(zhuǎn)倉(cāng)工時(shí)）的計(jì)算依據(jù)，核查每一種原材料采購(gòu)的方法等。如果平時(shí)有相應(yīng)的數(shù)據(jù)記錄和憑證，只要出示一下再作簡(jiǎn)單說(shuō)明就可以了。

在這方面，企業(yè)需要加強(qiáng)日常管理，企業(yè)人員平時(shí)需要特別重視各種數(shù)據(jù)資料，收集和保留證據(jù)資料，如原材料采購(gòu)發(fā)票、保單、運(yùn)費(fèi)、銷(xiāo)售發(fā)票、工資發(fā)放單、電費(fèi)支付單、客戶(hù)往來(lái)傳真、各式合同等。將來(lái)萬(wàn)一涉訴，就有充足的現(xiàn)成資料依據(jù)去從容應(yīng)戰(zhàn)。而在面對(duì)反傾銷(xiāo)調(diào)查時(shí)，企業(yè)需要組織以財(cái)務(wù)為首的專(zhuān)門(mén)工作小組，認(rèn)真準(zhǔn)備并反復(fù)核實(shí)每一個(gè)數(shù)據(jù)。此外，在提交每一個(gè)數(shù)據(jù)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮數(shù)據(jù)如何獲得證據(jù)支持。根據(jù)部分國(guó)家的反傾銷(xiāo)法律，未經(jīng)核實(shí)的事實(shí)和信息都可以被視為不可信的數(shù)據(jù)，從而對(duì)該公司適用不利的事實(shí)和數(shù)據(jù)。

企業(yè)要認(rèn)真填寫(xiě)答卷

寧可剛開(kāi)始時(shí)多組織些人不辭麻煩，經(jīng)過(guò)仔細(xì)計(jì)算核對(duì)后，再把數(shù)據(jù)填上去。不要先圖省力氣，隨便填寫(xiě)，等到后來(lái)發(fā)現(xiàn)初裁結(jié)果對(duì)自己很不利，很不可思議時(shí)，再率領(lǐng)公司上下員工日夜奮戰(zhàn)，重新核對(duì)所有數(shù)據(jù)，手忙腳亂一番后，最終發(fā)現(xiàn)在原來(lái)的答卷中錯(cuò)誤填寫(xiě)了對(duì)自己很不利的數(shù)據(jù)。查出問(wèn)題后，又得花很多功夫去說(shuō)服商務(wù)部接受新的數(shù)據(jù)。這常常使得應(yīng)訴企業(yè)處于不應(yīng)有的被動(dòng)狀態(tài)，而且還給人留下不認(rèn)真的壞印象，方甚至?xí)岩尚逻f交的數(shù)據(jù)是虛假的。況且，有時(shí)核查員會(huì)在審查事先選中的單子之外臨時(shí)決定抽查其他單子中的一些數(shù)據(jù)，要是我們最初在填寫(xiě)時(shí)都是有依據(jù)且經(jīng)過(guò)精確計(jì)算的，這時(shí)就能從容應(yīng)答。既然決定應(yīng)訴，就要竭盡全力爭(zhēng)取最好的結(jié)果，圖省一點(diǎn)力氣有時(shí)會(huì)影響大局。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)出口監(jiān)控,提高預(yù)警意識(shí)。

反傾銷(xiāo)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，需要企業(yè)提前作好準(zhǔn)備。一般情況下，原告在提訟之前都需要進(jìn)行3個(gè)月到半年，甚至更長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備。因此，出口企業(yè)除了將產(chǎn)品賣(mài)出去和順利收回外匯之外，還應(yīng)當(dāng)與中間商或者進(jìn)口商建立密切的聯(lián)系，收集進(jìn)口國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)尤其是進(jìn)口國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)的情報(bào)，密切關(guān)注相關(guān)動(dòng)態(tài)。有時(shí)及時(shí)提高價(jià)格也有助于降低傾銷(xiāo)幅度，因?yàn)檎{(diào)查期限一般是包含投訴當(dāng)月或再往后一段時(shí)間。提價(jià)后，加權(quán)平均銷(xiāo)售價(jià)格也隨之提高，這對(duì)應(yīng)訴企業(yè)當(dāng)然有利。

在加強(qiáng)出口監(jiān)控和反傾銷(xiāo)預(yù)警方面，企業(yè)與企業(yè)之間可以組成共同信息平臺(tái)，共同收集和分析情報(bào)，進(jìn)行反傾銷(xiāo)預(yù)警和反傾銷(xiāo)應(yīng)對(duì)協(xié)調(diào)。在這方面，政府、商會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)采取切實(shí)的行動(dòng)，支持企業(yè)獲得信息，提高預(yù)警和預(yù)防的能力。此外，企業(yè)還可以利用中外律師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)積極收集信息，分析市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，爭(zhēng)取先行主動(dòng)。

篇9

縱觀電力行業(yè)，長(zhǎng)久以來(lái)一直處于一種被動(dòng)的發(fā)展模式中，電力行業(yè)作為現(xiàn)代化建設(shè)中的頭等行業(yè)，它的發(fā)展不僅僅只是關(guān)乎到本身的利益，還影響著整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，而我國(guó)的電力行業(yè)，卻一直以一種市場(chǎng)壟斷的方式進(jìn)行獨(dú)立的運(yùn)行，這種方式下的市場(chǎng)生產(chǎn)，嚴(yán)重阻滯了電力行業(yè)的信息交流與溝通。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)還是文化都漸漸走向全球化的模式，信息交流成為了當(dāng)下最主要的發(fā)展結(jié)構(gòu)，其他行業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的作用在發(fā)展的道路上如虎添翼，取得了不少矚目的成就，而我國(guó)的電力企業(yè)尚未掙脫傳統(tǒng)發(fā)展模式的束縛，與時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)脫軌，如果不更新新的營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)，長(zhǎng)期下去將會(huì)面臨著更大的危機(jī)，對(duì)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)影響將會(huì)造成不可預(yù)計(jì)的損失。

2電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2.1電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)的核心思想

電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)作為一種新型的管理模式，它的存在主要是為了完善我國(guó)傳統(tǒng)的電力企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式，傳統(tǒng)的營(yíng)銷(xiāo)模式保守，無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)跟上時(shí)代的發(fā)展潮流，新型的信息管理系統(tǒng)針對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了有效的改革，兼顧實(shí)用性與先進(jìn)性原則，在保證良好運(yùn)行的前提下，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的終極目標(biāo)。電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)采用J2EE的模式對(duì)整個(gè)程序進(jìn)行簡(jiǎn)化開(kāi)發(fā)，有效降低了編程過(guò)程中的難度，更加易于程序員的操作。除此之外，J2EE模式下的B/S結(jié)構(gòu)，能夠有效地對(duì)所有客戶(hù)端進(jìn)行統(tǒng)一化管理，將系統(tǒng)運(yùn)行的核心統(tǒng)一放在了服務(wù)器上，對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行起到了很大的簡(jiǎn)化作用，大幅度增加了工作的效率。

2.2電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)層面

新系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)從功能上劃分依次可分為四個(gè)層面：客戶(hù)服務(wù)層、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)層、質(zhì)量管理層和決策支持層，四個(gè)層面之間環(huán)環(huán)相扣，信息在通過(guò)在各層之間的流轉(zhuǎn)和溝通，進(jìn)行加工處理并資源共享，在保證信息安全的前提下，信息在各層面之間實(shí)現(xiàn)不斷的上傳和下達(dá)，從而使整個(gè)系統(tǒng)中信息的流轉(zhuǎn)一直處于動(dòng)態(tài)的更新中，保證了信息的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。

2.3電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)中涉及的模式

2.3.1B/S模式

B/S（Browser/Servre），中文全名稱(chēng)瀏覽器/服務(wù)器，是電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)中最基本的結(jié)構(gòu)模式，它的工作內(nèi)容主要是將系統(tǒng)運(yùn)行的核心部分通過(guò)服務(wù)器進(jìn)行統(tǒng)一的管理，這種模式下，有效的統(tǒng)一了客戶(hù)端，只用在電腦上安裝一個(gè)瀏覽器（如InternetExplorer）和服務(wù)器（如SQLServer），就可通過(guò)WebServer實(shí)現(xiàn)瀏覽器與數(shù)據(jù)庫(kù)之間的信息交換。與傳統(tǒng)的C/S模式相比，B/S表現(xiàn)出明顯的便捷性與實(shí)用性，因其不需安裝客戶(hù)端軟件這一特點(diǎn)，使得整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行難度大大降低，不僅為程序員帶來(lái)了便捷，也為整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行節(jié)省了時(shí)間，提升了系統(tǒng)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3.2MVC模式

MVC（ModelViewController），中文全名為模型-視圖-控制器，是軟件設(shè)計(jì)中最經(jīng)典的模式，在MVC模式中，模型是整個(gè)工作中的核心程序，通過(guò)對(duì)客戶(hù)數(shù)據(jù)的處理使之成為業(yè)務(wù)中的工作邏輯；視圖主要是承接模型的作用，用來(lái)顯示模型所提供的數(shù)據(jù)，并進(jìn)一步傳遞給控制器；控制器則控制模型與視圖之間的關(guān)系，接受用戶(hù)的請(qǐng)求并進(jìn)行科學(xué)合理的判斷，選擇出最符合條件的模型進(jìn)行處理。

3電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)的功能實(shí)施

3.1對(duì)管理人員的功能實(shí)施

在電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)的平臺(tái)基礎(chǔ)上，一共提供三個(gè)接口，分別是：營(yíng)銷(xiāo)人員接口、管理員接口和客戶(hù)接口，用戶(hù)通過(guò)不同的接口登錄，可進(jìn)行不同的功能操作，由于不同賬號(hào)之間檢測(cè)機(jī)制不一樣，在登錄的過(guò)程中會(huì)涉及到各種類(lèi)型的代碼，一般而言管理人員會(huì)有一套核心的代碼，以方便管理工作的進(jìn)行。

3.2對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的功能實(shí)施

新型的電力營(yíng)銷(xiāo)管理信息系統(tǒng)充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將工作進(jìn)行系統(tǒng)化的劃分，并遵循流程的發(fā)展，在工作流技術(shù)的新型管理中，營(yíng)銷(xiāo)人員只用輸入密碼就可以進(jìn)入相關(guān)頁(yè)面展開(kāi)工作。營(yíng)銷(xiāo)人員管理工作的核心是對(duì)節(jié)點(diǎn)的管理，對(duì)節(jié)點(diǎn)的管理能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行完善，營(yíng)銷(xiāo)人員登錄后可以對(duì)節(jié)點(diǎn)信息進(jìn)行查看和編輯，對(duì)工作流程中的時(shí)間、日期、人員等因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)控等操作。

3.3對(duì)客戶(hù)的功能實(shí)施

客戶(hù)的運(yùn)行方式和營(yíng)銷(xiāo)人員一樣，只用在登錄界面輸入客戶(hù)的密碼，就能夠進(jìn)入客戶(hù)的首頁(yè)面，進(jìn)入頁(yè)面之后可通過(guò)對(duì)當(dāng)前系統(tǒng)中界面的定制，實(shí)現(xiàn)對(duì)所有頁(yè)面的個(gè)性化設(shè)置，界面的瀏覽方式和查看方式都能夠隨客戶(hù)的習(xí)慣進(jìn)行設(shè)置，在定制完頁(yè)面之后，客戶(hù)可以選擇自己感興趣的頁(yè)面進(jìn)行瀏覽。

篇10

1前言

中小企業(yè)的發(fā)展增加了國(guó)家的稅收，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。如果能夠使中小企業(yè)獲得進(jìn)一步的發(fā)展，將會(huì)進(jìn)一步刺激國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)不僅可以在很大程度上提高企業(yè)的運(yùn)行效率，有效減少生產(chǎn)成本，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更為穩(wěn)定，而且還可以滿(mǎn)足管理方面的需求，增加產(chǎn)品的附加值，為企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)，從而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是從中小企業(yè)的整體發(fā)展情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)的信息化管理水平教師比較低，與大型企業(yè)存在較大的差距。為了能夠加強(qiáng)信息化建設(shè)，有效縮小信息化管理水平的差距，中小企業(yè)繼續(xù)進(jìn)行科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向與日常管理模式。這就需要企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況分析問(wèn)題，以便采取對(duì)應(yīng)的措施盡快建立完善的信息管理系統(tǒng)，從而盡快實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)。

2信息管理系統(tǒng)的概述

信息對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有非常重要中小企業(yè)信息管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題及對(duì)策文/師忠凱當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)獲得了較大的發(fā)展，企業(yè)數(shù)量不斷增加，同時(shí)越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)的重要性，開(kāi)始有計(jì)劃的進(jìn)行信息化管理，并且有不少企業(yè)已經(jīng)取得了較大的成就，但從整體上來(lái)看，中小企業(yè)的信息化建設(shè)依然落后于大型企業(yè)，更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方國(guó)家。這主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在信息化管理過(guò)程中存在著較多的問(wèn)題，其中較為突出的有兩點(diǎn)，一是信息化技術(shù)人才儲(chǔ)備不足，二是缺乏有效的信息化管理系統(tǒng)投資結(jié)構(gòu)，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了企業(yè)的信息化建設(shè)步伐。為了有效解決這些問(wèn)題，使中小企業(yè)建立健全的信息管理系統(tǒng)，進(jìn)一步提高信息化管理水平，本文在分析信息管理系統(tǒng)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還具體分析了如何才能建立完善的信息管理系統(tǒng)。摘要的意義，只有了解與分析信息，才能掌握市場(chǎng)的走向，從而占據(jù)有利的地位。信息是一種非常重要的資源，一方面它具有良好的利用價(jià)值，另一方面它具有共享性和積累性。而管理系統(tǒng)主要是指由不同的獨(dú)立成分形成的整體，利用它可以使中小企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)資源的有效利用。對(duì)于中小企業(yè)而言，想要獲得更好的發(fā)展就需要充分的利用資源，這就需要對(duì)資源進(jìn)行有效的管理，因此信息管理系統(tǒng)至關(guān)重要，應(yīng)用該系統(tǒng)對(duì)相關(guān)的信息資源進(jìn)行管理，可以在很大程度上提高信息的管理與利用效率，能夠有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？偟膩?lái)說(shuō)，信息管理系統(tǒng)主要是指企業(yè)人員在先進(jìn)思想的指導(dǎo)下，采用現(xiàn)代先進(jìn)的各種計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，搜集與存儲(chǔ)企業(yè)在日常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中產(chǎn)生的相關(guān)信息，通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行分析，然后根據(jù)分析結(jié)果制定企業(yè)決策方案，從而保證管理決策的可靠性。

3中小企業(yè)信息管理系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題

3.1信息化技術(shù)人才儲(chǔ)備不足

從中小企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的信息化技術(shù)人才儲(chǔ)備不足，基層員工的信息化水平較低。一般來(lái)說(shuō)中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中主要是采取領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決策的模式，這就決定著信息化管理的推廣需要依賴(lài)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。但是多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員缺乏信息化理論知識(shí)，依然保留著傳統(tǒng)的信息管理觀念，掌握的信息化技術(shù)也較少。而信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建需要有優(yōu)秀的信息化人才作為支撐，中小企業(yè)只有具有充分的信息化技術(shù)人才儲(chǔ)備，才能做好信息管理系統(tǒng)建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)信息的有效管理與利用。另外，一些中小企業(yè)的管理理念不夠先進(jìn)，在信息管理系統(tǒng)的建設(shè)過(guò)程中過(guò)于注重硬件和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，不夠重視信息技術(shù)人才的培養(yǎng)，不僅不給員工提供外部的信息化知識(shí)與技術(shù)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而且也沒(méi)有建立內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的信息管理與技術(shù)人才不足，在很大程度上影響了企業(yè)的信息管理建設(shè)步伐，從而難以對(duì)信息進(jìn)行有效的利用，最終導(dǎo)致中小企業(yè)的發(fā)展落后于大企業(yè)。

3.2缺乏有效的信息化管理系統(tǒng)投資結(jié)構(gòu)

在大環(huán)境的影響下，雖然我國(guó)中小企業(yè)獲得了較大的發(fā)展，但是從整體上來(lái)看，當(dāng)前依然處于初期發(fā)展階段，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中面臨資金欠缺、融資難等問(wèn)題，這些問(wèn)題限制了企業(yè)的發(fā)展。而信息管理系統(tǒng)建設(shè)不是一朝一夕就能完成的，是一個(gè)長(zhǎng)期且較為復(fù)雜的工程，在這一過(guò)程中需要投入大量的資金。首先，信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建需要購(gòu)買(mǎi)一定的硬件設(shè)備，而且還需要培養(yǎng)或者引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的信息技術(shù)與管理人才，這些都需要大量的資金作為支撐，但是中小企業(yè)在融資難等問(wèn)題的約束下，時(shí)常不能拿出足夠的資金投入信息管理系統(tǒng)的建設(shè)。同時(shí)有一些中小企業(yè)在建設(shè)信息管理系統(tǒng)的時(shí)候，主要是將大部分的資金投入于硬件的完善中，忽視了集成軟件的投入，投資結(jié)構(gòu)的不合理，將會(huì)嚴(yán)重降低系統(tǒng)的后期運(yùn)行效率。

4加強(qiáng)中小企業(yè)信息化管理的主要對(duì)策

4.1加強(qiáng)中小企業(yè)的信息化基礎(chǔ)建設(shè)

信息化基礎(chǔ)建設(shè)包含的工作內(nèi)容較多，不僅涉及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與網(wǎng)站方面的建設(shè)，而且還涉及辦公自動(dòng)化以及數(shù)據(jù)庫(kù)方面的建設(shè)。一般來(lái)說(shuō)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)主要是為了使企業(yè)內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)信息資源的利用與共享，需要注意的是在建設(shè)的過(guò)程中應(yīng)重視萬(wàn)維網(wǎng)的接入，這樣才能取得應(yīng)有的系統(tǒng)構(gòu)建效果。當(dāng)然，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)具有多重的功能，除了具有信息共享的功能，還能使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公的模式，從而進(jìn)一步提高辦公效率。同時(shí)在構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的時(shí)候，一定要充分重視信息的安全，如果內(nèi)部信息泄露出去，將會(huì)帶給企業(yè)很大的麻煩，極有可能造成不同程度的經(jīng)濟(jì)損失，從而影響企業(yè)的正常發(fā)展。因此企業(yè)需要通過(guò)設(shè)置防火墻的方式，防止外部人員竊取信息數(shù)據(jù)。從網(wǎng)站建設(shè)的角度來(lái)看，企業(yè)在開(kāi)展網(wǎng)站建設(shè)工作的過(guò)程中，不僅需要確定站點(diǎn)的主題，制定詳細(xì)的銷(xiāo)售目標(biāo)，而且還需要做好域名的申請(qǐng)等各項(xiàng)工作。實(shí)際工作中技術(shù)人員為了能夠有效構(gòu)建企業(yè)網(wǎng)站，應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)的信息數(shù)據(jù)設(shè)立超文本連接，這樣才能協(xié)調(diào)好信息數(shù)量與質(zhì)量的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建操作較為簡(jiǎn)便的網(wǎng)站結(jié)構(gòu)，設(shè)立簡(jiǎn)潔的站點(diǎn)搜索與信息搜尋，這樣才能吸引更多的人員訪(fǎng)問(wèn)公司的網(wǎng)頁(yè)。從辦公自動(dòng)化和數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建角度來(lái)看，技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)以數(shù)據(jù)作為導(dǎo)向，采取一定的方法在各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)間建立相應(yīng)的鏈接，然后基于系統(tǒng)環(huán)境與企業(yè)情況的條件下，編寫(xiě)正確的代碼。同時(shí)技術(shù)人員還需要測(cè)試各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)的穩(wěn)定性，例如信息輸入，只有確保所有環(huán)節(jié)具有良好的穩(wěn)定性后，才能安排相關(guān)人員編制操作手冊(cè)。構(gòu)建辦公自動(dòng)化系統(tǒng)的時(shí)候，主要是著重于會(huì)議管理、檔案等相關(guān)系統(tǒng)的建設(shè)工作，并注重各部門(mén)人員之間的溝通與交流。此外，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)部情況，適當(dāng)購(gòu)買(mǎi)傳真機(jī)以及硬盤(pán)等相關(guān)的辦公設(shè)備，從而為信息管理系統(tǒng)的建設(shè)提供充分的硬件保障。

4.2提高企業(yè)內(nèi)部的管理信息化水平

為了能夠做好內(nèi)部管理信息化的建設(shè)工作，中小企業(yè)必須要根據(jù)現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況統(tǒng)籌好信息流、資金流以及物流，這樣才能對(duì)相關(guān)的信息資源進(jìn)行有效的管理，在此基礎(chǔ)上還需要認(rèn)真做好財(cái)務(wù)和人力資源的管理工作，提高其信息化管理水平。具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)建設(shè)的信息管理系統(tǒng)需具備多種功能，一方面可以對(duì)產(chǎn)品訂單于入庫(kù)進(jìn)行管理，另一方面還可以實(shí)現(xiàn)付款，從而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的物流以及資金流進(jìn)行全面的監(jiān)測(cè)。除了以上的基本功能，信息管理系統(tǒng)還應(yīng)提供其它的功能服務(wù)，例如資源調(diào)撥，或者庫(kù)存規(guī)劃等，重要的是一定要協(xié)調(diào)好各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)，使財(cái)物工作能夠順利的開(kāi)展。而從人力信息化的角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開(kāi)發(fā)終端，建立一個(gè)系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，使信息管理系統(tǒng)具有招聘、福利分配等相關(guān)的人力資源管理服務(wù)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

4.3注重系統(tǒng)建設(shè)與電子商務(wù)的協(xié)同發(fā)展

通過(guò)電子商務(wù)形式可以更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的信息化管理。在應(yīng)用電子商務(wù)的情況下，可以將企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與外部經(jīng)營(yíng)連接起來(lái)，加強(qiáng)彼此的聯(lián)系，從而形成一個(gè)完整的虛擬環(huán)境，有利于促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)展。與此同時(shí)利用電子商務(wù)，可以在很大程度上擴(kuò)大企業(yè)的銷(xiāo)售額，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，最終使企業(yè)從激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，因此中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視電子商務(wù)的協(xié)同發(fā)展。具體的實(shí)踐工作中，企業(yè)首先需要建立健全的內(nèi)部信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，從而形成一個(gè)良好的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)環(huán)境，這是實(shí)現(xiàn)信息化管理的前提條件，也是開(kāi)展電子商務(wù)的重要保障。其次，中小企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況建立健全的內(nèi)部管理系統(tǒng)，為企業(yè)各項(xiàng)內(nèi)部信息資源管理工作的開(kāi)展提供相應(yīng)的職能服務(wù)。而想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)人員需要構(gòu)建一個(gè)完善的業(yè)務(wù)流程，確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)能夠順利的開(kāi)展，從而為電子商務(wù)的應(yīng)用創(chuàng)造良好的條件。再次，中小企業(yè)需要建立健全的外部的管理系統(tǒng)，主要是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)外部信息管理工作進(jìn)行管理，只有這樣企業(yè)在應(yīng)用電子商務(wù)的時(shí)候，才能有效解決包裝、物流等相關(guān)的外部工作。最后，中小企業(yè)需要做好客戶(hù)終端的建設(shè)，只有設(shè)立了客戶(hù)終端，才能構(gòu)成一個(gè)完整的信息管理系統(tǒng)，從而才能使企業(yè)的信息化管理達(dá)到最佳的開(kāi)放狀態(tài)，從而為電子商務(wù)發(fā)展提供有利的條件。

4.4加大專(zhuān)業(yè)化的信息技術(shù)與管理人才培養(yǎng)力度

中小企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，就需要有專(zhuān)業(yè)的人才隊(duì)伍作為支撐，只有擁有充分的人才儲(chǔ)備資源，才能獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的勝利。因此中小企業(yè)一定要充分重視專(zhuān)業(yè)化信息技術(shù)與管理人才的培養(yǎng)，加大資金的投入，盡快建立一個(gè)完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，給員工提供內(nèi)部或者外部的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以通過(guò)與高校合作，或者通過(guò)舉辦講座的方式，安排相關(guān)人員輪流接受在職培訓(xùn)。培訓(xùn)的過(guò)程中不僅要注重信息化理論知識(shí)的培訓(xùn)，而且還要重視先進(jìn)信息化技術(shù)的培訓(xùn)，使培訓(xùn)人員更深入的了解信息知識(shí)與技術(shù)，并將這些知識(shí)與技術(shù)應(yīng)用于實(shí)際工作中，最終培養(yǎng)出優(yōu)秀的信息管理與技術(shù)人才，從而為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

5結(jié)語(yǔ)

構(gòu)建信息管理系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，對(duì)于中小企業(yè)而言，面臨的風(fēng)險(xiǎn)更大，因?yàn)樵谙到y(tǒng)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，如果出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)帶來(lái)不同程度的資金浪費(fèi)，從而影響到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此中小企業(yè)在開(kāi)發(fā)信息管理系統(tǒng)的時(shí)候，一定要先分析自身的特點(diǎn)，并充分了解相關(guān)的信息化知識(shí)與技術(shù)，以便制定一個(gè)詳細(xì)的信息管理系統(tǒng)發(fā)展計(jì)劃，一步一步的落實(shí)，這樣才能減少風(fēng)險(xiǎn)。具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)自身信息化基礎(chǔ)建設(shè)，一方面構(gòu)建一個(gè)完善的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，做好網(wǎng)站建設(shè)，另一方面還需要做好辦公自動(dòng)化以及數(shù)據(jù)庫(kù)方面的建設(shè)。同時(shí)，還需要不斷提高企業(yè)內(nèi)部的管理信息化水平，根據(jù)現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況統(tǒng)籌好信息流、資金流以及物流，在此基礎(chǔ)上應(yīng)注重電子商務(wù)的協(xié)同發(fā)展。并且應(yīng)加大專(zhuān)業(yè)化的信息技術(shù)與管理人才培養(yǎng)力度，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

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