導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人際關(guān)系與溝通，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.2影響人際關(guān)系的主要因素

教學(xué)目標(biāo)

1、知識(shí)目標(biāo)：了解為什么社會(huì)關(guān)系對(duì)我們?nèi)绱酥匾?/p>

2、能力目標(biāo)：了解影響人際關(guān)系的幾種主要因素

3、素質(zhì)目標(biāo)：學(xué)會(huì)初步構(gòu)建良好的人際關(guān)系。

教學(xué)重點(diǎn)

社會(huì)關(guān)系的定義、類型及影響人際關(guān)系的五種因素

教學(xué)難點(diǎn)

學(xué)會(huì)理解并區(qū)分認(rèn)知因素中的五種心理效應(yīng)

教學(xué)方法

超星學(xué)習(xí)通、案例分析、課堂問答、作業(yè)與討論

教學(xué)過程

教師的組織和引導(dǎo)

設(shè)計(jì)意圖、具體方法

學(xué)生活動(dòng)

第一課時(shí)

新課導(dǎo)入（5分鐘）

介紹本課程的重要意義和作用；整體介紹本課程的三個(gè)模塊及各模塊的主要內(nèi)容及作用。

新課講解（35分鐘）

*圖片故事導(dǎo)入：天堂與地獄的區(qū)別

一、什么是社會(huì)關(guān)系

給出定義：社會(huì)關(guān)系是指人們?cè)谏a(chǎn)和共同生活中形成的人與人之間的關(guān)系

課堂訓(xùn)練：（連線題）根據(jù)列舉的關(guān)系找出其對(duì)應(yīng)的社會(huì)關(guān)系類別

二、為什么社會(huì)關(guān)系對(duì)我們?nèi)绱酥匾?/p>

案例：《烏克蘭“狗孩”馬拉亞》

由案例得出：人區(qū)別于動(dòng)物最根本的特征就是人的勞動(dòng)實(shí)踐，那些獸孩脫離了人類社會(huì)，僅僅是生物人，不能成為社會(huì)人，他們只有進(jìn)入到人群中，才能成為真正意義上的“人”，也就是說人的社會(huì)化必須也只能在人群中完成，在社會(huì)中完成。由此推出第一個(gè)觀點(diǎn)：

1、社會(huì)關(guān)系是人的本質(zhì)需要

是人存在和發(fā)展的方式，也是人生存和發(fā)展的條件。離開了人際交往，人就失去了社會(huì)性；離開了社會(huì)關(guān)系，人就失去了從事各種活動(dòng)的條件，也就無法生存和發(fā)展。

2、建立社會(huì)關(guān)系是人歸屬的需要

馬斯洛的需求層級(jí)理論

（學(xué)校、鄰里、社區(qū)、單位和其他環(huán)境）歸屬感

3、良好的社會(huì)關(guān)系是人健康全面發(fā)展的需要

“交往剝奪”的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)

案例分析：小李的經(jīng)歷

總結(jié)（5分鐘）

第二課時(shí)

新課講解（30分鐘）

影響人際關(guān)系的主要因素

一、認(rèn)知因素

人際交往的過程其實(shí)是一個(gè)認(rèn)知的過程

對(duì)自己的認(rèn)知

對(duì)他人的認(rèn)知

對(duì)交往本身的認(rèn)知

1. 第一印象：在人際交往中，人們往往注意開始接觸到的細(xì)節(jié)，如對(duì)方的表情、身材、容貌等，而對(duì)后來接觸到的細(xì)節(jié)不太注意。這種由先前的信息而形成的最初的印象及其對(duì)后來信息的影響，就是首因效應(yīng)。

2.近因效應(yīng)：最近的信息對(duì)人的認(rèn)識(shí)具有強(qiáng)烈的影響，最后留下的印象比較深刻。

3.暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，指在人際交往時(shí)，人們僅僅根據(jù)某個(gè)人一種或者幾種特征來概括他在其他方面一些未被了解的人格特征，從局部信息形成完整印象的心理傾向。

4.刻板印象：在人際交往時(shí)，人們往往習(xí)慣于機(jī)械地將交往對(duì)象歸于某一類群體中，對(duì)于某個(gè)人或某一類人產(chǎn)生的一種比較固定的看法，是定勢(shì)效應(yīng)的典型表現(xiàn)。

5.投射效應(yīng)：在認(rèn)知和對(duì)他人形成印象時(shí)，以為他人也具備與自己相似的特性的現(xiàn)象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人，即推己及人的認(rèn)知障礙。

二、情緒因素

三、相似因素

四、互補(bǔ)性因素

五、人格因素

總結(jié)（5分鐘）

讓學(xué)生對(duì)本課程有初步的了解和認(rèn)識(shí)

故事導(dǎo)入，讓同學(xué)們意識(shí)到我們不是獨(dú)立于世的，而是身處在社會(huì)關(guān)系中

4種劃分方法，釋義舉例講解法

即時(shí)訓(xùn)練鞏固學(xué)生的理解記憶

由狗孩的案例推出：社會(huì)關(guān)系是人的本質(zhì)需要

讓同學(xué)們領(lǐng)悟：不管你愿不愿意，社會(huì)關(guān)系實(shí)實(shí)在在地存在著，它對(duì)每個(gè)人來說是必須的，也是必要的，它讓每個(gè)人在其中成長(zhǎng)，在其中成功。

案例分析引發(fā)思考

案例：找工作

課堂練習(xí)鞏固知識(shí)

通過測(cè)試《你曾經(jīng)被自己的思維套路過嗎？》幫助理解刻板印象

注意了解投射效應(yīng)的兩種類型

《人際關(guān)系與溝通》P14

篇2

當(dāng)代在校的大學(xué)生基本上是在90年以后出生的，由于受到社會(huì)、學(xué)校、家庭和自我等多方面的影響，部分大學(xué)生存在明顯的人際交往困難，從而引發(fā)一系列的不良校園問題，偶爾也成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

一、 大學(xué)生人際關(guān)系溝通中存在的問題

（1）自我為中心傾向。當(dāng)代大學(xué)生多是“90后”的獨(dú)生子女居多，從小受到過多的呵護(hù)甚至溺愛，自覺或不自覺地形成了以自我為中心的價(jià)值觀。在人際交往中，習(xí)慣于從自己的立場(chǎng)、觀點(diǎn)出發(fā)，很少顧及他人的感受和想法。有時(shí)會(huì)不顧場(chǎng)合，不考慮別人的情緒，自己高興時(shí)，就高談闊論，手舞足蹈，眉飛色舞；不高興時(shí)，就郁郁寡歡，誰都不理，或者是亂發(fā)脾氣，不尊重他人，漠視他人的處境和利益。

（2）自我封閉傾向。有些大學(xué)生在人際交往中存在自我封閉傾向，主要表現(xiàn)如下：

恐懼：在進(jìn)行人際關(guān)系交往時(shí)出現(xiàn)的一種帶有恐懼色彩的情感反應(yīng)。一般主要表現(xiàn)為：害怕見生人；在有異性在場(chǎng)的情況下，可能會(huì)顯得緊張、焦慮，主要表現(xiàn)為出汗、臉紅、說話結(jié)巴等。

嫉妒：在交往中，發(fā)現(xiàn)自己在才能、地位、名譽(yù)或境遇等方面不如他人而產(chǎn)生的一種憤怒、怨恨、羞愧等的復(fù)雜情感。正如培根所言：“嫉妒這惡魔總是在暗地里，悄悄地去毀掉人間的好東西”。在生活中，因嫉妒引起的人際關(guān)系緊張、疏離的可謂是不勝枚舉。

自卑：常見的變現(xiàn)是悲觀、孤僻、憂郁自我封閉，在社交場(chǎng)合，表現(xiàn)拘謹(jǐn)、不敢拋頭露面，害怕當(dāng)眾出丑，是過低評(píng)價(jià)自己而造成的消極體驗(yàn)。產(chǎn)生自卑感原因很多，主要有自我貧家過多，人際交往經(jīng)驗(yàn)少，缺少特長(zhǎng)，耐挫性差，生理、生活條件相對(duì)不足等。有些學(xué)生喜歡用自傲來掩飾自卑的心理，喜歡與人爭(zhēng)論，具有較強(qiáng)的攻擊性，導(dǎo)致關(guān)系緊張。

情緒自控能力弱：當(dāng)一個(gè)人不順心時(shí)，很容易產(chǎn)生憤怒之情，并有一種強(qiáng)烈的沖動(dòng)要發(fā)泄出來，自控能力也隨之下降。有人比喻這種發(fā)泄憤怒的方式好像是仙人掌碰人，在刺傷別人的同時(shí)，也傷及自己。

怯懦：在生活中常以“老好人”的面目出現(xiàn)。怯懦者害怕給人留下不好印象，好面子，習(xí)慣于遷就、忍讓，甚至忍氣吞聲、唯唯諾諾。但實(shí)際上這種個(gè)性往往給個(gè)人交往帶來諸多不利。

（3）社會(huì)功利化傾向。在交往過程中，大家都有這樣那樣的目的、想法， 想通過交往得到提高。“有用即交往”、“有求即結(jié)識(shí)”、“互相利用”等功利意識(shí)增強(qiáng)。但是，在交往中過多的考慮個(gè)人愿望或利益，就會(huì)很容易的被拜金主義、功利主義等錯(cuò)誤思想腐蝕，使個(gè)人交往帶上濃厚的功利色彩。

（4）虛擬化社交傾向。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，虛擬世界開始成為當(dāng)代大學(xué)生的精神家園。網(wǎng)絡(luò)像把雙刃劍，在給我們帶來便利的同時(shí)，更給我們大學(xué)生帶來了許多的隱患。其中網(wǎng)戀，非法網(wǎng)站，網(wǎng)絡(luò)游戲就像裹著糖果的炮彈射向我們。

現(xiàn)如今，如果一個(gè)大學(xué)生不會(huì)上網(wǎng)、沒有QQ號(hào)碼，那是不可思議的。而有些人由于過分沉溺于虛擬的世界，在現(xiàn)實(shí)生活中遇到挫折時(shí)，就會(huì)采取“寧信機(jī)，不信人”的態(tài)度，沉溺于“虛擬時(shí)空”，不愿直面現(xiàn)實(shí)生活。

二、 大學(xué)生人際交往的原則

大學(xué)生有著獨(dú)特的人際交往的原因和方式，如同其他事物一樣，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，大學(xué)生活，需要交往，需要溝通。那么如何打開大學(xué)生人際交往的局面，使其在人際交往中不四處碰壁，應(yīng)該掌握以下原則：

第一，平等尊重原則。尊重彼此是友誼的基礎(chǔ)，是兩心相通的橋梁。交往中，雙方在人格上和主體資格上都是平等的，古人云“欲人之愛已也，必先愛人”、“愛人者，人恒愛之；敬人者人恒敬之”。

第二， 真誠寬容原則。古人云：“精誠所至，金石為開”，真誠寬容是大學(xué)生交往的根本，是建立友誼的基礎(chǔ)。朋友之間，言必信、行必果、不卑不亢，要謙讓大度、克制忍讓，不計(jì)較對(duì)方的態(tài)度、不計(jì)較對(duì)方的言辭，并勇于承擔(dān)自己的行為責(zé)任。

第三， 互補(bǔ)互助原則。它是指人們?cè)诮煌谢ハ鄮椭?、互相滿足?！俺哂兴蹋缬兴L(zhǎng)”，大學(xué)生要勇于吸收他人的長(zhǎng)處，來彌補(bǔ)自己的不足。

三、 改善大學(xué)生人際關(guān)系溝通的措施

1、克服交往中的認(rèn)知障礙。研究表明，對(duì)交往對(duì)象和交往關(guān)系的看法和態(tài)度直接影響該關(guān)系發(fā)展的性質(zhì)和趨向。大學(xué)生人際關(guān)系交往中經(jīng)常出現(xiàn)認(rèn)知的偏差和障礙。要注意一下幾個(gè)方面：暈輪效應(yīng)、刻板印象投射效應(yīng)和角色固著。

2、克服交往中的情緒障礙。人際交往過程中，消極的情緒，如憤怒、恐懼、嫉妒，會(huì)影響人際交往的正常進(jìn)行。大學(xué)生要學(xué)會(huì)在生活中對(duì)付這些不良情緒，選擇健康而有效的方式來化解和有分寸的表達(dá)，面對(duì)社交恐懼不逃避，努力正視它，增加自信，調(diào)整自我價(jià)值的確認(rèn)方式。

3、克服交往中的人格缺陷。應(yīng)樹立自信心，主動(dòng)與他人交往，面對(duì)朋友，要敞開心扉，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，悅內(nèi)自己，以己之長(zhǎng)比他人之短?？梢杂醚舆t發(fā)克服沖動(dòng)的習(xí)慣，有意識(shí)地去挖掘生活中美好的事物，真誠熱情待人，熱愛生活，培養(yǎng)興趣，改變對(duì)世界的消極看法，提高交往中的質(zhì)量。

4、提高人際交往的能力技巧。加強(qiáng)交往技能和能力，學(xué)習(xí)和掌握人際交往的藝術(shù)。首先，運(yùn)用積極暗示來減少或消除不良的自我意象。比如經(jīng)常在心理默默對(duì)自己說：“我是受歡迎的人！”。除語言暗示外，還可以運(yùn)用形象暗示。其次，主動(dòng)而熱情地待人。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，“熱情”是最能打動(dòng)人的，要從心里對(duì)他人感興趣，真心喜歡他人。要像魯迅先生所說的那樣：敢于直面慘淡的人生！學(xué)習(xí)愉快的面對(duì)生活，可以從行動(dòng)入手，讓自己高興的去做事，以微笑待人。再次，社交談話的技巧。雙方交流時(shí)注意傾聽對(duì)方的訴說，鼓勵(lì)他人談?wù)撍麄冏约骸⑺麄兊某删?、他們的感受，是贏得友誼的有力品質(zhì)。真正可以深入交流下去的，必然是雙向的，敢于自信地袒露關(guān)于自己的信息，一般而言，人們總喜歡那些經(jīng)歷和看法與自己相似的人，贊成自己的人實(shí)際上是在肯定我們的價(jià)值和自信。最后，批評(píng)的藝術(shù)。批評(píng)要注意場(chǎng)合，要想奏效，盡量減少對(duì)方的防衛(wèi)心理，盡量在只有談?wù)撜邇扇嗽趫?chǎng)的情況下進(jìn)行。批評(píng)應(yīng)對(duì)事不對(duì)人，應(yīng)針對(duì)現(xiàn)在，不要總糾纏老賬。

總之，大學(xué)生的人際關(guān)系關(guān)系他們的一生成敗、甘苦，不能不重視它。提高交往能力，建立良好的人際關(guān)系，了解自己的長(zhǎng)處和局限，不斷的完善自己，坦然的走向他人，自信的與他人交往。

[參考文獻(xiàn)]

[1]蔣建榮詹啟生《大學(xué)生生涯規(guī)劃導(dǎo)論》南開大學(xué)出版社2006年11月。

篇3

一、課堂人際信息溝通的結(jié)構(gòu)及其特征

人際信息溝通是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的多層次系統(tǒng)網(wǎng)，其中，信息的傳遞者、信息的接受者和需要溝通的信息是這一系統(tǒng)網(wǎng)中的幾個(gè)主要方面。信息是容納在某種形式，即所謂的媒介之中，媒介是對(duì)所傳遞或反饋信息的最適當(dāng)最有效的一種文字、符號(hào)或行為的刺激物。要使信息從傳遞者傳向接受者必須經(jīng)過一個(gè)渠道，即傳遞渠道或反饋渠道，正常而有效的人際信息溝通既依賴傳遞渠道的暢通，同時(shí)也有賴于反饋渠道對(duì)整個(gè)活動(dòng)系統(tǒng)的調(diào)整。

教學(xué)作為一種人際信息溝通系統(tǒng)，教師是信息發(fā)出的主要一方面，學(xué)生則主要是信息的接受者的一方。正因?yàn)檫@樣，傳統(tǒng)上人們傾向把教師確認(rèn)為“傳道、授業(yè)”的“傳遞者”的角色，而把學(xué)生確認(rèn)為“接納、獲得”的“接受者”的角色。但是，由于在整體的教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)中，教師和學(xué)生分別是相對(duì)獨(dú)立的兩個(gè)子系統(tǒng)，因而教師和學(xué)生并非單純是信息的發(fā)出者和接受者，應(yīng)該說雙方都既是信息的發(fā)出者，同時(shí)也是信息的接受者；都既有主動(dòng)的一面，又有受動(dòng)的一面，構(gòu)成動(dòng)態(tài)的雙向交流的整體系統(tǒng)。教師的信息處理系統(tǒng)重在實(shí)現(xiàn)著對(duì)整個(gè)教學(xué)系統(tǒng)的“組織”、“導(dǎo)向”、“監(jiān)控”等，體現(xiàn)著在教學(xué)人際信息溝通中的“主導(dǎo)作用”；學(xué)生的信息處理系統(tǒng)是教學(xué)活動(dòng)的根本目標(biāo)，重在實(shí)現(xiàn)對(duì)各種社會(huì)信息能動(dòng)、積極的“內(nèi)化”任務(wù)，體現(xiàn)著在教學(xué)人際信息溝通中的“主體地位”。以知識(shí)為主的理性內(nèi)容和以教師及學(xué)生的人格、情感、價(jià)值觀等為主構(gòu)成的非理性內(nèi)容是溝通的信息。教學(xué)系統(tǒng)中各種各樣的教學(xué)手段和教學(xué)情景構(gòu)成信息的傳遞媒介，教學(xué)中各種理性的和非理性的社會(huì)信息正是在這一系統(tǒng)中，借助各種教學(xué)手段為媒介實(shí)現(xiàn)溝通的。另外，教學(xué)人際溝通系統(tǒng)是一個(gè)開放系統(tǒng)，它時(shí)常處于各種情景因素的積極或消極的影響之下。

1、教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)的雙向性

教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)不是簡(jiǎn)單的單向溝通，而是教師和學(xué)生間雙向的循環(huán)溝通。無論對(duì)于教師還是對(duì)于學(xué)生來說，他們都既是信息的發(fā)出者，也是信息的接受者。教師把選擇的知識(shí)信息進(jìn)行編碼，運(yùn)用一定的教學(xué)手段作為媒介，傳導(dǎo)給學(xué)生，并引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)活動(dòng)。學(xué)生把所接收到的信息進(jìn)行編碼，轉(zhuǎn)化為自己的知識(shí)和技能。學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和各種行為表現(xiàn)，又作為一種反饋信息傳向教師，教師根據(jù)所接收到的學(xué)生的反饋信息，一方面進(jìn)一步組織調(diào)整后繼的溝通活動(dòng)，另一方面，在這基礎(chǔ)上形成了對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)和期望，這些又作為教師的反饋信息，通過不同形式的媒介傳給學(xué)生，學(xué)生再根據(jù)教師對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望自覺和不自覺地調(diào)整和控制自己的活動(dòng)。由此可見，在教學(xué)系統(tǒng)中，信息的流動(dòng)是雙向的，沒有這種雙向的往返流動(dòng)，也就不可能有完整的教學(xué)系統(tǒng)產(chǎn)生。

2、教學(xué)人際信息溝通的情感性

在教學(xué)人際信息溝通過程中，教師和學(xué)生作為人際互動(dòng)的兩個(gè)主要方面，不僅表現(xiàn)出他們各自的認(rèn)知活動(dòng)，而且雙方以其特有的復(fù)雜的情感活動(dòng)參與教學(xué)人際互動(dòng)，形成了教學(xué)人際信息溝通中豐富而又復(fù)雜的“情感場(chǎng)”。這一“情感場(chǎng)”構(gòu)成教學(xué)人際信息溝通中認(rèn)知活動(dòng)的背景，影響著整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的有效展開。因此，教學(xué)中既有以知識(shí)為主的理性內(nèi)容的信息溝通，同時(shí)也伴隨著以教師和學(xué)生人格、價(jià)值觀、情感等為主要內(nèi)容的非理性信息，二者相伴而存在，相互影響、相互制約，共同構(gòu)成教學(xué)活動(dòng)的整體。教學(xué)的情感性因素由人際信息溝通的本質(zhì)屬性所決定。

3、教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)中教師的主導(dǎo)性

雖然，教師和學(xué)生都是相對(duì)獨(dú)立的信息加工系統(tǒng)，但在統(tǒng)一的教學(xué)整體系統(tǒng)中，由于各自認(rèn)知特點(diǎn)的不同以及所處的位置不同，教師以其“組織”、“引導(dǎo)”和“監(jiān)控”的功能體現(xiàn)出他的主導(dǎo)地位。在教學(xué)中，教師控制教學(xué)活動(dòng)的總方向，通過對(duì)內(nèi)容、方法和步驟的組織，從總體上影響著整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的效果。

首先，教師聞道在先，是知識(shí)信息的占有者，溝通的主要信息，大部分都要先經(jīng)過教師的編碼處理，并以恰當(dāng)?shù)姆绞匠尸F(xiàn)給學(xué)生，才有可能被學(xué)生所接納。因此，教師對(duì)教材編碼處理的效果，直接影響著學(xué)生對(duì)信息接受的效果。

其次，教師選擇和安排著信息的溝通媒介（知識(shí)的呈現(xiàn)方式）以及信息的溝通渠道（師生人際互動(dòng)方式），并且通過接受學(xué)生的反饋信息，調(diào)整著整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，使之向著所期望的方向發(fā)展。

再次，教師的人格、價(jià)值觀、情感、思維方式以及對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)與期望作為一種動(dòng)態(tài)信息，也影響著學(xué)生對(duì)知識(shí)信息接受的效果。所有這些都充分體現(xiàn)出教師在人際信息溝通系統(tǒng)中的主導(dǎo)作用。

4、教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)中學(xué)生的主體性

在教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)中，雖然學(xué)生主要是信息的接受者，但這種接受不是被動(dòng)的，而是一種積極主動(dòng)的認(rèn)知加工過程。當(dāng)信息通過一定的媒介和渠道傳遞給學(xué)生時(shí)，信息能否被有效地接受，往往取決于學(xué)生當(dāng)時(shí)的自主活動(dòng)狀態(tài)。

第一，學(xué)生在某一階段的學(xué)習(xí)中，形成了一定的認(rèn)識(shí)水平和認(rèn)識(shí)需要，教師在對(duì)知識(shí)信息選擇和編碼的處理上，必須適應(yīng)學(xué)生當(dāng)時(shí)的認(rèn)識(shí)水平，滿足學(xué)生的認(rèn)識(shí)需要。如果教師所選擇和編碼的信息在復(fù)雜性和量上高于或低于學(xué)生的認(rèn)識(shí)水平，就很難被學(xué)生所接受，就容易使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)的積極性，從而難以被學(xué)生所接受。

其次，在教學(xué)中，學(xué)生無論對(duì)信息的輸入，還是對(duì)信息的編碼，都帶有自覺或不自覺的選擇性，對(duì)于教師所傳授的信息，他們不可能完全地接受和理解，也就是說，教師所傳授的信息不等于學(xué)生所接受的信息，學(xué)生總是要對(duì)所接受到的信息重新進(jìn)行分析加工，從而納入自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。

第三，從學(xué)生認(rèn)知加工過程本身來說，學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的積極能動(dòng)的參與者，是積極主動(dòng)地進(jìn)行認(rèn)知活動(dòng)的主體，教學(xué)信息，只有在學(xué)生主動(dòng)的自主活動(dòng)基礎(chǔ)上，才能真正被學(xué)生內(nèi)化為自己的知識(shí)體系和價(jià)值系統(tǒng)。

第四、在教學(xué)人際信息溝通中，學(xué)生總會(huì)對(duì)教師產(chǎn)生一定的態(tài)度，而學(xué)生對(duì)教師的態(tài)度也直接影響著學(xué)生對(duì)信息的接受效果。

二、教學(xué)的藝術(shù)

課堂教學(xué)是一種人際信息溝通系統(tǒng)，不斷改進(jìn)和完善課堂教學(xué)中師生間的人際信息溝通，乃是提高課堂教學(xué)成效的關(guān)鍵。課堂教學(xué)的藝術(shù)就在于善于和有效地組織、控制和協(xié)調(diào)教學(xué)系統(tǒng)中的人際信息溝通。

1、課堂教學(xué)必須以良好的師生關(guān)系和融洽的課堂氣氛為背景

教學(xué)人際信息溝通的情感性決定了有效的課堂教學(xué)必須以積極的情感活動(dòng)為認(rèn)知活動(dòng)背景。課堂教學(xué)中，在科學(xué)性的基礎(chǔ)上，要充分重視教學(xué)的民主性和個(gè)性化原則，師生相互尊重、相互信任、相互配合，創(chuàng)設(shè)一種寬松和諧的民主氣氛，利用融洽的師生關(guān)系與和諧的心理氣氛，形成師生合作的人際互動(dòng)情景，提高課堂教學(xué)的效率。

有效的師生人際互動(dòng)，有賴于積極健康的師生關(guān)系。教師的主導(dǎo)作用決定了他的人格、價(jià)值觀和情感表現(xiàn)及行為方式會(huì)直接成為影響學(xué)生對(duì)教師態(tài)度的重要因素，從而影響著學(xué)生對(duì)教學(xué)人際信息溝通中的各種信息的選擇和加工。一般說來，學(xué)生對(duì)教師的態(tài)度以及這種態(tài)度對(duì)溝通效果的影響有兩種表現(xiàn)形式：

其一、如果學(xué)生對(duì)教師持肯定態(tài)度，那么，學(xué)生對(duì)教師所傳授的信息也容易產(chǎn)生肯定的態(tài)度，溝通渠道暢通；反之，則容易產(chǎn)生否定的態(tài)度，信息溝通出現(xiàn)障礙。

其二、對(duì)于教師所傳遞的信息，如果學(xué)生能給予肯定的話，那么，學(xué)生也將對(duì)教師形成肯定的傾向，溝通渠道也會(huì)暢通；反之，則容易形成否定的傾向，亦會(huì)出現(xiàn)雙方溝通的障礙。

可見，學(xué)生對(duì)教師的態(tài)度如何，直接關(guān)系到教師、學(xué)生和信息三者之間能否協(xié)調(diào)一致。在信息溝通過程中，為了使學(xué)生能積極有效地接受教師所傳導(dǎo)的信息，作為信息傳遞者的教師，必須首先在學(xué)生中樹立良好的威信。一方面，他對(duì)學(xué)生的態(tài)度，評(píng)價(jià)以及對(duì)學(xué)生的期望都必須是公正的；另一方面，他的情感、價(jià)值觀等都必須是積極的。只有這樣，人際信息溝通才有可能取得良好效果。

2、正視人際信息溝通中師生間信息加工的差異，根據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)的主體性特點(diǎn)組織教學(xué)

教學(xué)中教師常犯的一種錯(cuò)誤是，一旦選定了自認(rèn)為合適的教學(xué)策略，就認(rèn)為所傳授的信息都必定能夠被學(xué)生所接受和理解。當(dāng)教學(xué)中出現(xiàn)學(xué)生理解上的偏差時(shí)，教師往往傾向于從學(xué)生身上尋找原因，而忽視對(duì)自身“教”的行為的反思和調(diào)整，這樣，極易形成“單相思”式的灌輸。事實(shí)上，師生雙方在文化程度、經(jīng)驗(yàn)范圍、認(rèn)知方式以及個(gè)性品質(zhì)等方面的差異，客觀上決定了他們不可能對(duì)同一信息作出完全相同的理解。認(rèn)識(shí)過程研究揭示，既使教師的課講得很好，許多學(xué)生，包括學(xué)習(xí)天分很高的學(xué)生，實(shí)際理解的東西也比我們認(rèn)為他們能夠理解的東西要少。

教學(xué)中，除了作為信息溝通雙方的教師和學(xué)生之間存在著差別以外，學(xué)生與學(xué)生之間也不盡相同。這就要求教師教師樹立學(xué)生是自我活動(dòng)、自我教育、自我發(fā)展的主體的學(xué)生觀，在選擇和編碼知識(shí)信息時(shí)，采用信息媒介和溝通渠道時(shí)，必須充分考慮到學(xué)生“學(xué)”的主體性行為特征，充分認(rèn)識(shí)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)風(fēng)格，如感知特點(diǎn)、記憶特點(diǎn)思維特點(diǎn)以及他們的需要、動(dòng)機(jī)等差異，有針對(duì)性的工作，否則，信息溝通只能是“傳而不通”。

篇4

 

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的社會(huì)環(huán)境，大學(xué)生已經(jīng)清楚地意識(shí)到保持優(yōu)勢(shì)是日后生存和發(fā)展的前提。為此，大學(xué)生們會(huì)為擁有某個(gè)領(lǐng)域的能力優(yōu)勢(shì)而努力。然而，當(dāng)進(jìn)入新的環(huán)境或加入新的團(tuán)體后，他們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)別人在那些領(lǐng)域的表現(xiàn)超過了自己，由此導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生痛苦，這在大學(xué)校園中是一種十分普遍的感覺和現(xiàn)象。這種痛苦會(huì)激發(fā)其潛在的嫉妒心理，使人際溝通變得緊張且無效，最終會(huì)對(duì)人際關(guān)系造成毀滅性的破壞。為此，洞察大學(xué)生之間這種嫉妒情緒并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要職責(zé)。 

一、嫉妒心理產(chǎn)生的根源 

嫉妒是對(duì)在才能、地位、成就、機(jī)遇和條件等方面比自己好的人產(chǎn)生的一種怨恨和憤怒相交織的情緒。每個(gè)大學(xué)生都渴望獲得成功，并努力在某些領(lǐng)域超越同學(xué)，一旦發(fā)現(xiàn)原來的專業(yè)或技術(shù)優(yōu)勢(shì)被同學(xué)趕超后，他們通常會(huì)變得不舒服、焦慮和緊張。尤其當(dāng)其他同學(xué)在那些對(duì)自己來說非常重要的領(lǐng)域中擁有出色的表現(xiàn)，而這個(gè)領(lǐng)域正是嫉妒者定位自己的中心要素時(shí)，一些大學(xué)生會(huì)對(duì)勝過自己的同學(xué)不服氣，當(dāng)對(duì)自己的失敗不甘心卻無法改變時(shí)，就會(huì)沖動(dòng)地批判、抵制、對(duì)抗，甚至打擊、報(bào)復(fù)同學(xué)，以此來縮小相互之間的差別，滿足自己的心理需求。 

對(duì)大學(xué)生嫉妒心理的一種解釋是自我評(píng)價(jià)維護(hù)理論。一個(gè)人的自我概念可能會(huì)因?yàn)閯e人的行為而受到威脅，威脅的程度取決于對(duì)方與我們的親密程度，以及該行為與我們的相關(guān)程度。因此，如果對(duì)方與自己關(guān)系十分親密，但超過我們的領(lǐng)域并不被自己看重，則彼此間的關(guān)系并不會(huì)受到影響，反而還可以為朋友的成功和優(yōu)秀而感到高興。但當(dāng)好朋友對(duì)自己很看重的領(lǐng)域或能力有比自己更出色的表現(xiàn)，各種心理失調(diào)情緒就會(huì)被激活。 

從社會(huì)心理學(xué)角度看，嫉妒與其所處的文化中所包含的價(jià)值觀和規(guī)范有關(guān)。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化導(dǎo)致不同的嫉妒心理和行為反應(yīng)，因此，嫉妒具有文化的多樣性和跨文化的普遍性特點(diǎn)。嫉妒不僅是一種心理現(xiàn)象，也是根植于特定文化中的一種社會(huì)現(xiàn)象。而行為理論認(rèn)為嫉妒是人在生活環(huán)境中習(xí)得的行為習(xí)慣，是刺激——反應(yīng)模式的產(chǎn)物，嫉妒受一個(gè)人周圍所發(fā)生事件的直接沖擊或塑造成型。 

在人際溝通中，嫉妒是一種非常有害的情緒，會(huì)阻礙嫉妒者和被嫉妒者雙方的正常交往。正如斯賓諾沙所說：“嫉妒是妨礙一個(gè)人努力或活動(dòng)能力的情緒?！奔刀收邥?huì)把大部分精力和注意力集中在別人的行為和成績(jī)上，對(duì)別人的關(guān)注甚至超過了對(duì)自己的關(guān)注。對(duì)他們來說，讓別人失敗可能比自己成功所獲得的快樂更大。這種扭曲的思想和行為，使他們的精力無端地被消耗和消費(fèi)，阻礙了自己的進(jìn)步與發(fā)展。 

嫉妒情緒會(huì)迫使大學(xué)生去面對(duì)自我概念與行為之間的差距，并不斷減少這種認(rèn)知失調(diào)。大學(xué)生或者改變自己今后的行為，使行為與失調(diào)的認(rèn)知相一致；或改變某些認(rèn)知，來為自己的行為尋找理由；又或者增加新的認(rèn)知，來為自己行為尋找理由。 

二、嫉妒心理對(duì)大學(xué)生人際溝通的影響 

保持自我形象，為自己的行為尋找理由是一種極為正常的自尊心表現(xiàn)。與自尊相伴的嫉妒，由于是一種不為社會(huì)所認(rèn)可的情感，就一直隱藏在大學(xué)生內(nèi)心深處。一旦大學(xué)生的嫉妒情緒被激活，則校園中的一些平常事很容易被過分放大。為維持自我評(píng)價(jià)，大學(xué)生嫉妒心理活動(dòng)必然反映到個(gè)人在人際溝通中的表現(xiàn)。 

1.嫉妒心理的疏遠(yuǎn)效應(yīng)。為克服由嫉妒心理引發(fā)的認(rèn)知失調(diào)，大學(xué)生會(huì)選擇疏遠(yuǎn)這個(gè)勝過自己的同學(xué)，認(rèn)定對(duì)方不再是自己的親密朋友了。盡管可以選擇與對(duì)方建立良性互動(dòng)和挑戰(zhàn)，但嫉妒者無法克服向?qū)κ謱W(xué)習(xí)或彼此合作的心理障礙。嫉妒心理的疏遠(yuǎn)效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致人際溝通的中斷和失敗。大學(xué)生為何會(huì)與自己嫉妒的朋友如此疏遠(yuǎn)？根據(jù)心理學(xué)家abraham tesser的觀點(diǎn)，當(dāng)一位十分熟悉的好友在相關(guān)領(lǐng)域取得成就時(shí)，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因?yàn)槟吧耸浅橄蟮?，他們的成就僅是統(tǒng)計(jì)數(shù)字，而自己熟悉的朋友的成就是生動(dòng)的。 

2.嫉妒心理的蔑視效應(yīng)。為減少嫉妒帶來的壓力，大學(xué)生在人際溝通中會(huì)選擇改變對(duì)原來看重能力的評(píng)價(jià)。一旦同學(xué)擁有自己無法輕易獲得的那些優(yōu)勢(shì)，大學(xué)生在公開場(chǎng)合就會(huì)貶低那些優(yōu)勢(shì)的價(jià)值，表現(xiàn)出不屑一顧和冷嘲熱諷。例如，原先在羽毛球上擁有出色的技術(shù)，當(dāng)朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就會(huì)對(duì)此失去原來的興趣，而認(rèn)為游泳才是自己真正的心之所屬。只要有嫉妒，就不能夠和諧、融洽地相處。當(dāng)他人得到自己所得不到的獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)，便會(huì)散布各種小道消息，從而使其他同學(xué)也感到生活在不公平的環(huán)境中沒有好處，從而影響到集體的團(tuán)結(jié)。 

3.嫉妒心理的破壞效應(yīng)。大學(xué)生處理自尊威脅的第三種選擇是對(duì)同學(xué)的努力加以破壞。尤其是在團(tuán)隊(duì)合作中，一旦發(fā)現(xiàn)無論自己如何努力，都無法比上同學(xué)，則會(huì)采取惡劣的手段——暗中給同學(xué)制造障礙。例如，某個(gè)團(tuán)隊(duì)有兩位出色的同學(xué)，最初關(guān)系親密，學(xué)習(xí)和工作時(shí)互相鼓勵(lì)，追求團(tuán)隊(duì)的成功。當(dāng)a同學(xué)在其他同學(xué)中的威信不斷上升時(shí)，b同學(xué)的嫉妒心理便會(huì)被激活，但開始還能自我控制，暗示自己的價(jià)值遲早也會(huì)被同學(xué)認(rèn)可，但不安和焦慮感已經(jīng)形成。當(dāng)其他同學(xué)對(duì)a的領(lǐng)導(dǎo)能力形成了穩(wěn)定的評(píng)價(jià)時(shí)，b的情感再也無法抑制，猛烈地爆發(fā)出來。b開始貶低a，在同學(xué)之間用開玩笑的方式評(píng)論a，并制造關(guān)于a的非正式新聞，繼而在人際溝通中公開對(duì)a表現(xiàn)出冷淡、敵意，甚至是采用攻擊性的語言或行為。同時(shí)，b對(duì)集體事務(wù)不再主動(dòng)進(jìn)取，態(tài)度變得消極，甚至可能與a翻臉，終結(jié)了彼此的專業(yè)合作關(guān)系而離開團(tuán)隊(duì)。 

4.嫉妒心理增加了人際溝通成本。與成功的同學(xué)刻意保持距離的態(tài)度，導(dǎo)致了溝通機(jī)會(huì)的錯(cuò)失，以及學(xué)習(xí)效率的下降。我們發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生傾向于向外部人群學(xué)習(xí)而不愿向周圍同學(xué)學(xué)習(xí)。例如，同樣的方案，若被告知來自外部，則評(píng)價(jià)很高，若被告知來自周圍同學(xué)，則評(píng)價(jià)一般。不難理解，如果人們向外部學(xué)習(xí)，說明很有事業(yè)進(jìn)取心；如果向周圍同學(xué)學(xué)習(xí)借鑒，則襯托出對(duì)方是這個(gè)集體中有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者，無異于貶低自己了。 

三、大學(xué)生克服嫉妒心理的對(duì)策 

正如英國思想家羅素所認(rèn)為的：“嫉妒盡管是一種罪惡，它的作用盡管可怕，但并非完全是一個(gè)惡魔。它的一部分是一種英雄式的痛苦的表現(xiàn)；人們?cè)诤谝估锩つ康孛?，也許走向一個(gè)更好的歸宿，也許只是走向死亡的毀滅?！奔刀市睦韽哪撤N意義上看是一種力求上進(jìn)的表現(xiàn)。如果對(duì)大學(xué)生的嫉妒心理進(jìn)行有效管理，則可以促使他們?nèi)^斗進(jìn)取。 

教育大學(xué)生克服人際溝通中的嫉妒心理，首先要靠大學(xué)生的自我管理。其次，教師要注意在與學(xué)生的日常溝通中不要觸發(fā)他們的嫉妒情緒。 

1.引導(dǎo)大學(xué)生發(fā)掘嫉妒情感的價(jià)值。嫉妒情緒暗示了極具價(jià)值的信息，可以把它視為大學(xué)生自身價(jià)值觀的體現(xiàn)。大學(xué)生要敢于承認(rèn)自己所嫉妒的其他同學(xué)擁有的條件和品質(zhì)。要鼓勵(lì)大學(xué)生敢于坦白被自己感情所掩飾的那些最恐懼缺乏的優(yōu)勢(shì)。一旦將掩藏在內(nèi)心的嫉妒顯露，就有利于在同學(xué)之間形成坦誠的氣氛，為良好的人際溝通、互相學(xué)習(xí)和進(jìn)步打下基礎(chǔ)。 

2.引導(dǎo)大學(xué)生在人際溝通中要肯定并關(guān)注自己的優(yōu)勢(shì)。盡管可以讓嫉妒者意識(shí)到自己的情緒觸動(dòng)因素并加以控制，或者回憶自己曾經(jīng)取得的成就而淡化因別人的成功而引發(fā)的焦慮，但確實(shí)很難讓他們做到為其他同學(xué)的成功而喜悅。一種可行的干預(yù)策略是，讓大學(xué)生學(xué)會(huì)肯定自己所擁有的獨(dú)特力量和優(yōu)勢(shì)，以減少由同學(xué)的出色表現(xiàn)而引發(fā)的威脅和壓力。不可否認(rèn)，將自己與同學(xué)做比較是大學(xué)生的天性，也是一種積極的動(dòng)力，然而，過分比較就容易導(dǎo)致嫉妒，尤其是當(dāng)不懂得如何正確看待自己的時(shí)候。因此，控制和管理好大學(xué)生的嫉妒情緒，重要的是引導(dǎo)大學(xué)生將精力集中在自己最關(guān)心的領(lǐng)域，而不是過多地關(guān)注周圍同學(xué)的業(yè)績(jī)，要鼓勵(lì)大學(xué)生善于與自己的過去做比較。 

3.引導(dǎo)大學(xué)生形成多元化的價(jià)值體系。單一的價(jià)值觀會(huì)使大學(xué)生陷入有限的目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)。如果讓大學(xué)生意識(shí)到自己可以扮演多種角色，可以在其他的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮作用，就能避開偏執(zhí)的競(jìng)爭(zhēng)，減少令人厭惡的比較，使大學(xué)生更全面地看待自己的價(jià)值。 

4.鼓勵(lì)大學(xué)生學(xué)會(huì)資源分享。要強(qiáng)調(diào)通過團(tuán)隊(duì)合作來提高大學(xué)生的人際溝通技巧。但團(tuán)隊(duì)成員在爭(zhēng)奪他們認(rèn)為是有限的資源時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出相互排斥。當(dāng)某些資源確實(shí)稀缺時(shí)，教師要強(qiáng)調(diào)其他資源是容易得到的。引導(dǎo)大學(xué)生與其他團(tuán)隊(duì)共享資源也有助于一定程度上消除嫉妒情緒。鼓勵(lì)大學(xué)生學(xué)會(huì)與其他團(tuán)隊(duì)分享資源，才能贏得在大學(xué)生活中的利益互惠和未來合作的基礎(chǔ)。 

篇5

中圖分類號(hào)：TP319文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16727800（2014）002011003

0引言

當(dāng)前，越來越多的企事業(yè)和政府部門通過建設(shè)信息化系統(tǒng)來替代傳統(tǒng)的紙質(zhì)辦公，電子信息化的便捷性、規(guī)范性逐步得到了大眾的認(rèn)可。人事管理在各企事業(yè)單位的行政管理工作中具有相當(dāng)重要的地位，越來越多的單位意識(shí)到人力資源是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值，管理好企業(yè)的人力資源是保障企業(yè)正常運(yùn)作非常重要的環(huán)節(jié)。

公安部第三研究所現(xiàn)有在職職工1 500余人，每年有近百人的人動(dòng)，如果使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)管理方式來管理人力資源，將浪費(fèi)大量的人力物力，并且往往事倍功半。在此形勢(shì)下，為了充分利用電子信息化的便捷性和規(guī)范性，建立統(tǒng)一的管理流程，通過建設(shè)人事管理系統(tǒng)來幫助管理人員準(zhǔn)確地進(jìn)行管理工作是十分必要的，本系統(tǒng)就是在此前提下進(jìn)行設(shè)計(jì)和開發(fā)的。

1REST架構(gòu)風(fēng)格

REST（Representational State Transfer）是由Roy Thomas Fielding[1]在博士論文中提出的一種架構(gòu)風(fēng)格，又稱“表征狀態(tài)轉(zhuǎn)移”，REST風(fēng)格的架構(gòu)包含了4個(gè)核心原則：①REST首先將所有的事物都抽象為資源，并將資源與URI進(jìn)行對(duì)應(yīng)，使得每個(gè)資源都有唯一對(duì)應(yīng)的URI；②客戶端通過URI來確定資源的表征，對(duì)資源的操作通過HTTP協(xié)議的不同方法（GET、POST、PUT、DELETE）來確定；③客戶端通過鏈接將應(yīng)用從一個(gè)狀態(tài)改變?yōu)榱硪粋€(gè)狀態(tài)，通過操作資源的表現(xiàn)形式來操作資源；④資源可以定義多種表現(xiàn)形式，客戶端可以通過資源的描述對(duì)資源進(jìn)行不同形式的展現(xiàn)[2]。

由于HTTP協(xié)議是無狀態(tài)協(xié)議，所以利用REST風(fēng)格架構(gòu)的Web軟件也是無狀態(tài)的[3]。客戶端的每次請(qǐng)求應(yīng)該詳細(xì)描述本次操作的所有屬性，服務(wù)器不會(huì)額外地保存操作狀態(tài)。

2系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)

2.1總體架構(gòu)設(shè)計(jì)

系統(tǒng)主要采用JAVA語言編寫，采用JAVAEE架構(gòu)[4]，利用三層架構(gòu)將系統(tǒng)從邏輯上分為表示層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層[5]，如圖1所示。

（1）表示層。主要負(fù)責(zé)與最終用戶之間的交互，并通過不同的展現(xiàn)形式將系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)展現(xiàn)出來。表示層主要分為兩部分：一個(gè)是基于Web的BS架構(gòu)展現(xiàn)，通過Web的形式進(jìn)行交互；另一個(gè)是基于Android平臺(tái)的展現(xiàn)[6]，通過構(gòu)建Android應(yīng)用展現(xiàn)數(shù)據(jù)。兩者的數(shù)據(jù)來源均為REST接口。

（2）業(yè)務(wù)層。主要是對(duì)業(yè)務(wù)邏輯的封裝，業(yè)務(wù)層包含了面向表示層的REST接口、業(yè)務(wù)規(guī)則接口、數(shù)據(jù)訪問接口，利用面向接口的編程方式進(jìn)行設(shè)計(jì)，這三者之間的實(shí)現(xiàn)通過注入的設(shè)計(jì)模式進(jìn)行相互調(diào)用。數(shù)據(jù)訪問接口的實(shí)現(xiàn)通過Hibernate框架將數(shù)據(jù)庫映射為實(shí)體，通過操作實(shí)體達(dá)到更新數(shù)據(jù)庫的目的。

（3）數(shù)據(jù)層。數(shù)據(jù)層即數(shù)據(jù)庫，本系統(tǒng)采用MySQL作為數(shù)據(jù)庫軟件。

2.2系統(tǒng)框架應(yīng)用

為了更高效、更方便地開發(fā)，系統(tǒng)整合了多種開源框架進(jìn)行構(gòu)建。主要的開發(fā)框架包括：

（1）Hibernate。用Hibernate作為ORM框架，用作數(shù)據(jù)與實(shí)體之間的映射，由于系統(tǒng)主要采用面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)方法，為了消除面向?qū)ο蠓椒ㄅc關(guān)系型數(shù)據(jù)庫之間的差異，采用Hibernate作為數(shù)據(jù)操作的基本框架。

（2）RESTEasy。RESTEasy是JBoss的一個(gè)開源框架，用于構(gòu)建REST風(fēng)格的Web服務(wù)。本系統(tǒng)中，通過使用RESTEasy框架，為不同的客戶端程序提供統(tǒng)一的REST風(fēng)格Web服務(wù)，專注于數(shù)據(jù)的提供，而展現(xiàn)方式由不同的客戶端來實(shí)現(xiàn)。

（3）jQuery。本系統(tǒng)使用jQuery作為Web展示部分的前端框架，在網(wǎng)頁形式下提供各種前端特效，使操作更人性化、便捷化。

由于本系統(tǒng)采用的是符合JAVAEE規(guī)范的jBoss應(yīng)用服務(wù)器，因此，利用Java的Annotation可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)框架之間的整合。

3系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

人事管理系統(tǒng)的主要功能如圖2所示。

人事管理系統(tǒng)的用戶角色主要分為4類，按照權(quán)限從高到低主要分為系統(tǒng)管理員、人事管理專員、普通在職職工、一般注冊(cè)用戶。其中：系統(tǒng)管理員主要負(fù)責(zé)保障系統(tǒng)的正常運(yùn)行，包括對(duì)用戶權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，系統(tǒng)參數(shù)的設(shè)置等功能；

人事管理專員主要負(fù)責(zé)對(duì)在職人員的信息審批管理、各部門的招聘信息管理、入職信息管理、一般信息等；

普通在職職工主要負(fù)責(zé)對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行實(shí)時(shí)維護(hù)，維護(hù)后需要經(jīng)過人事管理專員審批后才能生效；

一般注冊(cè)用戶主要是一些應(yīng)聘人員，需要對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行維護(hù)，選擇應(yīng)聘崗位等。

（1）公共信息瀏覽。系統(tǒng)中的所有用戶都具有瀏覽公共信息的權(quán)限，公共信息主要包括單位基本信息和組織架構(gòu)，以及一些日常動(dòng)態(tài)，便于應(yīng)聘者和在職職工及時(shí)了解單位的人事動(dòng)態(tài)。這些信息是由系統(tǒng)管理員或者人事管理專員在后臺(tái)管理系統(tǒng)中進(jìn)行錄入的。

（2）一般用戶注冊(cè)。主要是提供給應(yīng)聘人員，在參加應(yīng)聘之前需要注冊(cè)成為系統(tǒng)會(huì)員，為了保證用戶信息的真實(shí)性，在應(yīng)聘前必須進(jìn)行身份驗(yàn)證，驗(yàn)證方式可以通過郵件或者手機(jī)號(hào)碼。用戶在注冊(cè)時(shí)必須填寫郵件地址或手機(jī)號(hào)碼，注冊(cè)成功后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)發(fā)送驗(yàn)證碼到用戶郵箱或用戶手機(jī)。

（3）個(gè)人簡(jiǎn)歷管理。應(yīng)聘人員在注冊(cè)成為會(huì)員之后就可以進(jìn)行個(gè)人簡(jiǎn)歷管理，為了適應(yīng)不同的崗位要求，每個(gè)用戶可以維護(hù)最多5份簡(jiǎn)歷，每個(gè)用戶可以同時(shí)應(yīng)聘3個(gè)不同部門的崗位，并根據(jù)不同的崗位投遞不同的簡(jiǎn)歷。

（4）人員信息管理。該功能主要面向在職職工，當(dāng)職工入職后，需要補(bǔ)充職工的個(gè)人信息。為了讓單位及時(shí)了解職工的最新信息，在職職工也可以隨時(shí)更新個(gè)人的基本信息。

（5）人員信息審批。一旦在職職工的基本信息發(fā)生了變化，系統(tǒng)將會(huì)提醒管理專員。人事管理專員在對(duì)信息進(jìn)行核實(shí)后，在系統(tǒng)中對(duì)職工的基本信息進(jìn)行審批，審批通過后，個(gè)人信息的更新內(nèi)容將在系統(tǒng)中生效，如果審批沒通過，系統(tǒng)會(huì)提示職工重新進(jìn)行修改，修改后再次審批，直至通過為止。

（6）招聘信息管理。招聘工作是人事管理專員日常工作的重要環(huán)節(jié)，各個(gè)部門的人事專員根據(jù)各個(gè)部門的招聘需求招聘信息，每個(gè)部門的人事管理專員只能自己部門的招聘信息。如果有應(yīng)聘者應(yīng)聘了的崗位，人事管理專員可以查看該應(yīng)聘用戶的簡(jiǎn)歷，然后通過在線發(fā)送短消息和郵件通知應(yīng)聘者，也可以打電話通知。對(duì)于應(yīng)聘成功的人員，可以將該人員轉(zhuǎn)為在職職工用戶。

（7）系統(tǒng)管理。系統(tǒng)管理員為了保證系統(tǒng)正常運(yùn)行，可以對(duì)系統(tǒng)參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，設(shè)置的內(nèi)容包括在線發(fā)送短消息的接口地址、在線發(fā)送電子郵件的發(fā)送地址、發(fā)送用戶名和密碼，通過SMTP/POP3協(xié)議發(fā)送和接受電子郵件。

（8）用戶權(quán)限管理。包括用戶角色管理、部門設(shè)置、用戶與部門的對(duì)應(yīng)管理、用戶與角色的對(duì)應(yīng)管理等，可以自由調(diào)配每個(gè)部門的人事專員和用戶。

4REST應(yīng)用

在本系統(tǒng)中，利用JBoss RESTEasy框架實(shí)現(xiàn)REST風(fēng)格的架構(gòu)。RESTEasy框架將資源為Web服務(wù)，客戶端通過消費(fèi)這些Web服務(wù)來進(jìn)行業(yè)務(wù)操作[7]。Web服務(wù)與客戶端之間的數(shù)據(jù)交換格式主要以JSON格式為主。

4.1識(shí)別系統(tǒng)資源

基于REST風(fēng)格的架構(gòu)最重要的就是要識(shí)別系統(tǒng)中的資源，并為資源定義唯一的URI。通過對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行建模，識(shí)別系統(tǒng)中的主要數(shù)據(jù)模型分為新聞?lì)?、招聘類、職工信息類、系統(tǒng)類4大類別，并逐一對(duì)資源進(jìn)行細(xì)化。

以招聘類別為例，首先進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，利用ER圖的形式，對(duì)招聘相關(guān)的業(yè)務(wù)實(shí)體及關(guān)系進(jìn)行描述，如圖3所示。

5結(jié)語

為了滿足人事信息管理工作需求，及時(shí)了解職工的最新信息，實(shí)現(xiàn)招聘工作的在線運(yùn)行，本文利用REST風(fēng)格架構(gòu)的Web服務(wù)構(gòu)建了一套多平臺(tái)的人事管理系統(tǒng)。以Web服務(wù)作為數(shù)據(jù)提供基礎(chǔ)，分別建設(shè)了以Web為主的網(wǎng)站、在線管理系統(tǒng)以及以Android平臺(tái)為基礎(chǔ)的移動(dòng)終端應(yīng)用。

通過這套系統(tǒng)，公安部第三研究所完成了2013年的招聘工作，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上在線招聘審核和信息維護(hù)，降低了人事管理工作成本，提高了人事管理工作效率。

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篇6

一、勝任力及勝任力模型的主要內(nèi)容

不同學(xué)者對(duì)勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：?jiǎn)T工在特定情景下實(shí)現(xiàn)高績(jī)效所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等可以測(cè)量特質(zhì)。

勝任力模型（Competency Model）就是針對(duì)職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合；它是一組相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度，能夠影響一個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量并能夠通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善；它描繪能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的組行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的邏輯起點(diǎn)，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，為勝任力理論具體運(yùn)用于人力資源管理搭建了橋梁。

二、基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1.基于勝任力的人力資源管理模型

基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理主要是通過各個(gè)職能模塊的實(shí)踐實(shí)現(xiàn)對(duì)員工勝任力管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)勝任力整合，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，在一定程度上可以說，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。

2.基于勝任力的人力資源規(guī)劃

基于勝任力的人力資源規(guī)劃以企業(yè)勝任力模型為基礎(chǔ)，盤點(diǎn)當(dāng)前企業(yè)成員的勝任力現(xiàn)狀，對(duì)將來一段時(shí)期勝任力開發(fā)及符合勝任力要求的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)作出一個(gè)戰(zhàn)略性的安排。

基于勝任力人力資源規(guī)劃是綜合人力資源戰(zhàn)略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規(guī)劃，如圖2所示。人力資源規(guī)劃是對(duì)組織未來一段時(shí)期人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的規(guī)劃，因而必須要與人力資源戰(zhàn)略匹配，否則就不具備指導(dǎo)未來的作用。人力資源供給情況為人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供客觀條件，沒有充足的人力資源供給，就無法實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)。勝任力模型為人力資源規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析當(dāng)前人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型

在人力資源獲取和配置過程中，勝任力模型主要是起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作用，比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識(shí)和技能表層的勝任力特質(zhì)有所欠缺，并且培訓(xùn)開發(fā)成本小于重新招聘的成本，可以適當(dāng)考慮；如果是態(tài)度和價(jià)值觀等深層次的勝任力特質(zhì)不符合，這些特質(zhì)往往又很難通過培訓(xùn)開發(fā)去改變，所以一般不考慮?？梢酝ㄟ^一個(gè)模型（如圖3）來了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過程中的作用。

組織基于戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和構(gòu)建勝任力模型，內(nèi)部員工在組織戰(zhàn)略框架下制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據(jù)。組織不但要求應(yīng)聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的要求。公司一般會(huì)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和具體業(yè)務(wù)發(fā)展情況確定人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的需求，只有這三方面不能滿足組織進(jìn)一步發(fā)展和內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的要求，才會(huì)有人力資源獲取和配置行為。只有滿足人力資源規(guī)劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內(nèi)部人才市場(chǎng)中的績(jī)效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉(zhuǎn)過來的內(nèi)部員工，還包括社會(huì)人才市場(chǎng)的應(yīng)聘人員。組織不可能去要求這些從外面應(yīng)聘過來的人員在應(yīng)聘階段就按照組織戰(zhàn)略和勝任力模型來制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因而在模型中用虛線區(qū)分。

4.基于勝任力績(jī)效管理

基于勝任力的績(jī)效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績(jī)效管理的全過程。勝任力不但作為績(jī)效實(shí)現(xiàn)的依據(jù)，也是績(jī)效管理的內(nèi)容重要組成部分。新的績(jī)效管理方式可以改變傳統(tǒng)績(jī)效管理方式過于注重短期目標(biāo)的現(xiàn)狀，更加注重于員工勝任力這一影響績(jī)效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理是通過將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并不斷開發(fā)員工勝任力，提高員工績(jī)效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過程，其基本流程如圖4所示。績(jī)效管理并非僅僅是針對(duì)以往績(jī)效進(jìn)行考核，而是覆蓋績(jī)效產(chǎn)生的全過程，其工作重點(diǎn)還包括目標(biāo)的設(shè)定和分解、績(jī)效跟蹤、溝通反饋、指導(dǎo)輔助、績(jī)效改善計(jì)劃的制定一系列環(huán)節(jié)。在這一流程中，勝任力不僅僅是績(jī)效管理的內(nèi)容之一，也是實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的主要依據(jù)。

5.基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)

基于勝任力培訓(xùn)開發(fā)就是依照勝任力模型的要求，對(duì)員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，提高個(gè)體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實(shí)勝任力模型，提高人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。

在基于勝任力的培訓(xùn)發(fā)展體系中，勝任力模型為培訓(xùn)需求分析提供了可參照的標(biāo)準(zhǔn)。基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型見圖5所示。在模型中邏輯關(guān)系分為橫向和縱向的關(guān)系。橫向邏輯為員工實(shí)際情況和組織要求之間的差距，在這個(gè)比較過程中，以勝任力模型作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過比較員工當(dāng)前狀況和理性狀況對(duì)比， 能夠比較準(zhǔn)確并有針對(duì)性的提出培訓(xùn)需求；在縱向上是勝任力和行為、績(jī)效的邏輯關(guān)系。培訓(xùn)發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內(nèi)外環(huán)境，比如組織結(jié)構(gòu)、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發(fā)展需求和組織內(nèi)外部環(huán)境，這樣的培訓(xùn)發(fā)展需求才能真正符合組織和個(gè)人要求，并能夠有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件。如果沒有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件，培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃就沒有辦法制定和執(zhí)行，也就沒有實(shí)踐意義。

6.基于勝任力的薪酬管理

以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式主要適合以知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)員工。因?yàn)橹R(shí)員工所承擔(dān)的工作往往是開拓性、創(chuàng)造性和非常規(guī)性的，其工作過程難以監(jiān)督，工作成果往往難以直接評(píng)價(jià)。這些員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)更多的依賴其個(gè)人的勝任力水平，其績(jī)效的實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)基本流程如圖6所示。

(1)勝任力模型的構(gòu)建。如何構(gòu)建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。

(2)對(duì)勝任力定價(jià)。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應(yīng)該對(duì)組織所有勝任力科學(xué)合理定價(jià)。所謂對(duì)勝任力定價(jià)，就是對(duì)每一種勝任力及其組合進(jìn)行定價(jià)。雖然這種定價(jià)方式不要求非常準(zhǔn)確，只要求一個(gè)大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價(jià)。勝任力定價(jià)的最基本方式有兩種：①基于市場(chǎng)的定價(jià)就是對(duì)相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得報(bào)酬。②基于績(jī)效的定價(jià)方法就是根據(jù)每項(xiàng)勝任力與績(jī)效的相關(guān)性來確定勝任力價(jià)格，相關(guān)性越強(qiáng)，定價(jià)越高。

(3)評(píng)估員工勝任力，確定其報(bào)酬水平。組織對(duì)所有的員工的勝任力進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果作為確定員工工資水平的主要依據(jù)，體現(xiàn)以個(gè)人勝任力為基礎(chǔ)的報(bào)酬分配方式。

三、基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用范圍

任何一種管理模式都是在特定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應(yīng)用對(duì)象主要為知識(shí)型企業(yè)。知識(shí)型企業(yè)是以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，對(duì)信息和知識(shí)進(jìn)行生產(chǎn)、存儲(chǔ)、作用和傳播的企業(yè)。這些企業(yè)一般都重視創(chuàng)新，員工的主體是知識(shí)型員工，其工作內(nèi)容主要是知識(shí)的創(chuàng)造、交換和使用。在這些企業(yè)，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的源泉，需要對(duì)人力資源的勝任力進(jìn)行開發(fā)與管理。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應(yīng)用于整個(gè)組織，只能應(yīng)用于從事知識(shí)型工作的知識(shí)員工。對(duì)于在知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部從事傳統(tǒng)工作的人員，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，依然可以采取傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理現(xiàn)狀等因素作出一個(gè)正確的選擇。

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篇7

中圖分類號(hào)　F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼　A　文章編號(hào)　1006－5024(2009)05－0024－03

作者簡(jiǎn)介　陳永清，江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(江蘇鎮(zhèn)江212013)

“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)問題，與工作績(jī)效有密切的關(guān)系。它關(guān)注影響員工績(jī)效的潛在的深層次特征，能將績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者區(qū)分開來，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來的工作績(jī)效。而基于勝任力的績(jī)效管理主要是通過將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力以提高員工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。

一、勝任力的內(nèi)涵及其與績(jī)效的關(guān)系

20世紀(jì)70年代初，美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域中許多學(xué)者的研究興趣，研究?jī)?nèi)容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個(gè)方面。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，具體包括知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等，它能夠?qū)⑵髽I(yè)中的績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者區(qū)分開來。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力，如圖1所示。

外顯勝任力主要包括知識(shí)和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，容易被感知和后天培養(yǎng)，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必需的，因而又被稱為基準(zhǔn)性勝任力(threshold competence)；而內(nèi)隱勝任力主要包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，不易被感知和后天培養(yǎng)，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者的關(guān)鍵因素。因此，內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對(duì)職業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定企業(yè)的具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合；它描繪能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的組織行為特征。

可見，內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個(gè)體的具體行為表現(xiàn)。事實(shí)上，在具體實(shí)踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個(gè)人是否具有某種勝任力的；勝任力對(duì)績(jī)效的影響或決定作用也正是通過行為而發(fā)生的。因而，在實(shí)踐中一般就是用行為術(shù)語來具體闡釋勝任力。

二、基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)

(一)具備的優(yōu)勢(shì)。與傳統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)相比，基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)具有如下優(yōu)勢(shì)：

1、勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵(lì)員工和經(jīng)理進(jìn)行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，確保員工的工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，使員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。

2、把勝任力模型作為培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的依據(jù)，使企業(yè)能以指定的方式計(jì)劃和實(shí)施員工培訓(xùn)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對(duì)績(jī)效最有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心關(guān)聯(lián)不大的項(xiàng)目區(qū)分開來，確保把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和人格特質(zhì)等方面。

3、以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法改變了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估只注重企業(yè)目標(biāo)的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)也作為績(jī)效而納入評(píng)估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時(shí)對(duì)員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)面臨的挑戰(zhàn)。盡管基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)具有諸多優(yōu)勢(shì)，然而企業(yè)在決定是否采用基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)仍面臨著一定的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)的高層管理者必須給這一新系統(tǒng)的構(gòu)建和運(yùn)行提供強(qiáng)有力的長(zhǎng)期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時(shí)可以利用必要的資源。

2、企業(yè)的經(jīng)理們將面臨日益增大的工作負(fù)荷，并承擔(dān)起為員工排除績(jī)效障礙的責(zé)任。因而，企業(yè)應(yīng)為經(jīng)理們就他們的角色、職責(zé)等設(shè)計(jì)、開發(fā)并實(shí)施必要的培訓(xùn)，并且使這種培訓(xùn)與企業(yè)文化保持一致。

3、基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的長(zhǎng)期成功，有賴于企業(yè)各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源信息系統(tǒng)，保存這些記錄，并確保其長(zhǎng)期可用性。

總之，如果企業(yè)的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來多大收益，企業(yè)最好還是選擇更傳統(tǒng)的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

三、構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型

構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)勝任力和企業(yè)績(jī)效管理的有關(guān)理論，筆者設(shè)計(jì)了基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型，如下圖2所示：

(一)確定所有權(quán)。這一步至關(guān)重要。如果企業(yè)的某些前提條件得不到滿足，在提出規(guī)劃階段就啟動(dòng)基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)，則實(shí)施過程中就會(huì)遭遇艱難和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員及其他參與系統(tǒng)提出和建立的有關(guān)人員應(yīng)該明確：誰需要這個(gè)系統(tǒng)?什么因素引起對(duì)這個(gè)系統(tǒng)的需要?實(shí)施該系統(tǒng)希望實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?該系統(tǒng)對(duì)企業(yè)來說是有價(jià)值的投資嗎?應(yīng)該如何實(shí)施該系統(tǒng)等問題。由于這些問題涉及企業(yè)的資金和管理問題，因而必須在實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的早期就給予明確的回答。

(二)向企業(yè)高層管理者匯報(bào)并獲得繼續(xù)進(jìn)行的許可?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理系統(tǒng)的長(zhǎng)期成功，在很大程度上取決于企業(yè)的高層管理者是否理解和從根本上認(rèn)可這一項(xiàng)目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業(yè)的高層管理者匯報(bào)有關(guān)事項(xiàng)，并爭(zhēng)取得到他們的許可，當(dāng)然這也給企業(yè)的人力資源管理部門具體操作的經(jīng)理們提出了很大的挑戰(zhàn)。針對(duì)上一步提出的問題，在向高層管理者匯報(bào)時(shí)應(yīng)給予明確而又具有說服力的回答，并用相關(guān)實(shí)例加以支持。匯報(bào)的目的在于確保高層管理者支持該項(xiàng)目的實(shí)施，并同意在項(xiàng)目的實(shí)施過程中發(fā)揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項(xiàng)目就很有可能無法得到所需的資源。

(三)構(gòu)建一個(gè)任務(wù)小組，設(shè)計(jì)系統(tǒng)規(guī)劃和項(xiàng)目方案。任務(wù)小組的成員應(yīng)從那些將直接受基于勝任力的績(jī)效管理系

統(tǒng)影響的經(jīng)理和員工中選擇。在項(xiàng)目的醞釀階段就讓各利益相關(guān)方參與進(jìn)來，保證了一個(gè)顯著的跨部門員工代表群體。企業(yè)的人力資源代表應(yīng)起到技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的作用，并管理任務(wù)小組的活動(dòng)。任務(wù)小組要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)系統(tǒng)規(guī)劃，該規(guī)劃應(yīng)該明確目標(biāo)群體、部門或工作單元以及對(duì)系統(tǒng)實(shí)施成功具有很大影響的關(guān)鍵經(jīng)理、主管和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)包括對(duì)第一步中有關(guān)所有權(quán)問題清單的回答。

當(dāng)任務(wù)小組成員明確了要完成的任務(wù)后，就應(yīng)提出一個(gè)詳細(xì)的項(xiàng)目方案。該方案應(yīng)包括：工作任務(wù)、成功完成該任務(wù)達(dá)到的產(chǎn)出或結(jié)果、達(dá)到產(chǎn)出或結(jié)果的目標(biāo)時(shí)間、項(xiàng)目實(shí)施的評(píng)價(jià)方案及負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。同時(shí)，該方案還必須附有一個(gè)合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報(bào)的基礎(chǔ)。

(四)就工作方案的關(guān)鍵要素向企業(yè)高層管理者匯報(bào)。相關(guān)匯報(bào)人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統(tǒng)規(guī)劃的具體細(xì)節(jié)外，還應(yīng)該就第二步匯報(bào)中提出的有關(guān)擔(dān)心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務(wù)小組成員應(yīng)給高層管理者足夠的機(jī)會(huì)來詢問有關(guān)問題，然后給予直接而又切實(shí)的回答，而且最重要的一點(diǎn)是不要讓高層管理者對(duì)基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。

(五)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件，培訓(xùn)參與的員工及經(jīng)理。前面四個(gè)步驟中，討論了實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)所需的關(guān)鍵要素。除此之外，還應(yīng)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件。必需的系統(tǒng)材料一般有：工作分析結(jié)果、勝任力模型和勝任力評(píng)估、開發(fā)計(jì)劃、績(jī)效分析以及項(xiàng)目評(píng)估方案等。

為了使項(xiàng)目順利進(jìn)行，還必須培訓(xùn)參與的員工和經(jīng)理，而且這種培訓(xùn)應(yīng)基于勝任力的考慮。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)時(shí)，要確保新經(jīng)理能完成各種形式的培訓(xùn)，并能實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的其他程序。

(六)通過任務(wù)小組成員對(duì)系統(tǒng)及培訓(xùn)進(jìn)行試點(diǎn)試驗(yàn)。任務(wù)小組成員來自目標(biāo)應(yīng)用群體，所以他們是審查、評(píng)判系統(tǒng)程序和有關(guān)材料的最佳人選。在試點(diǎn)試驗(yàn)中，可采用虛構(gòu)的但符合實(shí)際情況的員工案例對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，這些案例為他們提供了一個(gè)利用績(jī)效管理程序和工具的機(jī)會(huì)。

任務(wù)小組成員應(yīng)積極參加有關(guān)培訓(xùn)，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對(duì)自身的培訓(xùn)項(xiàng)目，并可相互進(jìn)行觀察。為了分享培訓(xùn)感受，在每一個(gè)培訓(xùn)階段完成后，觀察人員要召開一個(gè)評(píng)價(jià)會(huì)議，對(duì)績(jī)效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術(shù)及相關(guān)培訓(xùn)等。也就是說，應(yīng)該為培訓(xùn)對(duì)象仔細(xì)檢查項(xiàng)目的每一個(gè)要素提供條件，既包括績(jī)效管理程序方面，也包括對(duì)這一程序的培訓(xùn)方面。事實(shí)上，進(jìn)行嚴(yán)格檢查對(duì)于實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)而言是非常必要的。

(七)實(shí)施基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)。所有在實(shí)施基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)過程中涉及的人都應(yīng)接受培訓(xùn)，以充分了解系統(tǒng)的目標(biāo)、各自的職責(zé)以及實(shí)施系統(tǒng)的各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間表。企業(yè)人力資源管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)，并在實(shí)施過程中，對(duì)相關(guān)經(jīng)理和員工提供持續(xù)不斷的指導(dǎo)。該系統(tǒng)的成功實(shí)施，是建立在經(jīng)理和員工之間的真誠溝通和相互信任基礎(chǔ)之上的，因而人力資源管理人員應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用，促進(jìn)雙方的相互理解。同時(shí)，在經(jīng)理和員工努力實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)要求的過程中，人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在困難剛剛出現(xiàn)苗頭時(shí)就迅速予以解決。

如果所有參與人員都能把注意力放在系統(tǒng)的目標(biāo)上，并保持個(gè)體與企業(yè)績(jī)效長(zhǎng)期提高的合理期望，他們就能以恰當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)待那些潛在的困難。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施。

(八)評(píng)估實(shí)施過程并反饋信息。有效的評(píng)估是系統(tǒng)實(shí)施成功的必要步驟。企業(yè)績(jī)效管理小組在第三步提出的項(xiàng)目方案中，應(yīng)該既包括過程性評(píng)估程序，也包括總結(jié)性評(píng)估程序。而且，企業(yè)人力資源管理人員要讓任務(wù)小組成員參與到這種實(shí)時(shí)的過程性評(píng)估之中?？偨Y(jié)性評(píng)估是根據(jù)系統(tǒng)的目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的長(zhǎng)期影響，所以人力資源管理人員還應(yīng)記錄為實(shí)施該系統(tǒng)所進(jìn)行投資的回報(bào)，以便高層管理者能認(rèn)可績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值。

評(píng)估結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給企業(yè)的高層管理者、參與的員工和經(jīng)理及其他利益相關(guān)方，讓他們了解該系統(tǒng)是否存在問題，參與實(shí)施的員工和經(jīng)理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標(biāo)，在完成目標(biāo)過程中已取得的進(jìn)展，遇到的困難和問題，以及包括知識(shí)、技能在內(nèi)的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認(rèn)真分析原因，采取有效措施，對(duì)參與的員工和經(jīng)理提供有效的指導(dǎo)和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭長(zhǎng)桂，張劍.國內(nèi)勝任特征研究進(jìn)展及評(píng)價(jià)[J].科研管理，2006，(6).

篇8

中圖分類號(hào)：TP393 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-9416(2012)02-0166-02

1、前言

隨著人事制度改革的推進(jìn)，尤其是事業(yè)單位人事制度改革，要求在事業(yè)單位全面推行公開招聘和競(jìng)聘上崗制度。在我國現(xiàn)階段，考試對(duì)于選拔、聘用人才是一種公平的、高效的途徑，它不僅能夠反映出考生的綜合素質(zhì)，還能發(fā)映出其專業(yè)情況。事業(yè)單位考試不同于公務(wù)員考試，由于用人單位較多、專業(yè)崗位設(shè)置復(fù)雜，并且參加考試人員相對(duì)較少，采用傳統(tǒng)的考試方式投入成本較大，效率較低，而且不夠靈活，所以開發(fā)一套基于網(wǎng)絡(luò)的考試管理系統(tǒng)就是解決這些問題的一個(gè)很好的探索。

網(wǎng)上考試管理系統(tǒng)是基于網(wǎng)絡(luò)的包含考試實(shí)施、考務(wù)管理、考生管理等功能管理系統(tǒng)。由于考生在考試的時(shí)候是在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行的，考生的考試數(shù)據(jù)全部保存在網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器上，而且試卷中客觀題的批閱也可由計(jì)算機(jī)同步完成，這樣既節(jié)省了大量人力，還大大提高了效率?？荚嚬芾硐到y(tǒng)可以對(duì)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)、統(tǒng)計(jì)、分析，根據(jù)這些信息，用人單位可以很快了解考生的成績(jī)，并且通過答題情況反映考生掌握知識(shí)點(diǎn)的情況，為用人單位進(jìn)一步了解考生情況提供依據(jù)?？荚嚱M織部門可以通過系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分析考試整體情況，考試試題的難易程度，以及試卷中有可能存在的問題，為今后的考試題庫建設(shè)及試卷的組織打好基礎(chǔ)。

網(wǎng)絡(luò)考試管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)傳統(tǒng)考試管理不能實(shí)現(xiàn)的功能。考試管理系統(tǒng)能夠做到更加的公平、公正、高效。在考試的過程中，每一個(gè)考生的考試時(shí)間絕對(duì)一樣，不會(huì)因?yàn)槿藶樵蚨a(chǎn)生時(shí)間不一致的情況；通過系統(tǒng)設(shè)置，能夠?yàn)槊恳粋€(gè)考生組織不同的試卷，雖然試卷中的試題內(nèi)容一樣，但所有考卷中考題的順序都不一樣，這樣可以有效避免考生作弊的行為；客觀題的同步自動(dòng)閱卷，主觀題的網(wǎng)上閱卷，極大地提高了考試的效率。

2、考試管理系統(tǒng)采用的技術(shù)

考試管理系統(tǒng)基于B/S結(jié)構(gòu)，采用SSH架構(gòu)，前臺(tái)開發(fā)工具使用MyEclipse 8.5，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫使用的是PostgresQL8.3，操作系統(tǒng)為Windows2003或Windows XP，IE6.0或以上，硬件要求：Pentium 4 2.4Gh或更高，1G RAM或以上。

本系統(tǒng)結(jié)合人事考試工作的實(shí)際情況，應(yīng)用軟件開發(fā)的原理，沿著系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)測(cè)試的思路開發(fā)。從J2EE技術(shù)出發(fā)，首先對(duì)Struts，Spring和Hibernate框架進(jìn)行了分析。Struts是一個(gè)MVC模式的框架，它將業(yè)務(wù)代碼與視圖代碼分離開，有效地優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，提高了系統(tǒng)的擴(kuò)展性。Spring是一種輕量級(jí)的容器，依賴注入動(dòng)態(tài)實(shí)例，使系統(tǒng)各組件間達(dá)到松散的耦合，同時(shí)能夠很好的兼容各種框架。Hibernate是一個(gè)對(duì)象/關(guān)系數(shù)據(jù)庫映射工具，提供了Java類到數(shù)據(jù)表之間的映射，實(shí)現(xiàn)了對(duì)象與數(shù)據(jù)庫關(guān)系之間的交互，使系統(tǒng)具有良好的性能和移植性。

在SSH三層架構(gòu)中，主要用Struts來實(shí)現(xiàn)對(duì)頁面的響應(yīng)及頁面跳轉(zhuǎn)，當(dāng)用戶向服務(wù)器發(fā)送某一個(gè)請(qǐng)求時(shí)，這個(gè)請(qǐng)求會(huì)被服務(wù)器（Tomcat）接收到，服務(wù)器會(huì)根據(jù)請(qǐng)求的內(nèi)容，將這個(gè)請(qǐng)求發(fā)送給相應(yīng)的Servlet實(shí)例進(jìn)行處理。Servlet會(huì)根據(jù)其內(nèi)容，去生成相應(yīng)的Action實(shí)例。本系統(tǒng)中Struts將Action的創(chuàng)建工作交給了Spring的類來完成，創(chuàng)建這個(gè)實(shí)例后，將這個(gè)實(shí)例注入，由Struts調(diào)用Action中的相應(yīng)方法。Action中可以配置一個(gè)活多個(gè)Service對(duì)象，Action調(diào)用Service中的方法進(jìn)行業(yè)務(wù)處理。Service中通常會(huì)有一個(gè)或多個(gè)DAO的對(duì)象，DAO繼承了Hibernate的接口，用來處理數(shù)據(jù)庫的操作。而Action，Service，DAO的創(chuàng)建與注入，都是由Spring的Bean工廠來實(shí)現(xiàn)的。

選擇PostgreSQL數(shù)據(jù)庫的原因很多，最重要的一點(diǎn)它是一個(gè)免費(fèi)的、自由的、開放的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。具體說它有以下優(yōu)點(diǎn)：一是PostgreSQL的特性覆蓋了SQL-2/SQL-92 和 SQL-3/SQL-99，是目前世界上支持最豐富的數(shù)據(jù)類型的數(shù)據(jù)庫之一。二是Postgr eSQL是全功能的自由軟件數(shù)據(jù)庫，PostgreSQL 是唯一支持事務(wù)、子查詢、多版本并行控制系統(tǒng)、數(shù)據(jù)完整性檢查等特性的自由軟件數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。三是PostgreSQL 對(duì)接口的支持也是非常豐富的，幾乎支持所有類型的數(shù)據(jù)庫客戶端接口?？傊?，PostgreSQL是一個(gè)應(yīng)用齊全、功能強(qiáng)大的的數(shù)據(jù)庫軟件系統(tǒng)，尤其是當(dāng)單位的預(yù)算有限時(shí)，它絕對(duì)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

3、考試管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的主要功能

考試管理系統(tǒng)的功能主要包括網(wǎng)絡(luò)考試、考生管理、考務(wù)管理、題庫管理和用戶管理。在考務(wù)管理工作的過程中主要有三類角色，即考務(wù)管理人員、老師和考生。

考務(wù)管理人員是整個(gè)考試組織工作中的計(jì)劃、安排、實(shí)施和數(shù)據(jù)匯總分析者，他是整個(gè)考務(wù)管理中的核心。他在系統(tǒng)中的角色是系統(tǒng)管理員。他的主要工作是組織和實(shí)施命題專家在系統(tǒng)中編寫試題，形成試題庫；根據(jù)用人單位考試要求，基于現(xiàn)有題庫生成試卷；計(jì)劃安排考試過程，包括考試的時(shí)間、地點(diǎn)、考場(chǎng)以及考試科目等信息；組織老師對(duì)主觀題進(jìn)行網(wǎng)上閱卷；對(duì)考試成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析等內(nèi)容。他是系統(tǒng)中的最高等級(jí)管理員，能夠管理老師用戶和考生用戶。

老師在系統(tǒng)中有兩個(gè)角色，一是命題專家，命題專家在考試中的主要工作是實(shí)體的編寫、題庫維護(hù)及考試閱卷，另外他還是考試成績(jī)的查閱者和試卷情況分析者。另外一個(gè)角色是監(jiān)考老師，是考試工作具體的實(shí)施者，他可以借助于系統(tǒng)對(duì)考試過程進(jìn)行管理，并對(duì)考試現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)督。

考生在系統(tǒng)的角色就是被考察對(duì)象。他只能在考試前按照準(zhǔn)考證上的信息從客戶端登錄，待考試開始后按要求開始答題，考試結(jié)束時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)關(guān)閉答題界面，考生按要求離開考場(chǎng)。

為了對(duì)考試管理系統(tǒng)進(jìn)行有效管理和數(shù)據(jù)的保護(hù)，每個(gè)用戶都必須通過有效用戶進(jìn)行登入，并且進(jìn)行分級(jí)管理。不同的用戶的權(quán)限不同，他所訪問的數(shù)據(jù)也不同。

這種網(wǎng)絡(luò)考試管理系統(tǒng)既適用于統(tǒng)一考試管理，也適用于遠(yuǎn)程考試管理。不過遠(yuǎn)程考試管理對(duì)網(wǎng)絡(luò)和服務(wù)器的要求將提高，尤其是對(duì)參加考試人數(shù)較多的情況，對(duì)系統(tǒng)的軟硬件要求將更高。

4、考試管理系統(tǒng)在模擬現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中的評(píng)估

為了穩(wěn)慎的推廣該系統(tǒng)，在該系統(tǒng)正式投入使用前，我們對(duì)其進(jìn)行了模擬現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，達(dá)到了預(yù)期的效果。

本系統(tǒng)的功能比較完善，權(quán)限設(shè)置比較合理。系統(tǒng)管理員的權(quán)限最大，可以進(jìn)行功能的設(shè)置，用戶的設(shè)置，題庫的設(shè)置，考場(chǎng)的設(shè)置，數(shù)據(jù)的管理等權(quán)限；老師用戶的權(quán)限有題庫的設(shè)置和考場(chǎng)的控制等權(quán)限；而考生用戶只有按照?qǐng)?bào)名信息登入系統(tǒng)以及成績(jī)查詢的權(quán)限。

本系統(tǒng)的設(shè)計(jì)比較健壯。對(duì)于錯(cuò)誤的登入信息系統(tǒng)能夠拒絕，并且有相應(yīng)的提示功能；考生在考試過程中由于計(jì)算機(jī)或網(wǎng)絡(luò)等原因失去與服務(wù)器的聯(lián)系，當(dāng)恢復(fù)聯(lián)系后能夠保證考生的數(shù)據(jù)不丟失、不改變。

本系統(tǒng)的整體性能比較穩(wěn)定。在測(cè)試過程中，系統(tǒng)、服務(wù)器以及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行基本正常，沒有出現(xiàn)有考生登入不了系統(tǒng)、掉線、分發(fā)數(shù)據(jù)不對(duì)的情況。

考試管理系統(tǒng)界面設(shè)計(jì)比較合理，符合人性化的操作界面。在使用過程中，管理員、老師和考生對(duì)操作界面都比較滿意，符合大多數(shù)人的操作習(xí)慣。

管理系統(tǒng)的安全性也比較好。對(duì)于未注冊(cè)的用戶無法獲得考試數(shù)據(jù)和試題信息。

5、結(jié)語

隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的發(fā)展，采用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)考試進(jìn)行管理已然成為現(xiàn)代考試發(fā)展的一種趨勢(shì)，雖然它還不能完全取代傳統(tǒng)的考試模式，但它可以改進(jìn)、完善傳統(tǒng)考試中的不足，使考試工作更加公正、科學(xué)、高效。因此本系統(tǒng)使用當(dāng)前較為先進(jìn)的SSH架構(gòu)，結(jié)合人事考試工作的實(shí)際，順應(yīng)潮流，應(yīng)勢(shì)而發(fā)，對(duì)人事考試的網(wǎng)絡(luò)化實(shí)施及管理做了有益的探索和嘗試。

參考文獻(xiàn)

[1]徐明華.JavaWeb整合開發(fā)與項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn).北京:人民郵電出版社,2009:256-310.

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J2EE應(yīng)用框架是目前廣泛采用的基于服務(wù)器應(yīng)用程序的系統(tǒng)平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)以web瀏覽為基礎(chǔ)，以服務(wù)器的訪問為中心，通過組件式的開發(fā)為企業(yè)級(jí)的應(yīng)用提供開放的管理平臺(tái)。J2EE的另外一個(gè)特點(diǎn)是他采用多層的分布式應(yīng)用模型，再邏輯應(yīng)用方面根據(jù)不同的邏輯功能進(jìn)行劃分。一般的基于j2EE的架構(gòu)圖圖1：

一、系統(tǒng)需求

管理系統(tǒng)一般要求功能全面，操作簡(jiǎn)單，人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)然也不例外。人力資源管理應(yīng)包括招聘員工的過程管理，包括招聘信息、應(yīng)聘人員基本信息、面試成績(jī)、錄用結(jié)果，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和計(jì)算，員工培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)定和培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)，員工績(jī)效考核，給不同用戶的不同的操作權(quán)限等。所以人力資源管理系統(tǒng)需要滿足以下需求：

1.功能完備：系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)模塊的劃分，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)部門的管理、企業(yè)員工的管理、員工招聘的管理、員工考勤的管理、企業(yè)員工培訓(xùn)的管理、員工績(jī)效考評(píng)的管理、員工薪資的管理、企業(yè)與員工合同的管理和系統(tǒng)的管理等模塊。每個(gè)模塊都能夠?qū)崿F(xiàn)特定的需求。

2.界面友好：系統(tǒng)用戶登陸到管理頁面后，每頁有導(dǎo)航和引領(lǐng)的作用。系統(tǒng)根據(jù)用戶角色的不同，直接進(jìn)入不同的管理頁面，同時(shí)導(dǎo)航條方便快捷的引導(dǎo)用戶進(jìn)行各種合理的操作。設(shè)計(jì)一個(gè)友好的界面可以更好的實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互，發(fā)揮系統(tǒng)的可用性。

3.數(shù)據(jù)庫存取操作優(yōu)化：系統(tǒng)各種訪問數(shù)據(jù)庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作，要實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互響應(yīng)時(shí)間優(yōu)化，是用戶在盡可能短的時(shí)間內(nèi)得到想要的結(jié)果。

4.權(quán)限劃分：系統(tǒng)要求實(shí)現(xiàn)按照權(quán)限的范圍來實(shí)現(xiàn)對(duì)功能模塊的操作。不同權(quán)限的用戶所能操作的功能也不同。權(quán)限劃分是出于對(duì)系統(tǒng)安全性的考慮，防止非法用戶越權(quán)訪問數(shù)據(jù)。

二、功能需求

人力資源管理系統(tǒng)的總體功能結(jié)構(gòu)如圖2：

三、數(shù)據(jù)庫需求

系統(tǒng)要求實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互響應(yīng)時(shí)間的優(yōu)化，即各種訪問數(shù)據(jù)庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作的優(yōu)化。所以數(shù)據(jù)庫表要實(shí)現(xiàn)有助于系統(tǒng)存取數(shù)據(jù)的特點(diǎn)。針對(duì)油田人力資源管理系統(tǒng)的需要，通過對(duì)整個(gè)過程的內(nèi)容和數(shù)據(jù)流程分析，設(shè)計(jì)成數(shù)據(jù)表。

四、系統(tǒng)可行性

系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)要具備可行性的特點(diǎn)。如果條件不滿足，設(shè)計(jì)的再好的系統(tǒng)都不可能實(shí)現(xiàn)，所以可行性分析也是系統(tǒng)開發(fā)階段不可缺少的。本文主要從技術(shù)方面，系統(tǒng)環(huán)境和安全性方面對(duì)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行可行性分析。

1.技術(shù)可行性分析

該系統(tǒng)采用 J2EE 整體框架進(jìn)行開發(fā)。J2EE是一種成熟的工作平臺(tái)，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的驗(yàn)證證明他是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用開發(fā)體系，實(shí)用性高，穩(wěn)定性強(qiáng)。采用這種框架的好處在于能保證開發(fā)人員把更多的經(jīng)歷放在業(yè)務(wù)邏輯方面。其他的比如基礎(chǔ)的框剪都可以交給底層去維護(hù)。以Struts、Spring、Hibernate為框架不僅可以實(shí)現(xiàn)大型應(yīng)用程序的開發(fā)，更可以方便的實(shí)現(xiàn)以B/S為基礎(chǔ)的人力管理信息系統(tǒng)的開發(fā)。

2.安全分析

技術(shù)方面，通過程序代碼設(shè)計(jì)，隨時(shí)返回錯(cuò)誤和錯(cuò)誤原因。數(shù)據(jù)庫錯(cuò)誤等均可通過程序顯示。連接數(shù)據(jù)庫要通過用戶名和口令驗(yàn)證。系統(tǒng)使用方面，只有登陸的系統(tǒng)用戶才可以使用該系統(tǒng)。

人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必須考慮的因素。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，主要表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在油田企業(yè)當(dāng)中，油田企業(yè)人員分散，位置地域廣闊，實(shí)現(xiàn)良好的人員管理，可以增強(qiáng)企

業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：TP315 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-7597（2014）21-0017-01

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，高校在基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施、各種信息系統(tǒng)建設(shè)方面都有了長(zhǎng)足發(fā)展，在人事信息管理中，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)成為不可或缺的工具，并且在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了基本數(shù)據(jù)的處理、網(wǎng)絡(luò)信息查詢等功能，但是由于高校師資信息量大、涉及面廣、質(zhì)量要求高、政策性強(qiáng)等特點(diǎn)，特別是人事信息管理系統(tǒng)作為高校其他部門的師資數(shù)據(jù)信息源頭，這些功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能完成日常工作的要求。如何保證系統(tǒng)信息安全并且方便的將信息共享給全校各職能部門，實(shí)現(xiàn)人事管理的數(shù)據(jù)信息化、流程信息化、決策信息化，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、管理自動(dòng)化、智能化，規(guī)避各部門獨(dú)立為政，形成一個(gè)個(gè)信息孤島，實(shí)現(xiàn)高校師資信息一體化成為在實(shí)際運(yùn)行中面臨的主要問題。

1 權(quán)限分配

現(xiàn)階段，有些高校的人事信息管理系統(tǒng)多采用C/S模式或者B/S模式，通過對(duì)用戶分配不同的權(quán)限，讓不同權(quán)限的用戶完成規(guī)定范圍內(nèi)的任務(wù)，大體組成包括：

1）教職工個(gè)人信息維護(hù)。學(xué)校教職工信息維護(hù)功能允許用戶維護(hù)及查看個(gè)人的基本信息、聯(lián)系方式，家庭情況等基本信息，并且在教職工修改個(gè)人信息后提交等待管理員審核。

2）系統(tǒng)二級(jí)管理員。具有此權(quán)限的對(duì)象主要是相關(guān)職能部門的人事秘書。由于工作需要，各單位秘書可能需要部門教職工的詳細(xì)信息，通過此賬號(hào)可以對(duì)教職工信息進(jìn)行查詢、修改等管理。

3）系統(tǒng)管理員。系統(tǒng)管理員擁有對(duì)人事信息管理系統(tǒng)的審核，對(duì)數(shù)據(jù)庫的維護(hù)及更新功能。管理員在審核過程中必須嚴(yán)把關(guān)，根據(jù)紙質(zhì)文件或者依托人事檔案館的資料對(duì)人事信息系統(tǒng)進(jìn)行核查更新，這樣才能保證信息的準(zhǔn)確性，為決策分析提供可靠依據(jù)。

2 人事信息管理系統(tǒng)基本架構(gòu)

人事信息管理系統(tǒng)作為教職工入校、調(diào)動(dòng)、退休等全過程的信息管理平臺(tái)，作為校園信息一體化中數(shù)據(jù)信息的源頭，對(duì)于促進(jìn)人事管理部門業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，提高工作效率和質(zhì)量，并為學(xué)?？茖W(xué)決策提供數(shù)據(jù)支持都起著極其重要的作用。其大體可以分為新進(jìn)人員管理、教職工信息管理、校內(nèi)調(diào)動(dòng)管理、離退休管理等，具體如圖所示。

1）新進(jìn)人員管理。高校人事信息管理系統(tǒng)具有其外延性，由于高校新入職教師都通過招聘系統(tǒng)報(bào)名，然后經(jīng)過考試錄用。如果在新教師入職后完全摒棄其在招聘系統(tǒng)中填寫的個(gè)人信息，那樣需要對(duì)新教師的個(gè)人信息進(jìn)行重新統(tǒng)計(jì)、錄入、審核，這種冗余的信息采集過程是不科學(xué)的。因?yàn)樵谇舐氝^程中，新教師的個(gè)人信息會(huì)有原件對(duì)照，并且經(jīng)過人事部門的招聘審核，完全達(dá)到錄入系統(tǒng)的要求條件。這部分信息大體包括姓名、性別、年齡、身份證號(hào)、出生年月、畢業(yè)院校等基本信息。

人事信息管理系統(tǒng)功能架構(gòu)圖

2）教職工信息管理。如果說高校人事信息管理系統(tǒng)是校園信息一體化的核心，教職工信息就是高校業(yè)務(wù)管理的核心數(shù)據(jù)，學(xué)校的教務(wù)系統(tǒng)、研究生系統(tǒng)、科研系統(tǒng)之中的教職工信息均共享自人事信息管理子系統(tǒng)。

由于教職工的行級(jí)屬性過多，涉及的范圍寬泛，因此這些信息會(huì)涉及到人事部門的各個(gè)科室，因此在管理過程中需要通過工作流和信息權(quán)限配置的模式，實(shí)現(xiàn)教職工信息的分部門、分崗位的管理。由于各科室職責(zé)不同，對(duì)某些信息獲取的實(shí)效性不同，對(duì)于特定字段，例如職稱信息，可以設(shè)定有相關(guān)部門來負(fù)責(zé)維護(hù)，而崗位、職務(wù)級(jí)別等信息也只能放在對(duì)應(yīng)科室維護(hù)更新。這樣不僅僅保證了數(shù)據(jù)的權(quán)威性、時(shí)效性，同時(shí)，高級(jí)別權(quán)限對(duì)數(shù)據(jù)的集中管理、集成存放，也方便了人事部門的統(tǒng)一管理。

3）校內(nèi)調(diào)動(dòng)管理。作為高校內(nèi)部師資的最優(yōu)分配的一種形式，不可避免的會(huì)發(fā)生校內(nèi)調(diào)動(dòng)情況。在人事信息管理系統(tǒng)中，管理人員可以通過工作流引擎設(shè)置不同類型人員的調(diào)動(dòng)審批流程，從而實(shí)現(xiàn)校內(nèi)調(diào)動(dòng)的網(wǎng)上申請(qǐng)，網(wǎng)上審核，調(diào)動(dòng)信息的跟蹤和記錄。

教職工在系統(tǒng)中提交調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，介紹清楚個(gè)人的基本情況，調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，調(diào)動(dòng)原因等基本信息后將申請(qǐng)將遞交給調(diào)出部門領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)做出意見批復(fù)，并且可以將申請(qǐng)及單位批復(fù)意見一齊遞交給調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)教職工的基本情況，給予接收意見，最后統(tǒng)一遞交到人事部門審批，審批通過后申請(qǐng)回執(zhí)申請(qǐng)人，辦理轉(zhuǎn)入手續(xù)。

4）離退休管理。根據(jù)國家政策要求，個(gè)人將報(bào)告提交至人事部門，工作人員審核報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批，審核通過后反饋個(gè)人，其信息狀態(tài)改為離退休。

3 結(jié)束語

本文針對(duì)高校人事系統(tǒng)的常用功能作了分析構(gòu)建，提出了一種設(shè)計(jì)高校人事管理系統(tǒng)的邏輯思路，這不僅在工作效率，全校范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)有效性等方面有一定提升，并且在數(shù)據(jù)管理、形成給予人事管理公共服務(wù)平臺(tái)等方面都提供了良好的思路。隨著人事信息管理系統(tǒng)的逐漸完善，辦事程序?qū)⒏雍?jiǎn)化規(guī)范，為建設(shè)高水平的大學(xué)做好技術(shù)支撐及保障。

參考文獻(xiàn)

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