導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇企業(yè)績(jī)效管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1理解和認(rèn)識(shí)不到位

企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和闡述的角度不是建立在完整的管理體系和正確的管理理念的基礎(chǔ)之上。對(duì)于員工的溝通、反饋及促進(jìn)改進(jìn)等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有引起足夠的重視，扭曲了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，成為績(jī)效管理實(shí)施中的阻礙以及難以取得預(yù)想效果的重要原因。

2培訓(xùn)與宣傳不到位

一是在實(shí)施前，盡管有的企業(yè)可能進(jìn)行了動(dòng)員和宣傳，但是對(duì)具體的實(shí)施過(guò)程和有關(guān)操作技能的輔導(dǎo)培訓(xùn)做得不夠；二是在實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)遇到的問(wèn)題和困難，管理者未能及時(shí)對(duì)員工給予正確的思想引導(dǎo)，從而造成了員工在思想認(rèn)識(shí)上存在偏差，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為績(jī)效管理是管理考核者的事情，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這應(yīng)是所有員工共同的責(zé)任。同時(shí)，許多被評(píng)價(jià)者擔(dān)心出現(xiàn)不利的考評(píng)結(jié)果，將會(huì)影響自己的前程、利益，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

3目的與標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效考核的目的是為了促進(jìn)工作的開(kāi)展、促進(jìn)管理提升而采取的一種管理手段。而許多企業(yè)的考核主體與考核對(duì)象都沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效管理作為一種管理手段存在共性特點(diǎn)，但也須兼顧企業(yè)的個(gè)性特征。而部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，在結(jié)合實(shí)際方面做得不夠。同時(shí)，以不全面的考核標(biāo)準(zhǔn)或沒(méi)有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

二建立績(jī)效管理體系運(yùn)行的保證措施

針對(duì)以上問(wèn)題以及產(chǎn)生問(wèn)題的根源，在績(jī)效管理實(shí)施中，必須要有針對(duì)性地建立配套的保證措施。

1明確績(jī)效管理四種角色的職責(zé)定位

績(jī)效管理系統(tǒng)涉及面廣，與每一個(gè)員工都息息相關(guān)，需要全員的參與，但在具體定位中，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、考核者、被考核者的職責(zé)又應(yīng)有所不同。

1.1領(lǐng)導(dǎo)者是總體目標(biāo)和政策方針的決策者

績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)設(shè)定企業(yè)績(jī)效管理的總體工作目標(biāo)，制定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望，明確具體的管理政策和方針，負(fù)責(zé)對(duì)考核制度、考核結(jié)果等進(jìn)行審定。

1.2管理者是管理措施的制訂者

負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理工作的職能部門，負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效考評(píng)體系，掌控績(jī)效考評(píng)流程，審核各單位、部門考評(píng)結(jié)果，協(xié)調(diào)處理考評(píng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，保存員工績(jī)效管理檔案，提出績(jī)效管理系統(tǒng)改進(jìn)建議等。

1.3考核者是績(jī)效考評(píng)辦法的落實(shí)者

做好所轄范圍內(nèi)的考評(píng)管理工作；幫助下屬學(xué)習(xí)績(jī)效管理理念、辦法、流程以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門階段性目標(biāo)任務(wù)和員工應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)；與下屬協(xié)商制定年度、月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；做好績(jī)效評(píng)價(jià)資料的整理、分析和保存工作；按照績(jī)效管理要求，客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)等。

1.4被考核者與直接主管一起制定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

按照績(jī)效考評(píng)辦法的要求，努力完成既定目標(biāo)；積極參與制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作業(yè)績(jī)和自身能力。

2做到既突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

又兼顧基礎(chǔ)管理指標(biāo)在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)時(shí)，如果對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全面管理，則管理的工作量很大，成本高，重點(diǎn)不突出；如果僅抓關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的跟蹤管理，對(duì)基礎(chǔ)管理工作不考核，則造成管理片面、不完善。為解決這一矛盾，可采取對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理，對(duì)其他基礎(chǔ)性工作，如部門職責(zé)履行情況、部門間配合情況等，均采用考核異常的管理方式，做到“抓大不放小”，減少管理成本。

篇2

二、發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)措施

1.結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化績(jī)效管理環(huán)境

企業(yè)的管理環(huán)境和文化對(duì)該企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效管理具有重要意義，文化作為一種意識(shí)形態(tài)對(duì)人的行為具有指向作用，所以建設(shè)企業(yè)績(jī)效管理文化可以引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)制度，也有利于員工提高工作執(zhí)行力。要使員工接受企業(yè)文化，首先要營(yíng)造一種合適的文化氛圍，使績(jī)效文化對(duì)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，引導(dǎo)員工將其看作一種鼓勵(lì)機(jī)制。想要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造起績(jī)效氛圍需要所有員工的認(rèn)可和共同努力，秉承“安全與效益并重”的信念自覺(jué)地建設(shè)這種績(jī)效文化環(huán)境，所以企業(yè)管理者要重視對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效文化的宣傳和鼓勵(lì)。

2.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系

在建設(shè)績(jī)效管理體系的過(guò)程中，發(fā)電企業(yè)要綜合考慮多種方面的因素，例如，企業(yè)內(nèi)部部門員工的安排組合、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效建設(shè)的實(shí)際情況、管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平、各級(jí)部門在建設(shè)過(guò)程中的重心等。建設(shè)績(jī)效管理體系要層次分明，組織是第一層面，部門和員工分別是第二三層面。組織層面要重視建設(shè)的過(guò)程和結(jié)果，使公司的整體規(guī)劃更加合理，通過(guò)組織與領(lǐng)導(dǎo)整體提高公司的績(jī)效水平；部門層面要認(rèn)清與組織的關(guān)系，充分理解并支持上一級(jí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確組織的績(jī)效建設(shè)目標(biāo)，落實(shí)每一項(xiàng)建設(shè)工作，給組織的建設(shè)工作起到重要的支撐作用；員工層面是績(jī)效建設(shè)的基礎(chǔ)，要把績(jī)效建設(shè)工作落實(shí)到個(gè)人崗位，結(jié)合每個(gè)員工的工作特殊性來(lái)明確績(jī)效管理作用，從而為上一級(jí)部門的績(jī)效建設(shè)工作打好基礎(chǔ)。

3.讓發(fā)電企業(yè)采用合適的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

如果在績(jī)效評(píng)價(jià)中只依照一種標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使評(píng)價(jià)機(jī)制過(guò)于單一片面，所以對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行評(píng)價(jià)最理想的方法是建立一套由各種工具組合起來(lái)的方法。評(píng)價(jià)績(jī)效的工具分為多種：較為常用的是360度法和關(guān)鍵事件法，也有考核法和行為效能法這種專業(yè)性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)工具，除此之外還有平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值、目標(biāo)管理法這種自成一體的評(píng)價(jià)方法。把這些不同的評(píng)價(jià)工具組合起來(lái)，以一種最適合企業(yè)管理的工具為主，以其他幾種工具為輔組成一個(gè)具有企業(yè)特色的績(jī)效管理方法?？疾煲环N績(jī)效方法是否真正適合本企業(yè)需要設(shè)計(jì)很多方面的因素，例如，企業(yè)的發(fā)展方向、建設(shè)理念、績(jī)效系統(tǒng)定位等。對(duì)企業(yè)不同層面的員工也要使用不同的評(píng)價(jià)工具，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人可以應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡作為評(píng)價(jià)工具；對(duì)于部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等；對(duì)于員工個(gè)人，360度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法都是對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的有效評(píng)價(jià)工具。

4.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的融合對(duì)接

公司的績(jī)效管理系統(tǒng)要充分考慮與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的相互聯(lián)系?？?jī)效管理需要應(yīng)用企業(yè)信息，通過(guò)集成公司人員的基礎(chǔ)信息并加以組織，以此來(lái)維護(hù)公司人力資源系統(tǒng)。而多數(shù)的業(yè)務(wù)集成與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系表現(xiàn)得更為密切，例如，財(cái)務(wù)系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等?？?jī)效管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)集成體現(xiàn)在績(jī)效管理后完成的財(cái)務(wù)指標(biāo)；績(jī)效管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成表現(xiàn)在生產(chǎn)部門生產(chǎn)指標(biāo)的完成情況；績(jī)效管理系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成表現(xiàn)在實(shí)際完成的工作量，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)量和實(shí)際完成量的比較為績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

篇3

2.認(rèn)清績(jī)效管理和績(jī)效考核的差異在某種程度上而言，績(jī)效管理經(jīng)常被理解為績(jī)效考核的延伸與拓展，甚至經(jīng)常有人把兩者等同，但兩者之間其實(shí)有著很大的差異，首先，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)估及反饋應(yīng)用等；其次，績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)為評(píng)價(jià)與判斷，而績(jī)效管理則側(cè)重于未來(lái)提升；再次，績(jī)效考核只是特定時(shí)間或者階段開(kāi)展的活動(dòng)，而績(jī)效管理貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)全過(guò)程；最后，績(jī)效考核注重事后評(píng)估，而績(jī)效管理則包含事前計(jì)劃、期中溝通、事后反饋等。

3.優(yōu)化績(jī)效管理制度，強(qiáng)化培訓(xùn)企業(yè)推行績(jī)效管理，先要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合自身企業(yè)文化的特點(diǎn)，選擇適用的績(jī)效管理工具，輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，建立相應(yīng)的績(jī)效管理制度，并不斷優(yōu)化。在推進(jìn)前，要對(duì)高層管理人員、中層干部、各部門基礎(chǔ)員工分別進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，在推行過(guò)程中，各級(jí)主管要利用輔導(dǎo)溝通的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，并結(jié)合科學(xué)合理的績(jī)效考核、應(yīng)用反饋，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標(biāo)、核心價(jià)值觀、績(jī)效文化等層層傳遞給員工，使之變成全體員工的自發(fā)行為，不斷提高員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，加速企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.建立完善的溝通機(jī)制在績(jī)效管理應(yīng)用中，完善的溝通機(jī)制至關(guān)重要，制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，考核者與被考核者之間就績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、考評(píng)方式上要充分溝通，確保計(jì)劃的科學(xué)性、合理性；在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，各級(jí)主管應(yīng)高度重視對(duì)下屬的績(jī)效溝通輔導(dǎo)，以確保員工能夠有效達(dá)成目標(biāo)，而不只是簡(jiǎn)單的事后考核；考核結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)及時(shí)反饋給員工，并進(jìn)行有效溝通，以達(dá)到未來(lái)績(jī)效改進(jìn)提升的目的，同時(shí)人力資源管理部門還應(yīng)加強(qiáng)與其他部門主管間的溝通，把考核結(jié)果與人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理工作結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化績(jī)效管理的在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

篇4

當(dāng)前部分的企業(yè)員工不太了解供電企業(yè)的績(jī)效考核制度，無(wú)論是在內(nèi)容上還是具體含義上都只是停留在表現(xiàn)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施無(wú)法在供電企業(yè)中得到徹底的實(shí)施。再者，企業(yè)人力資源管理涉及面廣，不能全方位的了解企業(yè)的各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)，企業(yè)績(jī)效考核的具體范圍不能確定，績(jī)效考核的任務(wù)目標(biāo)員工大都只是敷衍了事，而沒(méi)有認(rèn)真去遵守完成。企業(yè)在績(jī)效考核方面又缺乏有效的宣傳和輔導(dǎo)，致使開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中出現(xiàn)一定的混亂現(xiàn)象，特別是老員工，仍舊抱著“鐵飯碗”的思想，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施持抵制情緒，阻礙了績(jī)效考核的開(kāi)展。

（二）績(jī)效考核沒(méi)有建立公正、公平的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核是一項(xiàng)以公正公平為原則而開(kāi)展的工作，對(duì)每一位員工做出績(jī)效評(píng)定的時(shí)候都要秉持公正客觀的態(tài)度。但是在具體的操作環(huán)節(jié)中，是無(wú)法做到公平公正的。比如，績(jī)效考核制度上缺少具體的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有評(píng)定形式，這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定的過(guò)程中參雜了人情世故，“真正的”客觀公正加入了不少的“水分”。供電企業(yè)基于傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想，績(jī)效考核僅是一項(xiàng)形式化的工作，企業(yè)評(píng)優(yōu)選優(yōu)的工作中是“皇帝輪流做，今年到我家”，員工的工作積極性由此減退。

（三）績(jī)效考核缺少員工支持，且缺乏科學(xué)的反饋機(jī)制

績(jī)效反饋機(jī)制是績(jī)效考核工作的重要組成部分。員工的績(jī)效任務(wù)目標(biāo)完成之后需要反饋機(jī)制對(duì)其任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行反饋。就目前供電企業(yè)的績(jī)效考核來(lái)看，普遍缺少科學(xué)的反饋機(jī)制。實(shí)施績(jī)效評(píng)定的企業(yè)相關(guān)部門沒(méi)有做好與員工之間的交流和溝通。絕大部分的供電企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋就是利用獎(jiǎng)懲制度落實(shí)到員工方面，通過(guò)福利、薪資等表現(xiàn)出來(lái)，理解為績(jī)效考核的目標(biāo)是利益的分配，而不注重員工對(duì)績(jī)效工作的理解和支持。

二、解決供電企業(yè)存在問(wèn)題的相關(guān)措施

供電企業(yè)實(shí)施人力資源管理就要有科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，通過(guò)企業(yè)績(jī)效管理工作的執(zhí)行，提高企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的水平，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。筆者就上文的供電企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題提出一些解決措施，具體如下：

（一）通過(guò)各種形式讓員工全面理解績(jī)效管理的意義

企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作及管理都是建立在員工支持的基礎(chǔ)上的，因此，績(jī)效管理落實(shí)過(guò)程中，首先可以通過(guò)培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳等方式加強(qiáng)管理者和員工在績(jī)效管理方面的學(xué)習(xí)和理解。企業(yè)的績(jī)效管理只有具體貫徹落實(shí)于員工的日常生產(chǎn)工作中，才能加深員工對(duì)這一管理工作的認(rèn)識(shí)和理解，才能讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的利益獲得與企業(yè)的利益獲得是分不開(kāi)的，也才能讓績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的效用。

（二）建立完善企業(yè)科學(xué)的績(jī)效管理制度

供電企業(yè)在探索績(jī)效管理工作的過(guò)程中，要注重績(jī)效管理制度理論性創(chuàng)新建設(shè)的眼球。績(jī)效管理是進(jìn)行人力資源管理的至關(guān)重要環(huán)節(jié)，只有科學(xué)合理且完善的管理制度得到具體落實(shí)，企業(yè)的人力資源管理水平才會(huì)提高。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，一方面要注重制度的創(chuàng)新，又不能完全摒棄過(guò)去的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于工作中存在或者出現(xiàn)的問(wèn)題要積極采取處理方法，讓制度的建設(shè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化發(fā)展。

（三）建立公正公平的績(jī)效考核反饋機(jī)制

績(jī)效管理中制度的建立只是一個(gè)方面，沒(méi)有公正公平的績(jī)效反饋也是不行的?？?jī)效反饋機(jī)制的建立主要在于兩個(gè)方面：第一按一定的周期將績(jī)效管理的信息反饋給企業(yè)管理人員，便于企業(yè)發(fā)展取得有效依據(jù)，也更便于企業(yè)的管理能隨時(shí)了解員工績(jī)效完成的情況；其二，將績(jī)效考核的成效公布于眾，讓員工明白自己在企業(yè)中的價(jià)值，同時(shí)清楚的看到自己工作中存在的問(wèn)題，使大家明白自己的不足所在。

（四）構(gòu)建有利于企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的環(huán)境

供電企業(yè)績(jī)效管理的進(jìn)行是跟隨工作崗位的不同而存在差異性的，受企業(yè)環(huán)境中各方面因素的影響。作為人力資源管理工作的重要組成，績(jī)效管理必須與人力資源體系建設(shè)相融合，將績(jī)效管理與人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)掛鉤，從而創(chuàng)造出符合績(jī)效管理的相關(guān)流程。供電企業(yè)的管理者要為績(jī)效管理的實(shí)施構(gòu)建一個(gè)良好的氛圍，將績(jī)效管理切實(shí)融入企業(yè)的日常工作中。

篇5

2.績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：即績(jī)效計(jì)劃(P)、績(jī)效監(jiān)控(D)、績(jī)效考核(C)、績(jī)效反饋(A)，四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績(jī)效管理的有效性，除了保障四個(gè)管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個(gè)部門的具體情況和需求不同，確定了每個(gè)部門在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)。

二、IT企業(yè)績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題

IT企業(yè)績(jī)效管理研究尚處于探索階段，國(guó)內(nèi)外專家對(duì)這個(gè)問(wèn)題雖有研究，但具體的針對(duì)性不強(qiáng)。IT企業(yè)在績(jī)效管理方面通常存在以下的幾個(gè)主要方面的問(wèn)題：首先，績(jī)效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強(qiáng)調(diào)個(gè)性，績(jī)效管理的觀念并沒(méi)有深入到每個(gè)員工的意識(shí)中，過(guò)度的強(qiáng)調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的IT企業(yè)績(jī)效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過(guò)于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)IT企業(yè)只運(yùn)用出勤率的方式，并沒(méi)有更多種多樣的績(jī)效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績(jī)效管理當(dāng)成每年一次的評(píng)估；再次，沒(méi)有形成績(jī)效管理體系，缺乏績(jī)效計(jì)劃和溝通，績(jī)效的考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理是一個(gè)完整地有機(jī)整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個(gè)方面。比如原來(lái)開(kāi)展的新項(xiàng)目，由于沒(méi)有明確的績(jī)效方案，雖然制定了開(kāi)發(fā)或部署實(shí)施計(jì)劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項(xiàng)目計(jì)劃一變?cè)僮?，?xiàng)目延期時(shí)有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。

三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐

筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和服務(wù)的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運(yùn)維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來(lái)，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點(diǎn)，無(wú)形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績(jī)效衡量模式對(duì)IT企業(yè)來(lái)說(shuō)存在缺陷，項(xiàng)目管理僅停留在計(jì)劃而不配套相應(yīng)的績(jī)效為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績(jī)效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)提升個(gè)人、部門以及管理者的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說(shuō)明績(jī)效管理的具體實(shí)施過(guò)程。

1.績(jī)效管理方案?？?jī)效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)、客觀、實(shí)用的業(yè)績(jī)與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績(jī)效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績(jī)效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績(jī)效管理體系。然后分解重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵因素，例如財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng),確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點(diǎn)相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點(diǎn)工作的各個(gè)方面。

2.績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門和員工個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效計(jì)劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績(jī)效計(jì)劃體系。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的落腳點(diǎn)，要求各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時(shí)做完等問(wèn)題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成目標(biāo)共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司高層開(kāi)始，將績(jī)效的目標(biāo)分層落實(shí)到每個(gè)部門及員工。每個(gè)績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，每一級(jí)管理者和下屬員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，根據(jù)公司、部門、個(gè)人平衡計(jì)分卡，部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及實(shí)際工作狀況選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成部門和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)量表，并簽訂績(jī)效協(xié)議。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，一定要注意計(jì)劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個(gè)部門及每個(gè)員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認(rèn)和審查。

3.績(jī)效監(jiān)控。績(jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績(jī)效管理中隨時(shí)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，要始終關(guān)注員工的績(jī)效，以提升整個(gè)部門的績(jī)效水平。績(jī)效監(jiān)控過(guò)程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績(jī)效能否得到提升的關(guān)鍵因素。

4.績(jī)效考核。常用的績(jī)效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定特定時(shí)間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門和人員，來(lái)分配不同的目標(biāo)，最終以這個(gè)目標(biāo)來(lái)考核部門及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡(jiǎn)稱為KPI，以KPI建立起來(lái)的績(jī)效考核體系，最主要的特點(diǎn)在于把公司的主要目標(biāo)進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來(lái)確定每個(gè)員工的任務(wù)；KPI強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)各部門及成員的認(rèn)同。平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱BSC，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績(jī)效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來(lái)考核員工是否符合該崗位的需求。

5.績(jī)效反饋?？?jī)效考核結(jié)束后，被考核者的直接上級(jí)通過(guò)績(jī)效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并由本人簽字確認(rèn)；最后績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔?？?jī)效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對(duì)事不對(duì)人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問(wèn)題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。

篇6

中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對(duì)較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識(shí)較低，管理能力也相對(duì)較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績(jī)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致在考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，制度上沒(méi)有對(duì)應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對(duì)績(jī)效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績(jī)效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。

（二）績(jī)效管理流于形式，主觀性強(qiáng)

有些中小制藥企業(yè)雖然通過(guò)各種形式建立績(jī)效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績(jī)效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績(jī)效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來(lái)，企業(yè)所開(kāi)展的績(jī)效考核只是做做樣子，與他們沒(méi)有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績(jī)效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開(kāi)展所謂的績(jī)效考核就是上級(jí)給他們安排的一項(xiàng)工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績(jī)效管理面前，隨意性就很大，上級(jí)想怎么考核就怎么考核，員工也會(huì)想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問(wèn)題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績(jī)效考核中得到好的成績(jī)；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績(jī)。由此得出的績(jī)效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評(píng)判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵(lì)，甚至還會(huì)給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。

（三）企業(yè)上下對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

目前，很多中小制藥企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)不到做好績(jī)效管理對(duì)于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績(jī)效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對(duì)績(jī)效管理缺乏合理的認(rèn)識(shí)，有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒(méi)有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對(duì)自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來(lái)壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績(jī)效考核的心理。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都容易使員工抵觸企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無(wú)法順利開(kāi)展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績(jī)效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績(jī)效考核來(lái)督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時(shí)候績(jī)效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績(jī)效考核結(jié)果中的評(píng)價(jià)也沒(méi)有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)會(huì)依據(jù)對(duì)員工的印象好壞進(jìn)行評(píng)分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒(méi)有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對(duì)這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。

（四）考核結(jié)果缺乏反饋

績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無(wú)法建立完善的績(jī)效管理體系，不能很好的完成績(jī)效管理的整個(gè)流程，特別是在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒(méi)有得到重視，在績(jī)效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jī)效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時(shí)的、有針對(duì)性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對(duì)考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)上存在缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長(zhǎng)處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績(jī)效。

二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的措施

針對(duì)中小制藥企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì)，筆者提出如下改進(jìn)建議：

（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，完善績(jī)效管理制度

由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對(duì)較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平都還相對(duì)欠缺?；诖藢?shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員管理知識(shí)的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定規(guī)范合理的崗位說(shuō)明書作為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對(duì)規(guī)范、合理的績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。

（二）制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，克服考核過(guò)程中的主觀影響

針對(duì)在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問(wèn)題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的宣貫，嚴(yán)格依照績(jī)效管理制度執(zhí)行績(jī)效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時(shí)可參考平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對(duì)工作內(nèi)容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；無(wú)德有才，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用”，這樣才能盡可能的說(shuō)明一個(gè)員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來(lái)。為減少考核過(guò)程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時(shí)也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒(méi)做好會(huì)被評(píng)為及格、不及格等。

（三）加強(qiáng)宣貫，提高認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績(jī)效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問(wèn)題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門要通過(guò)對(duì)部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，在過(guò)程中監(jiān)控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績(jī)效低的員工提高工作績(jī)效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效，使其從心理上接受績(jī)效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對(duì)績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。

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1.管理目的不明確

由于我國(guó)引入績(jī)效管理模式的時(shí)間并不長(zhǎng)，絕大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的主要目的缺乏明確認(rèn)識(shí)，沒(méi)有深入了解到績(jī)效管理其實(shí)是結(jié)合明確目的而實(shí)行的，明確管理過(guò)程中需要解決的問(wèn)題其實(shí)是績(jī)效管理實(shí)施的主要前提。目前，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將績(jī)效管理中的績(jī)效考核部分簡(jiǎn)單的與獎(jiǎng)優(yōu)罰劣制度聯(lián)系在一起，將考核的成績(jī)作為員工工作結(jié)果的評(píng)判依據(jù)，過(guò)分的提高了績(jī)效考核的地位，使得員工的心理壓力過(guò)大，容易引起員工的逆反心理，使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致績(jī)效考核達(dá)不到原有的考核目的，也無(wú)法對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)定，無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)或懲戒的作用。

2.考核指標(biāo)不科學(xué)

績(jī)效考核中最重要的問(wèn)題即是企業(yè)依據(jù)自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)和管理情況，明確考核指標(biāo)，建立起科學(xué)有效的考核體系。實(shí)際上，不同公司的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)各有不同，其考核指標(biāo)不能僅僅根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)決定，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工在工作過(guò)程中的工作態(tài)度以及體現(xiàn)的工作能力來(lái)綜合考慮?？?jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)多種多樣，從多個(gè)方面有效的結(jié)合績(jī)效計(jì)劃來(lái)反應(yīng)員工的工作執(zhí)行情況和工作能力，最重要的是要注意指標(biāo)的可操作性。目前，金融IT企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)普遍傾向于財(cái)務(wù)指標(biāo)，各企業(yè)往往根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)來(lái)制定績(jī)效考核指標(biāo)以及考核辦法，主要集中在員工業(yè)務(wù)規(guī)模，工作效益等內(nèi)容，考核辦法缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。雖然該種考核方式能夠很好的根據(jù)企業(yè)的工作重點(diǎn)來(lái)引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，這樣一個(gè)偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的輕視，容易導(dǎo)致員工過(guò)于注重財(cái)務(wù)結(jié)果而忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，員工可能會(huì)因此而產(chǎn)生急功近利的思想和行為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)企業(yè)形象將產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，由于財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)源于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，其反映的主要是企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)結(jié)果，具有一定的滯后性，無(wú)法為經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)狀況提供科學(xué)的依據(jù)，因此，過(guò)于注重財(cái)務(wù)結(jié)果這一評(píng)價(jià)指標(biāo)而缺乏其他會(huì)對(duì)金融IT企業(yè)的產(chǎn)生影響的非財(cái)務(wù)因素考核指標(biāo)，使得績(jī)效考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，有失偏頗，不能夠全面準(zhǔn)確的反映企業(yè)的營(yíng)運(yùn)實(shí)際情況。

3.績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

雖然績(jī)效管理制度已經(jīng)在金融IT企業(yè)的各個(gè)層面逐漸推廣開(kāi)來(lái)，但絕大部分企業(yè)還沒(méi)有建立起完善的績(jī)效管理制度，其績(jī)效管理水平普遍不高，甚至部分企業(yè)的管理層人員也沒(méi)有清楚認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真正含義及其管理的一般流程，片面的強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，卻忽視了績(jī)效管理不只是績(jī)效考核，還包含如績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效反饋等其他部分。因而，經(jīng)營(yíng)者在制定績(jī)效管理方案時(shí)，常常認(rèn)為績(jī)效管理即是制定考核辦法，沒(méi)有從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析及績(jī)效反饋等方面深入分析，系統(tǒng)的制定管理制度，無(wú)法對(duì)公司進(jìn)行全面的績(jī)效管理。此外，在績(jī)效管理采取的多半是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方法這樣的情況下，該種考核方式給了員工一種績(jī)效管理即是績(jī)效考核的錯(cuò)覺(jué)，使得員工簡(jiǎn)單的將將績(jī)效管理與自身職務(wù)升降，薪酬福利等聯(lián)系在一起，認(rèn)為績(jī)效管理其實(shí)是約束員工行為的一種管理方法，導(dǎo)致員工在內(nèi)心無(wú)法對(duì)績(jī)效管理形成認(rèn)同，繼而無(wú)法達(dá)到利用績(jī)效管理激勵(lì)員工的作用。

二、金融IT行業(yè)的績(jī)效管理對(duì)策

由于經(jīng)濟(jì)全球化的影響，我國(guó)金融IT企業(yè)也正面臨著關(guān)鍵時(shí)刻，有效的管理模式是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分，結(jié)合前文對(duì)我國(guó)金融IT企業(yè)目前的績(jī)效管理現(xiàn)狀及我國(guó)國(guó)情和國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)分析，下文提出了改善金融IT行業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀的對(duì)策，以期幫助金融IT企業(yè)解決在績(jī)效管理方面遇到的問(wèn)題，達(dá)到最大程度的發(fā)揮績(jī)效管理作用、改善企業(yè)績(jī)效的目的。

1.樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理理念，明晰其含義和作用，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者充分發(fā)揮出績(jī)效管理預(yù)期效果的重要前提，是企業(yè)員工和認(rèn)同理解績(jī)效管理，愿意在績(jī)效管理模式下進(jìn)行工作的關(guān)鍵一步?？?jī)效管理總共分為績(jī)效方案設(shè)計(jì)、績(jī)效方案實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用五個(gè)方面，是企業(yè)管理者分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將其落實(shí)到各部門及全體員工，實(shí)現(xiàn)金融IT企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于目前績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中暴露出的有關(guān)企業(yè)員工及經(jīng)營(yíng)者誤解管理理念的情況，讓經(jīng)營(yíng)者、管理層及員工樹(shù)立起正確的績(jī)效管理觀念顯得尤為重要，該問(wèn)題的核心內(nèi)容是績(jī)效管理被各層人員等同于績(jī)效考核。因此，為避免該種情況，應(yīng)當(dāng)將改善對(duì)策集中在幫助員工樹(shù)立起績(jī)效管理并不等同于績(jī)效考核以及績(jī)效管理也不是為了約束員工行為而設(shè)立的管理方法這兩個(gè)方面?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜且龐大的系統(tǒng)，績(jī)效考核僅僅是該系統(tǒng)的一小部分，是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的保障而不是績(jī)效管理的全部。

績(jī)效管理的根本目的是根據(jù)員工職位及員工所對(duì)應(yīng)的職責(zé)，同時(shí)結(jié)合員工的工作過(guò)程，從多個(gè)方面有效的對(duì)工作階段性結(jié)果進(jìn)行考核，此外，績(jī)效管理是能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者采取何種方式激勵(lì)員工提供參考依據(jù)，進(jìn)而幫助管理層利用科學(xué)有效的方式激勵(lì)員工，促使員工取得優(yōu)異績(jī)效的企業(yè)管理方法?？?jī)效管理注重的不僅僅是結(jié)果，而是該結(jié)果形成的過(guò)程，是幫助經(jīng)營(yíng)者發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不足之處，進(jìn)而改善管理方法的重要舉措。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的最終目的并不是利用績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而是督促員工努力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)價(jià)值。因此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理理念宣傳，樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，進(jìn)而消除員工心中對(duì)于績(jī)效考核即是績(jī)效管理的錯(cuò)誤印象，消除員工抵觸心理，提高員工參與的積極性，是促進(jìn)績(jī)效管理發(fā)展的前提。

2.完善績(jī)效管理體系

完善績(jī)效管理體系首先需要建立一個(gè)專門的管理組織。比如企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司實(shí)際情況建立一定規(guī)模的績(jī)效管理部門，如果在企業(yè)規(guī)模較小、人員不夠的情況下，部門人員可由企業(yè)員工代表以及部門領(lǐng)導(dǎo)組成，部門內(nèi)可分為推進(jìn)與咨詢、培訓(xùn)及考核，申訴委員會(huì)三個(gè)小組。其中推進(jìn)與咨詢小組主要負(fù)責(zé)的是企業(yè)內(nèi)的績(jī)效管理推進(jìn)工作，要及時(shí)總結(jié)績(jī)效管理工作進(jìn)程以及在管理實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，同時(shí)負(fù)責(zé)解答員工對(duì)于績(jī)效管理的疑惑，幫助員工樹(shù)立起正確的績(jī)效管理理念，同時(shí)幫助員工了解績(jī)效管理操作模式、理解績(jī)效管理。而培訓(xùn)及考核小組，主要負(fù)責(zé)的是培訓(xùn)員工，并依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工工作結(jié)果及過(guò)程進(jìn)行績(jī)效考核。如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，則向申訴委員會(huì)提出申請(qǐng)并寫明異議內(nèi)容，要求申訴委員會(huì)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并公示結(jié)果。

其次，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核無(wú)疑是最重要的一部分，切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是利用績(jī)效管理制度得出科學(xué)的結(jié)論的前提。而企業(yè)的中高層人員的工作比起普通員工來(lái)說(shuō)更加復(fù)雜，是績(jī)效考核的難點(diǎn)。因此，企業(yè)可以結(jié)合國(guó)外績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合自身實(shí)際情況，妥善運(yùn)用各種績(jī)效考核方法來(lái)豐富考核指標(biāo)完善體系。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況，將績(jī)效考核分成縱橫兩個(gè)方向進(jìn)行，橫向針對(duì)的是企業(yè)內(nèi)同級(jí)的不同部門，縱向則是對(duì)同一部門及其下屬部門，利用縱橫方法將企業(yè)部門分類，并將績(jī)效考核方式細(xì)化，不同部門采取不同考核方式的同時(shí)兼顧到各個(gè)部門的實(shí)際情況，形成全面的績(jī)效考核體系。各級(jí)部門可根據(jù)自身特點(diǎn)，利用總體的考核指標(biāo)的基本框架細(xì)化出適合自己部門的指標(biāo)體系，將總體戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化并落實(shí)到各個(gè)崗位。

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二、體系設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則

1.公平、透明原則。企業(yè)中實(shí)施的任何規(guī)章制度都應(yīng)該本著公平和透明的原則。企業(yè)中要采取的任何措施都應(yīng)該及時(shí)向員工們進(jìn)行及時(shí)的通知，對(duì)于員工們不明白或者是不能接受的規(guī)章制度要進(jìn)行合理的解釋或者是調(diào)整。員工們是制度的直接關(guān)系人更應(yīng)該知道制度的任何信息，所以物流企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效化管理時(shí)的任何規(guī)定都應(yīng)該毫無(wú)保留地對(duì)員工們進(jìn)行通知。

2.實(shí)事求是的原則。企業(yè)在對(duì)員工或者是部門進(jìn)行績(jī)效化評(píng)價(jià)的時(shí)候應(yīng)該本著實(shí)事求是的原則，對(duì)于不同的部門或者是不同的員工不應(yīng)該一概而論，做的好就是好，那就應(yīng)該進(jìn)行表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于做的不好的部門應(yīng)該及時(shí)地批評(píng)或處罰，絕對(duì)不可以無(wú)視制定的制度。

3.及時(shí)調(diào)整、溝通原則。保持不斷的溝通和調(diào)整是物流企業(yè)績(jī)效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時(shí)地做出調(diào)整的。企業(yè)應(yīng)該做好跟員工及時(shí)溝通的工作，只有這樣才能及時(shí)反應(yīng)出員工對(duì)于制度實(shí)施的意見(jiàn)，從而及時(shí)地做出合理化的調(diào)整工作，保證制度的有效實(shí)施。

4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績(jī)效管理體系能夠真正得到很好地實(shí)施的必要條件。中小型物流企業(yè)的管理體系設(shè)計(jì)人員更應(yīng)該積極地動(dòng)員員工都參與到績(jī)效管理體系的實(shí)施當(dāng)中來(lái)，只有得到了員工的認(rèn)可才能很好地實(shí)施績(jī)效管理體系。

三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的思想方法

1.績(jī)效管理目標(biāo)的確定。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理制度并不是要針對(duì)某些員工，而是為了達(dá)到員工和公司的集體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)兩者的共同利益。這才是中小型物流企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的真正目的。對(duì)于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴(yán)謹(jǐn)，很多的員工根本就沒(méi)有工作的動(dòng)力，企業(yè)要及時(shí)樹(shù)立優(yōu)秀的員工榜樣，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓每一位員工都有奮斗的目標(biāo)。而對(duì)于發(fā)現(xiàn)的企業(yè)中存在的不足，應(yīng)該及時(shí)批評(píng)和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生。

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二、小型建筑工程企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效管理體制的建立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的總體目標(biāo)，為此企業(yè)必須在建立績(jī)效體系之間深入分析自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要向形成什么樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力就要在績(jī)效管理中形成有所偏向。為此小型建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)以靈活性、效率性原則為重要指導(dǎo)塑造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。與大型企業(yè)相比，小型企業(yè)在技術(shù)上不具優(yōu)勢(shì)。為此應(yīng)當(dāng)將目光轉(zhuǎn)向人力資源管理，以成熟的績(jī)效管理體系加強(qiáng)企業(yè)的用人機(jī)制建設(shè)，在這樣的基礎(chǔ)上能夠形成企業(yè)要素之間的全面聯(lián)系，使小型企業(yè)能夠形成一個(gè)緊密、有機(jī)的整體。能夠快速的對(duì)市場(chǎng)做出反應(yīng)，并在這樣的基礎(chǔ)上不斷加強(qiáng)企業(yè)與外在環(huán)境之間的互動(dòng)交流。確保整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)交流體系能夠比較成熟的運(yùn)作起來(lái)。總之，小型建筑企業(yè)的績(jī)效管理體系的特點(diǎn)與自身想要塑造的核心競(jìng)爭(zhēng)力存在很大的關(guān)系，為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加重視整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部分析，確保績(jī)效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效形成提供有力支撐。

三、提升小型建筑企業(yè)績(jī)效管理體系的具體措施

績(jī)效管理的效率和實(shí)效性對(duì)于小心建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中首先要從人力資源現(xiàn)狀分析入手，落實(shí)好績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等措施。

1.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系是整個(gè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的綜合評(píng)估考核。目前小型建筑企業(yè)的績(jī)效考核工作無(wú)論在理念上還是在技術(shù)上都比較落后。這也是導(dǎo)致這類企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的一個(gè)重要原因。為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加有效的幫助企業(yè)建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)起著非常重要的影響作用，同時(shí)也成為影響企業(yè)市場(chǎng)適應(yīng)能力的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。為此在今后的工作中我們應(yīng)當(dāng)更加注重績(jī)效考核體系建立的科學(xué)性。當(dāng)前，有的小型建筑企業(yè)考核的技術(shù)手段落后，考核過(guò)程中無(wú)法全面體現(xiàn)員工績(jī)效狀況，甚至出現(xiàn)考核盲區(qū)。員工一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的行為和措施沒(méi)有在考核結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。在今后的績(jī)效考核體系建立的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)及時(shí)改變這種狀況。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力制定有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿望的具體措施。

篇10

簡(jiǎn)而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟(jì)組織。路橋施工的質(zhì)量、造價(jià)、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理顯得尤為重要。筆者就對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。

一、路橋施工企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效管理的定位方向不明確

這主要是因?yàn)槁窐蚴┕て髽I(yè)未充分體現(xiàn)出績(jī)效管理的系統(tǒng)性，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地視為績(jī)效考核的一項(xiàng)工作，從而就導(dǎo)致計(jì)劃、實(shí)施和反饋?zhàn)兊眯问交?。從?jī)效管理方面來(lái)分析，將最初制定的績(jī)效目標(biāo)滿足最終的考核工作作為重點(diǎn)，也就是說(shuō)，未明確績(jī)效管理的定位方向，所制定的績(jī)效目標(biāo)的主要認(rèn)為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。

(二)未有機(jī)地將績(jī)效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合

在績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并落實(shí)到每一個(gè)具體的工作崗位中。同時(shí)要注意的是，要想確保績(jī)效管理戰(zhàn)略真正落實(shí)，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認(rèn)識(shí)到目標(biāo)設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來(lái)要求員工的施工行為，從而就致使績(jī)效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。

(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系

這主要是因?yàn)樵诼窐蚴┕て髽I(yè)實(shí)施管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹(shù)立起溝通和交流的意識(shí)，致使很多人都不知道如何進(jìn)行績(jī)效考核、如何制定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問(wèn)題。除此以外，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的活動(dòng)中，未將這些信息進(jìn)行收集，導(dǎo)致信息資源得到浪費(fèi)，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。

二、加強(qiáng)路橋施工企業(yè)績(jī)效管理的有效對(duì)策

(一)緊跟社會(huì)發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

眾所周知，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)，因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進(jìn)行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動(dòng)協(xié)議，就需要將勞動(dòng)合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)合同管理制度，健全績(jī)效管理制度。在人事方面不存在問(wèn)題之后，就需要對(duì)每一位員工采取勞動(dòng)合同一體化策略，取消正式工和臨時(shí)工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會(huì)到公平和公正，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

(二)加強(qiáng)績(jī)效管理工作力度，促進(jìn)績(jī)效管理全方位發(fā)展

要想促使績(jī)效管理向著標(biāo)準(zhǔn)化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進(jìn)績(jī)效管理工作開(kāi)展的有效保障。也就是說(shuō)，倘若一個(gè)企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無(wú)章可循，加大管理工作難度，對(duì)于路橋施工企業(yè)來(lái)講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績(jī)效管理制度，遇到問(wèn)題及時(shí)解決。與此同時(shí)，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會(huì)發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和人性化的績(jī)效管理理念。

(三)創(chuàng)建激勵(lì)體制，改善薪酬水平

在績(jī)效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵(lì)制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對(duì)各項(xiàng)要素進(jìn)行分配的時(shí)候，有機(jī)地將勞動(dòng)、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎(jiǎng)懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會(huì)到單位的尊重和認(rèn)可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報(bào)酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學(xué)化和先進(jìn)化方向發(fā)展。也就是說(shuō)，要不斷強(qiáng)化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會(huì)到單位給予他們的自尊感和榮譽(yù)感，促使每一位員工都能夠得到公平競(jìng)爭(zhēng)。

總而言之，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強(qiáng)化路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，并基于此，積極適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，真正讓績(jī)效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。

作者:周三林 單位:廣東華盟路橋工程有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（06）