導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇財(cái)務(wù)人員工作特點(diǎn)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理工作中至關(guān)重要的一環(huán)，對(duì)財(cái)務(wù)人員實(shí)施激勵(lì)措施，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)與個(gè)人績(jī)效掛鉤，激勵(lì)財(cái)會(huì)人員主動(dòng)參與財(cái)務(wù)管理工作，將自身有限的精力集中發(fā)揮到最需要的工作上，改變傳統(tǒng)的財(cái)會(huì)人員職業(yè)晉升通道，拓寬財(cái)會(huì)人員發(fā)展前景。實(shí)施輪崗制度是對(duì)財(cái)務(wù)人員自身業(yè)務(wù)技能和綜合素養(yǎng)的有效補(bǔ)充，也為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備了后備人才，降低培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員和企業(yè)共享發(fā)展成果。財(cái)務(wù)人員在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重作用，財(cái)務(wù)人員在企業(yè)中地位特殊，在實(shí)際工作過(guò)程中財(cái)務(wù)部門事雜、責(zé)任重，風(fēng)險(xiǎn)高，員工普通工資低，公司不受重視，財(cái)務(wù)人員任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，但是活力不高，給人呆板的影響，作為主管財(cái)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)，如何提高部門人員的工作活力，提升工作的快樂(lè)指數(shù)，需要認(rèn)真反思。

一、在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)開展員工激勵(lì)的前提條件

在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)開展員工激勵(lì)，需要完善的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)作為硬性支撐，健全的企業(yè)文化作為精神保證。建立切實(shí)可行的激勵(lì)制度需要兩個(gè)前提條件：

（一）給財(cái)務(wù)人員制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

在給財(cái)務(wù)人員設(shè)置目標(biāo)時(shí)，第一，盡量設(shè)定可以具體量化的財(cái)務(wù)目標(biāo)，量化的目標(biāo)容易進(jìn)行考核，財(cái)務(wù)人員可以隨時(shí)與目標(biāo)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)之間的差距，采取措施糾正偏差，無(wú)法進(jìn)行量化的目標(biāo)應(yīng)該明確告訴財(cái)務(wù)人員工作的方向。第二，根據(jù)每個(gè)財(cái)務(wù)人員自身能力和素質(zhì)水平設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能激發(fā)財(cái)務(wù)人員工作的潛能。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作是枯燥重復(fù)的工作，缺乏工作熱情，現(xiàn)在財(cái)務(wù)部在企業(yè)管理中地位越來(lái)越突出，財(cái)會(huì)人員需要有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才能激發(fā)出他們的潛能，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)無(wú)法鞭策員工努力工作，太難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)會(huì)打擊財(cái)務(wù)人員的自信心。目標(biāo)讓財(cái)務(wù)人員產(chǎn)生一定的壓力，壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力激勵(lì)員工努力工作。當(dāng)員工通過(guò)自身努力取得一定成績(jī)后，財(cái)務(wù)主管要進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)成果反饋，增強(qiáng)員工的信心繼續(xù)實(shí)現(xiàn)下一階段目標(biāo)。

（二）結(jié)合財(cái)務(wù)人員性格特點(diǎn)安排工作職務(wù)

財(cái)務(wù)部工作內(nèi)容總體包括財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)和審計(jì)三方面，每一類型工作內(nèi)容對(duì)財(cái)務(wù)人員性格要求有所差異，財(cái)務(wù)工作、會(huì)計(jì)工作和審計(jì)工作都應(yīng)該公正、誠(chéng)信，會(huì)計(jì)人員應(yīng)該更謹(jǐn)慎、腳踏實(shí)地、細(xì)心、耐心，財(cái)務(wù)人員應(yīng)該靈活應(yīng)變、洞察能力強(qiáng)，并且具備一定決策能力、分析能力，審計(jì)工作要求員工耿直、耐心，具備較強(qiáng)的職業(yè)敏感度。領(lǐng)導(dǎo)者給員工安排工作職務(wù)時(shí)要結(jié)合每位員工自身的性格特點(diǎn)，恰如其分設(shè)置職務(wù)，做到人盡其才。

二、財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)開展員工激勵(lì)的具體手段

財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)開展員工激勵(lì)要因人而異，因?yàn)槊總€(gè)員工的需要不相同，對(duì)所有財(cái)務(wù)人員采用同一套激勵(lì)手段并不能真正發(fā)揮激勵(lì)的效果，應(yīng)該通過(guò)采取一系列能滿足財(cái)務(wù)員工真正需要的激勵(lì)手段達(dá)到激勵(lì)目的，具體的激勵(lì)手段包括：

（一）建立公平的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系

相比較工資水平，員工更關(guān)心工資水平之間的差別，尤其是財(cái)務(wù)部門和其他部門之間的差別，有效的工資差別既能發(fā)揮激勵(lì)的作用，又能體現(xiàn)公平被員工接受。絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面忽視了財(cái)務(wù)部門工作人員的需求，影響財(cái)務(wù)人員的工作熱情和積極性。建立公平的薪酬體系，管理者應(yīng)該從崗位評(píng)價(jià)開始，對(duì)崗位職責(zé)、工作負(fù)責(zé)程度、工作重要程度以及勝任力等方面進(jìn)行全面分析，重新認(rèn)識(shí)財(cái)會(huì)人員在企業(yè)發(fā)展中的角色與作用，重新審視評(píng)估財(cái)務(wù)人員的工作，當(dāng)財(cái)務(wù)人員給企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價(jià)值以后，應(yīng)該給予財(cái)務(wù)人員適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)。薪酬設(shè)計(jì)與業(yè)績(jī)掛鉤，企業(yè)只關(guān)注業(yè)務(wù)人員的績(jī)效，忽視了財(cái)務(wù)人員績(jī)效，業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化，可以用具體的數(shù)字說(shuō)話，財(cái)務(wù)人員的績(jī)效難以進(jìn)行量化，很難用具體的業(yè)績(jī)直觀衡量。會(huì)計(jì)職能雖然是財(cái)務(wù)部的基本職能，但不是財(cái)務(wù)部的全部職能。財(cái)務(wù)部門作為可以提供決策信息的部門，其發(fā)揮的作用是無(wú)形的，但是給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是有形資產(chǎn)所能創(chuàng)造價(jià)值的數(shù)百倍。提供財(cái)務(wù)信息的財(cái)會(huì)人員工作績(jī)效雖無(wú)法用具體數(shù)據(jù)衡量，但是給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值卻是相當(dāng)重要的。所以財(cái)會(huì)人員薪酬水平應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)顯著提升時(shí)，財(cái)會(huì)人員工資也應(yīng)該有所提升。

（二）采用文化激勵(lì)手段提高財(cái)會(huì)人員士氣

首先，讓財(cái)會(huì)人員參與到?jīng)Q策工作中去。傳統(tǒng)的企業(yè)決策往往只是董事會(huì)成員、高管共同制定決策，財(cái)會(huì)人員沒(méi)有參與決策的資格。由于財(cái)會(huì)人員沒(méi)有了解決策的過(guò)程，在執(zhí)行決策計(jì)劃時(shí)并不能按照初衷去操作，導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作復(fù)雜化，工作效率低下。管理人員負(fù)責(zé)決策，一線工人進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)，營(yíng)銷人員銷售產(chǎn)品，財(cái)務(wù)人員處于尷尬的地位，只負(fù)責(zé)資金收入與支出的記錄，被排除于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)門外。讓財(cái)會(huì)人員參與到?jīng)Q策中來(lái)可以發(fā)揮財(cái)會(huì)人員的主人翁意識(shí)，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，意識(shí)到財(cái)務(wù)工作可以給企業(yè)創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的價(jià)值，讓財(cái)會(huì)人員參與決策過(guò)程應(yīng)當(dāng)賦予他們適當(dāng)?shù)淖灾鳑Q策權(quán)，提高工作積極性。其次，在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的氛圍。如果想提高財(cái)務(wù)部門工作效率，提高財(cái)會(huì)人員工作積極性，就需要在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)營(yíng)造融洽的工作氛圍，和諧的工作氛圍必不可少的三個(gè)條件：值得信賴的管理者、暢通無(wú)阻的溝通機(jī)制以及團(tuán)結(jié)合作的精神。財(cái)務(wù)部門管理者必須具備較強(qiáng)的財(cái)會(huì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)技能，能夠客觀明智的做出財(cái)務(wù)分析決策，同時(shí)財(cái)務(wù)主管應(yīng)該具備敏感的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析能力，能在外部環(huán)境快速變化時(shí)做出科學(xué)決策。暢通無(wú)阻的溝通機(jī)制有利于信息上傳下達(dá)，財(cái)務(wù)主管主動(dòng)和財(cái)會(huì)人員進(jìn)行溝通，使得財(cái)務(wù)人員感受到被重視，溝通使財(cái)務(wù)部全員能及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的偏差并采取措施及時(shí)糾正偏差。財(cái)務(wù)部門講求團(tuán)結(jié)合作的精神有利于提高工作效率，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)1+1>2，為共同的目標(biāo)努力工作。最后，幫助財(cái)會(huì)人員進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓財(cái)會(huì)人員更有動(dòng)力去工作，不斷提高自身的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)，接受更高難度的挑戰(zhàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

（三）改變傳統(tǒng)的薪酬制度，拓寬財(cái)會(huì)人員職業(yè)發(fā)展通道

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式是按照員工職務(wù)等級(jí)設(shè)置薪酬級(jí)別，財(cái)會(huì)人員若想提高薪酬必須有職務(wù)等級(jí)提高作為前提，而職務(wù)等級(jí)設(shè)置往往顯現(xiàn)了金字塔模型的特征，即職務(wù)等級(jí)越高，職務(wù)數(shù)量越有限。在財(cái)會(huì)內(nèi)部，只有極少數(shù)的管理者才能處于職務(wù)等級(jí)金字塔的頂端，處于金字塔上層的管理者不退休下層的財(cái)會(huì)人員就失去晉升機(jī)會(huì)，從而薪酬水平依然停留在原有水平。改變傳統(tǒng)的職務(wù)晉升機(jī)制，可以在每一橫向?qū)蛹?jí)設(shè)置不同的級(jí)別，每一橫向?qū)蛹?jí)的不同級(jí)別薪酬水平不一樣，當(dāng)員工的橫向?qū)蛹?jí)無(wú)法改變，但自身績(jī)效不斷提高，可以在橫向上通過(guò)不算提高級(jí)別獲得更高水平的薪酬。財(cái)會(huì)人員的晉升途徑比較窄，只有管理級(jí)別較高的員工才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升，一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)部門管理崗可能僅有兩三位，而基層財(cái)會(huì)人員數(shù)量較大，基層員工看不到晉升的希望，士氣低落。財(cái)會(huì)人員包括技術(shù)型財(cái)會(huì)人員和管理型財(cái)會(huì)人員，企業(yè)要根據(jù)財(cái)會(huì)人員的特點(diǎn)，讓技術(shù)型財(cái)會(huì)人員專注財(cái)務(wù)工作，根據(jù)個(gè)人績(jī)效提高薪酬水平，而管理型財(cái)務(wù)人員應(yīng)該獲得更多的其他工作機(jī)會(huì)。

（四）在財(cái)務(wù)部實(shí)施輪崗制度，加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員培訓(xùn)

培訓(xùn)作為激勵(lì)員工的一種形式，企業(yè)要建立完善財(cái)會(huì)人員培訓(xùn)制度，通過(guò)開展培訓(xùn)不斷提高財(cái)會(huì)人員業(yè)務(wù)技能，提高自身綜合素質(zhì)，應(yīng)對(duì)外部環(huán)境挑戰(zhàn)，既能滿足財(cái)會(huì)人員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要，又能提高企業(yè)的效益。在財(cái)務(wù)部實(shí)施輪崗制度，讓每一位財(cái)會(huì)人員都體驗(yàn)審計(jì)、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)的工作流程，培養(yǎng)各個(gè)工作流程環(huán)節(jié)的配合默契程度，激發(fā)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的熱情，掌握整個(gè)財(cái)務(wù)工作流程的關(guān)鍵核心技術(shù)。在財(cái)務(wù)部實(shí)施輪崗制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制的客觀需要，通過(guò)輪崗制度發(fā)現(xiàn)管理環(huán)節(jié)的薄弱點(diǎn)，通過(guò)實(shí)施輪崗制度防止現(xiàn)象發(fā)生，為企業(yè)培養(yǎng)一批后備人才。鼓勵(lì)財(cái)會(huì)人員參與職業(yè)培訓(xùn)，為其職稱及學(xué)歷考試提供便利，對(duì)財(cái)會(huì)從員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇運(yùn)柱，李淑珍.中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行效率的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014，22：286-288.

篇2

轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)是轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人力資源管理的戰(zhàn)略核心，對(duì)推進(jìn)轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)向縱深發(fā)展，以及轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人力資本的增加都起著越來(lái)越重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家財(cái)政改革力度不斷加大，財(cái)經(jīng)法規(guī)制度不斷更新、完善，對(duì)轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)提出了更高的要求，要求轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員具備更高的管理和技術(shù)水平。因此，應(yīng)該持續(xù)深化轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)制度改革，建立真正有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化財(cái)務(wù)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提高轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)整體人員的素質(zhì)。

一、轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平現(xiàn)狀

由于歷史原因我國(guó)的轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)長(zhǎng)期處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)作，普遍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、觀念不適應(yīng)、業(yè)務(wù)知識(shí)老化等突出問(wèn)題。加之員工的培訓(xùn)又是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，很多現(xiàn)代化的手段未能在轉(zhuǎn)播臺(tái)實(shí)際運(yùn)行中發(fā)揮作用，在轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)方面還存著比較突出的問(wèn)題。

（一）財(cái)務(wù)人員整體素質(zhì)不高，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足

轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員參差不齊，整體素質(zhì)不高，懂經(jīng)濟(jì)、善管理、熟悉計(jì)算機(jī)、法律知識(shí)的財(cái)務(wù)人員更是鳳毛麟角。有的財(cái)務(wù)人員甚至是無(wú)證上崗，臨時(shí)人員充當(dāng)重要崗位。缺乏上進(jìn)心，知識(shí)結(jié)構(gòu)比較陳舊，缺少專業(yè)技術(shù)人員和高層次人才，缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)意識(shí)，滿足于報(bào)賬、算賬、記賬等基礎(chǔ)工作，不具備過(guò)硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，很難在財(cái)務(wù)領(lǐng)域有所作為。存在不愿意參加培訓(xùn)、不能參加培訓(xùn)和不會(huì)培訓(xùn)的問(wèn)題。認(rèn)為沒(méi)必要參加培訓(xùn)，不能學(xué)到什么東西；認(rèn)為轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)就處理些瑣碎業(yè)務(wù)，技術(shù)含量低，也不用學(xué)什么；認(rèn)為部分培訓(xùn)師授課沒(méi)有新鮮感，沒(méi)新的資料加進(jìn)去就不想接受培訓(xùn)；或由于轉(zhuǎn)播臺(tái)工作太忙脫不開身不去參加培訓(xùn)，也有的認(rèn)為培訓(xùn)是在耽誤時(shí)間，還不如自己在實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)。因此，造成轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)所急需的經(jīng)營(yíng)管理型復(fù)合人才嚴(yán)重缺乏，可備用的人才庫(kù)資源枯竭，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在著人力資源的相對(duì)過(guò)剩和絕對(duì)匱乏的矛盾。

（二）培訓(xùn)的觀念、方法相對(duì)滯后

觀念陳舊，養(yǎng)尊處優(yōu)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和憂患意識(shí)。長(zhǎng)期以來(lái)，在轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)工作中，只用人而不育人，不愿在人員培訓(xùn)上下功夫。談不上把轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)與轉(zhuǎn)播臺(tái)的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)；存在著思想認(rèn)識(shí)上的偏差，認(rèn)為財(cái)務(wù)管理是財(cái)務(wù)處長(zhǎng)的事，只要不出問(wèn)題，就睜一只眼閉一只眼，聽之任之，也談不上對(duì)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。此外，許多轉(zhuǎn)播臺(tái)還沒(méi)有專門的人力資源管理部門，僅由辦公室的同志兼管，管理手段上簡(jiǎn)單、陳舊，專業(yè)化、職業(yè)化程度低，其管理仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理、人情管理上。平時(shí)工作注重在員工日?？记诘仁聞?wù)性操作層面，在培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、生涯管理等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后，管理更多靠人際關(guān)系而不是靠制度來(lái)維持，只是被動(dòng)的適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意志需要，聽命行事。在教育培訓(xùn)等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后，培訓(xùn)缺乏現(xiàn)代化的教學(xué)手段，只有少數(shù)的轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)開展了遠(yuǎn)程培訓(xùn)，絕大部分單位沒(méi)有開展，或者是沒(méi)有能力開展，多媒體教學(xué)設(shè)備在轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)培訓(xùn)中使用的不多。

（三）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍不足

很多轉(zhuǎn)播臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)可有可無(wú)，是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，認(rèn)為轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員只要能辦理基本業(yè)務(wù)，可以通過(guò)老同志的“傳、幫、帶”來(lái)熟悉業(yè)務(wù)流程就行，對(duì)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)能省則省。同時(shí)，員工的培訓(xùn)必然導(dǎo)致生產(chǎn)成本的增加，對(duì)于那些遭遇資金“瓶頸”的轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)，盡管對(duì)員工素質(zhì)的重要性有高度的認(rèn)識(shí)，但巧婦難為無(wú)米之炊，投入經(jīng)費(fèi)較少，沒(méi)有為財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)提供必要的條件，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)場(chǎng)所，無(wú)法實(shí)現(xiàn)規(guī)模，也無(wú)法形成良好的機(jī)制，不能完成設(shè)想的培訓(xùn)內(nèi)容，狹窄范圍內(nèi)的運(yùn)作導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣，導(dǎo)致轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍知識(shí)更新速度過(guò)慢，知識(shí)老化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了人才的智力開發(fā)和創(chuàng)新能力的提高。

（四）缺乏系統(tǒng)的評(píng)價(jià)手段與激勵(lì)機(jī)制

部分轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)部門鼓勵(lì)員工提升學(xué)歷層次，參與培訓(xùn)，但對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、學(xué)成后的員工沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施，員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后在待遇、福利、晉級(jí)、崗位的調(diào)換和選擇方面沒(méi)有采取相應(yīng)的措施，員工培訓(xùn)的積極性不高，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的考核、評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估缺少必要的手段和方法，無(wú)法明確辨析培訓(xùn)的真正效果。同時(shí)，目前轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和組織程序缺乏有效的長(zhǎng)期規(guī)劃，在培訓(xùn)、分配等方面主要還是采取行政指令性管理，使評(píng)價(jià)工作流于形式，與實(shí)際情況需要脫節(jié)，隨意性大，優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配，輪流做樁評(píng)優(yōu)秀，在很大程度上評(píng)價(jià)結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能達(dá)到真正的考評(píng)目的。

二、轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)應(yīng)采取的對(duì)策

財(cái)務(wù)培訓(xùn)有塑造心理導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能建設(shè)的作用。轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員在培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，束縛了轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)員工素質(zhì)的提高，制約著轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)向更高層次的發(fā)展，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)后勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。因此，轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)應(yīng)對(duì)上述問(wèn)題采取相應(yīng)的措施。

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)，規(guī)范財(cái)務(wù)人員管理體系

沒(méi)有規(guī)范的制度就沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)。制定財(cái)務(wù)人員崗位責(zé)任制，明確財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)，制定符合轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員特點(diǎn)的培訓(xùn)模式，健全培訓(xùn)制度，是規(guī)范轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人力資源管理體系的基礎(chǔ)。要真正建立起面向轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)模式的一整套完善的規(guī)章制度和流程規(guī)范，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，把員工培訓(xùn)工作常規(guī)化、規(guī)范化、制度化，從現(xiàn)有工作實(shí)際及崗位的需求出發(fā)，樹立以人為本的培訓(xùn)理念，選擇教育培訓(xùn)方式。努力適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和需要，認(rèn)真做好市場(chǎng)調(diào)查與員工素質(zhì)現(xiàn)狀分析，找出差距，加強(qiáng)引導(dǎo)，為每個(gè)轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員提供重新認(rèn)識(shí)與調(diào)整自己，充分發(fā)揮個(gè)人潛能并不斷提高自身素質(zhì)的機(jī)會(huì)。

（二）創(chuàng)新觀念，改進(jìn)培訓(xùn)方法

強(qiáng)調(diào)“以人為本”的培訓(xùn)理念，以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是轉(zhuǎn)播臺(tái)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的生物性資源。努力用創(chuàng)新思維審視員工培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的真正價(jià)值，與時(shí)俱進(jìn)，改變過(guò)去用人重使用、輕培訓(xùn)，一崗定終生的觀念，使管理水平與效益跟上時(shí)代的步伐。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員必須清醒的認(rèn)識(shí)到：現(xiàn)在的轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)工作必須既重視技術(shù)、管理能力的培養(yǎng)，也要重視員工對(duì)轉(zhuǎn)播臺(tái)的忠誠(chéng)度、轉(zhuǎn)播臺(tái)精神、職業(yè)道德和職業(yè)健康的培育，把加強(qiáng)培訓(xùn)工作提上議事日程，并堅(jiān)持不懈抓下去。

轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員在掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)，做好記賬、算賬、報(bào)賬等基本工作的同時(shí)，還要認(rèn)真學(xué)習(xí)財(cái)會(huì)法規(guī)，熟悉財(cái)政信貸、稅收等制度?，F(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，最重要的工具無(wú)疑是計(jì)算機(jī)，如果說(shuō)在過(guò)去財(cái)務(wù)人員不會(huì)打算盤就算不合格的財(cái)務(wù)人員的話，那么在網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代不懂計(jì)算機(jī)知識(shí)的財(cái)務(wù)人員無(wú)疑也很難算合格的財(cái)務(wù)人員。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的財(cái)會(huì)人員除了必須懂得一些常規(guī)的計(jì)算機(jī)操作知識(shí)如錄入、打印、查詢之外，還應(yīng)結(jié)合財(cái)會(huì)崗位的工作特點(diǎn)，學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場(chǎng)信息學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)以及相關(guān)的電腦程序，進(jìn)行有關(guān)財(cái)務(wù)軟件的簡(jiǎn)單維護(hù)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)重視，加大對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入力度

篇3

財(cái)務(wù)部門是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的職能部門。財(cái)務(wù)部門的活動(dòng)在現(xiàn)代企業(yè)管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起非常重要作用。財(cái)務(wù)信息和財(cái)務(wù)活動(dòng)的質(zhì)量直接影響整個(gè)企業(yè)管理的水平。

1財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的意義

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)中一個(gè)非常重要的職能部門。財(cái)務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)管理活動(dòng)的紐帶。從一定意義上說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心。有效的財(cái)務(wù)人員人力資源管理，能確保財(cái)務(wù)信息的可信度，保證財(cái)務(wù)監(jiān)督工作的有效性，提高財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財(cái)務(wù)工作取得更高的業(yè)績(jī)，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進(jìn)而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值和利潤(rùn)最大化，為社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值和財(cái)富。

2財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題

面臨激烈的國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)管理的重視，并出臺(tái)了一系列包括企業(yè)員工績(jī)效管理的措施。這在一定程度上提高了企業(yè)員工的績(jī)效水平。然而，由于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理在實(shí)際操作中難以量化，像前面描述的許多企業(yè)一樣，財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理實(shí)際上也處于一種令人堪憂的境地。沒(méi)有具體的財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理方案，很大一部分財(cái)務(wù)人員不了解如何定位自己的崗位績(jī)效，更不用說(shuō)將自己的個(gè)人工作績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。在進(jìn)行績(jī)效管理前，財(cái)務(wù)人員績(jī)效水平整體不高，財(cái)務(wù)部門效率低下，財(cái)務(wù)信息失真，決策支持力度不夠，對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的幫助有限，不利于的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.1財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理受重視程度低

對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的重視不夠，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理的功能及其在企業(yè)管理中的重要作用。現(xiàn)代企業(yè)管理重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此會(huì)更加注重企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)。而績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心就應(yīng)當(dāng)受到重視。在之前的發(fā)展中沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)活動(dòng)在企業(yè)管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用，因此也就沒(méi)有做到對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的重視。

2.2財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏目標(biāo)性

由于對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理工作重視程度低，相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，造成財(cái)務(wù)人員普遍缺乏工作積極性。財(cái)務(wù)人員不能感覺(jué)自己被公司重視，相應(yīng)的也就不去關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，財(cái)務(wù)部門人員中了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并能以公司戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)自我工作的人員只占很小一部分。

2.3財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)體系

客觀準(zhǔn)確地對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的前提。財(cái)務(wù)人員不像生產(chǎn)、銷售人員，其勞動(dòng)成果是無(wú)形的產(chǎn)品或價(jià)值，很多時(shí)候不容易用客觀、量化的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效。財(cái)務(wù)人員績(jī)效的特性導(dǎo)致當(dāng)前很多企業(yè)一樣缺乏客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)體系。另一方面，財(cái)務(wù)工作的團(tuán)體性、合作性特點(diǎn)也造成了企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效的不易準(zhǔn)確評(píng)估。可以說(shuō)，由于上述原因，在財(cái)務(wù)人員績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、應(yīng)用、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定及具體績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施等所有過(guò)程中都存在著諸多問(wèn)題，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。從而也就無(wú)法客觀衡量和反映財(cái)務(wù)人員績(jī)效的真實(shí)情況。

2.4財(cái)務(wù)人員績(jī)效考評(píng)缺乏全面性、完整性

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制目前主要側(cè)重于對(duì)員工完成工作量的評(píng)估，缺乏對(duì)工作過(guò)程的行為分析。首先財(cái)務(wù)人員績(jī)效是個(gè)多維度符合變量，包括德、能、績(jī)、行等方面。現(xiàn)實(shí)操作中，由于操作的困難性，企業(yè)過(guò)于注重對(duì)“成果（績(jī)）”的考核，而忽視了財(cái)務(wù)人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評(píng)。另一方面，企業(yè)的財(cái)務(wù)工作除了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算、記賬、報(bào)表、資金管理、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)分析與評(píng)價(jià)等內(nèi)容外，還包括成本規(guī)劃與成本控制、內(nèi)部結(jié)算、全面預(yù)算管理等內(nèi)容。當(dāng)前針對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效的評(píng)價(jià)顯然不夠全面。

2.5財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效溝通

對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理過(guò)程中缺乏必要有效的溝通。績(jī)效管理前期設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，宣傳工作不到位，沒(méi)有依據(jù)公司戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)人員進(jìn)行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，也沒(méi)有與財(cái)務(wù)人員進(jìn)行積極有效的溝通，沒(méi)有對(duì)員工績(jī)效管理進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，財(cái)務(wù)人員不了解自己績(jī)效的具體情況，無(wú)法提高自身績(jī)效水平；后期績(jī)效考核完成后，管理者與財(cái)務(wù)人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財(cái)務(wù)人員也就無(wú)從改進(jìn)自己的績(jī)效。

2.6財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效激勵(lì)

有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)人員延續(xù)了國(guó)有企業(yè)的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，沒(méi)有將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和異遷，絕大多數(shù)財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)都是憑借資歷、年限，而非工作績(jī)效。這造成了財(cái)務(wù)人員“混、吃、等、熬”現(xiàn)象尤為突出。

2.7財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理缺乏有效培訓(xùn)

一直重視企業(yè)員工的再教育。有關(guān)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)也非常多。然而，這些培訓(xùn)大部分缺乏必要的針對(duì)性。從實(shí)際情況看，公司為財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間成本，財(cái)務(wù)人員也參加了非常多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但這些培訓(xùn)卻并未對(duì)員工績(jī)效的提高有很大改善。究其原因就是對(duì)財(cái)務(wù)人員的這些培訓(xùn)沒(méi)有考慮本單位財(cái)務(wù)人員的個(gè)人需求，沒(méi)有依照財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核結(jié)果的需求提供培訓(xùn)。

3展望

當(dāng)前，有關(guān)績(jī)效管理的研究并不少，但對(duì)財(cái)務(wù)人員這一特殊群體的績(jī)效管理研究卻不多見。如何將績(jī)效管理理論和方法應(yīng)用到企業(yè)財(cái)務(wù)人員的身上并且取得良好的效果，還需要進(jìn)一步研究和實(shí)踐。這正是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。

篇4

2、實(shí)行財(cái)務(wù)人員工作周報(bào)制度。要求財(cái)務(wù)人員每周五對(duì)本周工作進(jìn)行總結(jié)，歸納工作中得失，針對(duì)工作存在的問(wèn)題進(jìn)行整改，使財(cái)務(wù)工作每周有計(jì)劃有目的，并有所長(zhǎng)進(jìn)。

3、及時(shí)解決財(cái)務(wù)人員工作遇到的困難。定期進(jìn)行小組討論、學(xué)習(xí)企業(yè)會(huì)計(jì)制度，大家互相交流心得，熟悉各崗位的工作流程，把問(wèn)題擺在桌面上。針對(duì)工作存在的困難和問(wèn)題，共同協(xié)商，尋找解決辦法，營(yíng)造良好的工作氛圍。

加強(qiáng)財(cái)務(wù)培訓(xùn)，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度，做好財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作

1、認(rèn)真分析各月份公司實(shí)際開支情況，對(duì)每月每張會(huì)計(jì)憑證進(jìn)行了認(rèn)真的審核，保證會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的規(guī)范化，針對(duì)公司人員流動(dòng)大，招聘人員多的特點(diǎn)，建立員工簽字筆跡樣本，杜絕財(cái)務(wù)漏洞;

篇5

中圖分類號(hào)：G475 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-0-02

我國(guó)的高等教育已經(jīng)逐漸發(fā)展為大眾化教育，在這種大背景之下，高校在校學(xué)生就呈現(xiàn)出迅猛增加的勢(shì)頭，最終使得事業(yè)經(jīng)費(fèi)高速增長(zhǎng)。對(duì)于高校的經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)報(bào)賬始終是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，并且也極其政策性，這使得財(cái)務(wù)人員面臨著一定的壓力，優(yōu)化高校財(cái)務(wù)報(bào)賬流程成為一個(gè)迫在眉睫的問(wèn)題有待于解決。

一、高校財(cái)務(wù)報(bào)賬流程現(xiàn)狀

從理論上講，財(cái)務(wù)報(bào)賬這種行為的主體是票據(jù)，這種票據(jù)需要依靠經(jīng)辦人員通過(guò)合法的渠道來(lái)取得，也要經(jīng)過(guò)稅務(wù)部門或者財(cái)務(wù)部門的認(rèn)可，在有權(quán)審批人簽批之后再憑借這個(gè)票據(jù)到財(cái)務(wù)部門辦理和財(cái)務(wù)報(bào)賬相關(guān)的手續(xù)。想要做好教育經(jīng)費(fèi)支出就必然離不開財(cái)務(wù)報(bào)賬流程，而且票據(jù)核算始終是保障業(yè)務(wù)當(dāng)中最為繁瑣耗時(shí)的一部分，不僅是因?yàn)檫@一環(huán)節(jié)需要進(jìn)行單據(jù)審核和匯總的工作，也需要財(cái)務(wù)人員和高校師生之間的溝通和互動(dòng)，當(dāng)然，在互動(dòng)的過(guò)程當(dāng)中那面會(huì)產(chǎn)生摩擦。尤其對(duì)于華僑學(xué)校來(lái)說(shuō)，由于辦學(xué)資金主要來(lái)源于僑辦撥款，所以程序上和財(cái)政撥款有所區(qū)別，因此需要格外注重遵循相應(yīng)的規(guī)章制度。

二、高校財(cái)務(wù)報(bào)賬流程中存在的問(wèn)題

1.報(bào)賬簽字審批困難

前階段，我國(guó)的華僑學(xué)校大多實(shí)行“一支筆”的審批制度，但是學(xué)校所涉及到的經(jīng)費(fèi)類型很多，專項(xiàng)項(xiàng)目也較為復(fù)雜，有的學(xué)校還格外做出了相應(yīng)的報(bào)銷金額審批權(quán)限。在審批權(quán)限當(dāng)中往往需要領(lǐng)導(dǎo)的參與，但是這些華僑學(xué)校當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)是“雙肩挑”，既負(fù)責(zé)教學(xué)工作，又負(fù)責(zé)學(xué)校事務(wù)的管理，所以說(shuō)，他們的工作很繁忙，很多時(shí)候不能夠完全照顧到教職工保障工作。然而，財(cái)務(wù)報(bào)賬卻不得不經(jīng)過(guò)這些領(lǐng)導(dǎo)之手，這就耗費(fèi)了領(lǐng)導(dǎo)的大量時(shí)間，并且一旦票據(jù)出現(xiàn)問(wèn)題在財(cái)務(wù)部門得不到通過(guò)，那么教職員工就會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)部門產(chǎn)生一種不滿的情緒。特別是涉及到科研類別的經(jīng)費(fèi)，這些經(jīng)費(fèi)大都是教職員工通過(guò)自己的努力得到的，如果總是需要經(jīng)歷繁瑣的簽字報(bào)銷程序，那么教職員工的科研積極性就會(huì)受到一定的打擊。

2.報(bào)銷信息不對(duì)稱

大多數(shù)華僑學(xué)校都建立了校園網(wǎng)，學(xué)校財(cái)務(wù)部門會(huì)定期將信息在校園網(wǎng)上面，但是實(shí)際上，相應(yīng)的信息在很多時(shí)候都沒(méi)有得到及時(shí)的更新，最主要的原因的就是財(cái)務(wù)部門人手不夠，但又不得不處理很多瑣屑的事情。如此一來(lái)，教職員工并不能夠及時(shí)把握學(xué)校內(nèi)部財(cái)務(wù)政策的變化形式，使得教職員工到財(cái)務(wù)部門進(jìn)行報(bào)賬的時(shí)候難以一次性通過(guò)，辦事效率也就因此差強(qiáng)人意，有的教職員工還會(huì)認(rèn)為是財(cái)務(wù)部門對(duì)其故意刁難。除此之外，相關(guān)的數(shù)據(jù)達(dá)不到共享的層次，一些相關(guān)聯(lián)的部門之間也就因此無(wú)法聯(lián)系到一起，尤其是財(cái)務(wù)部門在很多時(shí)候處于一種孤軍奮戰(zhàn)的狀態(tài)。就拿科研管理部門來(lái)說(shuō)，它和財(cái)務(wù)部門息息相關(guān)，如果將二者明確地獨(dú)立開來(lái)，那么教職員工在辦理科研經(jīng)費(fèi)的時(shí)候就不得不分別去兩個(gè)部門，信息資源也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)共享。

3.財(cái)務(wù)人員工作激情不高

高校當(dāng)中的財(cái)務(wù)報(bào)賬人員所要面對(duì)的群體是全校教職員工和學(xué)生，所以說(shuō)他們的工作量是極大的，會(huì)有很多繁瑣的事情圍繞在身邊，但是他們所受到的待遇卻并不高，很少有財(cái)務(wù)部門的工作人員能夠進(jìn)入高校的決策層當(dāng)中。高校財(cái)務(wù)人員的職稱都是通過(guò)參加國(guó)家統(tǒng)一考試而取得的，但是學(xué)?？偸亲钕日疹櫧虒W(xué)、實(shí)驗(yàn)崗位的人員，這樣一來(lái)，就使得財(cái)務(wù)人員的心里或多或少會(huì)有不滿，在很大程度上打擊了財(cái)務(wù)人員的工作積極性。長(zhǎng)此以往，財(cái)務(wù)人員心理上的落差和抱怨就會(huì)影響到其工作質(zhì)量和水平，所提供的財(cái)務(wù)報(bào)賬服務(wù)也就差強(qiáng)人意。

4.報(bào)賬時(shí)間過(guò)于集中

一般來(lái)說(shuō)，高校的財(cái)務(wù)高漲時(shí)間主要集中在兩個(gè)時(shí)間段，一個(gè)是每天上午的九點(diǎn)半到十點(diǎn)半，這個(gè)時(shí)間段范圍較小，使得教師集聚在報(bào)賬大廳當(dāng)中，在很大程度上給財(cái)務(wù)報(bào)賬人員帶來(lái)了巨大的工作壓力。很多財(cái)務(wù)報(bào)賬人員在工作的過(guò)程當(dāng)中大腦超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，因而也就影響到了財(cái)務(wù)報(bào)賬工作的質(zhì)量；另一個(gè)是每學(xué)期的期末，教師一般會(huì)在學(xué)期期末和放假之間這段時(shí)間進(jìn)行財(cái)務(wù)報(bào)賬，主要原因是期末課程結(jié)束，科研課題也隨之結(jié)題，這使得財(cái)務(wù)報(bào)賬工作人員的工作重上加重。因?yàn)閷W(xué)期期末的工作原本就繁瑣，財(cái)務(wù)報(bào)賬人員需要進(jìn)行的工作包括年終結(jié)算、編制財(cái)務(wù)報(bào)表、年終總結(jié)等，如果再加上龐大的報(bào)賬人流，會(huì)給報(bào)賬人員的心理和生理上都帶來(lái)很大的不適，報(bào)賬效率也會(huì)因此低下。

三、優(yōu)化高校財(cái)務(wù)報(bào)賬流程的措施

1.設(shè)立二級(jí)財(cái)務(wù)報(bào)賬員

華僑學(xué)校的財(cái)務(wù)體制應(yīng)當(dāng)遵循集中管理的原則，財(cái)務(wù)部門是學(xué)校會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的職能部門，也是學(xué)校實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的唯一機(jī)構(gòu)。新型財(cái)務(wù)管理模式應(yīng)當(dāng)建立在原有財(cái)務(wù)管理模式的基礎(chǔ)之上，強(qiáng)調(diào)對(duì)消費(fèi)者的需要進(jìn)行預(yù)先的評(píng)估和判斷，最大程度上減輕消費(fèi)者由于擔(dān)心票據(jù)處理不當(dāng)而帶來(lái)的焦慮心理，進(jìn)而提升服務(wù)質(zhì)量和水平。除此之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校自身的體制特點(diǎn)，逐步研究并確立適合學(xué)校發(fā)展的財(cái)務(wù)管理模式，建議在各個(gè)院系當(dāng)中設(shè)立二級(jí)財(cái)務(wù)報(bào)賬員。所謂二級(jí)財(cái)務(wù)報(bào)賬員是指學(xué)校總財(cái)務(wù)管理中心向各個(gè)院系選派一名報(bào)賬員，這名報(bào)賬員的工作專門針對(duì)這一個(gè)院系展開，該院系當(dāng)中的教職員工所要進(jìn)行報(bào)賬大單據(jù)都要經(jīng)過(guò)這名報(bào)賬員的預(yù)先審核，在審核之后學(xué)校財(cái)務(wù)管理中心再對(duì)其進(jìn)行錄入工作。二級(jí)財(cái)務(wù)報(bào)賬員的主要工作是進(jìn)行學(xué)校財(cái)務(wù)制度的宣傳和解釋，并且針對(duì)自身所在院系當(dāng)中的教職員工的原始單據(jù)進(jìn)行有層次的歸類，確認(rèn)每一個(gè)單據(jù)的手續(xù)是不是已經(jīng)完備了。由此看來(lái)，設(shè)立二級(jí)財(cái)務(wù)報(bào)賬員可以在很大程度上增強(qiáng)票據(jù)核算的成功率，進(jìn)而將整個(gè)學(xué)校的財(cái)務(wù)工作提升到一個(gè)新的層面上來(lái)，使得學(xué)校內(nèi)部教職員工真切感受到財(cái)務(wù)部門提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2.實(shí)行課題項(xiàng)目負(fù)責(zé)制

簽批是財(cái)務(wù)報(bào)賬流程當(dāng)中的一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，在眾多報(bào)賬單據(jù)當(dāng)中，出現(xiàn)最多并且爭(zhēng)議最大的就是科研經(jīng)費(fèi)。高校的教職員工普遍認(rèn)為科研經(jīng)費(fèi)完全依賴于自身的努力而獲得，所以說(shuō)，在對(duì)科研經(jīng)費(fèi)進(jìn)行審批的時(shí)候應(yīng)該放寬權(quán)限，并最大程度上簡(jiǎn)化簽字報(bào)賬所涉及到的程序，從而降低部門領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力。事實(shí)上，適當(dāng)?shù)鼐?jiǎn)科研經(jīng)費(fèi)所涉及到的環(huán)節(jié)，對(duì)這類課題施行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，就可以解決集中性保障業(yè)務(wù)的難題。當(dāng)然，這里所說(shuō)的課題項(xiàng)目負(fù)責(zé)制并不是要求改變對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的審核形式，如果出現(xiàn)違規(guī)的行為依舊是需要追究的。為了給資金的使用提供強(qiáng)有力的保障，并且進(jìn)一步監(jiān)督各個(gè)項(xiàng)目報(bào)賬的執(zhí)行情況，還應(yīng)當(dāng)把項(xiàng)目負(fù)責(zé)制歸入個(gè)人的績(jī)效考核當(dāng)中去。簡(jiǎn)化簽字手續(xù)還可以為教職員工節(jié)約大量的時(shí)間，也為財(cái)務(wù)報(bào)賬人員節(jié)省了一定的經(jīng)歷，并且能夠減少教職員工在辦理報(bào)賬業(yè)務(wù)的時(shí)候由于種種原因而帶來(lái)的抱怨心理。

3.報(bào)賬信息透明化

高校財(cái)務(wù)報(bào)賬流程是否簡(jiǎn)化會(huì)直接應(yīng)當(dāng)?shù)浇搪殕T工的票據(jù)通過(guò)率，基于此，財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)在制定相關(guān)規(guī)定的時(shí)候要盡量站在教職員工的角度來(lái)考慮。伴隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的革新，現(xiàn)代服務(wù)型理念應(yīng)當(dāng)融入高校的財(cái)務(wù)管理當(dāng)中，將服務(wù)功能逐漸凸顯出來(lái)，還要強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，把財(cái)務(wù)報(bào)賬的相關(guān)情況及時(shí)到官方網(wǎng)站上，實(shí)現(xiàn)信息的透明化，為全校教職員工的報(bào)賬提供捷徑。在現(xiàn)階段的財(cái)務(wù)體制當(dāng)中，很多環(huán)節(jié)并不完善，這就需要財(cái)務(wù)人員不斷深入探索，對(duì)于一些不規(guī)范的報(bào)賬行為進(jìn)行及時(shí)優(yōu)化和處理，最大程度上實(shí)現(xiàn)一個(gè)良性的內(nèi)部管理機(jī)制。另外，財(cái)務(wù)管理部門還可以選擇合適的時(shí)間開展業(yè)務(wù)講座，通過(guò)這種方式宣傳財(cái)務(wù)報(bào)賬信息，讓更多的教職員工了解財(cái)務(wù)報(bào)賬的流程和具體操作方法。這樣做能夠方便教職員工進(jìn)行信息和數(shù)據(jù)的對(duì)照與整理，避免了以往出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況，也會(huì)縮短排隊(duì)等候報(bào)賬的時(shí)間。

4.增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)

財(cái)務(wù)報(bào)賬人員的素質(zhì)對(duì)于財(cái)務(wù)報(bào)賬流程有一定的影響，而財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)又包括多種因素，譬如說(shuō)能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和道德水平，這些因素之間又相互影響、相互滲透，結(jié)合在一起影響著財(cái)務(wù)人員處理業(yè)務(wù)的反映能力，也是決定財(cái)務(wù)人員意志品質(zhì)的重要條件。一個(gè)財(cái)務(wù)人員首先要有一定層次的思想道德素養(yǎng)，然后需要有良好的工作技能，因?yàn)橐庾R(shí)的能動(dòng)作用在很大程度上調(diào)節(jié)著行為舉止。財(cái)務(wù)人員還需要有團(tuán)隊(duì)精神，能夠真正做到事業(yè)上互幫互助，只有這樣才能使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率提升到一個(gè)新的層面，財(cái)務(wù)報(bào)賬流程也就因此得到了優(yōu)化。由于高校財(cái)務(wù)報(bào)賬工作并不是一成不變的，所以財(cái)務(wù)人員始終要保持一個(gè)靈活的頭腦，并且能夠較好地控制自己的情緒，以一個(gè)極佳的心態(tài)去面對(duì)教職員工，并做好溝通和交流。

5.均衡日常報(bào)賬人流量

控制好日常報(bào)賬人流量就等于在客觀上實(shí)現(xiàn)了外部資源的協(xié)調(diào)，這應(yīng)當(dāng)作為財(cái)務(wù)部門日常管理工作當(dāng)中的一部分。這項(xiàng)計(jì)劃主要是針對(duì)涉及到科研經(jīng)費(fèi)的項(xiàng)目而言的。為了避免科研項(xiàng)目集中于年底結(jié)題而形成集中性報(bào)賬的現(xiàn)象，科研處也要為財(cái)務(wù)部門做好輔工作，及時(shí)安排好教職員工報(bào)賬的時(shí)間。財(cái)務(wù)部門還應(yīng)當(dāng)充分利用好人力資源的力量，解決各個(gè)類別保障人員的需求，將前來(lái)參與報(bào)賬的人員數(shù)量有效分散開來(lái)。

四、結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)說(shuō)，高校財(cái)務(wù)報(bào)賬是一個(gè)政策性很強(qiáng)的工作，財(cái)務(wù)報(bào)賬人員的工作不僅要面對(duì)本校的教職員工和師生，還要接觸其他外來(lái)單位，所以他們的工作質(zhì)量和水平直接關(guān)系到社會(huì)大眾對(duì)于該校整體管理水平的評(píng)價(jià)。由此看來(lái)，財(cái)務(wù)保障人員要有責(zé)任心和責(zé)任感，并樹立良好的道德風(fēng)尚，全面實(shí)現(xiàn)高效財(cái)務(wù)報(bào)賬流程的優(yōu)化完善。

參考文獻(xiàn)：

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[3]林琴珍.把握消費(fèi)需求者心理 優(yōu)化高校報(bào)賬流程[J].教育財(cái)會(huì)研究，2010（02）.

篇6

二、提高財(cái)務(wù)管理水平的對(duì)策建議

（一）提高認(rèn)識(shí)，注重財(cái)會(huì)隊(duì)伍文化建設(shè)

一是要充分認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)工作的強(qiáng)度，高度重視，加大力度做好人文關(guān)懷，讓財(cái)務(wù)人員體會(huì)到公司溫暖，切實(shí)增強(qiáng)歸屬感。二是在公司制度允許的范圍內(nèi)盡可能提高財(cái)務(wù)人員待遇和物質(zhì)“補(bǔ)償”，努力改善財(cái)務(wù)人員生活條件，使財(cái)務(wù)人員真切體會(huì)到公司發(fā)展與個(gè)人利益的緊密結(jié)合和息息相關(guān)。三是豐富財(cái)務(wù)人員精神生活，多組織聯(lián)誼、健身等活動(dòng)，加強(qiáng)溝通交流，增強(qiáng)同事之間的友誼與聯(lián)系，推動(dòng)隊(duì)伍精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、拼搏向上。四是加強(qiáng)對(duì)新員工的愛護(hù)。在工作中充分考慮新員工的實(shí)際情況，多加幫助，多做肯定，減少其情緒波動(dòng)或心理落差，使新員工能夠感受到公司財(cái)務(wù)大家庭的關(guān)愛，更愿意留在公司工作。五是注重公司財(cái)會(huì)隊(duì)伍文化建設(shè)。要建設(shè)有自身特色的會(huì)計(jì)文化，企業(yè)會(huì)計(jì)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，為企業(yè)會(huì)計(jì)人員普遍接受并共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。因此，通過(guò)文化宣傳引導(dǎo)與潛移默化教育，使廣大財(cái)務(wù)人員開闊視野、感同身受，較好調(diào)整工作狀態(tài)，極大提高隊(duì)伍向心力、凝聚力和向上活力。

（二）加強(qiáng)工作激勵(lì)，穩(wěn)定財(cái)會(huì)隊(duì)伍

一是要改善財(cái)務(wù)人員的提升途徑，努力為廣大財(cái)務(wù)人員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，不斷激勵(lì)員工積極進(jìn)取。二是注重財(cái)務(wù)隊(duì)伍專業(yè)技能的培訓(xùn)與非專業(yè)技能知識(shí)的培養(yǎng)。一方面有計(jì)劃地提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)；另一方面是加強(qiáng)信息意識(shí)、工作方法等課外知識(shí)的培訓(xùn)，使財(cái)務(wù)人員能夠得到較為全面的發(fā)展。三是加強(qiáng)工作激勵(lì)。在公司制度允許的范圍內(nèi)制定一系列激勵(lì)措施，提高財(cái)務(wù)人員工作熱情與工作積極性。四是針對(duì)青海保險(xiǎn)業(yè)面臨的財(cái)會(huì)人才青黃不接問(wèn)題，立足當(dāng)前，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，就如何“大膽使用”、“大量引進(jìn)”和“大力培養(yǎng)”，研究制定具體計(jì)劃和實(shí)施辦法，用好和留住人才。五是確定財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)階段目標(biāo)，努力把青海分公司財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)成為系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)、高效、穩(wěn)定的一流財(cái)會(huì)團(tuán)隊(duì)。

（三）建立健全財(cái)會(huì)人員評(píng)價(jià)機(jī)制

一是結(jié)合人員實(shí)際，進(jìn)行分類考評(píng)。財(cái)務(wù)部門是一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。人員雖然職能單一，但也有崗位分工、職責(zé)權(quán)限的差別，各崗位、各要素分工協(xié)作、各司其職，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)目標(biāo)。由于人員年齡、風(fēng)格、知識(shí)層次、能力水平等存在差別，一定程度上形成低效率。所以，相關(guān)考核機(jī)制的建立，要考慮到這些差異，即對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行分類考評(píng)，分別為不同類別人員制定不同的崗位職責(zé)，確立相應(yīng)的任職資格條件和量化考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，依據(jù)工作的性質(zhì)、復(fù)雜性、難易程度等確定不同的權(quán)重系數(shù)，對(duì)打分進(jìn)行折算。這樣既能使同一類別人員的考核分?jǐn)?shù)縱向可比，又能使不同類別會(huì)計(jì)人員的考核分?jǐn)?shù)橫向可比。同時(shí)，依據(jù)成績(jī)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，綜合表現(xiàn)能上能下，切實(shí)形成“看誰(shuí)更努力、看誰(shuí)更出色”的良好比超氛圍。二是注重人員有序流動(dòng)，為財(cái)會(huì)骨干提供發(fā)展空間。通過(guò)制定標(biāo)準(zhǔn)、分類考評(píng)，注重理論及實(shí)踐能力考核、量化打分等工作，在公開、公平、公正原則指導(dǎo)下，形成每個(gè)財(cái)會(huì)人員的綜合考評(píng)結(jié)果。公司的主管領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源管理部門應(yīng)從公司的人力資源政策方面構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)每一位財(cái)會(huì)人員的綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，給出一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)可造之材。可以考慮將特別優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干納入到公司后備干部培養(yǎng)工作中，給予信任，適當(dāng)壓擔(dān)子，為財(cái)會(huì)人員的成長(zhǎng)進(jìn)步提供發(fā)展空間。同時(shí)，公司要從工作需要出發(fā)，部分或全部進(jìn)行崗位輪換，通過(guò)交流使財(cái)會(huì)人員既了解公司所有財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程，又促使員工成為多面手。公司要以人為本，考慮有些特殊崗位對(duì)財(cái)會(huì)人員的身體狀況、年齡限制及財(cái)會(huì)人員的特殊困難，構(gòu)造有序、動(dòng)態(tài)的崗位交流機(jī)制、人員分流機(jī)制，以確保財(cái)會(huì)隊(duì)伍的活力和戰(zhàn)斗力。

篇7

一、財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.績(jī)效計(jì)劃局限于崗位本身，缺乏立足整體基礎(chǔ)上的重點(diǎn)。大多數(shù)企業(yè)針對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理，都能夠做到切合實(shí)際，從崗位特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)SMART原則來(lái)制定績(jī)效管理計(jì)劃，而內(nèi)容上也覆蓋了財(cái)務(wù)人員基本職業(yè)素質(zhì)、業(yè)績(jī)成就特征、個(gè)人績(jī)效水平和工作學(xué)術(shù)研究等。但事無(wú)巨細(xì)，必將削弱重點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃局限于崗位本身，就不能從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，財(cái)務(wù)人員則無(wú)法深入理解本職工作的核心貢獻(xiàn)，在實(shí)際工作中更有重點(diǎn)地執(zhí)行績(jī)效管理。

2.績(jī)效實(shí)施過(guò)程缺乏指導(dǎo)性，用檢查和考核代替管理。在當(dāng)前的大多數(shù)企業(yè)中，提到績(jī)效管理，管理人員和員工的共識(shí)理解幾乎都停留在日常工作檢查和定期的考核上，例如半年檢查、年度檢查、專項(xiàng)檢查、年終考核、會(huì)審等等。實(shí)際上，管理(Manage)是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。它涉及四大環(huán)節(jié):制定、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)，檢查只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，而不是全部。如果以績(jī)效考核代替績(jī)效管理，會(huì)造成一些消極的后果。首先，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是由管理者事先根據(jù)往年的工作經(jīng)歷來(lái)確定的，但具體的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是在不斷變化的，如果在制定、執(zhí)行等過(guò)程中，缺乏相應(yīng)的調(diào)整和溝通，那么標(biāo)準(zhǔn)本身就存在滯后性和主觀性，相應(yīng)地會(huì)造成考核的偏差。其次，由于對(duì)關(guān)注點(diǎn)的引導(dǎo)在過(guò)去事項(xiàng)而不是未來(lái)事項(xiàng)，也容易使員工處于一種被動(dòng)管理的狀態(tài)，精力都集中在是否符合原來(lái)固有的標(biāo)準(zhǔn)上，而很少有時(shí)間關(guān)注如何發(fā)揮長(zhǎng)處，如何改進(jìn)工作方法，如何創(chuàng)造性地完成工作上。

3.績(jī)效評(píng)估缺乏客觀性，被評(píng)估者的個(gè)人性格和評(píng)估者的主觀偏好對(duì)績(jī)效結(jié)果影響較大。在許多企業(yè)中，財(cái)務(wù)工作成果并不像生產(chǎn)型或銷售人員的工作產(chǎn)出是可以用數(shù)字直接衡量的。財(cái)務(wù)工作大多是按部就班的常規(guī)化工作，像其他通過(guò)智力或知識(shí)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工一樣，他們做出的很多貢獻(xiàn)或成果不一定是有形產(chǎn)品，很難直接通過(guò)非常具體的數(shù)字來(lái)衡量貢獻(xiàn)。從而，財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)很大程度上依賴于考核人的主觀判斷，考核人對(duì)被考核人工作之外的印象判斷和個(gè)人喜好，很大程度上會(huì)影響工作上的績(jī)效考核。

4.績(jī)效反饋的溝通不夠，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。在當(dāng)下的大多數(shù)績(jī)效管理中，績(jī)效考評(píng)之后，考核結(jié)果被用來(lái)作為衡量財(cái)務(wù)人員的主要標(biāo)準(zhǔn)和分配的重要依據(jù)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，決定著財(cái)務(wù)人員的職稱評(píng)審、收入、待遇、年終獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲等。但是，應(yīng)當(dāng)看到，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效考核的最終目的是為了更好地激勵(lì)員工，激發(fā)積極性，而不是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)之后，應(yīng)該特別重視反饋和溝通，評(píng)價(jià)的結(jié)果才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，應(yīng)注意鼓勵(lì)其繼續(xù)發(fā)揮長(zhǎng)處，而對(duì)于考核結(jié)果不盡如人意的員工，更應(yīng)該通過(guò)溝通，明確其需要改進(jìn)的方向，如果只是死板地根據(jù)固定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判員工過(guò)去的行為，則不但不會(huì)起到激勵(lì)作用，反而會(huì)讓員工感到挫敗，認(rèn)為自己當(dāng)下的努力和進(jìn)步因?yàn)樵?jīng)的不足被一票否決，從而喪失工作積極性。

二、針對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題相對(duì)應(yīng)的策略思考

1.績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)財(cái)務(wù)部門對(duì)公司應(yīng)有的核心貢獻(xiàn)展開，根據(jù)公司戰(zhàn)略確定財(cái)務(wù)部門的KPI指標(biāo)。例如，企業(yè)可以通過(guò)仔細(xì)分析本部門業(yè)務(wù)，找出財(cái)務(wù)部門應(yīng)服務(wù)的對(duì)內(nèi)和對(duì)外客戶群，進(jìn)而明晰客戶需求，做到知己知彼，有的放矢，既在本部門的管理工作中抓住了重點(diǎn)，又使有限資源發(fā)揮最大的效用。對(duì)客戶的分析，要結(jié)合各企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理架構(gòu)、部門職責(zé)等因素綜合考慮，將不同的客戶需求作為財(cái)務(wù)部的目標(biāo)，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)分析，確立財(cái)務(wù)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2.績(jī)效實(shí)施應(yīng)充分重視績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，使績(jī)效管理更科學(xué)規(guī)范?？?jī)效管理的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)制定標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)定期評(píng)價(jià)員工是否符合標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T參與，時(shí)時(shí)參與?？?jī)效管理是一個(gè)日常的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，而不是年終的一次性評(píng)價(jià)行為。例如，在計(jì)劃階段的績(jī)效指標(biāo)制定環(huán)節(jié)，應(yīng)通過(guò)細(xì)分客戶需求，明確崗位職責(zé)等方式提煉出了適合各崗位的KPI指標(biāo)，通過(guò)KPI指標(biāo)的分解，既將公司的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)分解到了個(gè)人，使人人都負(fù)其責(zé)；又使員工在分解過(guò)程中了解到了自己對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)所起的作用，增強(qiáng)了員工的歸屬感和主人翁意識(shí)。這樣，員工就不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的被評(píng)價(jià)對(duì)象，而更是一個(gè)非常明確自己為公司所創(chuàng)造的價(jià)值的個(gè)體，從而能夠激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，主動(dòng)在工作中通過(guò)自我管理尋找成就感。

3.績(jī)效評(píng)估從指標(biāo)設(shè)計(jì)到實(shí)際執(zhí)行細(xì)節(jié)，應(yīng)該充分考慮排除主觀性的影響。在實(shí)際的績(jī)效評(píng)估中，針對(duì)財(cái)務(wù)人員的特定屬性，應(yīng)注意避免因?yàn)樨?cái)務(wù)人員性格內(nèi)向不善表達(dá)等原因，造成績(jī)效考核結(jié)果比實(shí)際工作表現(xiàn)差的情形。例如，在指標(biāo)設(shè)計(jì)中，應(yīng)根據(jù)財(cái)務(wù)人員的核心貢獻(xiàn)進(jìn)行多維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，將德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面在考核體系中均予以體現(xiàn)，使得定性與定量的考核標(biāo)準(zhǔn)都存在，并盡量增強(qiáng)定量標(biāo)準(zhǔn)，減少定性標(biāo)準(zhǔn)。在考核時(shí)，盡量將過(guò)程公開化透明化，讓財(cái)務(wù)人員在一定程度上參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，明白考核程序，熟悉考核實(shí)施細(xì)節(jié)，自評(píng)和他評(píng)之間的差距能得到及時(shí)的反饋和調(diào)節(jié)。這樣，財(cái)務(wù)人員能在民主參與績(jī)效管理的過(guò)程中，清楚績(jī)效考核的每一個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)于自己為什么取得相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果，以及未來(lái)的提升方向心里有數(shù)。而考核者也能最大程度地避免主觀性，使績(jī)效管理過(guò)程更公正、更客觀。

4.績(jī)效反饋應(yīng)立足于總結(jié)過(guò)去，持續(xù)改進(jìn)，指導(dǎo)未來(lái)。值得注意的是，績(jī)效反饋除了要采取周例會(huì)等方式對(duì)溝通的數(shù)量提出要求之外，還應(yīng)當(dāng)特別注意溝通的質(zhì)量?？?jī)效評(píng)價(jià)不是績(jī)效管理的終結(jié)，而是新的開始。在績(jī)效反饋溝通時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)明確地反饋出對(duì)員工的具體期望，使得被考評(píng)者及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己在工作中的不足，減少考核中的誤解，增進(jìn)上下級(jí)之間的信任度，還可為其指明未來(lái)發(fā)展方向，以激發(fā)財(cái)務(wù)人員的上進(jìn)心和積極性，提高整體效率。

三、結(jié)語(yǔ)

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理的改善，根本上是要做到以人為本?？?jī)效計(jì)劃上的整體性是為了讓財(cái)務(wù)人員充分理解自己的個(gè)人價(jià)值和崗位職責(zé)，增強(qiáng)責(zé)任心和成就感?？?jī)效實(shí)施上重管理而非考核，是為了讓財(cái)務(wù)人員在績(jī)效管理的過(guò)程中，不斷反省自己的工作，在績(jī)效管理體系的幫助下，對(duì)本職工作有更清楚的認(rèn)識(shí)和更完美的勝任力?？?jī)效評(píng)估過(guò)程注意排除各種主觀因素，是為了讓財(cái)務(wù)人員專注于工作本身，而不用在人際關(guān)系等額外的因素上耗費(fèi)精力，使自己的工作能夠得到客觀公正的評(píng)價(jià)和正面反饋。績(jī)效反饋要注意結(jié)合相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)和理由，讓財(cái)務(wù)人員完全理解和接受考核結(jié)果，是為了讓財(cái)務(wù)人員明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足以及未來(lái)工作努力的方向，更有信心和激情地投入新的工作?？?jī)效管理的最終目的是為了激發(fā)員工的勝任力和工作熱情，切忌不尊重員工本人，以教條主義的管理模式，為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，挫傷員工積極性。

作者:潘文婷 單位:中山大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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篇8

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)核心的管理部門之一，財(cái)務(wù)部門所掌握的資金是企業(yè)不可或缺的動(dòng)力資源，而資金是財(cái)務(wù)部門進(jìn)行管理和支配的。加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理可以使財(cái)務(wù)方面的工作效率達(dá)到最大化，具體來(lái)說(shuō)就是：財(cái)務(wù)系統(tǒng)的強(qiáng)化和明確對(duì)公司個(gè)人工作能力和個(gè)人效益情況可聯(lián)系在一起，可以使公司的資金使用率和個(gè)人創(chuàng)效益率提高。另外一方面加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理，進(jìn)行人才開發(fā)以及員工管理確保整個(gè)財(cái)務(wù)部門圍繞著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)努力。

一、目前我國(guó)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀

1、財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)不重視

目前我國(guó)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)并未引起重視，在實(shí)施程度、評(píng)價(jià)方式及意識(shí)狀態(tài)等方面都顯現(xiàn)出一種“弱勢(shì)”。這類“弱勢(shì)”源于企業(yè)對(duì)整體人員績(jī)效評(píng)價(jià)重視程度低；而財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的“弱勢(shì)”源于企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)工作的重視程度低。當(dāng)一個(gè)企業(yè)，尤其是該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者深刻認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)活動(dòng)在企業(yè)的管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理者就會(huì)重視并要求財(cái)務(wù)信息與財(cái)務(wù)活動(dòng)的質(zhì)量、效率與效益的不斷提高，相應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)也就應(yīng)當(dāng)越重視。盡管目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都已認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)工作的重要性，但很少企業(yè)能夠真正針對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)管理需要，對(duì)財(cái)務(wù)工作提出相應(yīng)的要求與任務(wù)，因而無(wú)法對(duì)財(cái)務(wù)工作的重視切實(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理活動(dòng)。因此，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上在意識(shí)上并未受到重視。

2、財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏準(zhǔn)確性、客觀性

在許多企業(yè)中，財(cái)務(wù)工作成果并不像生產(chǎn)型或銷售型人員的工作產(chǎn)出是可以用數(shù)字直接衡量的，財(cái)務(wù)部門或人員的工作產(chǎn)出是什么無(wú)法直接用數(shù)字衡量。事實(shí)上，通過(guò)智力或知識(shí)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)員工，他們做出很多貢獻(xiàn)或成果不一定是有形產(chǎn)品，因此不能像有形產(chǎn)品通過(guò)價(jià)值或數(shù)量進(jìn)行評(píng)估。即便我們掌握企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效成果或者找出無(wú)形成果的相應(yīng)載體，但要實(shí)現(xiàn)具體的績(jī)效衡量過(guò)程，這一問(wèn)題仍無(wú)法解決。財(cái)務(wù)工作人員的效益或成果無(wú)法以簡(jiǎn)單的方式或利用量化指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這正是導(dǎo)致目前企業(yè)所使用的財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性的原因之一。

3、缺乏相關(guān)的配套制度建設(shè)

合理進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏相應(yīng)的制度環(huán)境支撐，也缺少一系列與之相配套的制度建設(shè)。從目前財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際情況來(lái)看，要制定合理、完善地企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度，不僅需要各相關(guān)部門的大力配合，同時(shí)也需要一定地時(shí)間來(lái)進(jìn)一步完善和提高。一部分財(cái)務(wù)人員在思想上和行動(dòng)上未能對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理得到充分認(rèn)識(shí)，尚未完全能從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，還是一味的堅(jiān)持著傳統(tǒng)的觀念，使現(xiàn)代績(jī)效管理制度的推廣進(jìn)程進(jìn)一步放緩。

4、未建立科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系首先需要對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行合理分類；績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)值需要有效界定；以及如何通過(guò)評(píng)價(jià)體系才能使工作質(zhì)量、能力、業(yè)績(jī)?nèi)矫嫱瑫r(shí)得到提高，達(dá)到“三贏”的策略。但目前對(duì)于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)并未形成系統(tǒng)的體系。

二、建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，改進(jìn)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以從以下五個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。

1、切合企業(yè)實(shí)際擬訂財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)劃

財(cái)務(wù)管理它是一項(xiàng)獨(dú)立工作，也是一項(xiàng)綜合性的工作，它涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，財(cái)務(wù)人員績(jī)效目標(biāo)一方面遵循績(jī)效目標(biāo)的一般原則，即SMART原則，S具體的、M可衡量的、A可達(dá)到的、R可現(xiàn)實(shí)的、T基于時(shí)間的；另一方面，財(cái)務(wù)人員績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定必須考慮到企業(yè)或組織自身的實(shí)際情況，包括組織的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、戰(zhàn)略目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)文化。財(cái)務(wù)人員績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)該至少包括財(cái)務(wù)人員基本職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和學(xué)術(shù)研究這幾個(gè)方面。

2、全員參與財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施

績(jī)效計(jì)劃僅僅是績(jī)效管理的起點(diǎn)，制定績(jī)效計(jì)劃之后就是績(jī)效實(shí)施。實(shí)際上，績(jī)效實(shí)施是連接績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估的中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效評(píng)價(jià)體系中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，計(jì)劃實(shí)施的好壞關(guān)系著績(jī)效管理目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)階段，首先財(cái)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人需要和財(cái)務(wù)人員進(jìn)行必要的績(jī)效溝通，在績(jī)效管理上達(dá)成共識(shí)。其次，由于內(nèi)部組織實(shí)際情況千差萬(wàn)別，再加上外部環(huán)境因素的瞬息萬(wàn)變，可能使得績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容變得不切實(shí)際或無(wú)法執(zhí)行。因此，在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中不可能將一份績(jī)效計(jì)劃的規(guī)范模式運(yùn)用到任何企業(yè)和組織，它需要根據(jù)企業(yè)特征、規(guī)模等依靠財(cái)務(wù)部門、人力資源部門以及決策部門就績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)情況不斷進(jìn)行探討、協(xié)調(diào)、溝通，努力完善績(jī)效計(jì)劃。再次，通過(guò)加強(qiáng)財(cái)務(wù)工作的優(yōu)勢(shì)，對(duì)信息進(jìn)行收集和分析處理。收集信息在于為績(jī)效評(píng)估提供真實(shí)可靠的依據(jù)，也可以為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完善和員工職業(yè)規(guī)劃提供借鑒。從上而下，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人可以直接地對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作按照績(jī)效計(jì)劃的要求進(jìn)行定期或不定期檢查，對(duì)工作完成的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限以及達(dá)到的滿意度進(jìn)行掌握并記錄；至下而上，向財(cái)務(wù)人員同事或者其下屬了解績(jī)效信息，或整個(gè)財(cái)務(wù)部門開展問(wèn)卷調(diào)查掌握原先績(jī)效執(zhí)行情況，及時(shí)為修改和完善績(jī)效計(jì)劃提供意見或建議。

3、全面而有重點(diǎn)地進(jìn)行財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估部門按照標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效計(jì)劃所確定的目標(biāo)和內(nèi)容，采用一定的方法，對(duì)被評(píng)估的財(cái)務(wù)人員某一段時(shí)間的工作完成進(jìn)度或履責(zé)情況進(jìn)行分析考察。有價(jià)值的績(jī)效評(píng)估不僅可以為人事部門調(diào)整財(cái)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)及崗位分工提供依據(jù)，也可以為員工培養(yǎng)計(jì)劃提供參考。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估必須具備三個(gè)前提：（1）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定。不同的財(cái)務(wù)崗位，應(yīng)用不同的考核指標(biāo)，主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)管理活動(dòng)兩方面。當(dāng)然在考核指標(biāo)中有交叉的可能性，比如，一人兼多個(gè)崗位、一個(gè)崗位多人承擔(dān)以及多人協(xié)作完成財(cái)務(wù)工作，因此交叉工作量的分配以及指標(biāo)的認(rèn)定需要人力資源部門以及財(cái)務(wù)主管部門對(duì)其預(yù)先設(shè)定并達(dá)成一致。指標(biāo)的選取考慮從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個(gè)方面出發(fā)。硬性指標(biāo)主要包括了分析處理財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、管理財(cái)務(wù)流程、制作財(cái)務(wù)分析報(bào)告、做好預(yù)決算工作以及對(duì)外完成稅收?qǐng)?bào)告及政策要求對(duì)外報(bào)表等等。軟指標(biāo)項(xiàng)目則重點(diǎn)考察的是財(cái)務(wù)人員的職業(yè)態(tài)度和能力水平。（2）績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)。由企業(yè)或單位的績(jī)效考核小組根據(jù)設(shè)定好的考核指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)人員工作過(guò)程采用科學(xué)的評(píng)估方法進(jìn)行評(píng)估。由于財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)活動(dòng)繁瑣且涉及面廣，在評(píng)估過(guò)程中仍可能存在遺漏，因此，對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估必須全面而且要突出重點(diǎn)，評(píng)估的過(guò)程要做到公開、公平、公正。（3）考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的比較。評(píng)估人員根據(jù)財(cái)務(wù)人員績(jī)效指標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。硬性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源兩個(gè)方面：其一，工作說(shuō)明書以及相關(guān)制度規(guī)定，這類標(biāo)準(zhǔn)比較明確，并公正客觀；其二，由人力資源部門及財(cái)務(wù)主管部門設(shè)計(jì)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值，這類指標(biāo)根據(jù)環(huán)境及現(xiàn)實(shí)每年度進(jìn)行修正。軟指標(biāo)項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要指財(cái)務(wù)人員在工作過(guò)程中表現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)及后續(xù)教育程度，前者依賴于同事間的相互評(píng)價(jià)及上級(jí)的認(rèn)可程度，后者更看重財(cái)務(wù)人員教育水平的更新狀況。

4、完成財(cái)務(wù)人員績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是讓被評(píng)估者獲得績(jī)效考核意見與信息的管理過(guò)程，它是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者溝通的一種重要形式，體現(xiàn)了全員參與的互動(dòng)評(píng)估的特點(diǎn)。

績(jī)效反饋的形式大致有兩種：一種是采用近距離溝通的方式，一般來(lái)說(shuō)采取“一對(duì)一”面談的形式，評(píng)價(jià)者將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，這樣使被評(píng)價(jià)者充分且客觀認(rèn)識(shí)到自己的工作中的不足或值得借鑒學(xué)習(xí)的地方，并征求其意見或建議。通過(guò)面談溝通，可減少管理者與被管理者之間的距離感并增加相互之間的信任度，可以為財(cái)務(wù)人員的未來(lái)發(fā)展提供方向。被評(píng)價(jià)者在信息溝通過(guò)程中應(yīng)保持積極的心態(tài)看待績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短；對(duì)于尚存疑慮問(wèn)題可以向主管部門或人力資源部門提出。另一種形式是通過(guò)會(huì)議討論評(píng)價(jià)結(jié)果。在會(huì)議中管理者聽取評(píng)價(jià)者對(duì)財(cái)務(wù)人員工作情況的通報(bào)，被評(píng)價(jià)者作出反饋，使評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者在過(guò)程中對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果意見達(dá)成一致，從而使管理者對(duì)財(cái)務(wù)工作有更為全面而深刻的理解，而財(cái)務(wù)人員也可以借此爭(zhēng)取管理者對(duì)財(cái)務(wù)工作支持。通過(guò)績(jī)效反饋可以對(duì)績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)達(dá)成的定性和定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)取得進(jìn)一步共識(shí)。更重要的是，通過(guò)績(jī)效反饋雙方可以制定出一個(gè)詳細(xì)的書面績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)針對(duì)改進(jìn)計(jì)劃調(diào)整下一個(gè)周期的績(jī)效管理計(jì)劃，為今后的績(jī)效管理提供參考和有價(jià)值的借鑒，從而進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。

5、形成分析報(bào)告

財(cái)務(wù)績(jī)效分析報(bào)告以財(cái)務(wù)人員或管理者作為對(duì)象，以財(cái)務(wù)相關(guān)的內(nèi)部控制信息及人事信息以及財(cái)務(wù)政策制度等作為依據(jù)，對(duì)其工作整個(gè)過(guò)程經(jīng)過(guò)整理、分析及評(píng)價(jià)，然后將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，分析差異，找出其原因以及責(zé)任和影響，最終形成績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告。這份報(bào)告是對(duì)財(cái)務(wù)人員或管理者的工作過(guò)程及狀態(tài)的整體評(píng)價(jià)，可作為其業(yè)績(jī)考核的重要依據(jù)。

與此同時(shí)，將評(píng)價(jià)報(bào)告信息進(jìn)行歸納總結(jié)與綜合分析，為人力資源制度的完善以及個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)提供科學(xué)合理的依據(jù)。

三、推行財(cái)務(wù)人員績(jī)效體系應(yīng)注意的問(wèn)題

無(wú)論從準(zhǔn)確性、完整性還是激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)如何推行有效的財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系才是重要的，在推行體系時(shí)應(yīng)注意如下幾個(gè)問(wèn)題：其一，從參與者角度，是否能夠充分理解并接受該方案，同時(shí)通過(guò)信息反饋，了解績(jī)效考核體系中的各個(gè)細(xì)節(jié)，是否存在考核結(jié)果與實(shí)際情況不相符的情況，該如何進(jìn)行調(diào)整；其二，從管理者的角度，體系推行的一個(gè)重要前提是通過(guò)一定的流程將評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)搜集，該如何設(shè)定流程；其三，從企業(yè)角度，局部利益與整體利益的沖突、工作量與工作性質(zhì)沖突等原因?qū)е仑?cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系是否應(yīng)有所區(qū)別或重點(diǎn)考慮等。

（注：本文系西華大學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目“大型國(guó)有企業(yè)在抵御金融危機(jī)中作用的實(shí)證分析”（ZW1121507）階段性成果之一，四川省“會(huì)計(jì)學(xué)”特色專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目資助（07TSZY203）。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 田曼華：企業(yè)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2004.

篇9

二、會(huì)計(jì)專業(yè)技能實(shí)習(xí)模式創(chuàng)新的構(gòu)想

會(huì)計(jì)專業(yè)技能實(shí)習(xí)模式創(chuàng)新的構(gòu)想實(shí)在畢業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)候，應(yīng)該施行上半年在校內(nèi)強(qiáng)化訓(xùn)練，后半年頂剛實(shí)習(xí)的方式開展，這樣可以提升實(shí)習(xí)效果，同時(shí)能夠提高學(xué)生對(duì)崗位的適應(yīng)力，提升在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而提高學(xué)校的聲譽(yù)。

1、校外實(shí)習(xí)

高職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生進(jìn)行校外實(shí)習(xí)主要是為了實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的，一是為了了解并且掌握各種經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)處理程序，同時(shí)提升自身實(shí)踐動(dòng)手能力;二是研究各種經(jīng)濟(jì)管理制度，分析不同制度的不足之處并且提出完善方案，分析并解決問(wèn)題，培養(yǎng)個(gè)人能力?，F(xiàn)在能開展的比較好的校外實(shí)習(xí)的都是“傳、幫、帶”的師傅示范。但是目前會(huì)計(jì)從業(yè)人員的積極性較低，起不到幫助學(xué)生提升學(xué)習(xí)效果的目的，主要有以下集中表現(xiàn):

第一，財(cái)務(wù)工作人員自身素質(zhì)較低，積極性不高。首先，財(cái)務(wù)工作人員雖然數(shù)量多，但是精英少。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和企事業(yè)單位制度構(gòu)建開始，很多企事業(yè)單位實(shí)行改革措施，所以需要更多的財(cái)務(wù)人員。這樣就會(huì)出現(xiàn)財(cái)務(wù)工作人數(shù)多，但是質(zhì)量不高的現(xiàn)象，不能夠滿足現(xiàn)代化企事業(yè)單位的發(fā)展需求。其次，很多財(cái)務(wù)人員的崗位技能單一，不能做到全面多角度的開展業(yè)務(wù)。因?yàn)榭陀^環(huán)境對(duì)財(cái)務(wù)人員的影響，致使其只關(guān)注并精通一個(gè)崗位的業(yè)務(wù)，知識(shí)范圍小，技能單一。能夠掌握豐富的經(jīng)驗(yàn)，熟悉整體業(yè)務(wù)，具備綜合判斷能力的財(cái)務(wù)人員并不多。再次，不能堅(jiān)持原則，監(jiān)督不嚴(yán)。有些財(cái)務(wù)人員有較大私心，自身業(yè)務(wù)素質(zhì)又不高，對(duì)財(cái)務(wù)管理制度不熟悉，政策認(rèn)識(shí)也不夠，這樣在發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象的時(shí)候不加監(jiān)督，不去管制。最后，有法不依，管理放松。一些財(cái)務(wù)工作人員缺少必要的職業(yè)道德，不能嚴(yán)格依照《會(huì)計(jì)法》履行自身的工作責(zé)任，有法不依，管理放松，這樣會(huì)使得財(cái)務(wù)工作毫無(wú)秩序，整個(gè)管理混亂不堪。

第二，領(lǐng)導(dǎo)重視度地，不能提升積極性。在企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)中，財(cái)務(wù)工作會(huì)涉及到很多政策，影響多方面的利益，是比較主要的崗位之一。在現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)體制之下，財(cái)務(wù)工作要詳細(xì)認(rèn)真，細(xì)致計(jì)算，同時(shí)要遵守并維護(hù)國(guó)家的法律法規(guī)，維護(hù)投資者的根本利益。但是很多企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)會(huì)計(jì)監(jiān)督工作的實(shí)施是削弱了其領(lǐng)導(dǎo)地位，所以很多應(yīng)該要財(cái)務(wù)參加的會(huì)議并沒(méi)有通知會(huì)計(jì)，有的甚至?xí)行〗饚?kù)出現(xiàn)。財(cái)務(wù)人員考慮到自身的工作環(huán)境，害怕遭到打擊報(bào)復(fù)，不能安心工作。

第三，工作環(huán)境較為孤立，影響財(cái)務(wù)人員工作積極性。很多企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不注重監(jiān)督財(cái)務(wù)工作，也不注重財(cái)務(wù)人員的工作;另外企事業(yè)單位內(nèi)一些員工不能夠理解會(huì)計(jì)嚴(yán)格制度，對(duì)會(huì)計(jì)人員有偏見，這樣財(cái)會(huì)人員就會(huì)在整個(gè)企事業(yè)單位環(huán)境中感到孤立，久而久之就形成應(yīng)付了事的習(xí)慣。

第四，管理職能落實(shí)不良，積極性發(fā)揮不出。很多領(lǐng)導(dǎo)僅僅在口頭和文件中強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)工作的重視，曲解了會(huì)計(jì)的形象，很多財(cái)會(huì)人員被看成是比較吝音的個(gè)體。所以，很多企事業(yè)單位在確定比較重要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和決定的時(shí)候都沒(méi)有讓財(cái)務(wù)人員參與其中，在實(shí)施的過(guò)程中也沒(méi)有讓財(cái)務(wù)部門監(jiān)督進(jìn)行。財(cái)務(wù)人員對(duì)企事業(yè)單位重要的經(jīng)營(yíng)決策不了解，有的經(jīng)濟(jì)合同不交由財(cái)務(wù)部門備案，就會(huì)使得財(cái)務(wù)人員感到自身能力無(wú)處發(fā)揮，會(huì)降低其工作的積極性，導(dǎo)致企事業(yè)單位內(nèi)部財(cái)務(wù)工作人員流失。

第五，財(cái)務(wù)人員薪資待遇低，影響工作積極性。有很多財(cái)務(wù)工作人員的薪資要比生產(chǎn)和技術(shù)人員的低，因?yàn)樨?cái)務(wù)工作人員接觸的人員多，工作性質(zhì)容易得罪人，在評(píng)比先進(jìn)，升職的時(shí)候會(huì)受到群眾意見的影響。財(cái)務(wù)人員和生產(chǎn)沒(méi)有直接關(guān)系，工資晉級(jí)慢，獎(jiǎng)金少，所以工作積極性不高。

第六，不良因素影響財(cái)務(wù)工作人員工作的積極性發(fā)揮。這多指企事業(yè)單位外部的環(huán)境影響，分配不公平，送禮宴請(qǐng)的不良風(fēng)氣，還有政策規(guī)定和實(shí)際實(shí)施的差距，形成不公平思想，財(cái)務(wù)人員工作消極。再有一方面實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)不足，實(shí)際工作單位的財(cái)務(wù)部門的工作環(huán)境也有一定的顯著，還有企事業(yè)單位的商業(yè)機(jī)密的安全性，會(huì)計(jì)工作的階段和實(shí)踐性特點(diǎn)，都會(huì)對(duì)校外實(shí)習(xí)產(chǎn)生不良影響。為了提升高職學(xué)校學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，校外實(shí)習(xí)宜在階段實(shí)習(xí)采用，挑選會(huì)計(jì)工作的典范單位，開展示范性教學(xué)，幫助學(xué)生明確今后從事崗位的嚴(yán)肅性和重要性。

2、校內(nèi)模擬實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)

第一，會(huì)計(jì)模擬實(shí)驗(yàn)的定義。將企事業(yè)單位在一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)和這些內(nèi)容出現(xiàn)的形成和產(chǎn)生的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，會(huì)計(jì)核算的程序和會(huì)計(jì)憑證等在各會(huì)計(jì)崗位的傳遞程序當(dāng)作試驗(yàn)?zāi)M對(duì)象，依照會(huì)計(jì)制度，采用具有直觀性和真實(shí)性的原始和記賬憑證，以及會(huì)計(jì)賬簿和報(bào)表，開始實(shí)施會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的模擬實(shí)習(xí)，這樣，能夠保證學(xué)生直觀細(xì)致的了解企事業(yè)單位的整個(gè)會(huì)計(jì)工作的才做流程。

第二，會(huì)計(jì)模擬實(shí)踐的優(yōu)勢(shì)。高職會(huì)計(jì)專業(yè)教學(xué)的技能實(shí)習(xí)會(huì)計(jì)模擬實(shí)驗(yàn)的創(chuàng)新和傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教學(xué)方式有所不同，這種會(huì)計(jì)模擬實(shí)驗(yàn)和校外專業(yè)實(shí)習(xí)也有不同，它是將理論和實(shí)踐相結(jié)合的科學(xué)的實(shí)習(xí)形式，有其自由的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。會(huì)計(jì)模擬試驗(yàn)是將課堂理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)完美結(jié)合的重要方法，實(shí)行會(huì)計(jì)模擬實(shí)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在，模擬業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)和會(huì)計(jì)核算組織程序的可塑性比較強(qiáng)，實(shí)習(xí)的成本投入也比較少，并且房展模擬的效果和實(shí)際工作也很階級(jí)。在校外實(shí)習(xí)中不能達(dá)到的實(shí)習(xí)效果和目的，在室內(nèi)會(huì)計(jì)模擬實(shí)驗(yàn)中都可以實(shí)現(xiàn)。

篇10

一、引言

當(dāng)今中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，信息化程度越來(lái)越高，涌現(xiàn)出一大批全球化的企業(yè)，中國(guó)企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，扮演越來(lái)越重要的角色。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)內(nèi)部管理的中樞。財(cái)務(wù)管理人員隊(duì)伍是企業(yè)起航的堅(jiān)實(shí)后盾，是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施。沒(méi)有好的財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)很難有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理可以找出企業(yè)問(wèn)題的根源，拿出解決問(wèn)題的方法，而財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)需要大量高素質(zhì)、高水平的財(cái)務(wù)管理人員作為支撐。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣泛調(diào)查財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)的需求，制定適應(yīng)性強(qiáng)，又滿足個(gè)性化需求的專項(xiàng)培訓(xùn)課程，形成有規(guī)劃的教育體系，真正培養(yǎng)一支能打勝仗的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍，幫助企業(yè)發(fā)掘管理問(wèn)題，夯實(shí)管理基礎(chǔ)，提升經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)人員非學(xué)歷教育培訓(xùn)的意義

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，以及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的不斷深入，人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的作用越來(lái)越強(qiáng)。只有擁有高素質(zhì)的人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)要選好人，更要用好人，培育好人。本文重點(diǎn)聚焦如何更好地培育人才。財(cái)務(wù)部門是企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施部門，相對(duì)其他管理部門更加專業(yè)，進(jìn)入門檻也相對(duì)較高。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則也在不斷更新迭代，以適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展。財(cái)務(wù)人員的非學(xué)歷教育培訓(xùn)可以及時(shí)更新、補(bǔ)充財(cái)務(wù)人員的知識(shí)儲(chǔ)備，確保財(cái)務(wù)賬務(wù)符合準(zhǔn)則要求。同時(shí)，讓企業(yè)進(jìn)一步明白綜合性財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備什么樣的專業(yè)知識(shí)和能力，明確財(cái)務(wù)后備軍人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)幫助財(cái)務(wù)人員提升專業(yè)素養(yǎng)，更能適應(yīng)目前信息社會(huì)的發(fā)展。企業(yè)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)實(shí)務(wù)性、系統(tǒng)性的教育理念。再教育課程設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)反映實(shí)務(wù)特征，充分考慮現(xiàn)實(shí)狀況，科學(xué)地為財(cái)務(wù)人員指明解決實(shí)務(wù)問(wèn)題的方向，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到引導(dǎo)定向的作用。再教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為提供專業(yè)服務(wù)的實(shí)踐平臺(tái)，也充分踐行了終身學(xué)習(xí)的教育理念，是終身學(xué)習(xí)理念的倡導(dǎo)者、傳播者，為實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型社會(huì)提供了基礎(chǔ)。

三、研究?jī)?nèi)容和方法

通過(guò)大量企業(yè)的走訪、市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)，探索培訓(xùn)需求，研究制定企業(yè)人員的培訓(xùn)方案。主要研究企業(yè)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案和培訓(xùn)體系，并通過(guò)文獻(xiàn)檢索相關(guān)類似培訓(xùn)內(nèi)容，學(xué)習(xí)運(yùn)用已有的、合理的研究方法，制定培訓(xùn)方案，并進(jìn)行實(shí)施。

四、A企業(yè)非學(xué)歷教育培訓(xùn)示例研究

（一）A企業(yè)學(xué)院簡(jiǎn)要介紹A企業(yè)日常非常注重員工培訓(xùn)工作，專門設(shè)立A企業(yè)學(xué)院，對(duì)企業(yè)董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、中層、主管等各層級(jí)員工都設(shè)定了專門的培訓(xùn)課程。A企業(yè)學(xué)院院長(zhǎng)由大學(xué)博士生導(dǎo)師專職擔(dān)任，現(xiàn)任A集團(tuán)中國(guó)區(qū)營(yíng)銷總部副總裁在營(yíng)銷理論和實(shí)踐方面都非常擅長(zhǎng)。學(xué)院有副教授、講師、助教等10名培訓(xùn)老師，有4名教務(wù)管理人員。師資力量較為強(qiáng)大，為A企業(yè)學(xué)院課程設(shè)置起到了很好的指導(dǎo)作用。

（二）A企業(yè)學(xué)院對(duì)于財(cái)務(wù)人員新員工的培訓(xùn)每年校招新入職的大學(xué)生，在經(jīng)過(guò)2年的工作經(jīng)歷之后，必須要經(jīng)過(guò)A企業(yè)學(xué)院的專門課程的培訓(xùn)。學(xué)院會(huì)對(duì)大學(xué)生進(jìn)行分班、分組，每個(gè)班會(huì)配置一名指導(dǎo)老師和輔導(dǎo)員，對(duì)新員工的培訓(xùn)課程具體包括《跨界研究方法指導(dǎo)》《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則培訓(xùn)》《會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)培訓(xùn)》《財(cái)務(wù)分析》《EXCEL操作實(shí)務(wù)技巧》《要求人、激勵(lì)人、輔導(dǎo)人、評(píng)估人》《要事第一的時(shí)間管理》《稅務(wù)管理》等與日常工作密切聯(lián)系的課程。在培訓(xùn)初期，學(xué)院還會(huì)要求各個(gè)小組研究設(shè)定專門的跨界課題研究，根據(jù)日常工作相關(guān)的問(wèn)題轉(zhuǎn)化為課題研究，并設(shè)定開題答辯、結(jié)題答辯等流程。每個(gè)小組選取課題后，需要在2個(gè)月內(nèi)完成開題報(bào)告，半年內(nèi)完成論文并進(jìn)行答辯。若答辯不通過(guò)，則需要重新學(xué)習(xí)培訓(xùn)。每個(gè)小組會(huì)配置相應(yīng)的指導(dǎo)老師和導(dǎo)師，指導(dǎo)老師由A企業(yè)學(xué)院教師擔(dān)任，導(dǎo)師由新員工部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。財(cái)務(wù)人員新員工跨界研究課題提綱具體包括：（1）公司實(shí)踐中遇到的問(wèn)題；（2）改進(jìn)目標(biāo)；（3）原因分析；（4）理論觀點(diǎn)和標(biāo)桿做法；（5）改進(jìn)方案及配套措施。根據(jù)提綱，新員工需要從近兩年的工作中發(fā)掘問(wèn)題要點(diǎn)，然后研究如何具體解決問(wèn)題，過(guò)程中導(dǎo)師和指導(dǎo)老師會(huì)進(jìn)行指導(dǎo)和引導(dǎo)，確保不會(huì)出現(xiàn)方向性偏差。答辯結(jié)束后，學(xué)院會(huì)根據(jù)各個(gè)課題的實(shí)用性和價(jià)值高低選取優(yōu)秀論文并進(jìn)行表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)畢業(yè)證書。若答辯不通過(guò)，則需要重新進(jìn)行開題研究。